序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]一篇企業(yè)招聘問題及對策范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

從某種程度上說，21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，是企業(yè)長期健康發(fā)展的保證。人才的獲取依賴于企業(yè)的招聘工作。這是企業(yè)的一項日常的、需要持續(xù)不斷進行的工作。

1企業(yè)招聘的常見問題

不同的企業(yè)的規(guī)模、所處行業(yè)、市場定位不同，在招聘過程中面臨的問題也會有所不同。但是，通過研究、分析和歸納，會發(fā)現(xiàn)這些問題具有很多的共性。下面通過A企業(yè)的實際案例，對招聘中的各種問題進行分析和說明。A企業(yè)是一家大型培訓(xùn)機構(gòu)在S市的分部，企業(yè)本身品牌知名度很高，規(guī)模也很龐大。S市分部是其在全國各大城市的分支機構(gòu)之一，在S市不同的區(qū)域開設(shè)了6家各自獨立運營的培訓(xùn)分中心。在S市本地設(shè)置的分支總部統(tǒng)一管理各中心的人力資源的招聘、運營、市場營銷等工作，由于其各中心位置的分散性及經(jīng)營的相對獨立性，使整個機構(gòu)的招聘像大多數(shù)中小企業(yè)一樣存在各類問題。通過對A企業(yè)實際調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在招聘中的常見問題有以下幾個方面。

1.1人力資源配置缺乏計劃性，招聘流程不夠完善和系統(tǒng)

由于A的各中心都是相對獨立運營，同時人力資源需求預(yù)測沒有采用定量的方法，員工職位和人數(shù)的確定很多都是“拍腦袋”的產(chǎn)物。例如銷售淡季企業(yè)發(fā)現(xiàn)潛在客戶信息較少，無法滿足銷售人員的開發(fā)需求，此時就會要求人力資源部門大力招聘市場部人員，以便更多地收集客戶信息。但是當(dāng)銷售旺季到來的時候，機構(gòu)更迫切需要的是銷售型人才。市場部人員的數(shù)量相對人員占比上來講就顯得資源浪費，此時機構(gòu)會做出兩種選擇，要求市場部人員轉(zhuǎn)崗到銷售崗位，或者是將一部分市場人員裁掉。這樣無形中造成了招聘資源及相關(guān)工作的大量浪費。

1.2招聘渠道單一，人員管理困難

A企業(yè)的員工以80后90后的新生代為主，他們更樂于張揚個性，不喜歡墨守成規(guī)。依賴互聯(lián)網(wǎng)的招聘網(wǎng)站等渠道無法吸引到同類型的年輕人。同時由于企業(yè)規(guī)模的限制，不可能花費大量的資金用于擴展招聘渠道。機構(gòu)內(nèi)部更多的采用“內(nèi)推”的形式，同事之間大多都是同學(xué)和同鄉(xiāng)。這樣的方式雖然可以節(jié)省大量的招聘成本，但同時也讓部門內(nèi)部過于“團結(jié)”，有點“針插不進，水潑不進”的味道。各中心內(nèi)部成員會不自覺的形成“小團體”，增加了管理難度。

1.3招聘初步溝通不夠深入，應(yīng)聘人員到訪率低

比如A企業(yè)屬于培訓(xùn)行業(yè)，由于行業(yè)的特殊性，周末反而是工作最繁忙的時候，員工只能選擇在平時別人的工作日休息。這樣就會無形中限制了生活圈子，因此，很多年輕人都不愿意投身于這個行業(yè)。這一特點使A企業(yè)招聘中在聯(lián)系應(yīng)聘者之后，對方往往不愿意過來參加面試。

1.4面試官缺乏系統(tǒng)性培訓(xùn)，難以準(zhǔn)確合理地對應(yīng)聘者進行篩選

例如，A企業(yè)各中心負(fù)責(zé)人根據(jù)各自的需求提交招聘申請，并進一步參與到面試過程中，但由于各位負(fù)責(zé)人沒有經(jīng)過系統(tǒng)性的培訓(xùn)，往往根據(jù)自身的性格特點和側(cè)重點選擇結(jié)構(gòu)化面試的試題。例如銷售出身的管理者更傾向于提出情境性問題及壓力性問題，將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性，應(yīng)變能力等進行考察；此類問題對教學(xué)和行政類的崗位就不是非常的合適并有效。相反如果是從教學(xué)崗位成長起來的中心管理者則更傾向于使用背景性問題及知識性問題，但是對市場和銷售類的人員面試就難以檢測出對方的“攻擊性”和銷售能力。

2企業(yè)招聘中問題的分析

對上面提到的企業(yè)招聘過程中遇到的各種常見問題進行分析，就會發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)對招聘工作還沒有真正地重視，招聘過程還停留在“小米加步槍”的原始階段。招聘雖然是一項以實際操作為主的工作，但是也需要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，從而提高招聘的系統(tǒng)性和計劃性，使得人才的流動可以匹配企業(yè)整體的業(yè)務(wù)發(fā)展，為企業(yè)各項工作的順利實施提供有效的支撐。參照上面A企業(yè)的例子，企業(yè)招聘中遇到的問題大多集中在以下幾點：（1）人力資源需求缺乏計劃性；（2）崗位需求描述沒有規(guī)范化；（3）招聘渠道單一；（4）面試官缺少培訓(xùn)，無法有效地考察應(yīng)聘者；（5）面試過程沒有標(biāo)準(zhǔn)化，根據(jù)個人好惡進行選擇。為解決上面的這些問題，有必要對企業(yè)的招聘流程進行重新梳理和設(shè)計，使招聘流程能夠更密切地配合企業(yè)的業(yè)務(wù)開展。總體來說，應(yīng)做到以下幾點：（1）招聘流程要和業(yè)務(wù)部門的工作緊密耦合，業(yè)務(wù)部門和人力資源部門要緊密配合，增強溝通，關(guān)注人員流動情況，明確崗位要求；（2）根據(jù)企業(yè)對不同崗位、層級的人員要求，擴展招聘渠道，豐富招聘手段；（3）招聘流程要標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，崗位描述要有清晰的定義，招聘人員要進行培訓(xùn)，提高面試能力，對應(yīng)聘者的考核要有結(jié)構(gòu)化的試題，評價要有標(biāo)準(zhǔn)化的流程，不能憑借個人喜好。

3企業(yè)招聘問題的對策

根據(jù)上面的分析，結(jié)合A企業(yè)的實例，建議對企業(yè)的招聘流程進行優(yōu)化：、

3.1對企業(yè)職位進行標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計，定期制定人力資源需求計劃

人力資源部門根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點，對不同業(yè)務(wù)方向的職位族進行整體規(guī)劃。各業(yè)務(wù)部門根據(jù)人力資源部門的要求，對內(nèi)部職位進行規(guī)范和設(shè)計，為不同的職位輸出標(biāo)準(zhǔn)化、滿足業(yè)務(wù)要求的職位說明。各業(yè)務(wù)部門定期（按年度、季度、月份等）根據(jù)年度業(yè)績指標(biāo)及歷年的人員構(gòu)成比例制定相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)模型，從而對相應(yīng)時間段的人員招聘需求進行預(yù)測并制定相應(yīng)的計劃。

3.2拓寬企業(yè)招聘渠道

社交媒體的出現(xiàn)、各種獵頭公司的發(fā)展都為企業(yè)招聘帶來更多可選擇的渠道。通過微信、公眾號、朋友圈、微信群、微博、QQ群等方式推送的招聘信息往往會取得意想不到的效果，這些以人際信任為基礎(chǔ)的推廣方式讓應(yīng)聘者會不自覺地產(chǎn)生“熟人介紹的更靠譜”的想法，應(yīng)聘者的到訪率也相應(yīng)的獲得了飛躍。

3.3加強招聘相關(guān)人員的素質(zhì)培養(yǎng)

從企業(yè)給應(yīng)聘者打的第一個面試電話開始，應(yīng)聘者的心理就逐漸形成了對該企業(yè)的初步印象，電話中的聲音是否甜美而專業(yè)，問的問題是否切中肯綮，是否能夠初步回答應(yīng)聘者的問題，這都是應(yīng)聘者決定是否來面試的重要因素。邀約面試的郵件發(fā)得是否及時準(zhǔn)確，對公司地址描述是否詳盡，這些也都會影響應(yīng)聘者的到訪率。

3.4對培訓(xùn)流程進行標(biāo)準(zhǔn)化，加強對面試人員的培訓(xùn)

由于很多參加面試的業(yè)務(wù)人員都是從基層崗位培養(yǎng)起來的，如教師、銷售、市場人員等等，他們只對自己的業(yè)務(wù)比較熟悉，在招聘方面沒有得到過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，會經(jīng)常犯一些招聘中容易出現(xiàn)的錯誤。所以要建立面試官認(rèn)證的制度，對需要參加面試的人員進行專門的培訓(xùn)，使其具備面試的基本常識和技巧，并熟悉可能出現(xiàn)的錯誤及規(guī)避方法，這樣就可以更加客觀地評價應(yīng)聘者，為企業(yè)篩選到需要的人才。

4結(jié)束語

通過以上的分析可以看到，企業(yè)招聘既是一項重視實際操作的工作，同時又需要具有系統(tǒng)性和計劃性。企業(yè)必須結(jié)合自身的特點，優(yōu)化招聘流程，明確崗位需求，培訓(xùn)面試人員，拓寬招聘渠道。人力資源部門和業(yè)務(wù)部門需要緊密配合，有效協(xié)作，將人才招聘提升到關(guān)系企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，才能及時招聘到適合企業(yè)要求的優(yōu)秀人才。為適應(yīng)時代的快速變化和日益激烈的市場競爭環(huán)境，所有企業(yè)都要打起精神從招聘這個源頭上把握好人力資源管理的脈搏，保證企業(yè)蓬勃向上的發(fā)展。、

參考文獻：

［3］顏愛民,方勤敏.人力資源管理.北京大學(xué)出版社,中國林業(yè)出版社,2007.

［4］中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師.中國勞動社會保障出版社出版發(fā)行,2015.

作者:白刃初 單位:中國人民大學(xué)