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篇（1）

中圖分類號：F830.6 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）11-175-02

一、A行流動性風險管理現狀

為更加直觀地了解A行流動性風險管理現狀，本文以流動性比例、流動性缺口率、資本充足率等多項指標為切入點，通過定量指標分析，研判A行近年來流動性風險管理情況。

（一）流動性比例前高后低

1.流動性比例。從該地區農商銀行整體流動性比例來看，各家均高于25%的監管指標，平均流動性比例約達80%，總體流行性水平偏高，在降低流動性風險的同時，犧牲了經營效益（見圖1）。從A行流動性比例逐年變化情況來看，自2012年起，始終保持在該地區農商銀行均值之上，整體流動性風險穩定可控。從A行近期流動性比例逐季變化情況來看，自2015年6月起，總體呈現下降態勢，流動性資產的增幅遠遠小于流動性負債之間的增幅，難以滿足日益增長的流動性需求（見圖2）。截至2016年6月末，A行流動性比例降至37.66%的低位，流動性風險管理形勢呈現嚴峻態勢。

2.流動性缺口率瀕臨觸警。從該地區農商銀行整體流動性缺口率來看，基本高于-10%的監管指標（見圖3）。A行流動性缺口率雖始終滿足監管指標，但自2013年起逐年下降。流動性缺口是未來一定時期內到期資產與對應期限到期負債的差額。若為正值，該期限內到期的資產足夠償還到期的債務，顯示未來有一定的現金盈余。若為負值，表示銀行在該期限內到期的資產無法償還到期的債務，需要以其他方式籌集資金償還到期債務。截至2016年6月末，A行1個月、3個月至1年、1年以上均有較大負缺口（見圖4）。主要由于：1個月到期的定期存款和賣出回購款項占比較大；3個月至1年期間到期的存款較多，而對應期限匹配的貸款和金融資產較少。一旦出現負缺口，資金供給不能滿足資金需求，必須通過現金儲備、資產變現或拆借來補充缺口。若市場上無法出售債券融入資金，且行內救助資金和人民銀行常備借貸便利無法及時彌補資金缺口時，就易產生流動性風險。

3.資本充足率持續下降。在特定壓力的情景下，銀行其他風險容易轉化為流動性風險。資本充足率反映銀行資產安全性特征，其值越高，銀行自有資金越充足。該地區農商銀行資本充足率均高于10.5%的監管指標（見圖5）。自2013年起，A行資本充足率進入下行通道，自有資金抵御風險的能力減弱，一定程度上也降低了流動性。

4.貸款質量指標不容樂觀。農村商業銀行的主要資產是貸款，因此流動性與貸款質量緊密相關。A行不良貸款率在該地區始終處于高位，較地區平均值高出1個百分點（見圖6）。貸款質量不佳，到期的資產無法收回，將影響資產整體流動性，甚至可能危及銀行生存。

二、A行流動性風險管理中存在的問題

1.資產負債期限錯配陡增潛在流動性風險。A行負債端渠道主要有存款、同業拆借、賣出回購金融資產款等；資產端渠道主要有貸款、貼現、債券、表外業務、中間業務等，其中貸款在資產配置中占絕對優勢地位。A行長期存在資產負債期限錯配問題，負債長期化與資產短期化矛盾突出，潛在流動性風險增加。截至2016年6月末，A行儲蓄存款占各項存款的81.33%，其中：定期儲蓄存款占各項存款的76.11%，一年以上的定期儲蓄存款占各項存款的54.56%，呈現存款定期化、定期長期化的特點。另一方面，中長期貸款占比雖有所上升，但仍只占各項貸款的16.85%，“長存短貸”現象明顯，一定程度加大流動性缺口。同時，隨著該行理財業務的深入開展，理財規模有了較大的提高，管理理財業務流動性風險也成為當務之急。

2.資金融入渠道單一難以長期規避流動性風險。債券質押式回購業務是該行當前資金融入的主要渠道，占融入資金總額的80%左右。因債券質押率較高，給債券波段操作造成一定約束，該種融入渠道僅僅是在短期內臨時調劑農村商業銀行頭寸的方法，并不適宜作為規避流動性風險的長期手段使用，其可靠性和靈活性相較行內自有資金尚有一定差距，在遇到資金時點緊張時不能及時有效緩解流動性壓力。

3.風險手段不夠成熟。一是風險預警不夠及時。目前，A行通過每日監測庫存現金和支付額，按月測算各類監管指標，對流動性風險進行風險預警。監管指標僅反映時點流動性狀況，無法實現動態預警、事前預警，不能在流動性風險發生前就及時采取一系列有效的措施予以化解。二是風險監測不夠全面。新監管辦法中要求銀行建立完備的管理信息系統，及時、全面地計量、監測和報告流動性風險狀況。目前A行缺少必要的信息系統支撐，日常頭寸管理主要采用按日預測大額資金跨行流向，仍通過人工統計、大額預報等傳統手段監測全行頭寸分時走勢和跨行資金流向，未能實現全面監測。三是風險測試不夠可靠。A行歷史數據累積較少，分析模型不夠成熟。以每季度末1104報表為基礎數據，考慮多種情境下，進行輕度、中度和重度壓力流動性風險測試。由于歷史數據較少，在實施壓力測試時未能以先進風險管理技術為基礎引入風險價值模型和蒙特卡洛模擬等分析工具，無法保證測試結果的準確性。

三、應對流動性風險的對策和建議

筆者結合A行工作實際，圍繞流動性風險管理進行深入思考，為解決農商銀行流動性風險管理中存在的共性問題提供參考。筆者認為，為積極應對經濟新常態，滿足監管新要求，農商銀行需主要抓好三個方面。

（一）強化資產負債綜合管理

一是堅持資產與負債期限匹配原則。合理確定長期與短期資產比重，建立資產負債之間的平衡對應關系，保證資產的流動性，防止資金支付危機的發生。二是堅持資金來源制約資金運用的原則。日常頭寸管理中，需設置備付金和流動性二級儲備。二級儲備主要包括能迅速變現、且變現沒有太大損失的資產，如存放同業、拆出和逆回購、轉貼現票據、央票、短期債券等。以資金來源為基礎，根據資金來源流動性大小及對資產流動性要求，合理配置貸款、債券、票據。三是堅持主動管理的原則。負債方面，積極介入銀行間債券市場和同業拆借市場，建立相對穩定的業務合作關系，不斷提高從資金市場獲取主動性負債的能力；資產方面，根據資產配置的需求決定負債的類型。如通過資產證券化，釋放更多的信貸資金，實現信貸資產結構的調整和資產形態的多元化。針對理財業務，合理安排理財的募集與兌付期間，配置活躍度較高的債券主動釋放流動性。

（二）積極拓展資金融入渠道

隨著金融市場業務的深入開展，每天資金需求量與日俱增，為防范市場上資金時點性緊張和突發事件對流動性的影響，農商銀行需要與更多的交易對手建立戰略性合作伙伴關系，形成穩定的資金融入渠道。目前，A行已與部分股份制銀行達成每日若干億元的固定資金融入協議。通過增加線下資金的融資規模和資金業務創新等模式，多元化融入資金，拓寬資金融入渠道，防范流動性風險。

（三）建立健全風險預警機制

一是以系統建設為支撐。整合各類數據信息，建立基本完備的流動性管理信息系統，實時監控全行頭寸，準確測算全行資金運用及余缺情況，將流動性風險管理前置。二是以壓力測試為抓手。盡快建立流動性風險統計數據庫，逐步提高并積累高質量的歷史數據。針對影響流動性的各種情景，按季實施壓力測試，每年至少進行一次常規壓力測試，必要時對未來可能發生的壓力情景進行臨時性壓力測試。三是以應急預案為保障。依據現金流缺口、資產變現能力及多元化等因素，審慎合理配置優質流動性資產。建立適合本行的有效應急預案，實施流動性風險限額的監測和控制，一旦瀕臨突破監管指標，立即采取措施確保相關指標恢復至規定限額內。

隨著全球經濟的融合，存款保險制度的推出，銀行流動性風險管理必須得以重視。同時，近幾年來，銀行業的迅猛發展，銀行間的競爭日趨激烈，各農商銀行也不再滿足于傳統的存貸款業務，金融工具不斷創新，中間業務得以發展。為了銀行的穩定經營，流動性風險管理顯得尤為重要。農村商業銀行應該提高流動性風險管理的能力，對照流動性管理要求，構建系統化的流動性風險管理體系。

參考文獻：

[1] 劉春航.解密巴塞爾（第一版）.中國金融出版社，2015

[2] 王彤.浦發銀行流動性管理研究.大連理工大學工商管理碩士論文，2013

篇（2）

中圖分類號：E271文獻標識碼： A

一、工程項目安全管理，安全意識是基礎

深化全員培訓，提升安全綜合素質。貫徹落實工程項目全員安全“強素質工程”，將安全理念及知識列為所有培訓班的重要內容，當成必學必考課程。管理層，要重點加強國際、工程項目一流的先進安全理念和方法培訓，提升安全管理力、決策力，做到正確決策，安全決策。管理層，要重點加強安全管理系統知識和法規理念的培訓，提升安全專業化管理水平，不斷提高安全策劃水平，逐步達到人人懂安全，人人重視安全，人人管理工程項目的局面。操作層，要根據崗位要求實施按需培訓，不斷強化“七個能力”培訓，即基本的安全意識、基本安全操作、基本危害辨識與控制、基本的監護、基本應急逃生、基本自救互救、初期災害的處置能力的培訓，增強安全培訓的針對性和實效性，增強安全執行力的落實。

堅持不懈實施班組長安全素質提升工程。班組長在現場管理中的作用無可替代，十分重要。按照國發23號文件的要求，保證班組長每年培訓不少于24學時的要求，人力資源和安全管理部門共同進行在崗班組長安全能力水平和素質狀況調研分析，根據中心班組長能力和素質的實際狀況，做出班組長素質提升的培訓方案，確保培訓內容的連續性和不斷深化，持續提高班組長抓基礎安全的技能和水平，樹立班組長是本班組的工程項目第一責任人的權威，賦予班組長現場工程項目的決策權、組織權、評估驗收權、考核獎懲權、應急處置權等，對班組長工作給予大力支持，激發班組長工作激情。狠抓班組管理制度的梳理完善和執行落地，積極指導班組抓好人、機、物的優化配置，規范作業流程、工序轉換、交叉作業、巡回檢查等重點環節的管理和執行落地，推進實現基層班組工作要求指標化、工作內容標準化、工作步驟程序化、工作考核數據化。推進基層班組強化風險管理意識，優化風險管理模式，做到各環節風險嚴格受控。增強全員的相互關愛意識，自覺做到風險相互提醒、操作相互關注、違章相互糾正、安全相互保證。對發現的隱患立即提醒、逐級提醒、相互提醒，切實消除班組安全管理盲區，全面提升班組防范事故、保證安全的能力。

二、工程項目安全管理，安全文化是先導

安全文化是企業營造安全氛圍，建設本質性安全企業的前提之一，安全文化的核心是以人為本，安全文化建設的核心是人，把尊重人、理解人、關心人、調動人的最大潛能作為基本準則。一般情況管理工作的重點和難點問題都是要解決人的思想意識問題，只有靠先進的文化的素養的培育，才能逐步解決人的思想問題。安全管理也是一樣，靠安全文化熏陶，才能使之思想上得到重視，不斷引導和提高了人們對工程項目管理的認識，才能培養正確的安全意識，正確看待安全與效益的關系，才有可能產生自覺的、可控的安全行為。因此，工程項目安全管理應將安全文化建設作為安全發展的一項基礎性、戰略性工程來抓，不斷促進持續改進和全員參與，使企業安全文化在安全理念傳播與認同、安全環境布置與氛圍營造、安全業績考核與激勵等方面都有較大改善，員工從思想到行為基本做到“我能安全”。把中心成立以來的安全管理經驗和積淀進行總結提煉，參照國家提出的《企業工程項目標準化基本規范》和《企業安全文化建設評價準則》標準要求，把安全、環境和職業健康三個方面進行統一考慮，按照一體化管理的理念，進一步規范、確定和提煉，建立適應工程項目開發中心的安全文化體系。不斷扎實推進安全文化創建活動，為爭創工程項目企業安全文化建設示范企業奠定基礎。

培育積極的安全態度，結合工程項目開展的新一輪工程項目承諾制，開展我的工作我負責的安全承諾建設，按照企業法人代表對政府監管部門、管理層對企業法人代表、項目中心負責人對企業管理人、層層簽訂工程項目承諾，落實好主動承諾的責任制。在承諾的基礎上，開展工程項目誠信體系建設，所有的項目都納入到工程項目誠信體系中來，根據履行工程項目職責和踐諾情況進行授信評級，對安全誠信好，要給予一定的獎勵，并從政策等方面給予傾斜和支持；對安全誠信差，要列為重點隱患排查的名單，加大日常巡查力度，要公開曝光，限期整改。同時通過對多年安全文化建設實踐進行深層次的分析歸納，系統、全面地提煉其精髓與特質，形成中心工程項目的觀念文化、行為文化、制度文化和物態文化，完成中心安全文化的綱領性的文件手冊，指導各個基層單位培養安全文化氛圍，不斷推進符合企業特色安全文化的建設。

三、工程項目安全管理，基礎安全是關鍵

不斷提高安全管理的法治意識與職責意識。按照“安全第一、預防為主”要求和以法治安全的策略，在工程項目企業推進HSE管理體系的運行。要加強工程項目過程的安全風險管控。

加強對直接作業行為的引導規范。管理人員應認真履行自身的安全責任，要保持敏銳的安全觀察力，要不斷提高安全業務能力，在作業現場違章指揮，針對發現的“三違”問題，及時進行制止和糾正。要嚴格執行管理人員的工程項目責任制，選拔一些懂安全、業務熟練的人員充實到安全管理隊伍之中，為工程項目進行過程中對直接作業的安全監管提供必要人員保障。要健全完善工程項目的安全管理規章制度，使職工明白什么樣的操作程序和操作行為是符合要求的，什么樣的操作程序和操作行為是不符合要求的，切實規范直接作業的操作行為。

強化直接作業能力培訓。首先改變直接作業培訓方式方式，針對行業的特點，采取有針對性的方式，加強員工隊伍的作業技能培訓。其次是強化安全教育，提高員工安全意識，嚴格安全的崗前考核。第三是注重和典型事故案例的教育相結合，通過對事故產生原因、危害的分析，使員工引以為戒，舉一反三。

嚴格執行安全項目責任制。落實每個員工的工程項目職責，是工程項目工作應遵循的客觀規律。工程項目做為一個系統性工程，只有確保整個系統中各個環節、各個部位、各個工種達到本質安全，才能確保整個系統的安全。落實工程項目責任制，首先要加強對企業主要負責人、管理部門負責人、安全管理人員的安全考核，提高其安全意識，發揮表率作用。第二是督促一線班組長落實好責任范圍內的安全責任。定期不定期地對班組長進行安全考核，對那些只重工程項目效率不重視工程項目、不嚴格執行安全責任制、經排查所在班組的安全隱患多、“三違”多班組長及時進行更換。

嚴格執行崗位操作規程，有效減少和消除“三違”行為。習慣性“三違”現象是導致工程項目事故產生的最主要原因。對于檢查中所發現的習慣性“三違”現象要及時進行制止，在企業中進行全員教育，對于屢教不改的員工，要及時開除或換崗，同時對于能夠嚴格遵守崗位操作規程，工程項目工作做的較好的員工，及時給予表彰獎勵，激發出廣大職工自覺遵守操作堆積和工程項目法律法規的主動性，激發出自覺排查隱患的積極性，營造濃厚的安全氛圍，有效減少和消除“三違”現象，控制傷事故的發生。

完善安全管理制度，在企業安全管理體系下，隨著國家安全管理政策調整、工程項目行業標準修訂、市場需求變化，以及企業工程項目目標任務變化，結合不斷變化的企業內外部環境，工程項目管理中心須及時對安全管理制度進行修訂，使之具有時效性、針對性、可操作性。企業要根據統籌兼顧，協調發展的原則，做好安全管理組織機構的頂層設計。繼續建立完善與企業業務、發展規模相適應的安全管理組織機構，配套相關人員。結合中心改革發展的實際情況，認真研究解決安全機構設置、人員配備等方面存在的不足和素質再提高問題，進一步完善安全管理機構，加強安全隊伍建設。

落實安全管理責任制，企業堅持工程項目管理委員會領導下的領導分管負責制，安全總監具體負責制，安全管理監督工作保持一部一站、部站分設的管理模式，安全處負責安全綜合管理工作，安全監督站負責安全監督工作。各管理區成立安全管理監督組，繼續建立健全安全管理和監督網絡。做好調研和規劃，不斷配齊安全、職業健康專業管理人員，不斷提高業務的管、控能力。繼續貫徹落實三級安全主任監督、四級安全監督制，把符合條件的安全技術人員聘任到安全主任監督、四級安全監督崗位，同等條件下優先考慮取得注冊安全工程師資格的人員。

四、工程項目安全管理，管理體系是重點

進行新一輪全員安全管理體系知識培訓，重點宣貫GB/T28001-2011新標準，加強對安全管理體系的深度培訓和理解，增強全員安全管理體系的執行意識、風險意識，使全員了解管理體系的實質，強化安全風險核心管理，有效開展工程項目和管理過程的安全危險危害因素辨識和風險評價活動，全面提升對工程項目進行風險的管控能力。

強化事前預防管理，進一步明確責任，按照《工程建設項目安全設計管理導則》，在新建設項目、新技術推廣、新工藝應用、新設備采購等環節上，在設計階段就進行危險與可操作性的風險研究分析，做好安全危險危害因素識別、風險分析，落實風險控制措施，把可能的隱患消滅在事前階段，提高單位對項目風險的管控能力，做到安全關口前移。

加強體系內部審核的管理，重點培養一批有審核能力的內部審核員。采用內外培相結合的方式，培訓一批即懂得各項業務又懂安全管理體系理論的內部審核員，解決內部審核員缺乏和能力不足的問題，不斷滿足內部審核的需要，規范和有效開展內部審核活動，逐步為實現自我管理、自我約束、自我激勵、閉環管理、持續改進提供人才保障。

全面貫徹落實工程項目企業標準化規范化要求，近年來，國家工程項目監督管理總局出臺了《企業安全工程項目標準化基本規范》等工程項目標準化規范。企業應以此為契機，組織技術人員進行“工程項目企業標準化規范”與安全管理體系異同點的研究，整合相關標準和要求，開展工程項目標準化評比工作，對已達標的分項目，要分級指導和監管服務，幫助提升水平、加快改進；對未達標的分項目，以及尚未開展標準新建、改建和擴建以及有新工藝工程項目的分項目，要抓緊組織制定地方安全標準和規范，全面推進標準工程項目作，切實把中心安全管理體系與之有效整合，結合實際，優化建立一體化的體系，既滿足國家標準化規范的要求，又符合中心安全管理體系的要求，便于運行和管理，減少管理內容重復現象的發生。

完善企業工程項目管理委員會職責，探索企業工程項目管理委員會對解決重點、難點安全管理問題的管理評審機制和項目化運作機制，負責人親自實施項目掛帥。出臺相應的運作制度，定期開展管理評審和項落實活動，確保安全管理工作的領導力和有效決策，不斷推動安全管理體系扎實有效的運行和持續改進。

繼續規范和完善運行模式，按照基層班組的工程項目類型，利用系統化的思想分別制定規范內容，把基層所有相關的安全管理工作全部納入到其中，重點圍繞工程項目進行的安全風險及其控制措施，進一步規范基層站隊在規定的職權范圍內應該做的事情和正確做事的準則，不斷強化職工的風險意識和操作能力，貫徹按標準做好工作就是工作的標準的要求。逐步實現安全管理唯一運行的文件，克服體系理論與實際操作在基層脫節的現象，克服體系的復雜化，基層不愿執行的現象。

強化安全管理體系的運行工作 ，體系運行就是落實管理體系規定的各項工作，我們需要好的體系，更需要好的落實，并且落實工作也是體系管理的一個最關鍵環節，無論多么好的體系，如果不能得到有效的落實，就變成一紙空文，更重要的是，不重落實一旦形成習慣和風氣，將會影響整個體系有效運轉，甚至會導致體系的失敗。體系運行是一個全要素、全員、全過程、全天候的執行過程，應事先進行培訓學習，起到宣傳警示的作用，使全員都做好執行的思想準備。體系應在任何情況下對所有的職工統一使用，一視同仁。在職工中不斷提倡格守制度規則是一種品格、一種素質，也是一種誠信，更是職工應盡的一種責任。

進一步融合體系運行與日常安全管理工作，在進行安全管理體系修訂工作時，充分探討安全管理體系與日常安全管理的關系，重點策劃好安全管理體系文件與日常工程項目活動的接口、與年度工程項目承包目標的接口、與新業務方面的管理接口、與上級不斷更新的管理要求的接口、與部門日常管理制度的接口等，策劃方案要達到即能保持體系基本文件結構和基本內容相對穩定，又能體現日常頻繁變化的要求，并能納入體系一體化運行。特別要策劃好與法律法規、標準的結合以及實際工作內容的結合，增強安全管理體系的符合性和可操作性。

參考文獻：

[1] 祁有紅，祁有金. 安全精細化管理[M]. 北京：新華出版社，第一版.2011:51-53.

[2] 劉鐵忠，李志祥. 企業安全管理理論研究綜述[J]. 科技管理研究，2009.2(2):21――25.

[3] 李爽. 煤礦企業安全文化系統研究[D]，中國礦業大學碩士論文，2009.3（6）:110-111.

[4] 蔣勇. 企業安全管理人員應具備的素質[J]. 安全2005.3(7):222-225.

[5] 姜威. 企業安全管理中的人力資源因素探析[J]. 工業安全與環保，2011:12.

[6] 韓曉霞. QHSE管理體系及其在石油企業安全管理中的應用研究[D]. 北京交通大學碩士學位論文，2008:5.

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2.薪酬管理的研究現狀

傳統的企業組織結構以垂直型結構為主導，在職位設置上也是三六九等層級分明，同樣地在薪酬結構設計領域也實行與垂直管理結構相對應的薪點制結構，薪酬福利嚴格與崗位、職級掛鉤[1]。從外觀上看達到了以崗定薪的目的。崗位、職級不變，即使工作年限再多、技能再好，薪酬待遇也不會提高。要想突破原先工資級別，只有提級，而這樣帶來的直接弊端就是在固定崗位上，員工干得再好，也不可能得到大幅加薪。但隨著知識經濟時代的到來，管理環境的變化帶來了企業內部的一系列變革，組織結構的調整也以扁平化為主導。寬帶薪酬正是在這種環境下產生和發展起來的，它是通過壓減薪酬等級，拉大每一個薪酬等級所對應的薪酬浮動范圍，從而形成一種新薪酬管理系統及操作流程。目前，寬帶薪酬作為一種新型薪酬管理模式，日益受到人們的關注[2][3]。

3.XX電力工程公司薪酬管理存在的問題

第一，薪酬不能客觀反應員工職位的價值和重要性，存在事實上的行政級別工資。公司成立以前，隸屬發電企業，只要發電設備正常運轉，企業就能夠得到穩定的收入，從而保障了員工的收入水平。成為相對獨立的電力檢修公司后，直接面對的是市場的考驗，收入來源由原先的固定資產產出轉變成為技術輸出，廣大一線員工付出的勞動量與勞動強度相對原先大大加大，但是按照現行薪酬管理模式，職務、資歷等成為收入水平高低的重要決定因素，造成廣大員工提高收入水平的方式導向偏激。但是管理崗位是有限的，企業的發展很大程度上是靠技術人員的辛勤勞動。長此以往，造成局面不外乎兩種：一是能者多勞，但是不能體現多勞多得，員工工作積極性下降；一是長期員工不能以崗位體現價值，跳槽現象將在所難免。

第二，薪酬不能反映勞動貢獻創造價值，造成薪酬的激勵功能嚴重不足。公司原先工資分配制度的框架和工資水平沒有充分考慮過勞動力市場均衡工資率等因素。多年來，增加職工收入基本走升級一條道，而且是“齊步走”。調整工資時沒有實行嚴格的考試、考核，造成職工收入與實際技術等級不匹配。以工人基礎工資為例，基礎工資與員工學歷、技能等級等相聯系，這樣就造成新進員工低技能高學歷拿高工資，另一方面許多技術能手沒有高的學歷，但是他們的經驗和實踐同樣是企業的財富，這點沒有通過薪酬體現出來。這樣勢必挫傷員工工作積極性，出現不管上班是否履行職責、做出貢獻，“上班拿錢”已成天經地義；獎金應當獎勵超額勞動，在相當程度上失去了獎勵作用，已變成固定的附加工資。由于我國長期實行“低工資、高就業”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵功能。為保障職工生活，企業承擔多種福利保障責任，形成了“企業辦社會”的局面。

第三，薪酬水平與市場價位脫節，致使核心技術、技能人才流失。

目前國有企業在工資水平方面存在“一高一低”的現象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對企業吸引人才、留住人才極為不利。企業工資水平與勞動力市場價位的脫節，造成了企業關鍵、重要職位上的人才流失。第四，缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系。

第四，缺乏靈活的薪酬調整機制。

公司現行的薪酬分配制度難以靈活調整，大部分企業員工的崗位工資和崗位績效工資系數一旦確定，一般不受工作業績影響，表現出了較強的剛性，這一管理模式在大部分國有電力企業可謂根深蒂固，“陽光普照”的薪酬制度明顯難以發揮薪酬的激勵作用。

4.薪酬制度再設計的原則

（1）明確薪酬導向和收入傾斜政策

公司由原發電公司檢修機構組建，自公司組建以后，人工成本的來源已經發生了根本的變化：原先員工工資來源為電力生產所得，通俗來講，就是發電企業將電能資源向電網公司銷售后所得收入的一部分作為人工成本進入公司總體支出；檢修公司成立后，人工成本的來源由電力市場，由原先的固定資產創造價值轉變為純人工創造價值。

基于績效的薪酬模式假設，在環境不確定性極大、變革成為常規的今天，這種假設成立的條件發生了極大的變化。企業要求員工根據環境變化主動設定目標，挑戰過去，只是正確地做事已經不能滿足競爭的需要，企業更強調做正確的事，要結果，而不是過程。因此，主要按績效付酬就成必然選擇，其依據可以是企業整體的績效，部門的整體績效，也可以團隊或者個人的績效[4]。

績效工資制是根據企業各崗位的復雜程度、責任大小、技術特點、勞動強度、工作環境等因素規定工作標準，按照企業經濟效益和職工個人業績狀況，支付勞動績效報酬的基本工資制度?？偲饋碚f，將基礎工資作為員工生活的基本保障，績效工資作為收入的增長點[5]。員工收入水平主要取決于個人績效或者團隊績效，這樣將弱化原先薪酬的固定水平，績效工資將成為其薪酬的主要組成部分，根據員工當月或者一個階段的付出情況合理分配收入。實際上，績效付酬降低了管理成本，提高了產出。

（2）充分體現按勞分配、多勞多得

為突破平均分配，打破大鍋飯的薪酬分配體制，將現行薪酬分配方案制定為“固定工資+浮動工資”。固定工資包括崗位工資+技能工資+各種津貼補貼，其中崗位工資通過崗位評價制定，技能工資通過考核員工的技術資格制定；浮動工資主要績效工資及各種獎金，根據員工完成的任務情況和實際貢獻大小而支付[6]。

（3）正激勵與負激勵相結合

正激勵要有嚴格的考核激勵。并且不能過于頻繁，激勵比例不能太大，否則時間久了員工會認為這種激勵是習以為常應該屬于自己的東西，失去其應有的激勵效果。負激勵的考評期要固定，同樣不能過于頻繁，更不能由管理者主觀決定，否則不但會影響企業崗位和人員的穩定性，更會使在職員工缺乏一種生存的安全感。負激勵的績效考評期一定要固定，并形成制度性的規范，一般以季、半年、年為一期進行績效考評，屆時淘汰績差員工，激勵績優員工。

（4）合理拉大收入差距

在薪酬有限的情況下，企業為了發展，不得不有重點地保留住重點員工和業務骨干。在年度工資調整上采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業務骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。根據二八法則：80%的業績是由20%的精英來完成的，少數骨干決定了公司的發展。

（5）重視集體績效與集體獎勵

重視集體績效與集體獎勵有利于加強員工的團結合作意識，提高部門的整體業績。過于強調個人績效，對員工有較強的個人利益導向，不利于員工的合作績效，因此還要同時考慮集體績效或團隊績效，加強員工在工作中的合作。每個月或每個季度為團隊設立團隊目標，達到團隊目標后對員工進行團隊績效獎勵，在實現團隊目標的前提下，再考評員工的個人目標完成情況。

參考文獻

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