序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦一篇互聯網時代人力資源管理探索范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

1傳統人力資源管理中存在的不足

我國長期處于計劃經濟發展階段，相應地采用人事管理制度與之配套。到20世紀90年代，隨著市場經濟的發展，人力資源概念進入我國，特別是進入21世紀，隨著我國加入世貿組織，國際經貿日益發達，人力資源管理取得了長足發展，為我國經濟建設和社會發展起到了重要的推動和保障作用。當前，我國已經進入互聯網時代，信息科技的進步和普及，給社會的方方面面帶來了巨大的沖擊和變革。傳統的人力資源管理也面臨著諸多新問題、新挑戰，其一些不足也日益顯現。(1)招聘方式單一。在傳統人力資源管理中，對招聘信息的宣傳傳播，主要依靠兩種方式，一是通過各種廣告媒介來進行，如電視、廣播、報紙等，二是通過政府或者用人單位組織的招聘會進行。這兩種方式都存在一個共同的弊端，就是影響面有限，招聘信息并不能及時被所有有應聘意愿的人所獲知，這一方面造成招聘單位對招聘人員的選擇面較窄，大量應聘者因沒有得到信息而失去機會;另一方面，廣告投入、招聘會的組織、過長的招聘工作時間，都會給招聘單位帶來相應的運行成本上升。(2)培訓方式簡單。在人力資源管理中，員工培訓工作是一項重要組成部分，對員工隊伍素質的提升起著非常重要的支撐作用。但是傳統的人力資源管理中，員工培訓方式主要以講座方式為主，最常見的就是采用集中授課的形式，由領導或者相關專家對員工進行課堂式的講授活動。這種方式的弊端在于，一是缺乏針對性，沒有考慮到不同員工的不同特點和實際需求，致使很多員工感覺培訓對自身提高沒有任何作用，而將培訓作為一項額外任務來應付，沒有參與的主動性和積極性。二是成本過高，這種培訓方式，需要有相應的場所，需要安排固定的時間，需要組織大量的人員，費時、費力，成本高而效率低，不符合現代社會高效運行的要求。(3)考核體系落后。對員工進行考核，是評價和檢測人力資源管理工作成效的重要手段。在傳統人力資源管理工作中，對員工的考核往往以領導評價和員工互評為主，這種考核方式不可避免地帶有較強的主觀性和片面性，對員工缺乏發展性評價、全面性評價，進而員工對考核結果的認可度不高，不利于激發他們工作的積極性，更不能有效激發出他們的自身潛能。由此出現的員工之間矛盾、員工與領導的矛盾、員工與企業矛盾激化事件屢見不鮮。

2互聯網時代為人力資源管理提供的新機遇

隨著科技進步，以信息技術、數字技術和網絡技術為支撐的互聯網時代已經到來。互聯網具有的信息傳遞便捷、人際互動靈活、海量信息資源等優勢，為提升傳統人力資源管理水平提供了技術上的解決方案和理念上的突破空間。(1)互聯網擴充了人力資源管理的工作平臺。人力資源管理工作涉及招聘、薪資、培訓、選拔、配置等繁多任務，需要處理大量的信息數據，而且這些信息數據關切到企業和員工個人的實際利益，要求極為精細嚴密，這就造成人力資源管理部門和人員工作量和心理壓力巨大。在人力資源管理工作中，引入互聯網技術，將人力資源管理工作網絡化、數字化，可以實現對人事數據的及時、準確、高效的分析處理，從工作量、工作時間和工作質量上，都是依靠人工處理所無法比擬的。可以說，互聯網技術是人力資源管理實現現代化發展的必需基礎。(2)互聯網豐富了人力資源管理的交流渠道。人際之間做到良好順暢的溝通交流，是做好人力資源管理工作的必要環境條件。在互聯網時代，各種社交平臺極大方便了人際之間的溝通交流，使人們可以隨時隨地充分表達自己的看法、建議或者訴求。這一方面有利于在企業內部形成和諧的氛圍，增強企業內部的相互理解與信任;另一方面，員工通過各種社交平臺，積極宣傳了本企業，也有助于企業社會形象的提升。(3)互聯網提高了人力資源管理的培訓效能。互聯網為員工培訓工作提供了海量的學習資源，每個員工都可以在其中尋找到適合自己實際需要的知識內容，使學習培訓更加具有個性化和針對性。同時，采用互聯網技術進行培訓，擺脫了傳統培訓模式對場地和時間的要求限制，使學習方式更加靈活，學習時間更加自由，員工參與培訓學習的積極性得以提高，培訓效能得以保證。

3在互聯網時代背景下構建人力資源管理新模式

(1)依托互聯網開展招聘工作。互聯網真正使全球一體化變為可能，在人力資源管理領域，通過互聯網傳播招聘信息，解決了采用傳統媒介所帶來的受眾群體面較窄的不足，更多求職者可以在第一時間通過互聯網獲取到相關信息，并利用網絡將求職資料呈報給用人單位，縮短了招聘時間，降低了招聘成本，提高了招聘效率;同時也讓用人單位和求職者雙向都有了更大的選擇空間。(2)依托互聯網開展隊伍建設。人力資源管理中，隊伍建設是重中之重，涵蓋了培訓學習、考勤紀律、崗位分工等很多方面。依托互聯網，可以將諸多工作在網絡平臺上，實現統籌管理、合理分配，有力地提高效率、降低成本。而且，在網絡平臺下，可以對隊伍建設涉及的各項數據進行科學的匯總分析，對隊伍各項情況實現動態化實施掌控，能夠為管理者做出正確決策提供準確可靠的依據。(3)依托互聯網開展評價考核。在評價考核中，引入互聯網技術，豐富了考核的形式和內容，可以讓考核結果更加全面和客觀，讓員工真正通過考核獲得認可感和成就感，企業也可以根據考核結果獲得真實全面的數據，充分掌握員工業績和企業業績狀況。

4在互聯網時代背景下人力資源管理創新舉措

(1)進一步完善和優化人力資源管理體系。當前，傳統人力資源管理體系在互聯網時代背景下，逐步顯現出其不相適應的問題。不斷完善和優化現有管理體系，是當務之急。一是要針對互聯網時代人才流動性強的新特點，積極在人力資源管理體系中引入信息化技術，提高管理的效率和質量。二是提高對人力資源管理的投入程度，加強硬件建設，促進人力資源管理工作現代化水平的提升。三是繼續探索評價考核的新途徑、新方法，在考核的實效性上下功夫，讓考核轉化為人才成長的內在驅動力。(2)發揮互聯網優勢，加強企業內部文化建設。要充分發揮互聯網互動性強、交流便捷的優勢，在以人為本的理念指引下，積極營造良好的健康的企業文化，增強員工對企業的歸屬感和認同感，進而激發其工作的積極性和責任心。在良好的企業文化環境中，人力資源管理也可以由約束規范向人文關懷方向進步，有利于增強企業的凝聚力和競爭力。在互聯網時代背景下，做好人力資源管理工作的舉措還有很多。各個用人企業一定要充分認識到人力資源管理對企業發展的極端重要性，冷靜分析互聯網時代帶來的機遇和挑戰，以優化企業管理水平和提高企業競爭力為目標，積極探索符合時展的人力資源管理新途徑，不斷推動人力資源管理向前發展。

參考文獻:

［1］彭劍鋒.互聯網時代的人力資源管理新思維［J］．中國人力資源開發，2014(16)．

［2］孫淑會.轉型與變革需重調人力資源體系［J］．新遠見，2013(8)．

［3］魯輝.人力資源管理新思維———基于傳統行業時代與互聯網時代的比較［J］．現代商業，2015(9)．

［4］《中國人力資源開發》編輯部.新人力資源管理:中國情境與互聯網時代［J］．中國人力資源開發，2013(24)．

［5］陳睿.對互聯網時代下企業人力資源管理新模式的思考［J］．長春師范大學學報(自然科學版)，2015(1)

作者:周雅楠 單位:河北省國和投資集團有限公司