序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇工資合同范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

二、根據政府公布的今年本市企業工資指導線和上年度本企業職工平均工資水平，以及企業生產經營狀況，協商確定本年度工資總額為 萬元，比上年增（減） 萬元，同比增（減） %，職工平均工資收入應達到 元，比上年增（減） 元，同比增（減） %.

三、職工獎金、津貼、補貼的設置和發放辦法：

四、甲方依法安排乙方加班、加點時，應征得工會和職工同意，并分別按以下辦法支付乙方加班、加點工資：

1、加班加、點工資的計發基數：

2、加班、加點工資的計發標準：

（1）在法定標準工作時間以外延長工作時間的，支付不低于乙方職工小時工資標準150%的工資；

（2）在休息日工作又不能安排補休的，支付不低于乙方職工日或小時工資標準200%的工資；

（3）在法定節假日工作的，支付不低于乙方職工日或小時工資標準300%的工資。

3、乙方職工實行計件工資的，在完成計件定額任務后，由甲方安排延長工作時間和實行綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，甲方應按上述辦法支付乙方工資。

4、按上述辦法支付的加班、加點工資是另外增發的，不含支付給乙方職工正常工作時間的工資。

五、甲方每月至少給乙方職工發放一次工資，并于每月日以貨幣形式予以支付，如遇節假日和休息日應提前進行發放。不得以產品 、商品等實物抵付職工工資性收入。企業不得拖欠職工工資性收入，如確因生產經營困難，可延期一個月支付，但須事先向勞動保障行政部門和工會組織報告。無故拖欠，應按有關規定，給勞動者支付賠償金。

六、甲方支付給乙方提供正常勞動的職工月工資收入不得低于政府公布的最低工資標準，經協商確定本年度企業內部最低工資標準為每人每月不低于 元。

七、職工帶薪年休假期間的工資待遇、因工負傷人員的工資待遇、符合計劃生育規定的女職工產假期間的工資待遇、職工婚假、喪假、探親假期間的工資待遇、職工因病或非因工負傷期間的工資待遇，按國家有關規定和標準支付。

八、雙方認為需要協商與工資分配有關的其他事項：？？？ .

九、對本協議未予明確的其它事項，雙方應當以有關法律、法規的規定為準，法律、法規未予明確的，應由雙方協商確定。

十、本協議簽訂后，遇有不可抗力或企業經營狀況發生重大變化，須變更協議的，雙方可協商修改協議。任何一方提出協商要求時，對方應于7日內予以書面答復，并與提出方共同進行集體協商。未經雙方協商一致，任何一方無權變更本協議內容。

十一、本協議在履行中發生爭議，按《集體合同規定》有關條款執行。

十二、違約責任（由協商雙方具體商定）： .

十三、本協議經企業職工（代表）大會審議通過，雙方首席代表簽字后，應于7日內由企業將工資協議及說明報勞動保障行政部門，經勞動保障行政部門審查后生效，并自生效之日起 日內，采取以下形式向全體職工公布： .

十四、本協議有效期為一年，從 年 月 日到 年 月 日，協議期滿即行終止。

十五、本協議一式三份，甲、乙雙方各執一份，報勞動和社會保障局一份。

甲方首席代表： 乙方首席代表：

篇（2）

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

法律依據：

《勞動合同法》第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（來源：文章屋網 ）

篇（3）

    公司未與員工簽訂書面勞動合同,因違反勞動合同法相關規定,最后不得不承擔相關法律責任。8月7日,河南省焦作市中站區法院一審審結了一起勞動爭議案件,判令被告祥和公司支付原告許先生雙倍工資8000元。

    經審理查明:2012年5月,許先生到被告祥和公司去上班做銷售工作,雙方口頭約定工資為每月2000元。但直至2012年8月31日,許先生主動辭職離開公司時,原、被告并未簽訂勞動合同。隨即,許先生向區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求被告祥和公司支付因未簽訂勞動合同的雙倍工資8000元。區勞動爭議仲裁委員會裁決被告祥和公司向被告許某支付2012年5月至8月期間因未簽訂勞動合同的雙倍工資8000元。祥和公司不服,提起訴訟,要求判令不支付許某因未訂立勞動合同賠償的雙倍工資8000元。

    法院認為,建立勞動關系,應該簽訂書面的勞動合同,用人單位不及時與勞動者簽訂書面勞動合同,須向勞動者支付雙倍工資。被告祥和公司招聘原告許某到公司工作,應與員工原告許某簽訂書面勞動合同,但未簽訂書面的勞動合同,且不能舉證未簽訂勞動合同是原告許先生拒簽,故應支付原告許某工作期間的雙倍工資。法院遂作出上述判決。

篇（4）

    問：我是一家企業的普通職員，我在和企業簽定合同的時候，企業在勞動合同上注明了一月的工資是400元，但是工作人員告訴我實際上工資水平遠遠高于400元。果然，第一個月我的各種收入加起來就達到2000多元，是合同上工資水平的5倍多。為什么企業在簽定勞動合同的時候把工資水平定得這么低，對我會造成什么損失嗎？

    答：企業在與員工簽定勞動合同的時候壓低工資水平，我想可能有這么幾方面的原因：

    第一，企業出于“計稅工資”水平的考慮。“計稅工資”，指納稅人以各種形式（含實物）支付給職工的工資性支出，包括各種工資、獎金、補貼、津貼等等。也就是說，當企業給職工所發工資超出規定時，不能在繳納企業所得稅前扣除，必須計入納稅基數。目前很多企業為了少交所得稅，企業很可能在和員工簽定勞動合同的時候“留一手”；

    第二，根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條的規定：“本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。”也就是說，勞動者被企業解除勞動合同，企業對勞動者進行賠付的依據都是以月工資水平為基礎的。所以企業在簽定勞動合同的時候故意壓低工資水平，一旦發生意外賠付發生，就有了少賠付的依據。

    第三，根據《勞動法》第44條、勞動部《工資支付暫行規定》第十三條，用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外加班加點的，事后應盡量給予同等時間的補休。確實不能補休的，應按根據情況以勞動者日或小時工資的150%、200%、300%支付其工資。　面對這些情況，勞動者怎么保護自己的合法權益呢？最好的辦法就是在每個月發工資的時候，向所在單位索要工資條并很好得保存。根據《工資支付暫行規定》第6條的規定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。”所以，勞動者只要了解相關的法規，并具有適當的自我保護意識，相信一定能夠使自己的合法權益得到應有的維護。

篇（5）

    之后,該公司又與阿婷簽訂了從去年4月至今年5月的勞動合同。但沒想到,去年8月,該公司發了一份解除勞動合同的函,表示公司因為“征地拆遷的不可抗拒”因素要提前和職工解除勞動合同,在10月份發放工資時,該公司表示“因為在公司搬遷過程中,員工出現不良行為”,所以不給職工經濟補償。而職工認為公司的經營地根本沒有拆遷,公司是為不給賠償找借口,因為之后相關部門介入調查,也沒證據顯示職工存在任何的違規行為。

    對此,律師表示該公司存在多項違法用工的情況,補簽的勞動合同的履行時間應以最后簽訂的時間為準,即職工簽訂的去年3月,按《勞動合同法》的相關規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同。另外,因為公司自身原因提前解除勞動合同應該按照職工的工作年限予以經濟補償,補償標準是按一年給一個月工資。

    告知:未簽合同不付雙倍工資的情形

    用人單位超過一個月沒簽勞動合同卻免除支付雙倍工資責任的情形分以下三種類型,分別表述如下:

    1、新員工不支付雙倍工資的情形

    對于新入職的員工,如用人單位已盡到誠信義務,因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因,造成勞動合同未簽訂的,不屬于《勞動合同法實施條例》第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況,但是,因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的,視為勞動者單方終止勞動合同,此情形下也不須支付雙倍工資。

    2、老員工不支付雙倍工資的情形

篇（6）

合同簽最低工資的危害主要表現在：

用人單位在勞動合同上寫的是當地最低工資標準數額，一般口頭承諾的工資都會高于當地最低工資標準，企業正常經營時也會履行口頭承諾，但當企業經營發生問題或困難時，便會以勞動合同約定為由，員工的權利容易受到損害，即員工的實發工資如果和你們約定的工資不符時，員工的權利很難受到保障。

【法律依據】

根據《勞動合同法》第18條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商

（來源：文章屋網 ）

篇（7）

工資是用人單位按照法律法規的規定和勞動合同的約定，以各種形式支付給勞動者的勞動報酬。勞動者只要提供了勞動，無論是是試用期還是正式期，就有獲得勞動報酬的權利。試用期沒有訂立勞動合同，是事實勞動關系，用人單位應當在勞動者辭職時一次性按勞動者的勞動成果支付工資報酬。

建立勞動關系，訂立勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，是法律強制性規定。用人單位如果用工滿一個月未訂立勞動合同，勞動者可以收集事實勞動關系證據，向用人單位主張二倍工資。

（來源：文章屋網 ）

篇（8）

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

篇（9）

三、職工獎金、津貼、補貼的設置和發放辦法：

四、甲方依法安排乙方加班、加點時，應征得工會和職工同意，并分別按以下辦法支付乙方加班、加點工資：

1、加班加、點工資的計發基數：

2、加班、加點工資的計發標準：

(1)在法定標準工作時間以外延長工作時間的，支付不低于乙方職工小時工資標準150%的工資;

(2)在休息日工作又不能安排補休的，支付不低于乙方職工日或小時工資標準200%的工資;

(3)在法定節假日工作的，支付不低于乙方職工日或小時工資標準300%的工資。

3、乙方職工實行計件工資的，在完成計件定額任務后，由甲方安排延長工作時間和實行綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，甲方應按上述辦法支付乙方工資。

4、按上述辦法支付的加班、加點工資是另外增發的，不含支付給乙方職工正常工作時間的工資。

五、甲方每月至少給乙方職工發放一次工資，并于每月 日以貨幣形式予以支付，如遇節假日和休息日應提前進行發放。不得以產品、商品等實物抵付職工工資性收入。最全面的范文參考寫作網站企業不得拖欠職工工資性收入，如確因生產經營困難，可延期一個月支付，但須事先向勞動保障行政部門和工會組織報告。無故拖欠，應按有關規定，給勞動者支付賠償金。

六、甲方支付給乙方提供正常勞動的職工月工資收入不得低于政府公布的最低工資標準，經協商確定本年度企業內部最低工資標準為每人每月不低于 元。

七、職工帶薪年休假期間的工資待遇、因工負傷人員的工資待遇、符合計劃生育規定的女職工產假期間的工資待遇、職工婚假、喪假、探親假期間的工資待遇、職工因病或非因工負傷期間的工資待遇，按國家有關規定和標準支付。

企業銷售人員勞動合同范本二

甲 方：

法定代表人：

地 址：

乙 方：

居民身份證號碼：

家 庭 住 址：

根據《中華人民共和國勞動法》和有關規定,甲乙雙方經平等協商一致,自愿簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限

第一條 本合同為期限勞動合同。

合同有效期自 年 月 日至 年 月 日止，其中試用期為 月。

二、工作內容

第二條 依據甲方工作需要，乙方同意從事_崗位工作。經甲乙雙方協商同意，可以變換工作崗位。

第三條乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。

三、工作時間及休息休假

第四條 甲方安排乙方執行(選一)

執行標準工時制的,乙方每日工作時間_小時,每周工作_小時。

綜合計算工時工作制，范文參考網TOP100范文排行乙方平均每天工作時間不超過_小時，平均每周工作不超過_小時

第五條 乙方在合同期內享受國家規定的各種休息休假的權利，甲方應保證乙方每周至少休息一天。

三、勞動條件及勞動保護

第六條 甲方要嚴格執行國家和地方有關勞動保護的法律、法規及規章，為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，制定工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。

第七條 甲方有義務負責對乙方進行職業道德、業務技術、勞動安全、勞動紀律和有關規章制度的教育及培訓。

四、勞動報酬

第八條 乙方試用期的工資標準為人民幣_元。

第九條 乙方試用期滿后，甲方根據本單位的工資制度，確定乙方實行綜合工資制：(1)基本工資為_元;(2)提成工資：按照月銷售量考核，具體為_。

第九條 甲方應以法定貨幣形式按月支付乙方工資，發薪日為每月_日，不得克扣或無故拖延。甲方支付乙方的工資，應不違反國家有關最低工資的規定。甲方可根據其生產經營效益狀況和職工生活費用價格指數變動情況，適時調整乙方工資。

第十條 乙方依法享受年休假、探親假等假期期間，甲方應按國家和地方有關的標準，或勞動合同的標準，支付乙方工資。

五、社會保險

第十一條 甲應按國家和海口市的有關社會保險的法律、法規和政策規定，為乙方辦理有關社會保險手續;社會保險費個人繳納部分，甲方可從乙方工資中代扣代繳。

甲乙雙方解除、終止勞動合同時，甲方應按有關規定為乙方辦理社會保險相關手續。

第十二條 乙方在孕期、產期、哺乳期等各項待遇，按國家和地方有關生育保險政策規定執行。

六、勞動紀律

第十三條 甲方根據生產經營需要，依法制定規章制度和勞動紀律;各項規章制度應向乙方公示。

第十四條 乙方應做到：

(一)嚴格遵守甲方制定的規章制度，完成勞動任務;

(二)服從甲方安排，忠于職守，珍惜甲方聲譽，維護甲方利益，保守甲方秘密，全心全意為甲方服務;

(三)乙方違反勞動紀律，甲方可依據單位規章制度，給予相應的紀律處分，直至解除本合同;

(四)積極參加甲方組織的培訓，提高自身素質。

七、勞動合同的變更及解除

(一) 甲乙雙方協商一致的;

(二)訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的;

(三) 訂立本合同所依據的法律、法規、規章發生變化的。

第十六條 經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

第十七條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者甲方規章制度，按照甲方規定或者本合同約定可以解除勞動合同的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對甲方經濟利益造成重大損害的;

(四)乙方患病或者非公負傷，在規定的醫療期滿后，不能從事原來崗位工作的;

第十八條 有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但應當提前30日以書面形式通知乙方：

(一)乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(二)本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化范文參考網，致使本合同無法履行，經甲乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第十九條 有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

(一)在試用期內的;

(二)甲方違反國家法律法規，嚴重侵害職工合法權益的;

(三)甲方未按照本合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

(四)甲方未依法為乙方繳納社會保險費的。

八、勞動合同的終止、續訂

第二十條 有下列情形之一的，本合同終止：

(一)合同期限屆滿的;

(二)乙方達到法定退休條件的;

(三) 乙方被依法勞動教養或追究刑事責任的;

第二十一條 有下列情形之一的，應續訂本合同并及時辦理續訂手續：

(一)甲乙雙方同意續訂勞動合同的;

(二)本合同期限屆滿后，乙方仍在甲方工作，甲方未提出異議，乙方要求續訂勞動合同的。

九、違約責任

第二十二條 合同期內，任何一方違反本勞動合同，給對方經濟損失的，應依據產生損害后果和責任大小，給予經濟賠償。

第二十三條 甲方出資培訓和出資招接收的乙方，違反本合同的約定解除合同的賠償標準為人民幣_元。

第二十四條 乙方因存在本合同規定的第十五條第(二)項、第(三)項規定的情形，被甲方解除本合同，且給甲方造成損失的，應當承擔賠償責任。

第二十五條 乙方違反本合同約定條件解除勞動合同或違反保守商業秘密事項范文參考網，給甲方造成經濟損失的，應依法承擔賠償責任。

十一、勞動爭議處理

第二十六條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解;當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

十二、其它

第二十七條 以下規章制度作為本合同的附件，與本合同具有同等法律效力，該附件與本合同具有同等法律效力。

(一)______;

(二)______。

第二十八條 甲、乙雙方對本合同所有條款均認真地進行了閱讀，其內容均已熟知，并積極自愿履行。

第二十九條 本合同未盡事宜，可由雙方協商解決，必要時簽訂補充協議。

第三十條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方(公 章) 乙方(簽字)：

法定代表人(簽字或蓋章)：

篇（10）

案件審理時，公司提出反訴，要求李某賠償招用培訓李某產生的費用以及給公司業務運行不暢造成的損失。本案經過仲裁，裁決公司支付李某工資，但李某需賠償公司損失10000元。

【爭議焦點】

本案的焦點是：李某造假造成勞動合同無效，公司應否支付李某工資；公司要求李某賠償的范圍及是否支持。

【案件評析】

我們可以先分析一下，這是一個典型的無效合同，而且是因為勞動者的過錯導致的，為何勞動者還會如此強勢的要求單位支付高額工資，從而引訟呢？

《勞動合同法》第86條規定：“勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任”。《勞動法》第97條規定：“由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。兩部勞動法律都沒有規定責任的具體構成、認定標準，實踐中往往難以操作。

在另一方面，《勞動合同法》第28條規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”按此規定，即使是勞動者原因導致合同無效，單位也應當付給勞動者報酬。

因此，對于勞動者原因造成勞動合同無效的，現行法律對勞動者的權利規定的很明確，而對用人單位的權利則規定的很模糊。因此，即使是勞動者的過錯，單位也往往很被動。這才是李某敢于欺騙單位在先事情敗露后卻有敢于索賠在后的根本原因。

應當說，這是法律的漏洞。當然，在法律具體規定出臺之前，我們也可以根據法理、相關規章和司法解釋，對這一問題進行探討，以期給與盡可能的明確。

合同無效，意味著合同自始無效，不產生合同雙方期望的法律效力。這是基本的法理。因此，勞動合同整體無效，就意味著雙方關于勞動合同內容的約定整體失去效力，不能再按照原約定確定雙方的權利義務。比如，本案中，原合同所約定的8000元月薪就是無效的。這是我們可以確信的第一個結論。

我國《民法通則》第61條規定：“民事行為被確認為無效或者被撤銷后，當事人因該行為取得的財產，應當返還給受損失的一方。有過錯的一方應當賠償對方因此所受的損失，對方都有過錯的，應當各自承擔相應的責任。”，雖勞動者原因造成合同無效，但勞動者畢竟已付出勞動，而且因為勞動特有的人身屬性，單位不可能返還勞動，當然應當給與財產性補償，即支付報酬。但如前文所說，報酬又不能按原合同約定支付，那應按什么標準呢？那就應按照《勞動合同法》第28條“勞動報酬的數額參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”，但本案中，由于李某根本不具備軟件編程崗位的能力，其勞動崗位的約定也是無效的，那怎么參照呢？筆者認為，可以參照公司同等學歷所在崗位或對學歷要求不高的事務性崗位工資確定。因此，對勞動者原因造成勞動合同無效，勞動者付出勞動的，單位應當支付報酬，但應當支付與其勞動相當的報酬，而不是原約定報酬。這是我們的第二個結論。

有過錯即應承擔責任。勞動合同無效，過錯方應當給予無過錯方以賠償。這既是基本法理，也是兩部勞動基本法律所明確的責任原則。但賠償范圍和標準如何確定呢？最高人民法院關于《審理勞動爭議案件實用法律若干問題的解釋第十四條規定：“勞動合同被確認無效后……，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償的支付標準，賠償勞動者因無效合同所造成的精神損失。”，根據這一規定精神，筆者認為，因勞動者原因訂立的無效合同，也應當比照勞動者違反和解除勞動合同的賠償責任來確定賠償項目和賠償標準。勞動部《違反《勞動法》有關勞動合規定的賠償辦法第四條規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招錄其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。

（三）對生產和經營造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。”

根據前述規定，我認為，因為勞動者的原因導致合同無效，造成單位損害的，勞動者賠償范圍和標準如下：

1、招錄費用：可依招聘直接支出費用為依據確定，如招聘為多人的，則總費用除以人數，即使該勞動者的招錄費用；

2、培訓費用：培訓所支出的費用，培訓為多人的，則總費用除以人數，即使該勞動者的培訓費用；

3、生產經營損失：按照生產中實際造成的直接損失計算，比如，本案，公司為李某支付的工資，買的社保，是按照月薪8000原為基數的，單位多支付了工資和社保，也屬于經營損失，應予賠償。

因此，根據以上分析，勞動者原因導致勞動合同無效造成單位損失的，勞動者的賠償范圍包括，招錄費用、培訓費用、生產經營中的直接損失，具體標準按票據所能證明的數額計算。這是我們的第二個結論。