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依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。
一、堅持正確的原則
(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。
(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。
(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。
二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理
各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。
(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。
(二)全面推行勞動合同制度。應針對勞動合同制度實施現狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機會，全面推行勞動合同制度。政府有關部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進入社區、企業和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結合一些企業主和管理者的錯誤認識和疑惑，深入具體地宣傳執行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。
(三)為企業和勞動者做好各項服務工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的依據，政府各有關部門應據此為企業、勞動者做好各項服務工作。勞動社會保障部門應免費為勞動者、企業提供勞動合同規范文本、錄用及備案服務、勞動合同簽訂服務及《勞動法》等有關宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數據庫中企業和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據的各項服務。包括企業工效、技術職稱的評定、工傷認定、工資調整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務的，勞動合同數據庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據的服務，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。
(四)加強調查研究，完善勞動合同制度。按照國務院貫徹實施《勞動法》的部署，經過近幾年的努力，全國城鎮企業已經基本實行了勞動合同制度，非國有企業實施勞動合同制度工作也有了重大進展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業用人機制，促進勞動力合理流動，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，發揮了積極作用。但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內容不規范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現狀對我們建立和諧勞動關系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴峻的考驗，這就要求我們各級政府應本著實事求是、與時俱進的態度來審視勞動合同制度實施現狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進行調研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應深入基層，到問題多的重點地區、重點行業、重點企業進行調研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的具體問題。通過下基層調研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。
(五)進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。
(六)建立健全履約監督保障機制和平等協商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴格遵守執行。政府相關部門要指導企業建立集體合同履約責任制和監督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監察工作，把勞動保障監察同工會勞動法律監督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協商、違反集體合同的企業，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協商或簽訂集體合同爭議的行政調解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調解處理。
三、完善勞動法律法規
隨著社會主義市場經濟的發展，勞動關系發生著深刻的變化。我國《勞動法》應根據不斷變化的新情況，在勞動關系主體的范圍、勞動者人格尊嚴的保護、工資約定制度、職工培訓制度以及社會保障制度等方面進行一定的調整和完善，以利于更好地保護勞動者的權益，維護社會穩定。
第二條 本規定適用于本省行政區域內的企業、實行企業化管理的事業單位、個體經濟組織、境外或者省外企業駐瓊辦事機構(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者。
國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本規定執行。
第三條 用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。
勞動合同的訂立、變更、終止和解除,必須符合法律、法規的規定;訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協商一致、權利與義務對等的原則。
勞動合同依法訂立即具有法律效力,任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同。
第四條 勞動合同管理應當堅持以屬地管理為主,各級勞動合同管理部門分工負責的原則。
省勞動行政部門負責指導、監督全省的勞動合同管理工作。
第五條 各級工會、商會應當依法協助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進行指導和監督。
第二章 勞動合同的訂立
第六條 用人單位應當依法招用勞動者,不得有法律、法規禁止的行為。
用人單位不得采取不正當競爭手段招用與其他單位存在勞動關系的勞動者。
第七條 用人單位招用勞動者必須依法與其簽訂書面勞動合同。勞動合同應當具備以下條款:
(一)勞動合同期限;
(二)工作崗位、內容;
(三)勞動保護和工作條件;
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀律;
(六)工作時間和休息、休假;
(七)社會保險和福利待遇;
(八)變更、解除、終止勞動合同的條件;
(九)違反勞動合同的責任;
(十)因履行勞動合同發生爭議的解決方式。
勞動合同除前款規定的條款外,當事人雙方可以協商約定其他內容。
第八條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
訂立無固定期限勞動合同,必須明確終止合同的條件,并不得將法定解除合同的條件約定為終止合同的條件。
勞動者在同一單位連續工作滿10年以上,當事人雙方同意續延勞動合同的,如果勞動者本人要求簽訂無固定期限勞動合同,用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。
第九條 勞動合同可以約定試用期,試用期應當列入勞動合同期限內。試用期最長不得超過6個月。
同一用人單位對同一勞動者只能試用一次,但勞動者從事不同工種、專業的除外。
勞動合同期限一年以內的,不得約定試用期。
第十條 勞動合同可以約定職業培訓內容。
從事技術工種的勞動者,上崗前必須經過培訓。
第十一條 勞動合同當事人雙方經協商一致達成協議后,應當在勞動合同上簽名蓋章。
用人單位法定代表人因特殊原因不能在勞動合同書上簽名或者蓋章的,可以書面委托他人代簽名或者蓋章。
勞動合同自雙方當事人在勞動合同上簽字之日起生效;勞動合同中約定合同生效日期的,勞動合同則從合同約定的日期起生效。
第十二條 下列勞動合同無效:
(一)違反法律、法規規定的;
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的;
(三)損害國家利益、集體和他人合法權益的;
(四)限制或者損害當事人一方基本權利、合同內容顯失公平的。
勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第三章 勞動合同的變更、終止和解除
第十三條 屬下列情形之一的,可以變更勞動合同:
(一)雙方協商同意并不違反法律、法規規定的;
(二)訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改或者廢止的;
(三)勞動者患病或者負傷,部分喪失勞動能力不能從事原工作的;
(四)用人單位分立、合并、停產、轉產或者其他客觀情況發生重大變化的。
用人單位發生分立或者合并,由分立或者合并后的用人單位與原用人單位的勞動者協商變更勞動合同。
第十四條 變更勞動合同需經雙方當事人協商同意,并辦理合同變更手續。
勞動合同一方要求變更勞動合同的,應當將變更內容書面通知對方。被通知方應當自接到通知后15日內作出書面答復。逾期不答復的,視為對變更內容的默認。
第十五條 勞動合同未經變更,用人單位不得安排勞動者從事合同約定以外的工作或者調換崗位。下列情形除外:
(一)勞動合同約定用人單位可以根據有關情況調換勞動者崗位或者安排其他工作的;
(二)發生事故或者災害,需要及時搶修或者救災的;
(三)因生產、工作需要,單位內部機構或者工種、崗位之間臨 時調動的;
(四)法律、法規規定的其他情形。
第十六條 符合下列條件之一的,勞動合同即告終止。
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動合同約定的工作任務已經完成的;
(三)無固定期限的勞動合同中約定的終止條件出現的;
(四)用人單位被依法關閉、解散、宣告破產或者勞動者死亡的;
(五)勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的;
(六)國家法律、法規規定的其他情形。
第十七條 勞動者在規定的醫療期、孕期、產期和哺乳期內,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應當延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
第十八條 勞動合同因合同期滿終止,一方當事人要求續簽勞動合同的,應當在合同期滿前30日內以書面形式通知對方,經雙方協商同意,可以續簽勞動合同。
第十九條 勞動合同當事人雙方協商一致,可以解除勞動合同。
第二十條 有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)勞動者嚴重違反勞動紀律、用人單位規章制度,泄露用人單位商業秘密或者其他秘密的;
(三)勞動者違反勞動合同,嚴重失職、營私舞弊,給用人單位利益造成重大損害的;
(四)勞動者依法被勞動教養或者被追究刑事責任的;
(五)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(六)勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(七)用人單位分立、合并、停產、轉產或者其他客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的;
(八)法律、法規規定的其他情形。
用人單位根據前款第(五)、(六)、(七)項規定解除勞動合同的,應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前30日向工會或者全體職工說明情況和聽取意見,并向勞動行政部門報告后,可以裁減人員;用人單位在裁減人員后6個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減的人員。
第二十一條 有下列情形之一的,用人單位不得解除勞動合同:
(一)勞動合同期限未滿,又不符合本規定第二十條規定的;
(二)勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)勞動者患病或者負傷,在規定的醫療期內或者醫療期雖滿但經縣級以上醫院確認仍在住院治療的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期期間的;
(五)法律、法規規定的其他情形。
用人單位根據本規定第二十條第一款第(一)、(二)、(三)、(四)項規定解除勞動合同的,不受前款規定的限制。
第二十二條 用人單位解除勞動合同,應當聽取工會意見,并在解除合同之日起15日內報勞動行政部門備案。
第二十三條 用人單位根據本規定第十九條和第二十條第一款第(五)、(六)、(七)項及第三款規定解除勞動合同的,應當按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年發給相當于本人一個月工資的經濟補償金;工作時間不滿一年的,發給相當于本人一個月工資的經濟補償金。
用人單位根據本規定第二十條第一款第(六)項規定解除勞動合同的,除按本條第一款規定支付經濟補償金外,還應當按國家有關規定支付醫療補助費。
用人單位應當自解除勞動合同之日起15日內一次性支付經濟補償金。
第二十四條 勞動者涉嫌違法犯罪被司法機關扣留或者逮捕的,用人單位在勞動者被限制人身自由期間,可以暫時停止履行勞動合同約定的義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由所受的損失,可以依法向有關機關要求賠償。
第二十五條 勞動者要求解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位。有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者勞動的;
(三)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬的;
(四)經國家有關機構確認,用人單位勞動安全、衛生條件惡劣,危害勞動者身體健康的;
(五)勞動依法應征服兵役的;
(六)勞動者考入中等專業以上學校學習的;
(七)勞動者依法獲準出境定居、自費留學的;
(八)法律、法規規定的其他情形。
第二十六條 勞動合同終止、解除時,用人單位應當為勞動者出具相應的勞動關系終結證明書,注明勞動合同的生效、終止、解除的時間以及解除勞動合同的經濟補償金數額等。
第四章 勞動合同的管理和監督
第二十七條 勞動行政部門是勞動合同的管理機構,其管理勞動合同的主要職責是:
(一)宣傳、貫徹有關勞動合同的法律、法規;
(二)印制勞動合同規范文本;
(三)指導勞動合同的訂立、變更、終止和解除,提供咨詢服務;
(四)辦理勞動合同鑒證;
(五)監督、檢查勞動合同的簽訂和履行情況;
(六)指導、檢查用人單位的勞動合同管理工作;
(七)調解勞動合同爭議,組織有關各方協調處理因簽訂集體合同發生的勞動爭議;
(八)查處簽訂和履行勞動合同中的違法行為。
第二十八條 用人單位與勞動者訂立、變更或者續訂勞動合同后,可以到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續。勞動行政部門應當依法審查、證明勞動合同的真實性和合法法。
第二十九條 辦理勞動合同鑒證,應當提供下列材料:
(一)勞動合同書;
(二)雙方當事人的身份證明、法定代表人或者委托人的資格證明;
(三)勞動合同鑒證花名冊;
(四)其他與勞動合同有關的證明材料。
第三十條 勞動合同鑒證應當審查下列內容:
(一)雙方當事人是否具備簽訂勞動合同的資格;
(二)合同內容是否符合國家法律、法規的規定;
(三)雙方當事人是否在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同;
(四)勞動合同條款是否完備,形式是否規范,雙方的權利和義務是否明確,文字表達是否準確;
(五)中外文合同文本是否一致。
第三十一條 對審查合格的勞動合同,鑒證機構應予鑒證;對不真實、不合法的勞動合同,不予鑒證,并應當說明理由。
第三十二條 勞動行政部門對用人單位簽訂履行勞動合同情況實行年度審查制度。
用人單位應當在規定的期限內向勞動行政部門報送有關資料。
勞動行政部門應當自收到用人單位報送的材料之日起10日內審查。經審查用人單位在簽訂和履行勞動合同中無違法行為的,辦理年度審查證明;經審查有違法行為的,應當責令其改正或者依法給予處罰。
第三十三條 各級工會應當協助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進行指導和監督:
(一)幫助、指導勞動者與用人單位簽訂勞動合同;
(二)監督勞動合同的履行;
(三)對用人單位和勞動者在簽訂和履行勞動合同中執行勞動法律、法規、規章的情況進行監督,對用人單位的違法行為進行調查,并要求糾正或者提請有關部門依法處理;
(四)對用人單位不適當解除勞動合同的行為提出意見,對用人單位違反法律、法規規定或者集體合同、勞動合同的約定解除勞動合同的行為,要求重新處理;
(五)參與調解勞動合同爭議;
(六)依法支持和幫助勞動者申請仲裁或者提訟。
第三十四條 工會代表職工與用人單位依法簽訂集體合同。沒有建立工會的用人單位,由職工推舉的代表與用人單位簽訂集體合同。
集體合同簽訂后應當在7日內由用人單位報送勞動行政部門審查;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的,集體合同即行生效。
勞動者個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。
第三十五條 各級商會應當協助勞動行政部門監督指導用人單位的勞動合同管理工作。
第三十六條 用人單位應當加強本單位的勞動合同管理工作:
(一)配備專職或者兼職人員管理本單位的勞動合同工作;
(二)建立健全勞動合同的簽訂審批、履行檢查、文本和印鑒使用、統計、檔案管理等勞動合同管理制度;
(三)依法訂立和履行勞動合同,定期自查本單位勞動合同的訂立和履行情況。
在用人單位內,可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成,依法調解勞動合同爭議。
第三十七條 任何組織和個人對簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規的行為有權檢舉和控告。
第三十八條 用人單位與勞動者發生勞動合同爭議,當事人可以依法申請調解、仲裁。勞動合同爭議處理機關應當依法調解、仲裁。當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提訟。
第五章 法律責任
第三十九條 由于用人單位原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,用從單位應當承擔賠償責任。
第四十條 由于當事人一方過錯,造成勞動合同不能履行或者不能完全履行,由過錯的一方承擔違約責任;給對方造成損失的,應當承擔賠償責任;雙方均有過錯的,由雙方各自承擔相應的違約責任。
第四十一條 用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任:
(一)招用勞動者未按本規定簽訂勞動合同的;
(二)勞動合同期滿故意不及時續訂勞動合同,勞動者仍在該單位工作的;
(三)違反法律、法規規定或者勞動合同的約定解除勞動合同的。
第四十二條 用人單位違反法律、法規規定或者勞動合同的約定,有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資報酬和經濟補償金,并按勞動者本人月工資的5倍支付賠償金:
(一)克扣或者隨意拖欠勞動者工資報酬的;
(二)未按規定支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(四)解除勞動合同后,未按規定給予勞動者經濟補償金的。
前款第(一)、(二)、(三)項規定應當支付的經濟補償金按國家有關規定執行;前款第(四)項所列的經濟補償金依照本規定第二十三條的規定支付。
第四十三條 用人單位采取不正當競爭手段招用尚未解除勞動合同的勞動者,造成原用人單位經濟損失的,勞動者應當承擔賠償責任,該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第四十四條 勞動者泄露用人單位商業秘密,造成用人單位經濟損失的,應當依法承擔賠償責任。
第四十五條 勞動者違反本規定擅自解除勞動合同的,應當賠償用人單位下列損失:
(一)招聘其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用;
(三)對生產、經營造成的直接經濟損失;
(四)勞動合同約定賠償的其他費用。
第四十六條 用人單位無理阻撓勞動行政部門及其工作人員行使管理監督檢查權,或者打擊報復舉報人員的,由勞動行政部門處以10000元以下罰款;構成犯罪的,由司法機關依法追究刑事責任。
第四十七條 用人單位簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規的規定,侵害勞動者合法權益的,依照有關法律、法規的規定處罰。
第四十八條 勞動行政部門鑒證勞動合同有過錯,造成勞動合同當事人損失的,應當承擔賠償責任。
第四十九條 勞動行政部門工作人員、、的,由本單位或者其上級主管部門給予行政處分,構成犯罪的,由司法機關依法追究刑事責任。
第五十條 當事人對行政處罰決定不服的,可以自接到處罰決定書之日起15日內向作出處罰決定機關的上一級機關申請復議或者向人民法院;被處罰人逾期不申請[:請記住我站域名/]復議,也不向人民法院,又不履行處罰決定的,作出處罰決定的機關可以申請人民法院強制執行。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，適用本規定。
第三條 縣級以上人民政府勞動行政部門負責本行政區域內的勞動合同的管理工作。
第四條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。
建立勞動關系必須訂立勞動合同。
第五條 勞動合同由用人單位法定代表人或其委托人與勞動者以書面形式訂立。勞動合同自當事人雙方簽字蓋章之日起生效。勞動合同訂立后，當事人雙方各執一份。
第六條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）工作時間、休息休假；
（五）勞動報酬；
（六）勞動紀律；
（七）勞動合同終止的條件；
（八）違反勞動合同的責任。
勞動合同可以協商訂立試用期、保守商業秘密及其他雙方約定的內容。
第七條 勞動合同的期限分為無固定期限、有固定期限和以完成一定的工作為期限。
有下列情形之一，訂立勞動合同時，勞動者有要求的，應當訂立無固定期限的勞動合同：
（一）勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上的；
（二）原固定職工連續工齡滿十年或離法定退休年齡十年以內，第一次訂立勞動合同的；
（三）法律、法規規定的其他情形。
訂立無固定期限勞動合同，應當約定合同的終止條件。
第八條 訂立勞動合同應符合下列要求：
（一）當事人雙方具備合法的主體資格；
（二）當事人雙方平等自愿、協商一致；
（三）條款完備，當事人雙方權利和義務明確；
（四）內容不違反國家的法律、法規。
勞動行政部門為訂立勞動合同提供鑒證服務，對合同內容不符合前款要求的，應督促當事人補充修改。
工會應當指導勞動者訂立勞動合同并對勞動合同的履行實施監督。
第九條 在勞動合同中約定試用期的，試用期最長不得超過六個月，試用期包括在勞動合同期限內。同一用人單位對同一勞動者只能試用一次。
勞動合同期限半年以內的，試用期不得超過15日；合同期限在半年至一年的，試用期不得超過一個月。
第十條 勞動者要求脫產學習的，經協商一致，勞動合同可以中止也可以解除。
第十一條 勞動合同期滿，用人單位與勞動者雙方同意續延勞動關系的，應當在勞動合同期滿前依法續訂勞動合同。
第十二條 勞動合同解除的或勞動合同終止后雙方不再續延勞動關系的，原用人單位應為勞動者提供解除或終止勞動關系證明書，證明勞動關系開始及結束的日期、原工作崗位、職務、工資、經濟補償和社會保險等情況。如勞動者有要求的，用人單位應在證明書中寫明解除勞動合同的原因。
用人單位不得招用尚未解除勞動合同的勞動者。
第十三條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以依法解除勞動合同并可不發給經濟補償金：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第十四條 有下列情形之一的，用人單位可以依法解除勞動合同，但應按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給勞動者一個月工資的經濟補償金：
（一）經當事人雙方協商一致的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；
（四）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或用人單位生產經營狀況發生嚴重困難，依法裁減人員的。
屬于前款第（四）項的，應加發勞動者六個月工資的經濟補償金。
原固定職工第一次終止勞動合同或第一次被解除勞動合同的，除本規定第十三條所列情形外，用人單位應按其連續工齡，每滿一年發給勞動者一個月工資的經濟補償金。
第十五條 勞動者因工負傷或患職業病醫療終結，經縣級以上勞動鑒定委員會確認可以重新工作的，用人單位應安排其適當工作。
用人單位對上述對象已安排適當工作，除被確認喪失或者部分喪失勞動能力者外，勞動者無正當理由拒絕接受的，用人單位在征求本單位工會組織意見后，可以解除勞動合同，但應按本規定第十四條第一款規定的標準發給勞動者經濟補償金。
第十六條 勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位可以依法解除勞動合同，但除按本規定第十四條第一款規定的標準發給經濟補償金外，還應發給勞動者不低于六個月工資的醫療補助費。
對患重病的勞動者還應增加50％至100％的醫療補助費。
第十七條 對勞動者的經濟補償金，用人單位應一次性發給。本規定所稱月工資以勞動者被解除勞動合同前十二個月的月平均工資計算，勞動者月平均工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資計算。
勞動合同解除后，用人單位拒不發給勞動者經濟補償金的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，除全額發給勞動者經濟補償金外，還必須按該經濟補償金數額的50％向勞動者支付賠償金。
第十八條 非經當事人雙方協商一致解除勞動合同的，除因本規定第十三條和第二十一條第一款所列情形外，提出解除勞動合同的一方應提前30日以書面形式通知另一方。
第十九條 用人單位有下列情形之一，由勞動行政部門責令限期改正，逾期不改正的，給予警告，并可處以1000元以上、10000元以下的罰款；對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：
（一）存在事實勞動關系而用人單位故意拖延不訂立或不續訂勞動合同的；
（二）由于用人單位的原因，訂立無效或部分無效勞動合同的；
（三）用人單位違反國家規定侵害女職工、未成年工合法權益的；
（四）用人單位違反國家規定或本規定第十八條解除勞動合同的。
第二十條 本辦法第十九條規定應對勞動者損失的賠償，按下列標準執行：
（一）造成勞動者工資收入損失的，除支付勞動者應得工資收入外，應加付勞動者應得工資收入25％的賠償金；
（二）造成勞動者不能享受勞動保護待遇的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；
（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于其醫療費用的25％的賠償金；
（四）造成女職工或未成年工健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25％的賠償金。
第二十一條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的；
（四）用人單位未按國家規定和勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
屬于前款（二）、（三）、（四）項情形解除勞動合同的，用人單位應按本規定第十四條第一款規定的標準發給勞動者經濟補償金，給勞動者造成損失的，應賠償勞動者經濟損失；屬于前款（二）、（三）項情形的，有關責任人違反《中華人民共和國治安管理處罰條例》的，由公安機關予以處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第二十二條 用人單位違反本規定第九條、第十五條第一款的，由勞動行政部門責令限期改正，逾期不改正的，給予警告并可對其處以1000元以上、5000元以下罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當賠償勞動者的經濟損失。
第二十三條 違反本規定第十二條第二款，對原用人單位造成經濟損失的，用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第二十四條 勞動者違反國家規定或本規定第十八條解除勞動合同的，應對用人單位賠償下列損失：
（一）招收錄用該勞動者所支付的費用；
（二）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（三）為該勞動者支村的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
勞動者違反勞動合同約定解除勞動合同的，應按勞動合同的約定對用人單位賠償。
第二十五條 勞動者違反勞動合同中約定的保守商業秘密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第二十六條 用人單位無理阻撓勞動行政部門的監督檢查，或打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門對其處以5000元以上，10000元以下罰款；責任人違反《中華人民共和國治安管理處罰條例》的，由公安機關予以處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第二十七條 勞動合同當事人對勞動行政部門處罰不服的，可依法申請行政復議或提起訴訟，逾期不申請復議或起訴，又不執行處罰決定的，勞動行政部門可依法申請人民法院強制執行。
××2營銷人員應加強學習《合同法》、《民法通則》等。簽訂銷售合同，必須嚴格遵守國家的法律、法規、政策及其它有關規定。簽訂合同時，必須以維護公司的合法權益和提高經濟效益為宗旨，嚴禁借簽訂銷售合同假公濟私、損公肥私。因合同簽訂的不明、不實、不公，造成我方經濟損失的，應按其過失或故意所造成的損害后果，承擔相應的行政責任，經濟賠償責任甚至法律責任。
××3銷售合同在正式簽訂前，必須按規定執行公司的合同管理辦法、程序與權限，以各種方式(書面、電話、傳真、電子郵件等)上報審查，經銷售分公司經理批準后，方能正式簽訂。對合同所涉及的信息費、傭金、回扣等費用的支付，必須執行公司的《財務管理辦法》。
××4銷售合同的簽訂一定要做到合法性、嚴密性和可行性。簽訂合同的營銷人員作為合同的履約責任人，對合同的履行、款項的回收承擔責任，負責到底。責任人必須完整地收集合同執行過程中產生的全部書面憑證，并妥善保管。
××5如合同履約過程中出現困難或問題，需要變更、補充或解除的，一律采用書面形式(包括當事人雙方往來的函電等)，執行合同簽訂的審批程序，獲得批準后，方可執行。
××如合同履行過程中，出現糾紛的，經雙方協商達成一致意見的，簽訂書面協議，由雙方簽字并加蓋法人公章或合同專用章。經協商仍無法解決的，由公司指派專人負責提交仲裁機構或人民法院依法處理。
××經濟合同專用章應嚴格按授權范圍使用，不準濫用、代用或借用，嚴禁在空白合同文本上蓋章。經濟合同專用章應由專人妥善保管，若有遺失，除立即登報聲明作廢和向公安機關報案外，還要追究有關責任人的經濟責任和行政責任。
××綜合管理部按業務部門分別建立合同檔案和用戶/客戶檔案。每一份合同有一個公司統一的編號。合同檔案包括合同正本、副本及附件、合同文本的簽收記錄、變更、補充、解除合同的協議(包括文本、函電)等，均應妥善保管，如有丟失，公司將追究有關人員責任。用戶/客戶檔案要包括名稱、地址、聯系人、聯系電話及用戶的自然情況等。
2．目的
加強銷售分公司駐外辦事處合同的簽訂、保管、存檔等管理工作，減少失誤，提高公司經濟效益，保障公司經營工作的健康發展。
3．適用范圍
銷售分公司駐外辦事處
4．執行
銷售分公司駐外辦事處人員
5．職責
銷售分公司駐外辦事處的銷售合同由業務員簽訂，駐外辦事處經理審核，銷售分公司經理批準。
6管理
××1綜合管理部按業務部門分別建立合同檔案，由分公司統一編號，檔案內容包括：
×××1合同正本、副本、附件。
×××文本簽收記錄。
×××變更、補充、解除合同的協議。
××2綜合管理部/駐外辦事處應按用戶/客戶建立用戶檔案，內容包括。
×××1用戶名稱、地址、聯系人、通訊方式。
×××2用戶自然情況。
×××我公司提品/備件、日期、安裝使用情況、售前、售中、售后情況。
×××履行合同情況
×××質量/技術問題處理情況(表格)
××3綜合管理部按產品/備件建立管理臺帳一式二份，一份于次月5日前上報財務部，一份銷售分公司保管備查，內容包括：
×××1合同號
×××2合同標的
×××3簽約日期，結算日期，經辦人。
×××用戶名稱
×××產品/備件名稱，數量/明細
一、 我國《勞動合同法》的相關規定
我國《勞動合同法》第 26 條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
《勞動合同法》沒有對重大誤解和顯失公平的勞動合同效力做出規定，沒有規定勞動合同可予以撤銷、可予以變更的情形，對脅迫或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，直接認定勞動合同無效或者部分無效，仍沿襲了勞動法只區分勞動合同有效和無效的二元格局，對勞動合同效力的判斷仍嫌機械呆板，剛性有余、彈性不夠。
可撤銷制度不僅包容了無效制度的全部功能，同時彌補了無效制度無法體現意思自治，難以保障受欺詐人利益的缺陷。它在柔化無效制度的剛性的同時，并沒有喪失其本身所具有的制裁和遏制違法行為的功能。可撤銷制度不但體現了當事人的意思自治，給予了各方當事人利益的保護，還兼顧了社會利益與交易的公平，律規則設計上的精巧與法律制度所要體現的社會價值目標的完美結合。因此，在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平、乘人之危，使當事人在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同，只要勞動合同內容不違反法律、行政法規的強制性規定，不損害社會公共利益的情況下，應將勞動合同效力的選擇權賦予勞動合同的當事人。在除斥期間內，撤銷權人可以行使撤銷權；撤銷權人愿意保持勞動關系的，則維持該勞動合同的效力；撤銷權人要求變更的，當事人雙方協商一致可以變更。
《勞動合同法》沒有建立可撤銷勞動合同制度，而用無效勞動合同制度、解除勞動合同制度等取代了可撤銷勞動合同制度。而可撤銷勞動合同與無效勞動合同、解除勞動合同存在很大差別，可撤銷勞動合同制度不可替代。
二、可撤銷勞動合同與無效勞動合同的區別
可撤銷勞動合同與無效勞動合同都是欠缺法律行為有效要件的合同，可撤銷勞動合同一般是指對成立時已經生效的勞動合同，在具備法定的理由時，賦予當事人以撤銷權，使合同自始不產生法律約束力的制度。無效勞動合同屬于絕對無效、自始無效，勞動合同成立時就不具備法律拘束力，是一種與當事人意思無關的不生效力。可撤銷勞動合同其效力是否消滅取決于當事人的意志。歸納起來，可撤銷勞動合同與無效勞動合同有以下不同：
一是國家對這兩種勞動合同的干預方式不同。國家對違公共利益及法律、法規強制性規定的無效勞動合同，從根本上否定，具有剛性。而對只事關當事人的利益的可撤銷勞動合同，由勞動合同的當事人選擇，具有柔性。即體現了對當事人自主意志的尊重，也體現了對對勞動合同穩定性的維護；
二是權力行使的主體不同。可撤銷勞動合同撤銷必須由訂立勞動合同中意思不自由的一方當事人提出，無效勞動合同自始無效，無需當事人提出，雙方當事人、第三人等都有訴權；
三是成就條件不同。可撤銷勞動合同以可撤銷權人行使撤銷權為條件，無效勞動合同以法律所規定的事由為條件；四是時間限制不同。可撤銷勞動合同中，對行使可撤銷權的時間進行限制；五是效力不同。可撤銷勞動合同在被撤銷前是有效的，對雙方當事人具有拘束力，可以對抗除撤銷權人外的任何人。只有在撤銷權人依法行使其撤銷權后，可撤銷合同才被溯至自始無效。無效勞動合同自始無效；六是兩者形成的原因不同。勞動合同可撤銷主要適用于當事人意思表示有瑕疵的場合，勞動合同的無效主要適用于合同內容違反法律強制性規定、違反國家社會公共利益等情形。由于各國社會制度、發展階段、法律傳統和立法理念上的差別，各國對可撤銷勞動合同、無效勞動合同的法律規定也有很大不同。上述說明，可撤銷勞動合同與無效勞動合同有本質的區別，應區別對待。
三、可撤銷勞動合同與解除勞動合同的區別
可撤銷勞動合同與解除勞動合同也有很大差別。兩者的相同之處在于，兩者都是有效成立的合同，法律賦予當事人以撤銷權或者解除權，都具有終止勞動合同效力的作用。兩者的區別在于，可撤銷勞動合同針對的是帶有效力瑕疵的勞動合同，而勞動合同解除針對的是有效成立的完整合同；可撤銷勞動合同的撤銷具有溯及既往的效力，而解除勞動合同不一定溯及既往；可撤銷勞動合同撤銷的事由是法定的，而勞動合同解除的事由可以是法定的，也可以是雙方約定的。上述說明，可撤銷勞動合同具有獨立存在的價值。
四、可撤銷勞動合同的功能
勞動合同不同于民事合同，勞動合同立法不能以民法、合同法為依據，由于勞動合同的特殊性，勞動合同立法也不能以勞動法為依據。但如果不深入研究民法、合同法、勞動法與勞動合同法承繼關系，就可能對勞動合同立法帶來誤區。可撤銷勞動合同之所以為人們關注和期待，是因為該項制度既體現了法律對公平交易的維護，又體現了當事人意思自治原則。歸納起來，可撤銷勞動合同制度有以下幾個方面的功能：
第一，建立勞動合同可撤銷制度，能夠在最大限度內實現合同行為中私法自治與國家強制的有機結合。
第二，從鼓勵交易，避免浪費，鼓勵就業，維護勞動關系穩定的角度出發，在勞動合同上不要過多地使用無效的做法，而是要盡量維護勞動合同穩定。
第三，可以避免《勞動合同法》法條之間的沖突。
第四，有利于勞動合同糾紛的處理和促進就業。
參考文獻：
[1]鞏春秋.淺議可撤銷勞動合同[J].山東勞動保障，2009（10）.
第一條為了維護本市勞動力市場管理秩序，加強對單位使用外地勞動力的管理，根據《上海市外宋流動人員管理條例》，制定本規定。
第二條本市行政區域內的國家機關、社會團體、企業、事業單位、部隊所屬單位和個體工商戶（以下統稱單位）使用外地勞動力的，必須遵守本規定。
前款所稱外地勞動力，是指年滿18周歲。具有初中以上文化程度、身體健康、在本市務工且不具備本市常住戶口的人員。
第三條市勞動局是本單位使用外地勞動力的行政主管部門。各級政府有關職能部門
應當按各自職責，做好單位使用外地勞動力的管理工作。
第四條本市對單位使用外地勞動力按供需狀況進行總量調控。
第五條根據本市外來務工總量控制規劃和分類管理原則，結合行業特點及勞動力供需狀況，由市勞動局會同有關部門確定行業和單位使用外地勞動力的控制比例。
第六條單位申請使用外地勞動力，必須具備下列條件：
（一）招聘本市常住戶口的勞動力不足的；
（二）具備向外地勞動力提供食宿等基本生活條件的。
外地勞動力的食宿等基本生活條件的具體標準，由市勞動局會同有關部門制定。
第七條單位申請使用外地勞動力，必須提供足以證明具備本規定第六條所列條件的有關材料，并按下列規定提出書面申請：
（一）中央部屬單位、部隊所屬單位或者市屬單位，向市勞動局申請；
（二）區和縣屬單位、私營企業、鄉鎮企業、個體工商戶，向所在地的區、縣勞動局申請；
（三）外商投資企業，按外商投資企業管理權限，向市或者區、縣勞動局申請。
（四）外省市在滬單位成立時由市級部門批準的，向市勞動局申請，成立時由區、縣級部門批準的，向區、縣勞動局申請。
第八條市或者區、縣勞動局對單位使用外地勞動力的申請，應當在接受申請之日起十五大內作出審批決定。
第九條獲準使用外地勞動力的單位，必須到本市指定的勞動力市場招收外地勞動力。
有特殊原因的，經市勞動局批準，可以直接到外省市招收勞動力。
第十條外省市駐滬勞務中介服務機構和勞務輸出機構的設立，須經市勞動局批準。
外省市駐滬勞務中介服務機構可以從事勞務中介活動，不得從事勞務輸出活動。外省市駐滬勞務輸出機構可以從事勞務輸出活動，也可以從事勞務中介活動。
第十一條單位使用經外省市駐滬勞務中介服務機構或者外省市駐滬勞務輸出機構介紹的外地勞動力的，由單位與外地勞動力簽訂勞動合同。單位使用經外省市駐滬勞務輸出機構直接提供的外地勞動力的，由單位與該勞務輸出機構簽訂勞務合同。
單位直接到外省市招收勞動力，應當與當地勞動行政部門指定的勞務輸出機構簽訂勞務合同。
勞務合同或者勞動合同中的務工期限不超過兩年；需延長期限的，由使用單位報市或者區、縣勞動局批準。
第十二條被單位使用的外地勞動力，由單位向市或者區、縣勞動局統一申領《上海市外來人員就業證》（以下簡稱《就業證》）。
《就業證》由市勞動局統一印制。
第十三條單位向市或者區、縣勞動局申領《就業證》，應當提供下列材料：
（一）批準使用外地勞動力的文件；
（二）勞務合同或者勞動合同；
（三）外地勞動力本人的身份證、學歷證明、戶籍所在地縣以上勞動行政部門核發的就業登記卡以及本市公安機關核發的《暫住證》。
前款第（三）項中提及的《暫住證》，還需由外地勞動力暫住地的鄉鎮衛生院或者街道醫院加蓋健康檢查合格章，鄉鎮人民政府或者街道辦事處加蓋計劃生育驗證合格章。
第十四條使用外地勞動力的單位，必須對外地勞動力進行上崗前的技術、安全培訓和法制等方面的教育，落實勞動保護、衛生防疫和對從事有害作業人員的定期健康檢查等措施。
第十五條單位使用外地勞動力，應當保護外地勞動力的合法權益。履行勞務合同過程中發生勞務爭議的，雙方當事人可以自行協商解決，可以提請市或者區，縣勞動局進行調解，也可以依法申請仲裁或者直接向人民法院提訟。
第十六條市和區、縣勞動局應當根據國家和本市的有關規定，對單位使用外地勞動力實行勞動監察。
第十七條單位使用外地勞動力，應當按期繳納外地勞動力務工管理費等有關費用。
第十八條單位使用外地勞動力，有違反本規定行為的，由市或者區、縣勞動局按照各自權限予以處罰：
（一）未經批準使用外地勞動力的，責令限期清退，并按每使用1人處以500元以上2000元以下罰款；
（二）雖經批準，但未辦理《就業證》申領手續使用外地勞動力的，責令限期補辦，并按每使用1人處以100元罰款；
（三）超過務工期限，未經批準繼續使用外地勞動力的，比照本條第（一）項規定處理；
（四）擅自設置外地勞動力市場，或者擅自從事外地勞動力中介活動的，責令限期改正，沒收違法所得，并可處以2000元以上1萬元以下罰款。
第十九條市和區、縣勞動局作出行政處罰決定應當出具行政處罰決定書。收繳罰款應當開具市財政部門統一印制的罰款收據。罰款收入上繳國庫。
第二十條單位不服市或者區、縣勞動局所作的具體行政行為的，可以按《行政復議條例》和《行政訴訟法》的規定，申請行政復議或者提起行政訴訟。單位對行政處罰決定在法定期限內不申請復議或者不提訟，又不履行的，由作出行政處罰決定的市或者區、縣勞動局申請人民法院強制執行。
第二十一條在執行本規定時，市和區、縣勞動局工作人員應當嚴格遵守法紀，秉公執法。
對、索賄受賄、違法執行者，給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第二十二條市政府過去有關規定與本規定不一致的，以本規定為準。
第二十三條本規定的具體應用問題由市勞動局負責解釋。
凡在我市從事設計、制造、安裝、使用、修理、改造此類設備的單位都應執行本規定。執行中有什么意見和問題請向北京市勞動和社會保障局特種設備監察處反映。
附件：常壓鍋爐安全技術管理規定（試行）
第一章 總則
第一條 為保證常壓鍋爐的安全運行，防止發生爆炸事故，結合本市具體情況，制定本規定。
第二條 本規定所指的常壓鍋爐是以水為介質容積大于等于30升，使用中本體壓力小于0.1兆帕，且直接與大氣相通，具有茶、浴、采暖功能的設備和鍋爐。
第三條 凡在本市范圍內從事設計、制造、安裝、使用、修理、改造此類設備的單位都應執行本規定。
第二章 基本要求
第四條 凡生產常壓鍋爐的單位應具備一定的條件，須經過北京市勞動和社會保障局審查備案后方能生產常壓鍋爐，取得E2級以上鍋爐制造資格的單位可不辦理審查備案手 續；任何單位和個人不得私自制造常壓鍋爐。
第五條 使用單位所選用的常壓鍋爐應是在北京市勞動和社會保障局特種設備監察處審查備案的生產廠制造的產品。
第六條 上述設備用于采暖系統（自然循環的土暖氣除外），必須有完善的設計資料。鍋爐安裝位置應參照鍋爐房設計規范及有關規定執行，除家庭用的小型鍋爐外一般不宜 安裝在住宅樓內。
第七條 鍋爐房內的布置應便于操作、通行和檢修；應有足夠的光線和良好的通風，應有必要的防爆、防凍和防止積水措施。
第八條 鍋爐安裝前，安裝和使用單位必須到當地鍋爐壓力容器安全監察機構履行報裝手續，報裝時應帶齊鍋爐出廠的有關技術資料、鍋爐房平面布置圖、鍋爐系統圖等，經審查合格在系統圖上加蓋批準章后方可施工。
第九條 鍋爐的安裝、改裝單位必須持有勞動行政部門批準的鍋爐安裝許可證，鍋爐報裝時應出具安裝證原件，安裝中應按圖施工不得隨意更改經鍋爐壓力容器安全監察機構審查備案的設備結構和安裝方案。
第十條 鍋爐安裝完畢，須經鍋爐壓力容器檢驗單位進行驗收和無壓確認，經驗收合格并由檢驗單位出具驗收報告后，方可投入使用。
第三章 設計制造
第十一條 常壓鍋爐生產前必須將該設備的本體圖和相關技術文件報送當地鍋爐壓力容器安全監察機構備案后，方可試制、生產。
第十二條 熱功率大于、等于0.05 MW常壓熱水鍋爐的制造應執行JB/T7985－95《常壓熱水鍋爐通用技術條件》。
第十三條 以氣、油為燃料的鍋爐必須裝設必要的安全保護裝置。
第十四條 鍋爐出廠時應提供下列技術資料：
⑴總圖、基礎圖、安裝圖、管路系統圖、易損件圖；
⑵產品安裝使用說明書；
⑶質量證明書；
⑷資料總清單。
第十五條 常壓鍋爐應有足夠的強度、剛度、穩定性和防腐性。
第十六條 常壓鍋爐的各部分在運行時應能按設計方向自由膨脹。
第十七條 鍋殼鍋爐的最低安全水位應高于最高火界100毫米。
第十八條 常壓鍋爐的進出口處應裝溫度計、鍋爐本體水位線處應裝設水位計，并便于觀察。
溫度計的量程為正常溫度的1.5－2倍。
第十九條 常壓鍋爐大氣連通管必須有足夠的截面積，連通管上不許安裝閥門，不得將排氣管同時引作它用，以保證排氣暢通。
第二十條 常壓鍋爐結構應便于安裝、檢修和清理內部。
第二十一條 常壓鍋爐的鍋筒及最低位置應裝有排污閥。
第四章 使用管理
第二十二條 使用單位應根據常壓鍋爐的特點和使用情況，分別建立有關崗位責任制、安全操作規程、維修保養等制度，并指定專人進行管理，負責督促檢查各項制度的執行情況。
第二十三條 使用單位應加強對設備的檢修保養工作，定期檢查設備的完好狀況。凡使用燃氣燃油常壓鍋爐的單位應有可靠的燃燒設備檢修措施及相應的檢修人員。對于有自動控制的常壓鍋爐燃燒設備，使用單位如無檢修能力時，應委托有檢修調試能力的單位承擔。
第二十四條 從事常壓鍋爐操作的人員必須經過培訓，能夠嚴格執行各項規章制度，熟悉設備的結構和安全操作規程，做到會操作、會維護保養、會排除故障。
第二十五條 鍋爐用水應采取有效的水處理措施。用于飲水或其它原因不能進行水處理的，要及時清除水垢。
第二十六條 常壓鍋爐直通大氣管及循環系統應有防凍措施。直通大氣管宜采用法蘭連接。為防止被水垢或雜物堵塞氣水管路，確保排氣管路暢通，對于常年使用的常壓鍋爐每季度應檢查一次。
第二十七條 已安裝投入使用的常壓鍋爐，未經鍋爐壓力容器安全監察機構批準，任何人不得私自改裝增加其它用途，確需改裝的應持改裝圖報當地鍋爐壓力容器安全監察機構批準。
一、各級勞動保障部門所屬的社會保險經辦機構負責統一經辦基本醫療保險事務，特別是要做好基金的征繳、管理和支付工作。省級勞動保障部門和統籌地區勞動保障部門要組織社會保險經辦機構認真執行《管理規定》，并結合本地實際，研究制定具體實施辦法，建立各管理環節的崗位職責與工作制度，加強基金管理各操作環節的監控。省一級的實施辦法要報我部社會保險事業管理局備案。
二、各級勞動保障部門要指導社會保險經辦機構切實加強基本醫療保險的基礎管理工作，建立健全統計信息、檔案資料的管理制度，并按部的統一規劃開發相關的數據庫。
三、要注意做好基本醫療保險管理人員的業務培訓。我部將有計劃地組織各地及統籌地區經辦醫療保險業務的骨干進行業務培訓。各地勞動保障部門也要制定培訓計劃，組織對具體經辦人員進行專業培訓。
四、各地在落實《管理規定》的過程中，要善于發現、認真研究、及時解決基本醫療保險管理工作中的新情況、新問題，不斷改進工作、完善管理，涉及全局的問題，請及時向我部社會保險事業管理局反映。
城鎮職工基本醫療保險業務管理規定
為規范全國基本醫療保險業務管理工作，根據《國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》（國發〔1998〕44號）和其他有關規定，制定本規定。
一、登記與繳費核定
（一）受理繳費單位（或個人）填的的社會保險登記表及其所提供的證件和資料，并在自受理之日起10個工作日內審核完畢。對符合規定者予以登記，并發給社會保險登記證，負責辦理社會保險登記的變更、注銷事宜。
（二）建立和調整統籌地區內繳費單位和個人參加城鎮職工基本醫療保險的基礎檔案資料（繳費單位與繳費個人的基礎檔案資料主要項目見附件2與附件3）。
（三）根據上年度基本醫療保險繳費情況，以及統籌基金和個人帳戶的支出情況，本著收支平衡的原則，制定本年度的基本醫療保險費征集計劃。
（四）對繳費單位送達的申報表、代扣代繳明細表及其他有關資料進行審核，認真核定參保人數和繳費單位與個人的繳費工資基數、繳費金額等項目。向用人單位發放繳費核定通知單。
（五）對于按規定應參加而未參加基本醫療保險的單位（或個人），要及時發放《辦理社會保險手續通知單》，督促其盡快補辦參保手續。
（六）按規定為在統籌地區內流動的參保人員核轉基本醫療保險關系。對跨統籌地區流動的，除按規定核轉其基本醫療保險關系外，還應通知費用記錄處理和待遇支付環節，對個人帳戶進行結算，為其轉移個人帳戶余額，并出具轉移情況表。
（七）定期稽核基本醫療保險繳費單位的職工人數、工資基數和財務狀況，以確認其是否依法足額繳納基本醫療保險費。
（八）由稅務機關征收基本醫療保險的地區，社會保險經辦機構要逐月向稅務機關提供繳費單位（或個人）的基本醫療保險登記情況及繳費核定情況。
二、費用征集
（一）根據基本醫療保險繳費單位和個人的基礎檔案資料，確認繳費單位（或個人）的開戶銀行、戶名、帳號、基本醫療保險主管負責人及專管員的姓名、聯系電話等情況，并與繳費單位建立固定業務聯系。
（二）依據核定的基本醫療保險費數額，開具委托收款及其他結算憑證，通過基本醫療保險基金收入戶征集基本醫療保險費，或者由社會保險經辦機構直接征集。
（三）以支票或現金形式征集基本醫療保險費時，必須開具“社會保險費收款收據”。
（四）及時整理匯總基本醫療保險費收繳情況，對已辦理申報手續但未及時、足額繳納基本醫療保險費的單位（或個人），經辦機構要及時向其發出《社會保險費催繳通知書》；對拒不執行者，將有關情況及時上報勞動保障行政部門，由其下達《勞動保障限期改正指令書》；逾期不繳納者，除責其補繳欠繳數額外，從欠繳之日起，按日加收2‰滯納金。
（五）保費征集情況要及時通知待遇審核和費用記錄處理環節。對欠繳基本醫療保險費的單位（或個人），從次月起暫停其享受社會統籌基金支付的待遇；欠繳期內暫停記載個人帳戶資金，不計算參保人員繳費年限，等補齊欠費和滯納金后，方可恢復其待遇享受資格，補記個人帳戶。
（六）定期匯總、分析、上報基本醫療保險費征繳情況，提出加強基本醫療保險費征集工作的意見和建議。
三、費用記錄處理
（一）根據繳費單位和個人的基礎檔案資料，及時建立基礎檔案庫及個人帳戶。
（二）根據費用征集環節提供的數據，對單位和個人的繳費情況進行記錄，及時建立并記錄個人帳戶（個人帳戶主要記錄項目見附件4）。個人繳納的保險費計入個人帳戶；單位繳納的保險費按規定分別計入個人帳戶和統籌基金。根據待遇支付環節提供的數據，對個人帳戶及統籌基金的支出情況進行記錄，以反映個人帳戶和統籌基金的動態變更情況。
（三）由稅務機關征收基本醫療保險費的地區，社會保險經辦機構要根據稅務機關提供的繳費單位（或個人）的繳費情況對個人帳戶進行記錄，同時將有關情況匯總，報勞動保障行政部門。
（四）按有關規定計算并登記繳費個人的個人帳戶本息和繳費年限。
（五）負責向繳費單位和個人提供繳費情況及個人帳戶記錄情況的查詢服務。對繳費記錄中出現的差錯，要及時向相關業務管理環節核實后予以糾正。
（六）根據登記與繳費核定環節提供的繳費單位和個人的變動情況，隨時向登記與繳費核定環節及待遇支付環節提供變動單位和個人的基礎資料及個人帳戶的相關情況。
（七）對繳費單位、定點醫療機構、定點零售藥店等報送的基本醫療保險統計報表，定期進行統計匯總與分析，按規定及時向上級社會保險經辦機構報送。
（八）繳費年度初應向社會公布上一年度參保單位的繳費情況；每年至少向繳費單位或個人發送一次個人帳戶通知單，內容包括個人帳戶的劃入、支出及結存等情況；每半年應向社會公布一次保險費征收情況和統籌基金支出情況，以接受社會監督。
四、待遇審核
（一）按照有關規定確定定點醫療機構和定點零售藥店，并與之簽訂服務協議，發放定點標牌。
（二）向繳費單位和個人發放定點醫療機構選擇登記表，并組織、指導其填報。根據參保人員的選擇意向、定點醫療機構的服務能力及區域分布，進行統籌規劃，為參保人員確定定點醫療機構。
（三）指導繳費單位的基本醫療保險專管員（或繳費個人）填寫基本醫療保險待遇審批表，按規定進行審核，并向參保人員發放基本醫療保險證（卡），同時將相關信息及時提供給定點醫療機構和定點零售藥店。
（四）及時掌握參保人員的繳費情況及醫療保險費用支出的相關信息。對欠繳基本醫療保險費的單位（或個人），從次月起暫停由社會統籌基金向參保人員支付待遇。
（五）接受定點醫療機構、定點零售藥店的費用申報以及參保人員因急診、經批準的轉診轉院等特殊情況而發生的費用申報，按有關規定進行審核。核準后向待遇支付環節傳送核準通知，對未被核準者發送拒付通知。
（六）負責建立參保人員的基本醫療保險檔案，主要包括就醫記錄、個人帳戶及統籌基金的使用情況等。
（七）按照有關政策規定，負責定期審核、調整參保人員所應享受的保險待遇。
（八）按照有關法規和協議，對定點醫療機構和定點零售藥店進行監督檢查，對查出的問題及時處理。
五、待遇支付
（一）確認繳費單位或個人享受基本醫療保險待遇資料，編制人員名冊與臺帳或數據庫。
（二）根據有關規定，研究確定基本醫療保險待遇的支付方式以及與定點醫療機構、定點零售藥店的結算方式和結算時間。
（三）根據待遇審核環節提供的核準通知及申報資料，按協議規定的時間與定點醫療機構和定點零售藥店進行結算，及時撥付結算款。
根據有關規定，核退個人墊付的應由基本醫療保險統籌基金支付的款項；為跨統籌地區流動的參保人員轉移個人帳戶余額；向參保人員繼承人支付個人帳戶結余款。
（四）對個人帳戶和統籌基金的支出情況及時進行登記，并將有關支出數據提供給費用記錄處理環節。
（五）與銀行、繳費單位、定點醫療機構和定點零售藥店等建立經常性的業務聯系，以便于相互協調配合。
六、基金會計核算與財務管理
（一）根據國家有關規定，在國有商業銀行設立基金收入戶和支出戶，收入戶只能向財政專戶劃轉基金，不得發生其他支付業務；支出戶只接受財政專戶撥付的基金及該帳戶的利息收入，不得發生其他收入業務。
（二）根據審核后的原始憑證及時編制基本醫療保險費收入和支出記帳憑證，同時按規定對基本醫療保險費的實際收支進行審核。
（三）根據原始憑證、匯總憑證或記帳憑證，登記基本醫療保險明細分類帳或現金日記帳、收入戶存款日記帳、支出戶存款日記帳、財政專戶存款日記帳。定期匯總記帳憑證，填制記帳憑證科目匯總表，試算平衡后登記總帳，并將明細帳金額分別與總帳進行核對，無誤后進行結帳。
（四）每月與開戶銀行對帳，確保帳帳、帳款相符；編制銀行存款余額調節表，及時調整未達帳項；對因銀行退票等原因造成的保險費欠收，要及時通知費用征集環節，查明原因、采取措施，確保保險費收繳到位。按照有關規定，與財政部門（稅務部門）定期對帳。
（五）按期計算、提取保險費用，并編制憑證，保險基金當年入不敷出時，按《社會保險基金財務制度》有關條款的規定執行。
（六）根據保險基金的實際結存情況，在滿足周轉需要的前提下，按照有關規定，及時辦理基金存儲或購買國債的手續；建立銀行定期存款和各種有價證券備查帳，掌握銀行存款及有價證券的存儲時間與金額，按時辦理銀行存款及有價證券的轉存、兌付及保管工作。
（七）指導和監督費用征集、費用記錄和處理和待遇支付等工作，建立應繳未繳、應付未付保險基金備查簿，以及各種業務臺帳，定期進行核對、清理，加強對各種暫付款、借入款、暫收款等的管理。
（八）按要求定期編報會計報表，正確反映基金的收支結存情況，并提供基金籌集、使用、管理等情況的分析報告。
（九）年度終了前，根據本年度基金預算執行情況和下年度基金收支預測，編制次年的基金預算草案。基金預算草案由勞動保障部門審核后報財政部門審核，經同級人民政府批準后執行。在預算執行中，遇有特殊情況需調整預算時，應編制預算調整方案，并按上述報批程序執行。定期向同級勞動保障行政部門和財政部門報告預算執行情況。
（十）年度終了后，編制年度基金財務報告。年度基金財務報告經勞動保障部門核準后報同級財政部門審核，經同級人民政府批準形成基金決算，并逐級上報。
（十一）制定、完善內部的財務管理制度，充分發揮會計的反映、監督職能。
（十二）建立和完善保險基金預警制度，定期組織有關人員對基金收支情況進行分析、預測。計算機管理系統要具備較為完善的基金監控、分析、評價、預測功能。
附件：1.城鎮職工基本醫療保險業務管理圖（略）
關于本市更換和發放有關證件的具體辦法，將由市勞動和社會保障局、市衛生局另行通知。
附件：國家質量技術監督局、衛生部關于頒發《醫用氧艙安全管理規定》的通知
（1999年9月18日 質技監局鍋發〔1999〕218號）
依法治理與人本管理，
規避勞動法規管理風險
1.典型風險
企業管理制度存在錯誤或明顯缺陷、與國家勞動法律法規相悖，使企業管理行為失當且沒有采取必要的措施糾正，導致企業被勞動監察部門查處，或在與勞動者發生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴（如表1）。
2.風險評估
A類：《勞動法》、《勞動合同法》實施后，企業對法律條文要求未完全掌握，風險產生屬有意為之，可能性低；制度規定涉及員工的核心利益，一旦引發風險發生，對企業的影響極其惡劣，程度極高。
B類：《勞動法》、《勞動合同法》的配套政策法規，企業了解不深，當地勞動部門掌握的政策尺度研究往往不到位，發生的可能性中等；規定涉及員工的基本利益，一旦發生，對企業的影響將較為嚴重，影響程度高。
C類：勞動者有關的福利待遇、勞動條件等，既有新法規，也有老政策，一般都由企業內工作經驗豐富的管理者來實施，發生的可能性低；規定涉及員工的基本利益，員工對其較為重視，一旦發生對企業將有一定影響，影響程度中等。
D類：《勞動合同法》實施后，國家對《職工獎懲條例》等一系列計劃經濟時期的政策進行廢止，企業要及時進行相應的調整。現行國家行政法規，對處罰等行政處理權限進行了嚴格限制，企業再用行政手段管理員工，風險較大。對原國有企業來說存有管理慣性，發生的可能性中等；管理規定涉及員工的核心利益，一旦發生，對企業的影響將較為嚴重，影響程度高。
E類：企業的管理制度涉及員工的利益，經常需要調整變更。企業在制定管理制度時，沒有做到制度合法、程序合法、向員工公示并培訓到位所產生的風險。企業經常制訂或修改管理規定，規范管理的企業大多會按程序辦事，發生可能性中等。企業的管理制度涉及員工的核心利益，一旦發生，對企業的影響將極為嚴重，影響程度極高。
3.防范之道
從分析得知，勞動法規管理風險發生可能性不高，控制風險相對容易，但危害程度高，防范風險須“依法治理”與“人本管理”相結合。
依法治理，就是把企業制度納入法制化管理軌道，實現有法可依。從控制風險角度來說，以事前預防為主，努力做到企業制度在法律法規上的零爭議。操作中采取內外兼顧的策略，抓住要點。
其一，練好管理“內功”，培養企業勞動管理專員，加強勞動法規學習，建立制度審核、集中管理勞動合同等辦法。企業以法律為綱領、以勞動合同為框架，構建管理制度體系為前提，在制度層面構筑企業防范、控制風險的“防火墻”。
其二，借助外力避免風險，聘請外部勞動專家梳理、審定企業制度。企業把管理制度納入法制軌道，既要在勞動合同管理制度上主動與法規對接，具有法律效應；更要在制度建設中主動與當地勞動仲裁部門充分溝通，做到事前請教、得到指導，事后溝通、得到支持，主動消除法律及管理風險。
其三，勞動法律、政策尺度掌握與勞動部門保持一致，重大制度經當地勞動仲裁部門審定并備案。確立企業控制和防范勞動管理風險的管理制度，應以“勞動合同處理辦法”和“勞動合同管理實施細則”為核心制度，以“集體勞動合同”為基本制度，以專業管理制度為主體制度，全面構建企業內部治理體系。
從控制風險來說，人本管理就是實行以愿景引領為主的人才管理策略，努力做到員工理想與企業戰略在發展目標上的零距離，采取形成利益共同體的操作策略。
其一，制定戰略發展目標下的人才發展戰略暨員工隊伍建設規劃。樹立“人人都是人才，人人都可成才”的理念，把企業各類人才發展納入規劃，制訂人才開發和隊伍建設制度。
其二，開辟職業發展通道。針對技術、技能、管理員工分類設置職業發展通道。員工發展既有本專業的上升發展通道，又有橫向交流的渠道。構建競爭性選拔人才和人才交流制度，實現人盡其才，才盡其用。
其三，構建與市場接軌的激勵機制。讓創造價值的員工獲得匹配的回報。建立適合企業特點的人力資本價值回報的薪酬政策，實行中長期激勵和約束制度，如：對上市公司確立股權激勵制度；對非上市公司實施任期分紅權激勵，模擬股權，EVA增量激勵等。
堅持原則與有情操作，
掌控勞動用工管理風險
1.典型風險
勞動用工管理風險，主要是企業行使用工自主權，在執行“選擇規范的用工方式、與勞動者訂立書面勞動合同并全面履行、與勞動者合理約定勞動合同期限、規范解除和終止勞動合同行為并依法支付補償金”等涉及勞動者合法權益的工作中，管理行為失當，導致企業在與勞動者發生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴，或被勞動監察部門查處（如表2）。
2.風險評估
F類：企業為規避《勞動法》、《勞動合同法》實施后的勞動合同風險，對法律維權存有僥幸心理，采取不規范的用工方式，這種現象在企業或多或少存在，而且來自日常管理中，發生可能性極高。不規范用工觸及員工的核心利益，企業一旦存在這種情況將發生三種風險：一是勞動者認識到增強或利益沖突必將產生爭議，企業方將在爭議處理中十分被動。二是企業的風險從勞動合同管理領域擴大到人力資源管理領域。這種臨時用工或勞務派遣，嚴重削弱了單位的用人基礎，長期使用后員工普遍缺乏歸屬感和忠誠度，有本領后遠走高飛，導致人才流失。三是更為重要的，國家正在規范勞務派遣用工，未來政策風險不能確認，對企業來說影響極其惡劣，影響程度極高。
G類：企業勞動合同樣本和管理制度容易制訂，但難做到位，基層每一位管理者工作失誤或疏漏都可能成為勞動者訴求的理由，發生的可能性高；這類爭議發生后，企業最多是經濟損失，影響程度中等。
H類：企業的規章制度缺乏合法性和執行的規范性，一般發生在管理工作不規范的情況下，可能性低；處理員工勞動合同涉及核心利益，一旦發生，對企業將有嚴重影響，影響程度高。
I類：企業涉及勞動者利益的工資、福利和勞動保護等專業管理的嚴謹和細致程度，決定了發生風險的可能性。除對在職員工的管理外，對從事有毒有害工種員工的入職和離職管理，也存在較大風險，發生的可能性高；這類爭議觸及員工核心利益，一旦發生對企業影響較為嚴重，影響程度高。
