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人類社會和經濟環境都處在永恒地發展中，因而任何反映社會規律的科學理論都不是永恒的，也應處于不斷發展和創新的過程之中。因此，在新時期重新認識和研究勞動價值論具有重大現實意義。勞動在其發展中會突破其一般性的規定性，出現不同的歷史特點和發展特征。作為反映和概括抽象勞動發展規律的勞動價值論，也應當有它的不同的理論形態。

一、新時期社會主義條件下勞動的新特點

(一)生產勞動的范圍越來越廣泛

隨著科技的不斷發展，勞動生產率的不斷提高，生產勞動所覆蓋的范圍也越來越廣泛，非物質生產部門的比重越來越大。馬克思曾依據不同的標準，對勞動范疇進行了一系列區分。但他們把自己研究、考察的重點放在物質生產部門，這也是當時的條件所限定的。在當代市場經濟中，金融、保險、通訊等服務業已成為國民經濟的重要組成部分，非物質生產部門的比重越來越高?，F在，勞動價值論的研究已招生產性勞動的范疇擴大到那些為物質生產者生活服務的，并通過市場進行交換的勞動上。

(二)勞動主體的隊伍多元化

勞動者是勞動的主體，也是勞動的執行者。馬克思勞動價值論所研究的勞動主體，主要是私有制下的商品生產者和資本主義生產方式下的雇傭工人。在崇尚多元化的今天，社會主義勞動的主體也發生一些變化。在現代社會主義市場經濟下，勞動價值論研究的勞動主體對象與傳統意義上的對象有很大的不同。比如，在我國社會主義初級階段以公有制為主體，多種經濟成份并存的社會主義經濟制度下，既有公有制經濟中的勞動主體，也有非公有制經濟中的勞動主體，還有為公有制和非公有制經濟提供中介服務的勞動主體。

(三)活勞動的形式具有多樣性

隨著經濟全球化和知識經濟發展，腦力勞動顯得越來越重要，因此人類活勞動的形式與馬克思時代已經很不一樣。人的活勞動雖然包括人的體力和腦力勞動的支出，但這種體力和腦力的支出在形態上已呈現出多樣化、復雜化的特點。如腦力勞動中就出現了理論研究型、知識運用型和制度與技術創新型等活勞動形態。社會主義勞動價值理論研究的人的活勞動正從馬克思時代研究體力勞動為主轉變為研究高質、高效、高能性的腦力勞動為主，這為認識運用和發展馬克思的勞動價值理論開拓了巨大的空間。于深化對馬克思勞動價值論的認識有重大意義。

二、創新和發展勞動價值論的重大意義

研究我國的社會經濟問題，應將馬克思的勞動價值論同當前我國經濟發展的實際結合起來，提出符合實際情況的新的認識和證明，這對于深化對馬克思勞動價值論的認識有重大意義。

(一)創新和發展勞動價值論，有利于改進和完善社會主義市場經濟體制

新時期勞動的新特點都是在市場經濟條件下出現的，因此根據這些新情況而不斷發展和創新的勞動價值論，反過來可以大大促進市場經濟體制的建設和完善。從微觀到宏觀，勞動價值論仍然是我們進行經濟建設和體制改革的理論基礎。任何時候，任何情況下，都要以的這一經典理論作為我們工作的出發點。

而且，創新和發展勞動價值論，有利于理解和貫徹中央關于發展非公有制經濟的精神。創始人對待資本主義的私有制以及私有企業主的理論認識相政治態度，是根據當時特殊的政治經濟環境提出的。而處于社會主義初級階段的中國，實行公有制為主體，多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度，主要是從“二個有利干”的標淮出發，允許和鼓勵多種非公有制經濟發展，因為非公有制經濟的健康發展，可以與公有制經濟互相取長補短、相得益彰，它們的合法經營有利于社會主義事業的推進。

(二)有助于我們更加重視科技和管理勞動，實現科教興國

科枝是第一生產力，而經營管理則是保證科技發揮第一生產力作用的前提和保證。從勞動和勞動價值論的角度看，科技工作和經營管理不僅是創作價值的生產勞動，而且是一種復雜勞動。在同樣的勞動時間內比一般勞動會創造出更高的價值。根據按勞分配的原則，應該獲得更多的報酬?？梢哉f，按勞分配制度不是以勞動價值論為理論依據的，對不創造價值的非生產勞動，也要按勞分配。評價科技工作的貢獻，即要考慮它作為復雜勞動在創造價值中的作用，更要考慮它在提高勞動生產率、增加社會財富和社會經濟效益方面的作用。應根據這兩方面的貢獻給予較高的報酬。讓部分人先富起來的政策，也應體現在有貢獻的科技工作者和經營管理者身卜。

三、新時期勞動價值論的創新和發展

(一)應重新界定并適當擴大生產芳動的范圍

馬克思認為，只有物質生產領域的勞動才是生產勞動。但是，正如前文所述，在新的歷史條件下，創造商品價值的勞動具有一些新的特點。凡是與生產產品直接或間接有關的勞動，包括文化科技人員和管理人員及三產從業人員的勞動，都是總體勞動中必要的構成部分，都是生產勞動，都能創造價值。一切與上述相關的工作者都是生產性勞動者，不僅包括工人、農民、知識分子，而且包括改革開放以來逐漸形成的那些新的社會階層的各類人員。創新和發展對勞動價值論認識的實質就是要從物質生產領域拓展到科技、文化、管理、服務等領域，并確認其為創造價值的生產性勞動。

(二)社會主義條件下商品價值的決定

在商品經濟條件下，商品的價值由生產商品的社會必要勞動時間決定，包括不變資本C,可變資本V和剩余價值m三個部分。社會主義條件下商品的價值從量上講仍然由C,V,m構成，但它們有了不同干資本主義條件下的含義。

在社會主義條件下，由于實行生產資料公有制，工人除了勞動力外并不是一無所有，他們共同占有生產資料并同生產資料相結合進行生產活動。同時社會主義仍然處于商品經濟階段，工人之間相互交換的勞動產品仍然表現為商品的形式，所以工人的勞動力也表現為商品形式，同樣具有價值。在社會主義生產方式下，工人的勞動時間同樣分為必要勞動時間和剩余勞動時間。不過它們的含義已經有了本質變化。第一，工人的必要勞動創造的價值將大大增加，它不僅包括維持直接生產過程的勞動者本人及其家屬于女生存和發展所必需的生活資料的價值和較多的教育費用，還包括維持間接生產過程中的經理人員、科學技術人員以及為生產服務人員在內的總體工人及其家屬于女生活所必需的生活資料價值。第二，工人在剩余勞動時間里創造出公共價值，包括保證社會生產和擴大再生產正常進行所需要的生產資料的價值、以公共產品的形式間接返回給工人的公共生活資料價值和維持社會生活正常運行所需要的生產資料和生活資料的價值(例如從事國家管理和維護社會穩定的政府機關的經費，國防開支等)。

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Abstract:RevitalizingtheoldindustrialbaseinNortheastChinaisasystemizedprojectthatneedscomprehensiveschedulingandcoordinationwithapowerfullaworderrulingenvironmentprovidedtoguaranteeandprotectitssuccessHowtoassessthelegalstateoftheoldindustrialbasesinnortheastChina?AccordingtotheinvestigationmadeinacertaincityinNortheastChina,itwasrevealedthattherearestillsomeproblemsintolerableinrespecttolaworderrulingthoughtheprojectismakingremarkableheadway,suchasthearbitraryadminitrationaction/interests,weakenedadministrativesupervision;lowquality/efficiencyoftrialandinadequatejudicialsupervisionAlaworderrulingenvironmentisthereforeneededsourgentlybecauseofthenearubiquityoflaworderrulingactionsalongwiththerapidprocessofmarketizationwhichisanintegralpartoftherevitalizationToprovidesuchanenvironment,thelocallegislationshouldbestrengthenedwithappropriatelocaldecrees,regulationsandrulesissuedtimelyMorever,itisnecessarytorequirestrictlyalladministrationstoenforcethelawandformasoundmechanismforjudicalaffairswithallrelevantofficials/staffeducatedtoabidebythelaw.

Keywords:NortheastChina;oldindustrialbase;laworderrulingenvironment

東北老工業基地的振興,是一項需全面調度,和諧并進,各要素互相促進,經濟政治文化共同發展的系統工程,如老工業基地改造中產業結構的調整,經濟實體的轉制,技術、資金、人才的引進,政策、制度、環境的保障,社會的穩定等。這些要素的綜合狀況如何,都將在一定程度上影響老工業基地改造的進展和成效,喪失或缺少其中的任何一個要素,都將產生不良的影響,制約或阻礙老工業基地改造的進程。其中,法治環境的保障是振興中不可缺少的條件,老工業基地振興需要與之相適應的法治環境。良好的法治環境既是老工業基地振興的標志性成果,也是振興過程中的基本保障。本文試圖就法治環境對老工業基地振興的影響、現實狀況對法治環境的迫切要求、加強法治環境建設應著力解決的相關問題等進行一定程度的探討。

一、振興東北老工業基地離不開

良好的法治環境

在目前老工業基地改造的進程中,人們普遍重視產業結構的調整,資金和項目的引進,經濟指標的提高,卻往往忽略和輕視人文環境,法治環境,人的觀念、意識等軟環境的建設。而這些要素既能反映老工業基地振興的成果,又對老工業基地振興產生不可忽視的作用。社會的發展和進步是各種要素綜合作用的結果,盡管各種要素的作用程度可能有所不同,但是我們不能忽視任何一種要素的作用。這是社會全面、和諧發展的要求。從科學發展觀的要求來看,振興東北老工業基地是實現全國和諧發展的要求;在老工業基地振興的過程中,實現經濟、科技、人文、法治等的全面和諧發展,同樣是科學發展觀的要求。目前存在的一種傾向是,片面地認為振興老工業基地就是振興老工業基地的經濟,片面追求經濟指標,這是不可取的。

振興東北老工業基地,中央政府的支持固然重要,但更重要的是老工業基地要加快市場化進程,而營造良好的市場環境有賴于完備的法律、制度、政策體系,在經濟發展的過程中,法律、制度、政策的作用幾乎無所不在。

首先,國有企業改革涉及諸多法律問題。老工業基地的振興與國有企業的市場化改造關系密切。實踐表明,構造多元投資主體,改變國有企業股權結構,建立有效的公司治理結構,形成內部化的財務預算硬約束機制,是使企業成為獨立的市場主體的重要途徑。建立科學的現代企業制度,是當前國企改革的核心。這場偉大的制度創新,需要充分發揮法律的規范、引導、調節和保障功能。在加快國有企業改革,實行區域經濟民營化的同時,需要運用法律規范來調節政企關系。在國有資產運營、國有企業產權交易等方面,要盡快建立明確的法律制度,用法律手段保障國有資產保值增值,規范國有企業特別是小型國有企業的改制重組,制止化公為私、逃避銀行債務等現象出現,切實防止國有資產流失。

其次,政府職能的轉變需要法律的制約。政府職能轉變是東北老工業基地改造和振興中的關鍵一環,這個問題不解決,再好的方案也不可能取得好的效果。為此要切實解決政企不分,政府對經濟事務干預過多、過深,而公共服務又嚴重不足的狀況,把政府經濟工作的著力點轉到制定與市場經濟相適應的制度和法規、規章等方面上來,全面提高政府工作效率,給投資者、創業者以穩定預期。政府應該維護公平的市場競爭環境,為優勢企業的發展提供最大的空間。應進一步加快政府職能的轉變,深化行政審批制度改革,貫徹落實好《行政許可法》,完善重大問題的科學化、民主化、規范化決策程序,增強透明度和公眾參與度,提高辦事效率,減少對微觀經濟的干預,切實放開搞活企業,把政府的經濟管理職能切實轉到為市場主體服務和創造良好發展環境上來。各級政府制定的地方性法規、規章,其中有的不僅不能促進經濟發展,甚至妨礙經濟發展,妨礙振興,應及時加以改進。

第三,大力引進民營資本涉及諸多法律與制度問題。近年來,老工業基地各級黨委和政府不斷改善經濟發展軟環境,民營經濟發展很快,出現了總量和效益同步增長的可喜勢頭。但是與發達省份相比,老工業基地的民營經濟總量小、規模小、效益不高。事實表明,振興老工業基地商機無限,老工業基地的民營經濟發展空間很大;同時表明老工業基地的國企改革、經濟結構調整需要域外民營企業資本的參與。事實上,國家作出振興老工業基地的決策后,許多南方民營企業躍躍欲試,到東北考察咨詢,洽談投資,政府應予鼓勵、支持和引導,并制定和完善促進非公有制經濟發展的法律、法規、政策。在支持民營經濟健康發展的同時,隨著經濟形勢的變化和市場競爭的激烈,民營經濟進一步發展也面臨著一系列問題。大型民營企業沒有形成較強的核心競爭力,經營管理水平普遍較低,企業融資困難,缺少復合型人才等等,制約著民營企業進一步發展。而一些民營企業偷稅漏稅,產品質量不高,缺乏誠信,不正當競爭,勞資關系不協調等問題時有發生。這些問題的解決需要政府認真引導和規范民營企業的行為,運用相關的法律、法規,使民營企業步入良性發展的軌道。還應做到嚴格執法,遏止侵害民營企業權益的行為。

第四,健全就業制度和社會保障制度需法律制度的完善。老工業基地的就業問題不同于工業化過程中普遍的農村剩余勞動力就業問題,具有一定的特殊性,因而需要特殊的制度與政策扶持。為解決就業再就業問題,國家已經制定出臺了許多切實可行的政策。一方面要用好普惠性政策,確保稅費減免、小額擔保貼息貸款、就業援助、社會保險補貼等優惠政策落到實處。同時,針對老工業基地的實際情況,落實好特殊政策。在研究制定政策時,要切實把著重點放在促進人的發展方面,放在就業和有利于人們安居樂業上,強化對就業再就業工作和社會保障體系建設的支持,把國家和地方的政策銜接配套起來,形成具有合力的政策制度體系。從促進社會發展、增加就業、提高居民生活水平和質量、增強消費動力出發,推動老工業基地改造。

第五,促進社會信用制度的建設需要法律與制度的完善。實行市場經濟以來,老工業基地在經濟發展過程中遇到了一系列困難,誠信的缺失就是目前所面臨的困難之一。某些領域出現的比較嚴重的誠信缺失已經成為市場經濟發展中迫切需要解決的現實問題,重新構建市場經濟條件下的誠信倫理是振興老工業基地的當務之急。重新構建誠信倫理,就必須建立市場經濟的誠信機制,完善失信的懲治機制,加大對失信行為的處罰力度,在全社會形成維護誠信的有效獎勵機制。為此,應構建全國性的信用管理體系;制定專門的信用管理的法律和法規。

綜上所述,振興老工業基地有不可缺少的各種要素和條件,加強法治,實現法律規范對社會關系的有效調整,依法振興,是加快實現老工業基地振興的基本條件之一。只有具備良好的法治環境,才能有效保障老工業基地的順利振興。法治環境對老工業基地振興的作用主要表現為以下三個方面。第一,保證穩定的經濟運行、經濟發展秩序。老工業基地振興中的經濟發展,可能有各種直接的影響因素,如經濟犯罪和其他各種形式的犯罪影響振興;違背市場規則和法律,侵害市場主體的各種民事權益影響振興;行政機關違法行政,以作為或不作為的形式侵害管理相對人的利益影響振興。解決這類問題有教育和管理的問題,但更重要的是法治,從某種意義上講,只有充分運用體現國家強制力的法律,才能排除影響老工業基地振興的各種違法犯罪因素的干擾。第二,維護公平、公正的競爭環境。市場經濟是競爭的經濟,也是法治的經濟。市場的競爭,應是市場主體在公平、公正環境下的競爭,只有公平和公正,才能使市場經濟健康有序地發展下去。假如沒有公平和公正,情況將會如何?坑蒙拐騙,欺行霸市,市場何以存在和發展?若要實現公平、公正的競爭環境,必須加強法治。第三,創新有效運行的機制和科學進步的制度。一方面,機制和制度的建設包括了法律運行機制和法律制度的建設;另一方面,一般意義上的機制和制度的建立和運行,離不開法治的規范和保障。

二、現實狀況要求加快法治

環境建設

如何評價老工業基地的法治環境?筆者認為應當重點考察老工業基地的法治程度和水平是否與全國法治進步的程度相一致,是否與老工業基地振興的要求相適應,主要表現為以下六個方面:①地方性法規、規章的完善程度;②行政機關是否在行政管理活動中嚴格執法,在行使行政權力時遵守法律、法規、規章,服務群眾;③司法機關是否能準確、合法、及時、公正地適用法律,打擊違法犯罪行為,化解矛盾,解決糾紛;④各級國家機關、社會團體的公職人員是否能帶頭遵守法律,抑制特權,堅持法律面前人人平等;⑤廣大人民群眾是否能學法、知法、懂法、用法,既能依法維護自身的合法權益,又能進行法律監督,勇于同違法犯罪行為做斗爭;⑥通過法律對社會關系的實際調整,使社會主體的合法權益得到有效維護,違法犯罪行為受到應有懲治,社會關系和諧,經濟發展,政治穩定,文化繁榮。

為此,筆者專門調查了東北某市老工業基地改造中的上述相關問題,本文僅就其中的行政執法和司法狀況進行簡要評析,這可以從一個側面提示我們,在老工業基地振興的過程中加強法治環境建設,是我們必須重視和加強的。

1行政執法的現狀分析

(1)近年來該市行政執法的改進和取得的成績

在老工業基地改造過程中,該市各級行政執法部門正努力提高行政執法質量,消除和減少各種“低級執法”現象。近年來,在為“東北老工業基地振興”提供優質服務,創造良好執法環境的形勢下,各級行政部門在行政執法體制的改革和創新方面,進行了大膽探索和有益嘗試,并且取得了一定的成績。其中“同類權限”集中管轄的改革思路,取得了較好的效果。所謂“同類權限”集中管轄,是指將原來的兩個以上行政部門對某一行政事務均可行使管轄權的管理,歸口為一個部門管轄。其特點是:集中行使的處罰權范圍廣、項目多,執法重心下移;量化執法指標,執法行為程序化;機構精簡,執法效率提高。長期以來,我國行政執法領域存在執法機構多、處罰重復、職能交叉、多層多頭執法、執法隨意性大等弊端。從“同類權限”的集中管轄的特點可以看出,它能解決一些執法中的“頑疾”。

(2)行政執法的問題和不足

由于歷史、人們思想觀念等多方面原因,一些行政機關和部門在行使執法權力和職能的過程中,出現各式各樣的偏差、漏洞甚至違規違法行為。它不但背離法治的主旨和精神,損害當事人的利益,引發執法糾紛,而且還影響法律的權威和尊嚴,傷害民眾對政府和法律的信任。主要表現為以下兩個方面。第一,執法程序“隨意化”。按照有關法律法規的規定,行政執法均有規范的程序,但長期以來,一些基層機關的執法人員違反法定程序、胡亂執法、口頭執法、以言代法的行為和隨意處罰的情形比較常見。當前行政執法糾紛的另一個熱點是,超越法律授權行使所謂的執法權,或者無限擴大法定的權限,嚴重偏離法治精神。第二,執法行為“利益化”。盡管行政執法機關財政基本實現收支兩條線,極大地遏制了以法謀“錢”的行為,然而由于其中大部分單位實行按比例返還或超過基數返還的辦法,即上繳的越多返還的也越多,行政執法機關的執法收入仍然與個人獎金息息相關,因此仍存在過度執法、亂執法、亂罰款等現象。還表現出在一些公共服務性、沒有經濟利益領域的“不作為”方面的問題。

2司法現狀的分析

(1)近年來該市司法改革取得的成績

在老工業基地改造的過程中,該市的各級司法部門正積極努力工作,圍繞“振興”的主題,把工作重點放在促進發展和振興上,努力為完善市場經濟體制、振興老工業基地營造和諧穩定的社會環境和公正高效的法治環境,司法改革已取得實質性進展,具體表現為:執行程序中的改革取得突破;審判監督中的責任體系形成;基層法院的基礎工作出現新局面。

(2)司法實踐的不足和問題

一是審判質量和效率仍有較大差距,審判作風上的問題尤為突出。有的法院積案仍然較多,裁判錯誤、人為拖延、隱性超審限、消極不作為的問題仍明顯存在。出庭不準時,接待不守時,庭審不規范,精力不集中,對當事人語言粗魯,態度蠻橫,辦關系案、人情案的仍大有人在。

二是審判管理監督機制仍不完善,完整科學的工作質量考評體系還沒有真正形成。一些部門落實審判監督責任的規定不自覺、不認真、不敢負責任。監督體系不健全,導致質量評價參數不完整,有漏洞。

三是以人為本、優勝劣汰的競爭激勵機制仍需完善創新,加大力度,持之以恒。一些法院不注重隊伍的思想政治建設,不注重對優秀人才的培養和使用,對部門和單位的消極落后現象乃至違法違紀人員不敢管。

四是基礎工作仍是影響法院整體水平和形象的主要問題。雖然多數基層法院的工作有了明顯的變化,但對有的法院,人大代表、政協委員仍然意見較多。其主要原因不是物質裝備條件差,而是領導班子的自身作用和管理水平比較低,審判的質量和隊伍的廉潔文明程度比較低,在率先垂范、求真務實、真抓實干方面有一定差距。

三、加強法治環境建設應重視和

著力解決的幾個問題

法治環境的改善,是一項社會性的系統工程。不僅相關國家機關、職能部門要負起責任,全社會都應積極介入。在法治環境建設中要解決的問題,有的可直接服務于振興東北老工業基地,有的雖直觀看來沒有直接作用,但間接作用仍不可忽視。

1努力做好地方立法工作

(1)對于國家制定的法律法規,如果原則性較強,需要制定相應的地方性法規、規章才具備可操作性的,地方人大和政府應及時制定相配套的法規、規章。此項工作做得好,既有利于國家法律制度的完善,也有利于地方的法律適用。要全面準確地理解和把握國家法律法規的原則和精神;要結合地方實際制定地方性法規和規章;要及時出臺地方性法規和規章。

(2)對于老工業基地改造振興中出現的特別的法律關系需地方立法調整的,應及時制定地方性法規和規章。如果國家法律已有原則性規定,應以已有規定為基礎,適應老工業基地改造的特殊要求,制定具體的法規和規章;如果尚無國家的相關法律規定,則應以憲法和其他法律精神為指導,制定出符合憲法精神和其他法律精神的地方性法規、規章。

(3)對于國家目前尚未立法,現實又迫切需要強制性規范來調整的,深化改革過程中所出現的新的法律關系,應加以研究,適時制定出新的法規、規章。這種做法不僅有利于及時調整新的法律關系,解決矛盾和沖突,做到有章可循,還有利于為國家的立法進行有益的探索,為制定全國性的法律奠定基礎。當然,此類地方性法規、規章的制定具有一定的探索性,應避免盲目性,既要探索,又要穩妥;要符合憲法精神和其他法律精神;要緊密結合地方實際,具有實際操作的可行性。

2努力建立執法、司法機關的良性工作機制

如前所述,行政機關的執法與司法機關的司法適應改革的要求,特別是為適應振興老工業基地的要求,曾做出很大努力,也取得了相應的成績,同時仍存在不容忽視的問題,應采取切實可行的措施,使這些問題得到切實的解決。當前,在建立良性工作機制上,應重視解決如下問題。

(1)關于行政執法“隨意化”、執法行為“利益化”的解決機制。目前行政執法領域存在的問題屬“低級執法”行為,完全脫離了現代行政管理的要求,其狀態的形成既有客觀環境的因素,也有執法者自身利益的因素,是一定社會歷史階段的特殊現象。如何解決此類問題?筆者認為主要從以下三個方面入手。

第一,要準確限定行政機關在執法過程中的自由裁量權。自由裁量空間過小,將限制行政執法行為,自由裁量空間偏大,將為隨意執法創造條件,適度的自由裁量空間的規范,應是努力追求的目標。當前的自由裁量權偏大仍是主要問題,其原因主要是法規規章自身的沖突、因利益驅使所作的利己解釋、長期形成的習慣影響等。

第二,要努力破除特權思想。執法機關運用權力、行使權力,較易形成特權思想,傳統觀念的影響也較易為特權思想尋找到根據。因此經常能看到,一些行政人員對已實施的法規、規章不嚴格落實,一些行政官員在不準公眾抽煙的場合隨意抽煙等。如果行政人員將自己作為法律的化身,那么在行政執法程序上的“隨意化”也就不足為怪了。

第三,要切實加強對行政執法行為的監督。當前針對行政行為常設的監督機構有審計部門、監察部門和各級政府法制辦。由于職責分工和隸屬關系等原因,目前其監督作用仍很有限。因此應進一步加強這些監督機構的作用；還應加強上級行政機關對下級行政機關的監督,以及人民法院的司法監督,從法定程序上,要充分重視行政復議和行政訴訟的作用。

(2)關于執法、司法機關的獨立行使職權問題。法律賦予了執法、司法機關對行使職權的獨立性,任何其他機關、團體和個人都不得干預。執法、司法機關獨立行使職權是社會主義法治的標志,也是法治建設的基本要求。只有執法、司法機關獨立行使職權,才能使法律對社會關系的調整功能得到公平的實現,才能使行政、司法人員的執法、司法水平受到客觀的評價。但目前干擾因素較多,如上級機關對下級機關的干預,同級其他機關的干預,某一機關內部領導的干預、部門之間的干預、同志之間的干預等,都影響司法的獨立性。應當建立一種良性機制,排除干擾和不良影響。

(3)關于對司法工作人員的責任追究問題。司法工作人員在辦案過程中出現的辦錯案的情況可能是由于各種原因,如主觀惡意的枉法裁判,因業務能力較低導致的對事實認定的錯誤和對法律理解、適用的錯誤等。無論何種原因,出現錯誤均應承擔相應的責任,只是視具體情況承擔的程度有所不同罷了。只有這樣,才能避免和減少錯案的發生,提高辦案的質量,增強社會公眾對司法公正的信心。目前盡管有責任追究的制度,但作用有限,效果有限,對錯案的抑制程度有限。應當建立更為嚴格的責任追究制度,產生足夠的威懾力,使司法人員謹慎從事,使他們認識到,如果出現錯誤,就將面對不利的后果,而不僅僅是扣發獎金了事。筆者認為,應當建立司法人員的流動機制,多渠道選拔司法人員,不稱職的、出錯較多的,應及時調離,轉到其他崗位。

(4)關于節省訴訟成本、提高辦案效率問題。目前人們對超期羈押、超審限辦案的情況意見頗多。一方面,司法人員抱怨工作量大,無法按期辦案;另一方面,司法人員在工作時間進行各種應酬,不在崗位的現象大量存在。司法機關及其工作人員如何節省訴訟成本、提高辦案效率,是必須重視和解決的問題。而解決此類問題,重要的仍然是制度和機制的建設,解決的方式也很多。其中,解決法官超審限、提高審判效率問題的方法之一是建立法官當庭裁決的機制。即改變目前的開庭、休庭、擇期判決的狀況,由合議庭將多數案件庭審后當庭判決。其意義主要表現為:①當庭裁決明確了主審法官的責任,有利于建立過錯責任追究制度;②當庭裁決方式有利于防止人為干擾,增強裁決的公正性;③當庭裁決有利于提高審判效率,節省訴訟資源。

(5)關于加大執行力度問題。人民法院對判決的執行難,是目前的一個普遍性問題。而如果判決得不到執行,將形成惡性循環,影響法院的威信,影響法律的尊嚴。雖然人民法院也采取了相應的措施,如在媒體上曝光、對當事人拘留等,但效果仍不明顯。解決執行難的問題,仍需加強制度和機制的建設。

3進一步加強法治宣傳教育,增強公眾的法律意識

篇（3）

薪酬管理是人力資源管理活動的重要部分，體現了管理者的人本管理思想。薪酬是企業對勞動者提供勞動給予的回報，包括工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。薪酬水平是企業對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業管理中具有十分重要的地位。對于企業和職工而言也具有重要的意義。

一、新勞動法下職工薪酬的均衡及控制機制

(一)崗位價值評估是均衡、控制職工薪酬的關鍵

崗位價值評估也稱為工作評價、職位評估，是依據一定的標準和方法，對在組織中的職務大小、工作強度、崗位要求、任職條件等特質進行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價值大小，并以此為參照標準來建立崗位值序列的過程。在新《勞動合同法》倡導“無固定期限勞動合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對減弱，但內部均衡的重要性卻大大提高。而內部均衡就是來解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標準便是崗位薪酬要與其對企業價值成正比。而判斷崗位之間價值大小的工具便是崗位價值評估。然而，在新法背景下，強調了企業不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應給多少錢的問題，崗位價值評估就是用來解決這一問題的工具。企業依據崗位價值評價的結果，按照員工對企業的貢獻大小、價值大小來支付薪酬。同時，需要注意的是，企業要制定一個崗位價值評價的標準，以便能夠客觀地對職工進行價值評價。

(二)勞動合同仃立階段的選聘控制

在勞動合同訂立時，就應開始對潛在的職工進行薪酬管理，這是關系到薪酬控制的問題。用人單位和應聘者簽訂勞動合同前，就應對薪酬問題達成初步的共識，這時，用人單位要對應聘者的個人資料進行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話中要預測此人將來在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應預測對此人薪酬的開支和他將來的薪酬設計。因為，用人單位和應聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開始對應聘者的工資、醫療、保險等各方面的福利負責。因而，為了減少企業將來的負擔，在招聘員工時，用人單位就應對應聘者予以充分考察，但從應聘者一方來講，就應找到最適合自己發展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動合同之前，雙方進行協商，最終達到利益均衡。

(三)勞動合同履行階段的換崗調薪管理

勞動者進入用人單位后，在履行合同的過程中，不可避免地會遇到調換崗位的問題，因工作崗位的不同，相應的薪酬標準也會有所不同。換崗調薪相對企業而言，是企業人力資源合理配置的重要方法;對于勞動者而言，是企業對勞動者價值和工作能力的肯定和評價。然而，換崗調薪最主要的問題是由此產生的薪酬問題，這關系著用人單位和勞動者雙方的經濟利益。然而，在新勞動法的剛性法律條款背景下，用人單位和勞動者任何一方想要提出調整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對方協商，并得到對方的同意，這樣變更才會發生法律效力。否則，雙方需要繼續履行原合同約定的義務。若用人單位不經勞動者同意或默認，擅自調換勞動者崗位或變更工作標準，則屬于用人單位單方違約，需要承擔違約責任。因而，這要求雙方在簽訂勞動合同時，就要對崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時，用人單位在變更崗位和薪酬標準時也要有充足的理由和依據。

二、當前職工薪酬管理存在的問題

(一)薪酬理念落后

在實務工作中，對薪酬概念有一個模糊的理解，認為薪酬還只是定義為一定的金錢數目，這將會給人力資源體系中的薪酬管理造成一定的障礙。目前，許多企業在薪酬管理方面，給予職工工資多是工資加上獎金，在認識上面，理解為高工資便等于員工的高滿意度，一味追求物質報酬，更有甚者，有些企業從沒做過職工崗位評估，在這種薪酬理念的背景下，實行薪酬管理確實會遇到一定困難。

(二)薪酬體系與企業發展戰略不匹配

用人單位往往通過提高短期的薪酬標準來刺激員工的當前貢獻。這樣使得員工都只是關注眼前利益，不考慮企業的長遠計劃，更加不關注企業的人力資源管理戰略，認為誰拿的工資高，誰對企業的貢獻就越大，誰的工作便做的最好。長此下去，僵化的薪酬管理必將導致人才危機，這從目前我國國企發展的現狀便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，國企工資待遇低是其人才浪費的重要原因。

(三)薪酬結構不合理，注重個人不注重團隊

企業在實際的人力資源管理中，為了達到刺激員工的效果，往往采取對員工進行個人評價和鼓勵，這樣雖達到了刺激員工積極性的效果，但也會影響到員工間的協作精神，從而影響到整個企業的運行能力。另外，職工薪酬結構不合理，不具有科學性。因企業不具有科學的職位評價體系，在確定職工工資時，均是依據職位評價，這樣得出的薪酬標準必然是不科學的。甚至有些企業采用簡單的排序方式來將同崗位的職位進行排序，以此制定薪酬標準，這樣的做法根本體現不出職工薪酬的公平性。

(四)法律規定不完善

雖然新勞動法對職工薪酬管理作了很詳細的規定，但仍有些許不足:

1.變更勞動合同應當采用書面形式不利于保護勞動者?！秳趧雍贤ā返?5條規定:“變更勞動合同，應當采用書面形式?！庇萌藛挝缓蛣趧诱咴诤炗喓贤瑫r，不可能對涉及合同的任何問題都加以規定。然而，在雙方履行合同的過程中，由于社會情勢的變化，訂立勞動合同時所依據的客觀情形也發生了變化，使得合同難以再履行下去。在這種情形下，就需要雙方對勞動合同規定的部分內容予以適當調整。這樣，調整后的合同義務被勞動者繼續履行，然而，變更了的合同條款并沒有采取書面形式，最終若用人單位不予承認，便會損害到勞動者的利益。因此，在實際工作中，若勞動合同對工作崗位約定不明確，而實際上企業對職工的工作崗位給予了調整，雖沒有采取書面形式，但也屬于勞動合同的變更，具有法律上的效力。

2.對非全日制工資結算支付周期的規定不合理。新勞動法規定非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日，若超過了十五天，便屬于拖欠工資行為。然而，《勞動法》第50條規定:“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！边@樣的規定，造成了很多用人單位在每個月的十五日才支付勞動者上個月的工資。規定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期導致企業克扣員工半個月工資的情況大量存在。

三、完善職工薪酬管理的建議

(一)創新薪酬理念，引用寬帶薪酬

寬帶薪酬是相比傳統上的等級薪酬結構而言的，指用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍。這樣一種新的薪酬管理模式有利于實現職工的公平競爭，刺激職工的工作積極性和斗志。同時，這樣科學的薪酬系統也更加容易留住企業的優秀人才。

(二)設計動態薪酬

一般而言，員工在談論薪酬時，多是指薪酬的經濟部分，也就是我們通常所說的工資。對于這部分來講，只有根據員工在企業的服務年限、資歷、業績等剛性的因素將薪酬等級提上去，這樣勢必造成員工工作的消沉和怠慢。針對這一問題，可以設計動態薪酬，動態薪酬模式是由四部分組成，包括崗位、市場、業績和能力。在這四要素中，除了崗位短時間內是固定不變的，但市場、業績和能力卻是可變的，從而達到了設計薪酬具有彈性的效果，起到了激勵員工、留住人才的作用。同時，企業也可以此作為職工崗位評估的依據，實現合理的人力資源利用。

(三)完善增資機制

篇（4）

隨著我國經濟越來越繁榮，勞動力市場機制作用的不斷增強，用工形式越來越多樣，勞務派遣用工如雨后春筍般興起。但由于歷史和法制等多種原因和背景，我國勞務派遣制度存在著若干問題，有待于我們去探討去嘗試開拓思路嘗試新的管理方法。

二、課題（研究）內容

勞務派遣已經成為我國勞動力市場不可或缺的形式之一，然而由于法制宣傳和管理水平，加之勞務派遣公司本身良莠不齊，加之目前勞動力市場存在的資方強勢等原因，在法制條文本身，執法管理方面，以及如何執法方面都存在若干問題。

從目前存在的各層次問題入手，用國內外比較法等探討造成這些問題的原因，進而探究深層次背景，并嘗試針對這些問題提出相應的改善建議及做法。

三、文獻綜述（或讀書報告）

1、名稱：基于《勞動合同法》下的勞務派遣問題分析（余培源 著）

出處：安徽工業大學學報(社會科學版)

本文主要觀點是《勞動合同法》對勞務派遣作了專門規定,促進了我國勞務派遣市場發展秩序的建立,給勞務派遣各方主體帶來意義深遠的影響。規范我國勞務派遣,應切實貫徹《勞動合同法》對于勞務派遣的相關規定,完善勞務派遣市場準入制度,加強對勞務派遣的執法監督,構建對被派遣勞動者跟蹤管理和服務的規范制度。

2、勞務派遣制度的規范缺失及彌補路徑探析（楊勝利 著）：

出處：北京政法職業學院學報

本文主要觀點是勞務派遣的產生和制度演進是勞動力市場趨向靈活的產物。在勞務派遣的制度設計中應從市場準入、行業分布范圍及派遣期限等方面予以規制,建立勞務派遣與典型雇傭之間銜接的良好機制。

3、勞動派遣制度的制度與理念（鄭尚元 著）

出處：中國政法大學出版社

本書主要將20世紀30年代頒布之《勞動契約法》、現今臺灣地區勞動契約法制，以及大陸地區勞動合同制度合并一起進行學術分析。

4、對《勞動合同法》若干不足的反思（謝增毅 著）

出處：法學雜志

本文主要觀點是《勞動合同法》的通過有利于勞動者權益的保護,但該法在無固定期限勞動合同、勞動合同瑕疵、違法解除勞動合同的法律責任、勞務派遣中派遣單位和用工單位義務和責任的分擔、勞動者未及時足額獲得勞動報酬、加班費等時的法律救濟等方面仍存在不足,有待通過司法解釋或修改法律進一步修改完善。

5、勞務派遣法律實務操作指引（王樺宇 著）

出處：中國法制出版社

本文從勞務派遣的緣起切題，在縱向敘述中國內地勞務派遣發展的基本脈絡和橫向比較世界各國立法對勞務派遣的規制實踐后，結合《勞動合同法》及其《實施條例》，通過理論分析、法條解讀和案例精解相結合的闡釋方法，給勞務派遣單位和用工單位提供了具有實戰性和操作性的應對策略與實務方案。

6、靈活就業中的勞務派遣（張麗濱 著）

出處： 中國網

本文主要從勞務派遣的背景和作用，探討了勞務派遣的潛力及制法建議。

7、勞動派遣的發展與法律規制（周等 著）

出處：中國勞動社會保障出版社

本文主要闡述了國內外勞動派遣的發展狀況、主要的法律調整模式、司法經驗以及理論觀點。

8、人才派遣理論規范與實務（丁薛祥 著）

出處：法律出版社

本書從理論、規范和實踐三個層面對人才派遣進行研究，且每一層面均力求全面。理論層面，論文題目涉及人才派遣的合理性、法律關系、派遣機構規范運營、存在問題和立法建議等諸多方面。規范層面，不僅首次將部分國外典型法案翻譯成中文，而且還收集了國內人事、原勞動部門的相關立法。實踐層面，包括了案例、合同范本和實踐工作者的經驗和建議。

9、我國勞務派遣制度存在的問題及完善（劉松梅 著）

出處：網絡財務

勞務派遣是一種新型的用工形式,本文通過對勞務派遣理論的分析,探討我國勞務派遣發展過程中存在的問題,在借鑒國外先進經驗的基礎上,提出完善我國勞務派遣法律制度的相關建議。

10、勞動關系調整的法律機制（董寶華 著）

出處：上海交通大學出版社

對于勞動關系的調整存在著三種本位思想，即國家本位、個人本位和社會本位，本書是從社會本位出發來研究勞動關系的調整機制。從這一視角出發，作者對勞動關系的特點、邊緣，勞動法的基本原則、調整原則、具體原則、法規勞動權的權利義務，勞動法體系，勞動法的多層調整模式，勞動法律關系的主體、內容、客體，事實勞動關系，勞動執法體制，違反勞動法的責任等重要問題均進行了討論，并提出全新的觀點。

四、參考文獻

余培源：基于《勞動合同法》下的勞務派遣問題分析，安徽工業大學學報(社會科學版)，2009年第01期；

楊勝利：勞務派遣制度的規范缺失及彌補路徑探析，北京政法職業學院學報，2009期第04；

鄭尚元：勞動派遣制度的制度與理念，中國政法大學出版社，2008年版

謝增毅：對《勞動合同法》若干不足的反思，法學雜志2007年第06期；

王樺宇：勞務派遣法律實務操作指引，中國法制出版社2008年第一版

張麗濱：靈活就業中的勞務派遣，載中國網2004年12月28日

周等：勞動派遣的發展與法律規制，中國勞動社會保障出版社，2007年版

丁薛祥：人才派遣理論規范與實務，法律出版社，2006年版

篇（5）

中圖分類號：D9225　文獻標識碼：A　文章編號：1004－0544(2012)03－0005－06

一、勞動形態多元化背景下的勞動法改革

勞動法正在迎來世界范圍的重大變革，這種變革主要是基于勞動形態多元化的發展而產生的，其意義和影響十分深遠。有的學者甚至認為，現代新的勞動形態的發展，有可能是大的歷史變動的前兆。

雇傭契約的原型在羅馬法中就可以尋得。但是，中世紀的封建社會的勞動是在封建主的身份制度支配下進行的，伴隨封建社會胎內商品經濟的萌芽，英美法中雇用契約得以產生。并作為典型契約在產業革命后得到迅速普及。雇傭契約的早期發展。受到工業化不斷普及的科學分工的勞動編成方式，社會分工體系下被細化的個人間的連帶關系。以及主張為了實現完全雇用由國家積極介入的凱恩斯主義的影響，形成了無固定期限、全日制、集體性、從屬性的勞動關系模式，國家對此制定統一規范加以用，由此產生勞動法。20世紀后半葉，就業人口中的80％以上的人都成為了薪金勞動者。

勞動法在第二次世界大戰后的經濟發達國家的主導下得到進一步發展。但在1973年以石油危機為契機發生了很大變化，經濟發展速度的下降帶來凱恩斯主義和福祉國家的危機，社會工業化和服務經濟化導致勞動法原有模式的分散化與多樣化，信息化與經濟全球化的發展導致了技術革新和市場競爭的加劇，這都使對勞動問題進行定型的、靜態的把握與處理出現困難，傳統的勞動法已經不能應社會變化的發展要求。比如，隨著勞動形態和就業方式的多樣化，在勞動者與非勞動者之間出現越來越多的非典型勞動者，使得以前的勞動關系的判斷基準和判例規則不能充分加以用，當事者對法院判決結果的預測也越來越困難，當這些就業者被承認其為勞動者的要素和否認其為勞動者的要素混同存在的情況下，如何判斷和決定其“勞動者”的法律性質就成為十分困難的問題，其結果，與具有勞動合同關系的全日制勞動者(正規勞動者)相比這些非典型勞動者處于明顯被動的法律地位，對其進行勞動法律保護就顯得更加重要。

在此狀況下，各國著手對勞動法進行改革。其理論與實踐多種多樣，其中有兩種理論引起了各國的廣泛關注，一是歐洲的“手續的規制”理論，二是美國的“構造的路徑”理論。日本東京大學水町勇一郎副教授在借鑒這兩種理論的基礎上，提出日本在勞資關系法制、勞動契約法制、勞動時間法制、雇用差別禁止法制、勞動市場法制等五個領域的改革提案，在日本學界引起較大反響。這些理論發展不僅對勞動法產生了很大的影響，也對勞動者、企業、社會、國家之間的相互關系帶來了影響。本文參考國際研究資料，特別是水町勇一郎的相關論文，分析介紹歐美的“手續的規制”理論和“構造的路徑”，分析我國勞動法改革的方向與集體協商制度的課題。

二、“手續的規制”理論

“法的手續化(proceduralisation du droit)”理論是1995年歐洲一個研究小組在向歐盟委員會提出的《歐洲的社會協議的未來》報告中的總報告《為了社會政策的手續化》以及分報告《勞動法與手續化》中提出來的。認為從前的被標準化、統一化的法律規制不能包含多樣的、復雜的社會實態，現存的規制模式不能很好地解決現實問題，與社會理性相違背，因此強調手續的規制的重要性。該理論經過了一定的發展演變過程。

(一)初始階段：“統一規制的模式”及其特征

迄今為止的勞動法律和社會政策，是以產業革命后的工業化社會，特別是20世紀的大量生產、大量消費社會產生的“統一的生產模式”為前提，并以與此密切相連的“統一的規制模式”為基礎產生和發展的。其特征表現為，一是由階層的企業組織的上層來設定標準化的規范，依此規范，企業組織的下層的勞動者通過分工進行大量的生產。二是從事該勞動的勞動者，根據無固定期限勞動契約。其勞動地位被固定化，根據法律和勞動協議，成為集團化、標準化、統一化的薪金勞動者。同時他們又是對大量生產的商品進行大量消費的標準化了的消費者。以這種生產、消費模式為基礎的工業化社會，為了對勞動者進行規制和保護而產生和發展的勞動法和社會政策，也同樣具有這種統一、規范模式的特征。比如1930年以后出現的“福利國家”。把當時社會經濟發展原動力的薪金勞動者作為主體實行統一的社會保護和規制。具體來說，一是制定中央集權的階層化的企業組織的上層的法律規范，并用于一般社會。二是勞動者代表和雇主代表被固定化，作為社會利益的代表者成為參與勞動法律規制的制定者。這兩個特征對20世紀發展起來的福祉國家的社會規制模式和作為社會經濟體系的生產模式產生了很大影響，成為第二次世界大戰以后支撐發達國家經濟發展的社會的、制度的基礎。但在70年代石油危機以后的社會變化中，由于就業者人數從第一、第二產業向第三產業的轉移，使職業結構發生了變化，“藍領”崗位減少，技術崗位、管理崗位、銷售崗位等不斷增加。即使在第二產業內部，工業用機器人的使用以及機電一體化技術的發展。使職業構造發生了很大變化。服務經濟化促進了雇用的彈性化，而統一規格、批量生產的企業組織編成。只能形成直接雇用大批勞動者的內部勞動市場，與知識經濟時代急速發展的電子信息和技術革命等不能加以應，有必要向多品種、少批量的生產方式轉移，使龐大的、僵化的像按規格由士兵編成的常備軍的企業組織向機動靈活的、自由和富有彈性的、尊重活力和創造力的企業組織形態轉換。而上述“統一的規制模式”逐漸顯露出機能不全的弊病，隨著具有預測可能性、計劃可能性的前提下形成的工業化社會逐漸瓦解，伴隨勞動社會問題的多樣性和不確定性時代的到來，統一的、固定的原有模式在諸多勞動領域的有效性和正當性正在喪失。

(二)發展階段：“新自由主義模式”與“新社會民主主義模式”

“新自由主義模式”與“新社會民主主義模式”是代替“統一規制的模式”的諸多理論中最具代表性的兩種理論。

“新自由主義模式”針對上述“統一的規制模式”的弊

端。認為市場的自動調節是最優越和最完善的機制，通過市場進行自由競爭，是實現資源最佳配置和實現充分就業的惟一途徑。勞動關系和社會政策方面強調經濟競爭的需要和弱化傳統的社會團結政策。主張重視外部勞動市場，面對市場的靈活變化進行市場法則的對應。但該理論從制度調整的角度來看尚存在一定的不足。比如勞動者職業能力的積蓄，集體協調能力的培養，職業倫理道德的確立等，都需要企業內部制度的調整，單純通過外部勞動市場或委以勞動者個人進行，顯然是不夠完善的。而且“市場法則”自體具有統一的形式，進行普遍用存在形式主義的問題。

對此，不完全依賴市場，而是通過國家給付的方式，形成普遍的連帶的新社會民主主義模式產生了。該理論提出，對經濟的政治干預集中于那些有利于國家利益的公共服務，而不是那些專門為工人階級服務的公共服務。經濟政策應該確保提供一支熟練和靈活的勞動力大軍，以便通過教育和培訓來實現機會平等，而不是結果平等。不論是否被雇用，對所有市民給予生活所必需的最低保障，比如支付失業補助，用殘疾人補助代替老年年金的普遍的生活補助等，同時強調市民個人的自治與責任。但該模式的不足在于，作為支付統一的補助的措施，無法反映多樣化個人的具體情況，個人的社會統合的機能也不能得到充分實現。

上述兩種替代“統一規制模式”的理論，存在一個共性的根本問題，即標準化的規范(“效率的市場”、“社會的規范”等)置于問題狀況之外被先驗地設定，然后一律地、自律地加以用(規范的外部性、統一性)。因此其理論仍然不能對現實中復雜多樣的勞動問題進行充分對應。

(三)完善階段：“手續的規制模式”

為了克服“規范外部性、統一性”這一根本問題。對應社會的復雜性和不確定性，產生了“手續的規制”理論，該理論認為，經濟的效率性、社會的正義性等不是一元的理性，而是以復數的理性為前提，通過平和的討論對這些理論進行調整、共存和擴張，形成“手續的理論”的基礎。將這種理論加以實踐，不是以前的固定化的當事人之間的封閉的交涉，比如勞資雙方不是集體交涉，而是在某個問題上，所有當事人之間時間上、空間上、內容上開放式的彈性化的交涉和對話，為此，在尋求對問題的認識和解決的過程中，手續自身的合理性便提上日程。該理論與以前規制模式相比具有兩個鮮明的特征：

首先，關于手續的“理論”，由于現今社會的復雜性、不確定性的增大，從對問題認識的層面來看，根據單一的理性、方法(經濟的合理性以及基于統計的實證主義方法)來正確把握復雜多樣的問題是十分困難的，同時從問題的解決層面來看也是如此，統一的僵硬的規范(比如傳統的勞動法規制)不能應對多樣化的現實問題。在此背景下，問題的認識和解決要以雙方復數的理性為前提，從多面的、復眼的視點進行交涉，這種交涉需要的是通過平和的討論、調整對問題的認識和解決，在平和的討論過程中，產生了“手續”自體的新的理論。

其次，關于手續的理性的實踐，該理論認為，為了對應多樣化、不確定化的狀況而進行調整、統合，所有的當事者有必要在開放式的對話和交涉中謀求對問題的認識和解決。比如環境問題等即使是作為企業經營上的事項。當對企業外部帶來影響時，也應該向企業的外部者公開信息。又如交涉的內容不應限定于從前的傳統的交涉事項(如工資、勞動時間等問題)，而應更為廣泛和多樣。再如，通過交涉提出了解決問題的規制，但在規制的運用和變更上出現分歧(即產生了新的交涉對象)，應該在時間上、空間上和內容上進行開放式交涉。在如此這般的交涉中，當事者從多樣的視點出發，為了解決問題，進行協商和爭議，析出解決問題的對策，產生了“手續”的理性的規制。

從上述分析可以看出，法的手續化理論的重要意義和特征是，避免對實體的、抽象的規范進行先驗地設定，在時間上、空間上和內容上進行開放式交涉，通過平和式的討論謀求對問題的認識和解決，由此產生手續自體的合理性，即“通過討論形成的規范”或“論證的相互作用”的制度化，發揮制度的規范、調整的作用。

三、“構造的路徑”理論

勞動法學第二個重要的理論發展是美國哥倫比亞大學教授提出的“構造的路徑”(Structural Approach)理論水町鑒于如今勞動問題的復雜化、潛在化。以前的規定的強制的路徑不能從根本上解決問題，對當事者來說也帶來持續的高成本狀態，因而提出了“構造的路徑”理論。

(一)產生階段：規制的強制路徑

“構造的路徑”理論產生的背景是勞動問題復雜化、深層化的社會狀況與從前法的路徑的機能不全問題的同時存在，比如雇傭上存在男女差別，對此政府采取的措施一是以性別為理由的差別的禁止(直接差別的禁止)。二是因性別帶來影響的差別的禁止(間接差別的禁止)，三是積極的差別矯正措施。但是這些法律政策的制定實施，至今并未消除男女間的雇傭差別，可見從前的法律政策并不能充分對應雇傭現場產生的復雜的男女差別的實態，顯示了機能不全的弊端。如今的雇傭差別，不像以前那樣意圖明確地以排除、分離等形式出現，更多的是與企業內部的組織的、文化的要素密切相連的復數主體，在相互關系中發生的無意識的差別積累，從前的法律規則對此難以解決。這種在問題現狀之外被畫定的特定規則，強制一方用的“規制的強制路徑”，不僅難以判斷當今復雜的構造下的差別的合法與違法，還使雇主為了規避規制進行表面上的敷衍和應對(比如采用虛假數據達到考核標準等)，同時與企業組織、文化等相關的一些復雜問題也無法從根本上加以解決。

為了克服從前路徑內在的問題，從根本上解決現代復雜化的問題，產生了新的路徑的理論。即“構造的路徑”理論。

(二)發展階段：規制的構造主義路徑

哥倫比亞教授在論述“構造的路徑”時提出，“在近10年中，出現了有趣而復雜的規制模式。各種各樣的主體――公的、私的、非政府的主體相互合作，不存偏見地努力研究對應復雜的職場關系的制度”，“規制路徑的動機是構造主義(structuralism)，該構造是對每個固有的連貫脈絡中制定的一般規范，進行促進和發展，其‘合法性’是在信息收集以及問題發現、認識、改善、矯正、評價和相互作用的過程中產生的。這種規制。對觀察、發現的問題，能動的超越既存的概念的、職業的、組織的界限，促進其相互作用?！瓕β殘龊吐殘隽晳T帶來影響的非政府組織，在該規制體制中，不僅僅是作為國家和市場規則的對象，而應作為制定法律的主體來對待”。

上述論說有兩個要點被隱含，一是法律以及法院不是重視明確的實體的規制，而是重視為了解決職場具體問題的“手續”，特別是相關的信息的收集和共有；問題的發現和認識；為了有效解決問題而構建的體系；解決問題的實踐：問題的評價和再發現的過程中有效的循環機能。并且該手續中，相關當事者對應各主體來制定法律。二是復數的主體在相互合作中超越既存的框架謀求問題的根本解決，作為解決問題的

主體。特別是法院、職場、勞資雙方及其中介者，通過這些主體的相互作用從根本上解決問題，這是十分重要的。

(三)完善階段：效率的構造問題解決路徑

1　法院的作用――重視自主的解決問題的過程。法院的作用是制定促進當事者謀求自主解決問題的框架，判例已經提示了沿著這種方向發展的潛在的可能性，哥倫比亞大學教授參考判例的動向，形成了“構造的路徑”的法的框架，指出不是依據明確的指標和基準，而是對應該問題狀況的演變發展的路徑，以及發現、認識職場內的問題并促進其有效解決的過程形成的路徑，具體來說一是對違法的條件和問題進行定義；二是重視決定該行為的合法性、違法性的過程演變；三是促進根據問題的預防、改正措施免除雇主責任的路徑的職場內制度改革；四是促進通過評價、判斷內部手續的實效性實行的責任說明。根據這種法的框架，以期實現職場內問題的自主解決和預防。

2　職場的努力――構造的問題的解決方法及其成果。對此問題的認識可以通過美國會計稅務公司的例子加以說明。該公司職員的穩定率和職務晉升方面存在男女間差異，對此以CEO為首成立了特別調查委員會，對過去三年間的人事記錄進行分析，委托NPO對40名退休女性的信息進行收集和分析，結果顯示該公司女性在職業穩定率和職務晉升上存在的障礙主要有三點：一是企業文化以男性為中心，特別是以企業上層為中心加以制定；二是企業人才培養制度、組織結構和職務晉升體系的機能有助于男性作用的發揮；三是從公司總體上看，工作與生活的平衡存在欠缺。為此提出了改革的政策，要求明確職務分配的程序，促進強行的勞動編成，確定分權的責任體制等等，通過改革推進企業內外和諧的溝通與交流，其結果該公司女性的職務晉升和職業穩定率大幅提高(比如1993年88名女職工具有穩定的職業，1999年達到246人)，同時男性的職業穩定率也得到了提高。

以該公司為代表的實例具有以下共同的特征：一是特定的企業文化要從全體的視野考慮問題；二是相互關聯的復數的領域要實現其機能的統合；三是通過數據收集、分析，明晰失敗與成功的類型，有針對性地制定對策；四是制定對過程與結果的實效性進行測定和說明責任的體系，特別是在對信息廣泛收集和分析的同時，為了有效解決問題。構建實現說明責任的體系十分重要。

3　法律與職場間的中介者。作為構建的路徑，職場內部自主形成的解決問題的過程以及與促進該問題解決的一般法律規范的相互的能動作用是十分需要的。僅僅依靠企業自身的努力，有可能帶來公共規范意識的欠缺；反之，只強調法律義務，忽視企業的自主對應，對應各個企業多樣的、復雜的問題狀況的改革也不能有效地進行。這里作為法律規范與企業實務之間的橋梁，信息的提供與流通，問題的發現，分析與解決專業的中介者的存在，等等，都是十分重要的。

作為發揮這種作用的存在，包括人事勞務管理顧問、產業心理顧問、律師、非營利調查研究團體、工會、保險公司等，其中非政府組織等的作用主要有：一是構建能夠在組織中有效說明責任的體系；二是對信息進行廣泛收集和評價；三是制定實效的規范：四是組織進行調查研究的地方自治團體。

四、考察一理論的特征與借鑒的可能

(一)“手續的規制模式”的具體制度框架

“手續的規制模式”的具體制度有兩個重要基礎。

第一，為了使“手續的規制”制度化而設定當事者的義務。比如當事者廣泛公開信息的義務；進行開放式交涉的義務；問題的對策和效果的提示與說明義務；對策決定后的調查、評價義務。為了尋求在這些義務下對問題的認識和解決，要在作為制度措施和資源提供的手續框架的設定上發揮國家的作用，根據這些課以當事者的義務形成了手續化的制度的框架。

第二，為了幫助在上述義務下對問題的認識和解決，提供制度上的措施。比如為了對在問題認識和解決時是否履行了合理的手續進行確認，法院要進行控制和管理；為了使當事者對復雜化、多層化的問題有明確的認識和解決，發揮專家和專門機構的作用；為了使手續化的歸結不受財政能力的左右而實施公共基金的財政援助；實現手續化的平穩運行采取的必要措施等。

上述手續規制的模式，是在法的義務的設定和制度的支撐兩個基礎上形成建構，在此基礎上進行“實體的”判斷時，有必要注意以下兩個問題。

第一，國家的作用不停留在上述設定的手續的框架內，國家根據法律制定“手續的規制”的基本目的和原則，當事人具體的交涉中要加以遵守，這是十分重要的。當然，這些基本目的、原則并不是統一的、僵硬的。而必須是像“對通常的家庭生活給予基本權利的保障”那樣可以進行柔軟解釋的一般的規定，其具體解釋(比如何為“通常的家庭生活”)應該根據多樣演變狀況委以各當事者進行柔軟的交涉和判斷。

第二，當事者的判斷，必須尊重法律的基本目的、原則，以及平等權利等基本的人權，當然，基本的人權的內容(比如何為“平等”)也不是在實體上統一的確定，而是應該對應多樣的狀況委以當事者進行具體的解釋。如此“解釋的手續化”的進行中，法院的作用因為是要對法、權利的內容進行實體確定，所以也應該向確認當事者是否基于對法的目的和基本人權的尊重進行問題討論的方向變化。

(二)推進“構造的路徑”的實施政策

如上所述，根據“構造的路徑”在已有的判例和企業實務中已經開始萌芽，但在發展過程中還存在很多阻礙，需要通過政策的制定和實施加以推進。

第一，在有效解決職場問題的過程中，雇主有可能規避法律責任，有必要制定政策既滿足勞動者的需求，又保證企業生產效率的提高。

第二，律師、人事勞務管理顧問等專門機構。有必要收集和分析在構造的問題的解決中富有成效的案例，對新的構造路徑的實踐和普及進行專門的教育訓練。法律與企業之間的中介者，為了使信息共享，發揮有效的機能，而對工作進行評價，對自身公司的中介作用進行促進，需要政府機關的支持政策。

通過以上法律與制度的健全與完善，為從根本上解決如今復雜多樣的勞動問題提供了社會基礎(不僅僅是上述職場中的男女平等問題，還包括勞動政策、勞動安全衛生、企業環境規制、醫療保障、國際勞動基準等多種多樣的領域。

(三)兩種理論的評價

上述兩種新的理論，是歐洲、美國提出的勞動法的(甚至是法的一般的共同的)新的規制模式。從實際情況看，近年來各國的勞動法改革，大多沿著這種理論的方向進行。

從宏觀上來分析上述兩種理論，有許多重要的共同之處：一是為了對應多樣化、復雜化的社會變化而提出新的路徑；二是與實體比較更注重手續，并且重視這種手續的集體的向外部開放的過程；三是該過程的公正與否建立在由法院事后確認的體系。換言之。上述兩種法的理論，可以說是勞動者與企業、社會乃至國家，在發現、解決問題的過程中相互有機地作用，促進多樣化、復雜化問題的內在的、系統的加以解決的路徑。

同時，上述兩種理論也存在很大的不同，即它們思考

的基礎不同，歐洲提出的法的手續論的基礎，是為了解決問題而尋求“理論”和實踐場所的主體(參加者)，這是哲學的、政治學的思考。而美國學者提出的“構造的路徑”是如何抑制爭議發生和解決的成本(包括訴訟費用)。以及如何提高勞動者的積極性，增加勞動者和企業的利益，這是經濟學的、人力資源管理學的思考，所以其理論基礎是不同的。

但這兩種理論及其思考方式，并不相互排斥，在相互補充、完善、融合的過程中可能構建出一個新的模式，即當事者參加的通過集體的交流與溝通而實現公正、效率的社會的模式。

(四)我國勞動法的特征與改革

1　我國勞動法的特征。對照國際勞動法的改革潮流，我國現行的勞動法律體現出兩個特征。

一是與歐美各國同樣，在勞動法制加速建立健全的過程中出現了法律復雜化的傾向。勞動法近年來發生了很大變化，2008年被稱為中國勞動立法黃金年。為了對應《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》的實施，勞動法的研究學者重視研究在時代的發展變化中產生的勞動法的嶄新課題，如雇用均等法制、勞動者派遣法制、勞動時間法制、集體勞動協商法制等等。在運用傳統的方法進行立法解釋與判例分析的同時，進行實證研究和法律制度的設計也成為了勞動法研究者新的重要的工作。但是不能否認，無論是勞動法的理論研究還是實證研究，都還處于十分薄弱的階段。同時，現實中的法律規定以及基于此的國務院和各省市地方的實施細則等內容復雜，相互矛盾和不平衡等問題較多，復雜的法律法規與多樣的實際狀況發生了背離。而在勞動立法的加速進程中，企業為了免除或減輕法律責任，開始尋求規避法律的行為，這就使一些法律在立法時力圖解決的本質問題在施行中并未改善，甚至進一步加劇，如勞務派遣的大量使用甚至濫用就是典型的問題?？梢?，上述兩種理論中提到的從前的規制模式中存在的問題在我國也同樣存在。

二是與歐美各國不同，我國以企業為中心的工會體制帶來不同的規則效果。我國以企業為中心的工會。為企業共同體的形成提供了基礎，而歐洲各國因為存在超越企業集權的職業工會、產業工會，所以在對社會的多樣化和復雜化中需要為勞資交涉和集體協商的分權化而努力。當然我國現有的工會體制在集體協商制度上也存在不足，比如“集體協商制度和工業化市場經濟國家是不一樣的，是一種自上而下黨政主導的集體協商制度。不是工人自主爭取的一個權利，因此，就造成了目前來講社會各界對集體協商的共識、認知基礎仍然非常薄弱，不同的利益主體，尤其是強勢利益主體有不同的看法。工會自主性比較差，缺乏真正協商談判的過程，缺乏約束力，在行業一級開展集體協商，雇主方面無論是通過工商聯或者企聯，代表性都是不夠的?！蹦壳巴ㄟ^集體協商提高職工工資的行為，雖然在有的地區和企業有所成效，但這是在黨政主導下的權利獲得還是職工的自主行為的權利行使還有待驗證。同時企業工會的相對封閉性導致了企業對臨時工、派遣工、外包工等外部勞動者的排除意識與傾向，雖然法律規定了派遣勞動者有加入工會的權利，并可以在用人單位或用工單位之間自主選擇加入，但事實上派遣勞動者加入用工單位工會的情況較少，即使加入也難于發揮作用，常常被用工單位視為“局外人”，這也是他們合法的勞動權益得不到有效保障的原因之一。

2　改革的方向。從上述觀點出發，我國勞動法改革的重要課題有以下兩點。

篇（6）

中圖分類號:F245文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)09-0097-02

企業當前臨時性用工有三種形式:派遣工、勞務工和季節工。派遣工是目前最為規范的臨時性用工,派遣名額由上級單位下達。勞務工是指在人力資源部有注冊登記的非派遣臨時性用工。季節工指企業各部門、各分支機構自行請用的短期臨時用工,他們流動性較大,是目前不太規范的用工形式。

一、企業臨時性用工現狀分析

1.臨時性用工數量大,部分分支機構用工存在較大的隨意性。如果對大量的臨時性用工適當進行瘦身,對于提高勞動生產率、緩解本已十分緊張的工資總額,提高勞動者素質,加快企業的工作效率等諸多方面一定會十分有益,同時也可以降低勞動糾紛出現的可能。

2.部分臨時工和農村統包人員從業時間過長,已成為勞資糾紛的隱患。從衡陽市電信局調研摸底的統計結果看,部分臨時工進局時間較長,時間在5年以上的有342人,占臨時性用工總人數1 237人的27.65%;10年以上63人占5%;進局時間最長的1人在市公司工程施工分部,時間為24年,其次為19年1人,18年3人……。

3.臨時用工管理政出多門,極不規范。這個現象在縣分公司較為突出,既有勞資管的人,也有市場部或維護部管的人,有的縣公司還將季節性用工全部歸口市場部管理,人力資源管理在基層存在一定的失控和脫節。

4.臨時性用工問題長期累積和沉淀,形成進來容易出去難的局面。由于臨時工問題的敏感性,大多數單位都不太愿意觸及實際內容,特別是清退工作,一般不會主動采取措施,以免弄不好兩頭扎手,分公司原來規定臨時工在局工作時間到了八年就必須終止合同并沒有得到執行。在市公司下達臨時工指標不夠用的情況下,有的用人單位就將勞務工統計到季節工人數中去,有的干脆就不上報,而上級檢查有時也難以了解到真實的情況,臨時性用工問題就這樣在企業長期累積和沉淀下來,出現了人數一年比一年多、想退而退不掉的困難局面。

二、解決方案

企業使用臨時性用工由來以久,既是一個歷史遺留問題,又是企業發展、社會變更所不可避免的特定現象。臨時性用工在促進企業發展,改善企業人力結構等諸多方面發揮著重要作用。但同時我們也看到,臨時用工本身存在的業務素質相對較低、流動較為頻繁、對企業忠誠度較低等問題。在管理上,一方面是勞動法的約束越來越緊,而企業的具體配套措施卻存在一定缺位;另一方面是臨時工同工同酬的呼聲越來越高,維權意識越來越強,而企業因工資總額和管理機制約束卻力不從心。企業在管理上,面臨既要考慮合理有效地使用勞動力資源,又要減少勞資糾紛、防范法律觸網等多重壓力。

在對臨時用工管理上,我們不能因噎廢食、消極對待臨時用工,要理解臨時工無合同、無保險、無依靠的實際困難,不對臨時工進行身份歧視;也不能放任目前粗放的管理方式,不對臨時用工進行人數規模、人員素質、用工效益的有效控制。

正確地認識臨時性用工是企業在當前仍至今后相當長的一段時間必然存在的一種用工形式,積極主動地做好臨時用工的規范與管理,明確勞資雙方的關系和權益,打造一支人數少、素質高的臨時用工隊伍,合理合法處置臨時用工的訴求,建立一種互相依存、互相信任、共謀發展的和諧勞資關系,是我們臨時用工管理的主要工作目標。

加強臨時性用工的管理原則是:推行用工責任制、統包業主制的管理模式,實行總額控制,疏堵結合的治理方針,落實歸口管理、分級責任的運行機制,逐步規范臨時性用工管理。

1.增強法制觀念,依法管理用工。依法辦事,是一個成熟企業的理,勞動法作為調整勞動關系的核心法律文件,應該成為企業處理臨時性用工問題的最高準則,必須在企業得到全面、徹底的貫徹和執行。對于歷史的原因不能一步到位的問題,企業應該積極地分步加以改善和規范,操作層面具體細化的規定,我們可以參照湖南省貫徹勞動法實施條例等本省的政策來執行。只有依法辦事,才能得到法律承認和保護,才能保護企業的長遠利益。公司人力資源部應積極組織各用人單位開展勞動法規的學習,促進各用人單位法制觀念的加強,各單位要對照存在的不足,擬定改進工作的計劃,積極、分步、有效地解決當前人力資源管理中與勞動法有沖突、不到位的情況。當前要積極解決臨時用工的勞動合同簽訂問題、給臨時工辦理“兩險”的問題、勞動保護的問題等。

2.要嚴格各單位的用工,堅決克服增員上的隨意性和盲目性。近幾年,公司增員較為迅猛,除企業在發展過程中應對市場而增加的營銷、維護、服務人員外,隨意增員和盲目增員也相當嚴重。在下一階段,人力資源部要強化專業管理,從以下方面采取措施,抑制增員上的隨意性和盲目性:一是要對各分支機構進行科學定編。從這次調研的情況看,人力資源配置并沒有達到最佳效果,人力并沒有下沉到企業最需要的基層。合理進行定崗定員是搞好用工控制的關鍵。人力資源部要根據生產經營的需要,依據上級部門的崗位定員標準對各用人單位準確核定用工人數,如有必要,也可請專業咨詢公司對各單位進行人員定編。要使人員編制成為控制各單位用人的依據。二是對用工數量實行總額控制。人力資源部每年核定一次各用人單位的人員編制,經總經理辦公會認定后予以公示。對已超編單位進行人員進行調出調整,對未經總經理辦公室同意的超編增人,不予審批。三是要實行增人申報分級審批制。用人單位新增人員必須報人力資源部審批,在編制計劃內增員,增加生產人員3人以下由人力資源部負責調配,3人以上由人力資源部報分公司總經理批準后調配;增加管控人員,由人力資源部報分公司總經理批準后調配。在編制計劃外增員,由人力資源部報總經理辦公會研究決定。四是要加強日常用工檢查。人力資源部要定期和不定期地組織對用人單位進行檢查和指導,凡查實有未經人力資源部同意的請人行為,除責令用人單位限期清退外,還將扣減違規部門第一負責人當月績效工資。

3.分支機構的經理和部門和負責人要承擔隨意用工的法律責任。從明年起,在各用工單位推行臨時用工領導負責制。由分公司與各用人單位負責人簽訂臨時用工責任書,明確臨時工人數,管理責任、對超編制用工和違規用工按規定進行處罰,對違規請工造成勞動訴訟、負面新聞等對企業有明顯損害的行為,公司將依責任書所簽訂的條款追究用人單位主要領導和承辦人的相關責任。

4.采取靈活的用工形式,逐步對生產和業務崗位臨時性用工實行勞務派遣,將后勤、輔助崗位移交社會。要將企業目前主要為直接請用臨時工的用工方式逐步轉變為以勞務派遣和社會的間接用工為主,在企業的關鍵崗位逐步實行勞務派遣,公司努力向上級主管部門多爭取一些指標,首先解決業務能力強、綜合素質高的臨時工的派遣問題,可以采取用人單位推薦,公司統一組織選拔考試的形式,分批對優秀臨時用工人員實現勞務派遣。穩定一批骨干人員,建立一支高素質、相對穩定的臨時用工隊伍。初步解決“能人留不住”的問題。

在一些可以交由社會代辦的工種,如經警、門衛、傳達、衛生工、食堂等工種,可以逐步推行社會制,將相關臨時用工改為保安公司、物業公司、社區居委會派遣人員,食堂采用承包制等形式解決。以分流企業的人員壓力、化解用工風險。

5.對連續工作八年以上的用工人員實行分步中斷。目前在公司有一批工作時間較長的臨時用工人員,其中部分人員年齡偏大,難于適應電信越來越大的工作壓力。根據勞動法規,在同一單位連續工作十年以上的人員可以簽訂無固定期限合同,由于他們最有可能與電信發生勞動糾紛,因此企業必須立即著手采取相應措施,對連續工作八年以上的用工人員分步實行合同中斷,以防范勞動風險。具體操作應注意以下事項:一是要把握重點,重點中止年齡較大、身體不好的臨時用工人員。二是要方式靈活,對績效考核評級較差的人員實行末位淘汰;對不符合公司用工要求的合同到期人員不予續簽合同,對業務考核不合格者進行淘汰。三是要掌握尺度,采取零星、分散、低調的方式有計劃分步驟地清退,一次清退人員不宜過多,防范激發矛盾。四是要依法辦事,注意操作過程的合法性,清退方案須事先報人力資源部批準,在經過人力資源部同意后開始操作,必要時可以由公司向部分清退人員支付一定的解除合同補償金。

6.明確歸口管理職能。人力資源部是分公司負責人力資源管理的專業管控部門,負責全公司的人事、薪酬、績效的歸口管理。人力資源部要重新核定各單位用人編制,組織對派遣工簽訂上崗合同、對勞務工、季節工簽訂勞動合同,要完善臨時用工管理辦法,加強對用人單位(部門)的督導和考核,重點加強對聘用程序和聘后管理的控制,解決“用人不擇優”、“想留留不住、想退退不出”等突出問題,促進企業用工的規范化。各分支機構要認真執行人力資源部制定的相關辦法與措施,合理使用人力資源。

參考文獻:

[1]李敦友.重慶公司全面規范農電用工管理[EB/OL].國家電網報,2009-07-09.

篇（7）

促進社會和諧”年“124全街道法制宣傳月的活動主題為：弘揚法制精神。

二、指導思想

全街道的法制宣傳工作要以黨的和五中全會精神為指導，今年。深入學習實踐科學發展觀，堅持圍繞中心、服務大局，深入基層、貼近群眾，解放思想、改革創新，突出重點、分類實施，以促進科學發展、構建和諧社會為目標，以弘揚法治精神為核心，以滿足基層經群眾法律需求為出發點，以抵御金融風險保證經濟增長為著力點，通過扎實開展法制宣傳教育活動，營造濃厚的學法氛圍，進一步引導廣大群眾依法辦事，切實推進依法治街進程，構建和諧靖安，營造良好的社會氛圍和環境。

三、時間布置

從11月20日開始，年“124全街法制宣傳月活動。12月20日結束。

四、活動內容

由支部書記、行政村主任、廠長及各單位普法教員參與，1召開動員會。請街道、辦事處主要領導就法制宣傳活動進行動員。

司法所出一期專欄，2街道普法辦在政府集鎮懸掛橫幅兩條。營造宣傳活動氛圍，各單位要求張貼法制宣傳月宣傳標語。

3聘請大學生村官為街道法制宣傳員。

4組織送法下鄉、送法進社區等活動。

5124法律宣傳日在街道集鎮開展一次法律咨詢活動。

由法制副校長、社區法制學校教員各上一堂法制課，6開展青少年法制宣傳教育。長江、營防兩個社區各出一期法制宣傳專欄。同時，充分利用中小學法制信箱的作用積極做好青少年法律維權工作。

促進社會和諧”為主題的調研座談會。各單位應圍繞主題，7全街道開展一次以“弘揚法制精神。以論文或散文的形式，謳歌民主與法治建設的效果，或頌揚深入普法，為全街道科學發展、和諧發展、率先發展營造法治的環境等。

8開展企業維權活動。司法所開展以勞動法為主要內容的法制宣傳。

9青少年中開展一次法律知識競賽活動。

篇（8）

一、活動主題

年“12?4”全街道法制宣傳月的活動主題為：“弘揚法制精神，促進社會和諧”。

二、指導思想

今年，全街道的法制宣傳工作要以黨的十七大和十七屆五中全會精神為指導，深入學習實踐科學發展觀，堅持圍繞中心、服務大局，深入基層、貼近群眾，解放思想、改革創新，突出重點、分類實施，以促進科學發展、構建和諧社會為目標，以弘揚法治精神為核心，以滿足基層經群眾法律需求為出發點，以抵御金融風險保障經濟增長為著力點，通過扎實開展法制宣傳教育活動，營造濃厚的學法氛圍，進一步引導廣大群眾依法辦事，切實推進依法治街進程，構建和諧靖安，營造良好的社會氛圍和環境。

三、時間安排

年“12?4”全街法制宣傳月活動，從11月20日開始，到12月20日結束。

四、活動內容

1、召開動員會，由支部書記、行政村主任、廠長及各單位普法教員參加，請街道、辦事處主要領導就法制宣傳活動進行動員。

2、街道普法辦在政府集鎮懸掛橫幅兩條，司法所出一期專欄，營造宣傳活動氛圍，各單位要求張貼法制宣傳月宣傳標語。

3、聘請大學生村官為街道法制宣傳員。

4、組織送法下鄉、送法進社區等活動。

5、12、4法律宣傳日在街道集鎮開展一次法律咨詢活動。

6、開展青少年法制宣傳教育，由法制副校長、社區法制學校教員各上一堂法制課，長江、營防兩個社區各出一期法制宣傳專欄。同時，充分利用中小學法制信箱的作用積極做好青少年法律維權工作。

7、在全街道開展一次以“弘揚法制精神，促進社會和諧”為主題的調研座談會。各單位應圍繞主題，以論文或散文的形式，謳歌民主與法治建設的成果，或頌揚深入普法，為全街道科學發展、和諧發展、率先發展營造法治的環境等。

8、開展企業維權活動。司法所開展以勞動法為主要內容的法制宣傳，

9、在青少年中開展一次法律知識競賽活動。

五、活動要求

篇（9）

一、活動主題

年“12?4”全街道法制宣傳月的活動主題為：“弘揚法制精神，促進社會和諧”。

二、指導思想

今年，全街道的法制宣傳工作要以黨的十七大和十七屆五中全會精神為指導，深入學習實踐科學發展觀，堅持圍繞中心、服務大局，深入基層、貼近群眾，解放思想、改革創新，突出重點、分類實施，以促進科學發展、構建和諧社會為目標，以弘揚法治精神為核心，以滿足基層經群眾法律需求為出發點，以抵御金融風險保障經濟增長為著力點，通過扎實開展法制宣傳教育活動，營造濃厚的學法氛圍，進一步引導廣大群眾依法辦事，切實推進依法治街進程，構建和諧靖安，營造良好的社會氛圍和環境。

三、時間安排

年“12?4”全街法制宣傳月活動，從11月20日開始，到12月20日結束。

四、活動內容

1、召開動員會，由支部書記、行政村主任、廠長及各單位普法教員參加，請街道、辦事處主要領導就法制宣傳活動進行動員。

2、街道普法辦在政府集鎮懸掛橫幅兩條，司法所出一期專欄，營造宣傳活動氛圍，各單位要求張貼法制宣傳月宣傳標語。

3、聘請大學生村官為街道法制宣傳員。

4、組織送法下鄉、送法進社區等活動。

5、12、4法律宣傳日在街道集鎮開展一次法律咨詢活動。

6、開展青少年法制宣傳教育，由法制副校長、社區法制學校教員各上一堂法制課，長江、營防兩個社區各出一期法制宣傳專欄。同時，充分利用中小學法制信箱的作用積極做好青少年法律維權工作。

7、在全街道開展一次以“弘揚法制精神，促進社會和諧”為主題的調研座談會。各單位應圍繞主題，以論文或散文的形式，謳歌民主與法治建設的成果，或頌揚深入普法，為全街道科學發展、和諧發展、率先發展營造法治的環境等。

8、開展企業維權活動。司法所開展以勞動法為主要內容的法制宣傳，

9、在青少年中開展一次法律知識競賽活動。

五、活動要求

篇（10）

1.進城務工人員權益遭受侵害的突出問題

1.1就業和崗位選擇受到限制，不能享受平等擇業，盡管《勞動法》明確規定“勞動者有平等就業和選擇職業的權利”,但是許多單位在招聘職工時特別注明“限本地戶口”。所以進城務工人員只能選擇城市居民不愿從事的職業和崗位，那就是苦、臟、累、險的職業和崗位。

1.2亂收費現象時有發生，人身自由時遭威脅。孫志剛事件終結了我國強制性收容遣送制度的歷史，取而代之的是富有人性化的自愿救助制度。這個新制度的最大受益者是廣大的進城務工人員，他們再也不會為“暫住證”之類的規定而東躲了，但還要交各種不合理的規費。進城務工人員要找工作，由于處于劣勢地位，其身份證件常常作為個條件被扣押，沒有證件或者不交證件，用人單位拒絕錄用，你奈何不了。更有甚者，你的人身自由也在用人單位的掌控之中。

1.3進城務工人員的工資經常被無故拖欠和惡意克扣。進城務工人員在辛勤工作之后，往往不能保證按時、足額地拿到自己應得的工資報酬，并且工資水平普遍很低，增長緩慢，而且被強迫加班加點，且不按規定支付加班工資.很多情況下，處于弱勢地位的進城務工人員無奈被迫超負荷工作，用人單位卻不按國家規定支付加班工資。因為超時超負荷加班造成進城務工人員工傷，甚至死亡的事件已經不是個案，某些行業屢屢發生此類事件，令人觸目驚心。

1.4社會保險沒有著落，用人單位不為進城務工人員參保繳費。用人單位很少能按國家規定，為進城務工人員交納養老、醫療、失業、工傷、生育五類保險。

1.5進城務工人員缺乏必要的勞動保護,工作條件惡劣,工傷事故頻繁發生，卻享受不了工傷保險待遇。進城務工人員到城市工作，由于他們的文化水平比較低,往往是在條件艱苦、環境惡劣、城里人不愿意干的崗位上工作，加上不少單位安全意識薄弱，缺少安全保護設施，工傷事故時常發生。國家安全生產監督管理局負責人透露，我國每年因工致殘人員有70萬，其中進城務工人員占絕大多數。

1.6進城務工人員子女入學問題。不少進城務工人員是舉家進城打工的，作為進城務工人員，他們都希望自己的子女能受到良好的教育，將來有一個好的前程.然而進城務工人員子女不能就近上學，本來應該人人享有的平等受教育權，無形中就被各種部門的各種規定剝奪了。

2.進城務工人員權益受到侵害的原因分析

2.1進城務工人員權益得不到保護有著深刻的社會歷史原因

幾千年的封建統治，傳統的自然經濟造就了城鄉及鄉村各村落之間的相互隔離；進城務工人員文化水平相對比較低，現代法制觀念淡薄。在走向現代工業社會的進城務工人員既不能以傳統的熟人關系保護自身利益，也不愿意拿起法律武器維護自己的權益。

2.2落后的戶籍管理制度，使進城務工人員遭受不平等的待遇

1958年，為了控制農村人口向城市遷移，國家頒布了《中華人民共和國戶口登記條例》及其相關配套措施，確立了一套較完整的戶口管理制度。這個條例以法律的形式對農村人口流入城市進行了嚴格的限制。這種戶籍制度本身強化了城市和農村的隔離。

2.3勞動保障法制建設滯后,執法力度不足

2.3.1勞動保障法制不健全,立法邊界模糊。雖然現行的勞動保障法律法規和相關政策對勞動者的合法權益作了許多規定,卻未能有針對性地對進城務工人員這樣的弱勢群體給予特殊保護,為他們提供便捷有效的保護措施和手段。這就使權益受到侵害的進城務工人員無所適從，發生爭議后不知應當先找勞動部門還是先找法院，等到了解清楚之后往往又因為超過仲裁申請時效而被駁回。

2.3.2現行法律法規對違法行為處罰力度不夠。在勞動關系的建立上,對用人單位不與進城務工人員簽訂勞動合同的處罰只是責令改正,對仍未改正行為沒有進一步的處罰措施。在工資支付方面,對拖欠、克扣工資等行為,只是設定了50%到一倍的賠償金;對企業主拖欠、克扣工資后逃匿等行為沒有強制手段。在勞動保護方面,對恣意延長勞動時間、不依法提供勞動保護措施的行為缺乏強硬的處罰措施,等等。由于缺乏強有力的法律支持,導致行使處罰乏力,難以震懾和遏止違法行為。

2.3.3執法力量不足,執法效果不理想。目前全國各地勞動保障監察專職人員合計為1.7萬人，而全國用人單位約2700萬戶，涉及勞動者近3億人，平均到每名監察人員身上，是1600戶用人單位和17000名勞動者，責任之大、力量之少，就是監督難以到位的重要原因。另外，勞動爭議仲裁缺乏獨立的辦案機構,辦案人員的編制、經費保障等一系列問題沒有解決,也嚴重影響了勞動爭議處理和仲裁的辦案效率和質量。

2.4法律救濟的不經濟

從勞動爭議的解決到拖欠工資的追討，如果通過正當途徑解決正常程序一般要經歷幾個月。而進城務工人員涉案標的額一般在幾百元至幾千元之間。因此除涉案金額較大的工傷案件外,很少通過勞動仲裁和訴訟等途徑加以解決。農村條件相對艱苦導致農村勞動力向城鎮人規模轉移，城鎮勞動力需求供過于求現象導致就業競爭激烈，即使是信譽度不高、工作辛苦甚至高危險的就業崗位仍可招到進城務工人員。同時，法律救濟的高成本使進城務工人員理性地回避事后法律救濟，這種惡性循環必然導致進城務工人員權益保護狀況每況愈下。

3.進城務工人員權益保護路在何方

3.1從立法角度來看,應當逐步構建立體化多層次的法律保護體系，并有針對性地制定傾斜保護政策

3.1.1修改勞動法。由于勞動法涉及廣大勞動群眾的切身利益，因此在修訂過程中，不但要補充具體的實施規范，以便于實際操作，更應注重提高勞動法的立法層次，提升勞動法在人們心目中的地位，勞動法中的一些重要概念，如用人單位、勞動者、勞動關系、勞動合同、同工同酬等需要加以科學嚴謹的界定;在勞動法的適用范圍上，更應適應時代的需求繼續擴大，順應勞動、人事、工資制度的改革，在內容上不斷更新與完善，豐富和充實集體合同制度，建立職工與企業平等協商機制;要明確對侵犯職工權益的懲罰措施，對于侵犯職工合法權益情節惡劣的企業可采取吊銷營業執照，直至永遠取消責任人再次從事生產經營的資格。

3.1.2加快民工社會保障的立法。改革開放以來，進城務工人員逐漸成為經濟發展的生力軍和城市社會中的“納稅大戶”，但是民工社會保障制度的缺位,嚴重挫傷了廣大農民工的積極性。國家對其建立相應的社會保障制度已經是一件迫在眉睫的事情，它有利于形成進城務工人員職業風險的有效分散機制。進城務工人員社會保障制度在現階段應以社會保險為主，其他保障措施為輔。而社會保險則可以分類分層分階段逐步實施，首要選擇是推行工傷保險制度，問題在于全面實施，特別是針對進城務工人員的工傷保險問題，不論是哪一類型的進城務工人員都應成為當務之急。其他保險包括基本醫療保險、失業保險和養老保險也應該根據實際情況循序漸進，逐步推行。

3.1.3提高進城務工人員組織化程度，推進集體協商制度建設。進一步貫徹《集體合同規定》和《工資集體協商試行辦法》，通過廣泛推行企業工資集體協商制度，并安排進城務工人員參與其中，使進城務工人員獲得平等的對話權利，從制度上保證進城務工人員工資增長，進而維護進城務工人員的合法權益。

3.1.4完善教育法規，促進教育平等的實現。在一部分進城務工人員已經在城市中把家庭安頓下來的情況下，進城務工人員子女的義務教育問題逐漸浮出水面。這個問題不僅關系到下一代的教育，而且影響到進城務工人員家庭的發展。進城務工人員子女應當和城里的孩子一起坐在寬敞明亮的教室里，共同接受高質量的現代化教育。因此，從根本上講，應打破現行以戶籍制度為依據的義務教育的入學政策，實行適齡兒童按居住地原則接受義務教育的制度，使公立學校成為吸收城市進城務工人員子女就學的主渠道。

3.2從執法角度來看,應從解決當前最突出的矛盾和問題入手，狠抓各項法律制度的貫徹落實

3.2.1進一步加大勞動保障監察執法力度。在監察內容上，進城務工人員工資和勞動保護問題應作為當前及今后勞動保障監察的重點，對工資拖欠問題定期進行嚴格監察，防止新的拖欠。在監察手段上，要以使用進城務工人員較多的建筑、餐飲等行業為重點，對用人單位與進城務工人員簽訂勞動合同和支付工資、提供勞動保護等情況加強日常巡視檢查和專項檢查；在監察隊伍建設上，除大規模增加監察機構和人員編制，還要抓好專項培訓。

3.2.2及時處理涉及進城務工人員的勞動爭議案件。對于進城務工人員申訴的勞動爭議案件，要本著依法、公正的原則，及時立案、快速處理。要推進仲裁機構的實體化和仲裁員隊伍的職業化、專業化建設，完善仲裁程序和各項制度。

3.2.3進一步完善勞動合同制度和勞動保護制度。全面推行勞動合同制度建設,印制適用于農民工的勞動合同示范文本,指導推動用人單位制訂本單位勞動合同管理制度;建立勞動合同管理臺賬,并將其與勞動報酬支付、勞動保護用品的發放、社保繳費等有機結合起來,形成相互聯系、相互印證的管理機制。在勞動保護制度方面,用人單位應按照有關法律法規規定,結合實際情況制訂本單位勞動保護制度,建立勞動保護用品發放臺賬和勞動保護設備管理臺賬,形成外部檢查、內部自查勞動保護情況并及時整改的機制;明確勞保資金來源,引導用人單位加大對勞動保護和預防事故的投入,切實保障農民工的生命安全。

3.2.4加強法制宣傳教育，提高用人單位的法制觀念和進城務工人員依法維權的意識。大力拓寬勞動保障普法宣傳教育渠道,擴大宣傳教育覆蓋面,靈活運用各種宣傳教育手段,廣泛深入持久地開展相關法制宣傳活動,提高用人單位執行勞動保障法律法規的自覺性,增強農民工依法維護自身權益的意識。

3.3司法角度來看,應當建立和健全針對進城務工人員的法律援助體制

為切實保護進城務工人員應有的權益，盡快建立和落實進城務工人員法律援助制度。各部門應充分運用法律手段，通過積極開辟進城務工人員“綠色通道”，為進城務工人員提供解決拖欠工資的法律援助，幫助解決進城務工人員解決拖欠工資維權糾紛。

人民法院在受理拖欠進城務工人員工資的案件受理時，對經濟確有困難的當事人訴訟費應作出減、緩、免的決定；受理案件后盡量縮短審理時間，多適用簡易程序，依法快立案、快審判、快執行；對符合條件可以采取先予執行等措施；在判決時，應當將進城務工人員訴訟的誤工費，請律師費，旅差費，證人出庭費用等直接損失列入賠償范圍。判決生效后對一些故意拖欠不履行判決給付義務的，執行中應按銀行同期貸款利率的二倍標準支付遲延履行金。

公證機關應積極為進城務工人員提供法律服務，可以會同建設行政部門推行進城務工人員勞動合同公證制度。對拖欠進城務工人員工資的單位，由欠款單位和進城務工人員簽訂具有強制執行效力的債權文書公證，在欠款到期后，可由進城務工人員直接申請法院強制從工程款中劃撥。

總而言之，要切實解決侵犯進城務工人員合法權益的突出問題，政府和相關部門必須明確責任、形成合力，把進城務工人員對就業服務、社會保障等需求納入城市公共服務的范疇，積極探索適用于進城務工人員的各項制度，為進城務工人員建立相應的社會保障制度。只有全社會都來關愛進城務工人員，善待進城務工人員，著力改善進城務工人員進城務工的就業環境，保護進城務工人員的合法權益，進城務工人員進城務工之路才會變為通途。

參考文獻：

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