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社會的進步，經濟的發展，要求大專院校深化教學改革，全面推進素質教育，培養具備工程素質和創新精神的現代工程技術人才和研發人才，這是高校人才培養戰略中急需完成的一項重要任務。實驗教學是培養學生的創新能力、訓練學生的實踐能力、提高學生的綜合素質的重要環節。
隨著國家教育振興計劃的不斷推進實施，教育經費投入不斷加大，各高校在實踐教學方面結合自身的條件進行了不同形式的改革。實踐教學以綜合性、實踐性、開放性為特點，以培養學生的創新能力、訓練學生的實踐能力、提高學生的綜合素質為目標。從滿足社會對高素質、應用型人才需求出發，作為電子工程學科各專業的學生不僅要了解電子產品的設計過程和生產工藝，還必須樹立大工程意識，具備電工電子基礎理論、計算機信息技術綜合應用的能力和工程設計能力。基于這種培養目標，我院電子工程系在《電子工藝》重點學科建設中對本課程在課時分配、教學內容、教學方式等方面全面實施教學改革，保證確實提高大學生的實際動手能力。
一、教學條件
師資條件：擔任本課程教學雙師型老師占比達到100%，副教授比例達到100%。
實驗條件：校內有電裝實訓室；有新引進的一條SMT全自動貼片生產線；PCB電路板生產線；電子工藝實訓室；校外共建實訓實習基地25個；有國家勞動和社會保障部門批準設立的家用電子產品維修和用戶通信終端維修等職業技能培訓與鑒定工作站。
本課程改革的軟硬件條件較好，能保證教學改革的順利進行。
二、改革思路
深入開展實驗教學理論研究，指導實驗教學改革與發展，鼓勵教師結合本門課程教學改革申報省、國家級教改項目；進一步加強實驗教學隊伍的建設，不斷提高教師的實驗教學能力；加大經費投入，進一步改進實驗教學的設備設施條件；深入進行教學內容與教學方法改革；創新實驗教學課程體系；充分利用校外共建實訓實習基地的資源，大力開展學生課外科技生產活動，強化學生的實踐能力培養；創新實驗教學評價體系，加強學生的實踐能力培養；廣泛采用現代教育技術，建立信息化的實驗教學平臺，實現實驗教學的現代化、信息化和網絡化。
三、改革方案
1.課時分配改革。課程設置中課時分配，原來總課時42，其中理論30，實驗12，由于本門課程實踐性很強，應該修改理論和實踐課時分配，理論弱化，實踐增強。
2.師資隊伍建設。組建實驗教學團隊，教學工作實行傳幫帶。年輕教師參與教師名師的實驗教學工作；定期安排實驗指導教師和實驗技術人員參加實驗教學培訓，到知名企業掛職鍛煉；安排實驗技術人員參與教師的課題研究。老師的教學水平應適應新技術、新工藝的發展，從而培養出適應時展需求的學生。
3.加強實驗內容改革。實訓內容包括參觀認知、工藝基礎內容訓練、產品生產工藝流程設計、SMT流水線操作、工廠上崗實訓等。
參觀認知階段：組織學生到共建實訓實習基地參觀生產。在生產現場，工廠技術人員介紹產品生產和產品研況及產品市場的相關情況，介紹工廠文化。技術人員現場講解相關生產環節、生產設備、技術規范等，增強學生對生產工藝的感性認識。
工藝基礎內容訓練階段：利用電裝實訓室對基本元件識別和測量、元件裝配、手工焊接技術、基本儀器設備的使用等進行訓練。
產品生產工藝流程設計階段：生產流程設計、工藝文件設計訓練。
SMT流水線操作階段：以SMT收音機生產為例，利用全自動的SMT流水線，從元件和焊膏上料、焊膏印刷、貼元件、元件貼片自動檢查、全自動再流焊、焊點檢查、產品調試、產品檢測等工位操作進行產品的生產，最終獲得符合要求的產品，培養學生的工程意識和實際生產能力。
工廠上崗實訓階段：利用實訓實習基地的條件，學生上崗實訓，提高實際生產能力，提高產品研發能力、創新素質。
4.大力開展實驗教材建設，以保證基礎、加強應用，適應發展為指導，編寫、出版符合當前社會、經濟發展規律的實驗教材。
5.優化實驗教學考評體系。采用書面考試、答辯式考試、實際操作考試和平時考核等多種方式，注重實驗態度、實驗過程和實驗結果，突出實驗教學的考評功能，鼓勵學生自主學習，優化實驗教學評價體系。
6.建立信息化的實驗教學平臺。以現代計算機和網絡技術為基礎，營造科學、高效的實驗教學軟環境，實現實驗教學管理的人性化、信息化和網絡化。建立開放的實驗教學新體系。建立健全實驗教學管理制度，改善實驗實訓條件，加強教學基地建設，整合實驗教學資源，最終實現開放實驗教學。
實驗教學應以創新意識培養為先導，以學生能力培養為主線；以增強學生的工程訓練能力和設計能力為核心，突破原有實訓模式，跟蹤現代先進制造技術，建立“基礎訓練與工業實際并舉，傳統工藝與現代技術結合”的全新實踐教學體系和實訓項目。在教學改革中，貫徹教育部實驗室建設和實驗教學改革的有關精神，根據教學計劃和對學生實驗能力培養的目的與要求，制定實驗教學大綱，編寫實驗教材，整合實驗教學資源，通過與中小企業實訓基地合作，增強學生的創新和獨立工作能力，促使學生盡早適應社會經濟的發展，為將來的就業和創業打下堅實的基礎。
參考文獻：
[1]丁洪生，等.工程訓練實踐教學體系改革與創新.實驗技術與管理，2005，6.
[2]湯元信，等.電子工藝及電子工程設計.機械工業出版社，2004，5.
三自：自主學習、自我管理、自覺發展；一新：教學創新。
2、問題提出的背景。
新課程改革已經全面深入地開展，就本校而言，新課程改革理念已經具備，老師們都學校到了新的理念，但是在實際的操作過程中出現了很大的問題，落實不到位，教師沒有得到真正的解放，學生的主體沒有得到真正的發揮。學生不愿學習，老師厭煩了教學，教學質量得不到有效地提高。問題就出在了我們老師仍然是穿新鞋走老路，沒有真正放手，不敢放手，擔心過多，沒有能夠調動學生的學習積極性和學習的潛力。
3、對此項改革工程有效性的理解。
通過“三自一新“的整體改革，個人理解，其重心在學生的自主學習上。“三自”主要都是針對學生而言的，就是要讓學生真正成為學習的主體，是符合新課程改革要求的。
在教學過程中可以看出，當學生的學習狀態好的時候，學生的學習成績自然會提高甚至提高很快，一旦出現學生學習不在狀態，好的學生的成績都會下滑，其他的就不用會說了，所以，我校要想提高教育教學質量，還得從學生入手。
“自主學習”，根據學生的本身的認知能力，很多知識學生是可以通過自己的自主學習達到學習的目的的，但關鍵是學生要不要學習呢，愿不愿意學習呢，這是關鍵。自主自主就是自己主動，我們的學生沒有養成良好的學習習慣，通過此次改革，主要目的就是要讓學生學起來，并且要讓學生在靜下來的前提下會學習，逐步提高學習的效率。
1.引言
電子技術是高等學校電類學科的一門重要的技術基礎課，其實驗課程的根本任務是培養具有工程實踐和創新能力的高素質人才。改革舊的教學模式，建立新的實驗教學體系，從整體上提高實驗教學質量是電子技術實驗教學中培養學生創新能力的主要內容。
寧夏理工學院電氣信息工程學院成立于2012年2月，前身為電氣信息工程系。經過二十多年的建設和發展目前擁有自動化系、電氣信息工程及其自動化系、電子信息工程系、計算機科學與技術系、網絡工程系等五個系，下設自動化、電氣信息工程及其自動化、電子信息工程、計算機科學與技術、網絡工程等五個本科專業。目前隨著學校基礎設施建設的逐步推進和“升本”工作的順利進行，伴隨著校園環境的改善，教學條件的提高，以及本科標準的教學要求，都需要對以前的教學體系、教學內容和教學方法進行改革，而作為工科高校理論教學的重要實踐環節——電子技術實驗教學，也必須進行相應的改革。
2.目前實驗教學的現狀及存在的問題
電氣信息工程學院經過二十多年的建設和發展，在實踐教學方面積累了豐富的經驗。但隨著微電子技術和信息技術的迅猛發展以及經濟建設對人才需求的導向，傳統的實驗教學方法慢慢顯現出不足，主要體現在如下方面：（1）電子技術作為電氣信息工程學院五個專業的通識課程，在實驗設置上未作區分，重點不突出。（2）傳統的實驗教學中存在簡單重復的內容多，反映科學技術新知識、新成果的內容少的問題。實驗教學普遍存在的問題是驗證性實驗多，綜合性、設計性實驗少，教學內容基本上依附于理論課。這樣就使學生錯誤地認為理論知識比實踐知識重要，因此做實驗時敷衍了事，造成許多學生的實驗技能和動手能力差，不利于學生創新能力的培養。（3）教師為學生準備的多，而學生自己獨立思考、動手的機會少。學生主要是按照教師設置好的設備和儀器，根據實驗指導書上規定的方法和步驟，按部就班地進行實驗，學生的學習主動性和積極性不高，不利于學生創新思維的培養。（4）實驗設置沒有能力區分，不利于有能力的學生在更高層次上發揮。（5）實驗教學的開展，目前還是主要專職的實驗教師，雖然也有部分任課教師參與，但總體來說，實驗教學的師資力量仍然緊缺，特別是高職稱、高學歷的教師更加缺乏。（6）由于并沒有從具體的專業教學計劃和行政功能配置中進行改革，實驗教學的條件仍有待改善。
3.實驗教學改革的方法和途徑
（1）針對不同的專業，實驗設置側重點不同：電子技術作為電氣信息工程學院五個專業的通識課程，專業分流后自動化、電自、電信三個專業模擬電子技術和數字電子技術分兩個學期開設，計算機和網工兩個專業模擬電子技術和數字電子技術統一為電子技術僅一個學期開設。因此，在實驗設置上計算機和網工專業實驗設置可偏重基礎性實驗，自動化、電自、電信專業實驗設置可偏重創新性實驗。
（2）改革實驗內容：在實驗內容上淘汰一些驗證性實驗，增加一些綜合性、設計性實驗，并充分應用CAI、CAD等計算機輔助教學手段。融入本學科領域的最新知識成果，開闊學生視野，力求思路創新。
（3）改革授課方式：在授課方式上，要采用多樣化的實驗課組織方式，摒棄灌輸式的方式，運用啟發式、研究交流式的教學方法，營造主動、協作、進取的科學氛圍。在設計性實驗教學中，教師提供一些小型的設計題目，主要由學生自主完成，教師僅作適量輔導。
（4）按照“基礎、提高、綜合、創新”四個層次設計實驗模塊，鼓勵有能力的學生參加校內外各類科技社團、科研項目及大賽。
從基礎、綜合、提高到創新的層次化平臺實驗，可使學生具備基本實驗技能、熟悉儀器設備的操作與使用、了解常用元器件特性、實驗數據的分析與處理方法，掌握各種軟、硬件平臺的設計工具與調試環境、設計方法與手段以及實驗報告與設計報告的撰寫等。在此過程中學生的電子設計和工程應用能力、分析問題與解決問題的能力以及工程素質等均會得到全面的培養和提高，教學過程由淺入深，循序漸進，符合認知規律和教學規律。
另外，對于特別有能力或者對科研活動有興趣愛好的同學，積極鼓勵其參加校內外的各類科技社團，參與老師申請的各類科研項目及各類科技大賽，通過感受良好的科研氛圍，學習實際的項目開發技能和管理知識，增長見識，培養實踐能力、協作精神和理論聯系實際的學風，同時也為這些同學提供了展示的平臺。
（5）加強師資隊伍建設，提高實驗教學教師的綜合素質，引進高職稱、高學歷的實驗教師，或者聘請公司高級工程師作為兼職實驗教師。
加強師資隊伍建設，可以通過一系列提高實驗教師素質、穩定教師隊伍的措施和方法，比如：制訂年輕實驗教師的培養計劃；建立獎勵機制，提高實驗教師和實驗管理人員的待遇，吸引高水平教師加入實驗隊伍，從而加速高素質隊伍的建設，增強實驗教學的活力。
（6）形成有特色的管理模式：完善自我約束機制及競爭機制；注重研究高校實驗教學管理、器材管理、實驗人員技術檔案管理等方面的規律；設立實驗教學項目。
4.目前實驗教學改革的現狀和效果
針對目前實驗教學中存在的各種問題，學院采取了各項措施進行改進，如實驗內容設置上減少了驗證性實驗，增加設計和綜合性實驗，實驗教學中引進Proteus仿真軟件，增強學生的實際開發能力；成立了電子協會，對科研有興趣及動手能力較強的同學借助此平臺可提高其科研和動手能力。同時，學校鼓勵學生積極參加各類電子設計大賽，如目前正舉辦的第七屆全國電子信息技術大賽和學院組織的第一屆科技活動月，老師也積極申請大學生創新項目，為學生提供實際的項目開發平臺；針對有些專業，如電信專業，課程設置體現出層次，如模電、數電實驗為基礎層，EDA、DSP技術實驗作為提高層，電子實訓作為綜合層，最終的畢業設計作為創新層，教學內容循序漸進，效果良好。
5.結語
電子技術實驗教學改革，是一項長期而復雜的系統工程，任重而道遠，需要學校領導的大力支持，相關部分的通力配合，實驗教學人員的不懈努力，才可以順利進行。我們會在實踐和理論上不斷探索，使教學改革不斷深入，為培養具有創新能力和實踐能力的高素質人才做出貢獻。
參考文獻：
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[2]許征程，安靜霞.高校實驗教學改革與創新人才培養的關系[J].河北師范大學學報，2005（1）：92-94.
2008年12月,國務院常務會議審議通過了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》,決定從2009年1月1日起,在全國義務教育學校實施績效工資。義務教育學校績效工資改革,是黨和國家優先發展教育的重大舉措,對于依法保障和改善義務教育教師的工資待遇,提高教師地位,吸引和鼓勵各類優秀人才長期從教、終身從教、促進教育事業發展,具有十分重要的意義。學校實施績效工資改革既是收入分配制度的改革,也是用人制度的改革,它使教師管理從“身份管理”向“績效管理”[1]轉變,有助于促進教育事業的科學發展。截至目前,各省市均已經制定績效工資實施意見和方案,并逐步落實,得到了廣大教師的擁護和支持。但在具體實施過程中卻是爭議不斷,矛盾的焦點主要集中在學校的績效考核上。
一、義務教育學校績效工資和績效考核的涵義
績效工資(performance related pay),又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資(Appraisal relate Pay),是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業事業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度[2]。
在我國,義務教育學校教師工資由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構成,績效工資又分為基礎性(占70%)和獎勵性(占30%)兩部分。基礎性績效工資與地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素相聯系,在績效評價的基礎上,只要履行崗位職責、完成學校教學任務的教師就可以全額發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素,在考核的基礎上,由學校確定分配方式和辦法。可見,無論基礎性績效工資還是獎勵性績效工資都是與績效考核密切相關的。因此,義務教育學校教師的工資分配是以績效考核為基礎,以崗位聘任為核心的,是一種以崗定薪的分配模式。
績效考核(performance examine)是用科學的方法對組織或個人的工作實績進行檢驗和評定[3]。績效考核包括組織績效考核、個人績效考核。義務教育學校績效考核指的是針對員工的個人績效考核。
學校績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進等環節的復雜的綜合體系。它是學校對教師的教育教學實踐,全面、系統、科學地進行考察、分析、評估,使員工完成個人的績效目標,并通過績效考核發現存在的問題,通過溝通、跟蹤、反饋、改進和激勵,提高教職工的能力與績效,進而實現學校的組織績效目標,促進學校、教師和學生的全面發展和不斷提升的過程。因此,績效考核只是績效管理的一個環節,它必須為本質上致力于對績效的改進和提高的學校績效管理服務上,并在此前提下建立科學有效的績效考核系統。
二、義務教育學校績效考核的現狀
義務教育學校實施績效工資的重點是切實做好學校績效考核,這不僅事關教師的切身利益,也直接關系到績效工資激勵功能的體現。但是,在已經推行績效考核的義務教育學校,廣大教師對其效果的評價卻褒貶不一,許多學校并沒有收到預期的效果。
(一)觀念問題
從領導認識層面看,一是績效考核本來就是人力資源管理的一個普遍性難題,而教師績效考核因受職業特點限制具體操作難度更大,多數學校不想改變原有的分配機制,傾向于吃大鍋飯,搞平均主義,似乎這樣比較公平,便于操作,也不易產生矛盾。但這種做法直接導致了干與不干一個樣,干好干壞一個樣,完全背離了績效工資改革“多勞多得,優績優酬”的原則,打壓了有積極創造性教師的工作熱情,喪失了績效考核的真正作用,甚至起了反作用;二是對績效管理與績效考核認識不到位,把績效管理等同于績效考核,認為學校績效管理就是“量化評分”,以傳統的“得分”作為最終結果來評判教師的工作業績,發放績效工資。這種做法孤立了教師個人績效考核,不能發揮績效工資改革的激勵效能,即通過幫助教師提升績效,最終實現組織績效的提升。當組織價值提升的績效管理目的被忽視,績效考核會反其道而行之,阻礙學校教師團隊凝聚力和教育教學管理質量的提高。
從教師認識層面看,仍有部分教師固守鐵飯碗、大鍋飯的思想認識,簡單地將義務教育學校實施績效工資理解為“漲工資”,認為崗位聘任已經形成了教師因聘任職稱不同而造成的工資差距,希望學校能夠把獎勵性績效工資“公平”地分配給每一位教師,不要再拉大收入差距;還有一部分人雖然也會抱怨現有的學校管理效率低下,但是真正實行績效考核,真正需要花費一定的時間在管理上時,他們又覺得不適應,認為績效考核浪費時間、走形式,甚至擔心增加工作負擔,擔心既得利益受到不公正、不科學的損害,往往采取抵制和應付這兩種應對方式。
(二)實務操作問題
1.考核標準籠統,缺乏可操作性
教師的工作是教書育人,是做人的“社會化”工作。教育效果的延遲性、勞動成果的不完全可計量性、影響學生成長因素的復雜多樣性以及群體合作的集體性工作方式,都決定了教師工作的特殊性,使得考核教師績效時如何將個體績效從組織績效中離析出來成為一個難題。現在的學校績效考核指標大都囊括“德、能、勤、績、廉”,這些方面在實際操作中彈性很大。如何將這些主觀性較強的指標進行質的量化考核,充分體現教師工作的特殊性、不同崗位之間的差異性等,確實存在著一定難度。許多學校采用“一刀切”的方法對不同的崗位采用相同的評價標準,不能充分體現不同崗位工作者的工作能力與貢獻大小;還有的學校僅是簡單地將考核指標分為優秀、合格和不合格,劃分過于寬泛,不能體現出教師之間的實際績效差別。
2.考核指標缺失,不能有效評價教師
教師對學生的影響是多方面的,這些影響有的是顯性可以量化的,如教師的出勤、任課節數、學生成績、發表文章數量等,有的是隱性不可以量化的,如師德修養、對教育教學的精力投入、對學生的日常品德教育和心靈陶冶等。面對這些隱性的、難以計量的因素,許多學校在績效考核實踐中“避而不考”或“輕描淡寫”,往往只是將一些比較容易量化、可測性較強的硬指標列入考核或作為考核重點。如果僅以這些指標來考核教師績效,難以得出全面而準確的結論。長此以往,教師必然將工作重點轉移到升學率、學業排名等易于量化的考核重點上,所以,因評估指標偏頗而造成的機會主義傾向必然會將教育推向功利與狹隘,素質教育不可能真正落到實處。
3.考核主體缺失,不能全面評價教師
不同的評價主體,基于不同的價值取向,站在不同的角度,對于同一評判對象作出的評價往往是會有差異的。[4]因此,要全面、真實、準確地考核教師績效,參與的考核主體應是多方面的,而且因為教學是一種充滿個性特色的活動,不同的教師具有不同的教學風格,所以尤其不能將教師個人主體排除在外,應給教師評判自己的機會。雖然,各地在實施績效考核時,都強調“多個評價主體參與”“適當聽取學生、家長及社區的意見”,但是在實際操作中,多數義務教育學校的考核主體還是學校的管理人員,其他教師僅以“民主評議”的形式參與,所占份額很小,與教師接觸最多的學生,往往因年齡小、缺乏判斷力而被排除在外。本應作為績效考核主體同時也是考核對象的教師,僅以考核對象的身份被動接受。其他考核主體的評價固然能夠反映教師的工作表現,但是畢竟是外在刺激,不如教師發自內心的反思、評價更能激起自我改善、自我提高的動機,使績效考核結果更能如實反映教師的狀況,幫助教師提高自我、發展自我。
4.考核反饋和應用機制不健全
目前,義務教育學校都能做到向教師本人反饋績效考核結果,并把其作為職稱聘任、績效工資發放的依據。但是績效考核反饋和應用的意義并不僅局限于此。學校把考核結果反饋給教師時,必須注重與教師的溝通,讓教師了解自己的工作情況,了解自己與他人相比有哪些不足和長處,哪些方面需要改進,并對教師進行適當、明確的指導,使教師的個人發展與實現組織目標有機地結合起來,從而達到提高績效的目的。此外,考核結果的應用不能單純地與獎勵掛鉤,更應該將其應用于指導教師發現下一階段工作的改進點,應用于制訂個人發展計劃和培訓計劃,充分發揮績效考核的激勵作用,讓每個人都能找到自己的成長點,在工作中找到成就感,這才是績效考核的本質。
三、教師績效考核的對策分析
1.加大宣傳力度,轉變思想觀念
義務教育學校實施績效工資是教育人事制度具有里程碑意義的重大改革。各級教育行政部門和學校都應采取切實可行的措施做好政策宣傳和解釋工作,通過學習、培訓、宣傳等形式,對校長、教師進行政策宣講,引導校長和教師統一思想,將義務教育學校實施績效工資的主要政策,包括教育部的意見和相關的宣傳提綱及本地的實施辦法,傳達到每一位教職工,讓所有校長和教師都能深刻認識這項改革的重大意義、深刻內涵和精神實質,徹底打破原有的平均主義觀念,自覺地理解、支持、參與和實施改革,為實施績效改革奠定基礎。
2.引入增值評估,建立公正有效的績效考核評價體系
績效工資的實施需要建立一個客觀公正、受廣大教師普遍認可的績效評價體系,它可以提供切實的績效成績以及有助于判斷教師績效情況的信息。目前,在美國各地教師績效工資改革模式大都不同程度地采用或借鑒了“增值評估”(value-added assessment, VAA)的做法。“增值評估”是在20世紀90年代早期由田納西州立大學的威廉?桑德斯博士最先倡導的,是一種用來確定學生在某一年進步程度的統計模式。VAA不僅可以使領導與教師都能看到教師在提高學生成績方面的客觀證據,而且也為獎勵那些成績突出的教師提供了根據,同時,知道自己教學成績的統計分析結果還能促使教師不斷改進教學質量。[5]正因為VAA能夠區分哪些教師在提升學生的成績方面卓有成效,所以它不僅能有效解決教師績效考核隱性工作不易量化的問題,而且能夠解決目前我國因義務教育尚未實現均衡發展而造成的校際教師績效考核差異的問題。
3.做好三個結合,提高績效考核的實效性
一是定量與定性相結合。科學的教師績效考核方法將定量與定性有機融合,能夠客觀、準確地反映教師工作的質量。學校要注重通過面談、課堂觀察、非正式交流等形式準確把握并記錄分析教師日常工作的節點,對教師進行鼓勵或提醒,全面反映教師的工作業績。二是結果與過程相結合。通常情況下,教師工作結果的優劣與其工作過程的好壞是一致的。但是在某些情況下,教師的工作結果并不是其工作過程的真實反映。例如同樣是教學成績優異,有的教師是通過改革教法、學法,提高課堂效率和學生學習能力得來的,而有的則是通過加班加點、加大作業量、犧牲學生身心健康換得的。績效工資發放是以學期或學年為單位的,因此,學校要采取月考核的持續考核與學期末或學年末的終結性考核相結合的方法,克服終結性考核的“近因效因”,更準確地評估教師的工作成績。三是反饋與改進相結合。對教師的績效考核結果進行分析診斷,提出具有針對性的應對策略,及時反饋給教師。績效考核中的日常溝通反饋也被稱為績效輔導,它可以幫助教師制訂績效改進方案,明確發展目標,不斷改善和提高個人績效,進而使學校的組織績效不斷得到提升。
4.構建發展性的教師考評指標體系,增強績效考核的激勵性
義務教育學校績效考核既要重約束,更要重激勵,以正面激勵為主,以促進教師專業發展和全面成長作為重要導向,有效調動教師的積極性、主動性。在績效考核的價值取向和功能定位上,不能僅局限于績效考核的獎懲,僅以教師過去和當前的表現作為獎懲和績效工資發放的依據,而應注重績效考核形成的發揮以及教師長期的發展。根據績效考核價值取向的多元化目標、績效考核主體的多元化和多維性的評價指標,按照新課程改革在教師的倫理規范、專業理論知識和自等方面的要求,發展性的、激勵性的指標體系不再以淘汰后進老師為目的,而是旨在促進每一位教師獲得新發展;不再面向過去教師已有的工作表現,而是面向未來,更關注教師內在發展動力的激發;不再是單向度的“判決”式評價,而是吸納管理者、同事、學生、教師本人、學生家長和社區等評價主體參與的交互式的評價,以評價過程中更注重雙向的交流和溝通,真正構建促進教師發展的全面、綜合、多元地教師考評體系,激發教師對個人素質提升、教育績效提升的執著追求。
5.引導教師積極參與,實現學校民主管理
績效考核事關廣大教師的切實利益,離不開廣大教師的參與和支持。一是民主制訂考核方案。沒有教師參與設計的改革方案,無論其形式多么完美,事實上是難以行得通的。[6]在制訂績效考核方案時,學校應建立開放式的交流方式,全面滿足教師的知情權和參與權,管理者與教師共同討論、協商。只有在此基礎上確定的考核方案,才能合理地把握組織目標與個人目標的關聯,制訂出教師認可的符合學校長遠發展利益的績效考核目標,才能既幫助教師建立與學校發展一致的方向感,又增強了方案的可信度、可行性。二是考核過程采取考核組織進行考核的方式。學校績效考核的考核小組成員應包含校內各個層面和群體的代表,充分體現民意,同時組織考核人員業務培訓,掌握正確的考核方法。組成人員的多元化可以最大限度地避免人為因素對考核結果造成的負面影響。三是建立考核申訴機會和程序。暢通教師反映意見的渠道,給予對考核不滿意或認為不合理的人員申訴的機會和程序,這不僅是對考核工作民主化的要求,也是績效考核發揮作用的必要措施。建立這種制度,教育行政部門和學校不僅能夠及時發現績效考核中的各種失誤并予以糾正,維護績效考核的準確性,而且在與教師的溝通、探討中,進一步統一認識,加深教師對績效考核的信任度,提高績效考核的公信力。
參考文獻:
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教育部最近出臺了《關于加強和規范建設工程項目全過程的審計意見》，要求各部門、各單位的大中型建設工程實施全過程審計；也可根據重要性和成本效益的原則，結合實際，進行部分階段或環節的全過程審計，保證工程質量。
另據了解，教育部直屬的國家級綜合性教育科學研究機構――中央教育科學研究所不久前公告，決定停止一切部門評獎、發放證書、有償編書、有償掛牌等活動，停止一切低水平的會議、論壇，停止一切不是中央教育科學研究所主業優勢的培訓項目。
(摘編自《中國教育報》)
“家庭教育指導師”培訓試點工作啟動
不久前，國家勞動和社會保障部中國就業培訓技術指導中心、中國青少年研究會和中國青少年研究中心決定，共同在全國范圍內開展“家庭教育指導師”培訓試點工作。目前，首屆“家庭教育指導師”培訓試點班已在北京開班，并將逐步在全國20多個大中城市開展試點。
“家庭教育指導師”不同于“家教人員”或“成功父母”，也不同于“心理咨詢師”。“家庭教育指導師”需要具有心理學、教育學、社會學等方面的理論素養和豐富的家庭教育實踐指導經驗。由于家庭教育問題將永遠存在，因此該行業將會有不錯的發展前景。
(本刊記者 張 葳)
各地資訊
江蘇鎮江
承諾十件實事 用實際行動關愛教師
以2006年為基數，到“十一五”末，教師獎金福利待遇提高幅度不低于50％，教師購房補貼發放總額每年遞增10％……不久前，江蘇鎮江市教育局出臺了2008年1號文件，明確提出要為市屬學校教師辦好10件實事，用實際行動關愛教師。
這10件實事還包括關心教師子女的健康成長，為教師未成年子女辦理“重大事故保險”和“大病保險”；關心教師身心健康，健全教師健康檔案，每年為45歲以上的在職中學高級教師安排一次體檢；建立班主任定期休整制度，連續擔任班主任工作6年的教師可休整(不擔任班主任)一年，提高在職拔尖人才的待遇，特級教師、市級學科帶頭人、市級骨干教師的獎勵標準分別提高到每年12000元、6000元和1200元；邀請心理咨詢機構專家適時為教師提供心理咨詢、心理指導和專題講座，切實做好教師的心理咨詢工作等。
(摘編自《中國教育報》)
北京
中小學教師工資將與公務員一致
2008年，北京市將對所有義務教育階段的教師工資進行補貼，教師工資將與當地區縣公務員的工資水平一致，同一區縣、同級別的教師工資相同。目前北京市政府已批準這一決定，相關撥款即將到位。
據北京市教委主任劉利民介紹，在西城區和懷柔區試點調研之后，北京市教師工資改革將在2008年全面啟動。目前，北京市18個區縣的教師平均工資還存在比較大的差距，最高的區每年5.2萬元左右，部分山區僅為2.9萬元左右。北京市擬增加山區教師的補貼和津貼，每名教師每月補貼擬增600元左右。
(摘編自新華網)
遼寧沈陽
近5萬名中小學教師參加“考試”
遼寧沈陽市教育局不久前組織全市近5萬名中小學教師參加了一次專門針對教師的“考試”，此舉在社會上引起強烈反響。
沈陽市義務教育階段和高中課改年級共11個科目的49324名教師參加了此次“考試”。參與人數之多、涉及科目之廣為近年來所未有。
教師“考試”是沈陽市每年一次的中小學教師基本功競賽的一部分，但它并不是評價教師素質的唯一依據，其他競賽內容包括教學設計、專項基本功、課件制作、特色基本功、情境問答等。
(摘編自新華網)
新疆烏魯木齊
中招全面推行等級錄取
新疆烏魯木齊市出臺《2008年中考招生改革方案》。依據該方案，烏魯木齊將在2008年中招中推行等級錄取政策。
中考招生等級錄取政策是把學生的中考成績、報考志愿分類列序，根據普通高中的招生計劃，將學生的各學科單科成績進行分數段分析，計算出百分比，最終劃分出考生的得分等級。在中考錄取時，把考生劃分為A、B、C、D四個等級，其中A等占考生總數的25％左右，B等占35％左右，C等占30％左右，D等占10％左右，根據學生的等級呈現劃線錄取。綜合素質評定為D等的考生，原則上普通高中不予錄取。當學生的中考成績等級呈現總和相同時，按數學、語文和綜合素質評價等級優先的原則進行錄取。
此外，該方案還規定，2008年該市中考的體育分值由原來的30分增加到50分，測試內容也有所改變。
(摘編自《中國教育報》)
山東
2008年起不再對外公布學生的高考成績和錄取情況
山東省已作出決定，從2008年開始，山東省級教育招生部門不再向任何地方提供學生的高考成績、錄取情況等個人信息，以此治理各地片面追求升學率的應試傾向。
根據此決定，2008年，山東省招辦不再把高考錄取狀況向任何地方提供，各市、各縣再進行高考排名就是造假。
此外，山東省還明確指出，高考考生的成績等信息屬考生個人隱私，招生錄取機構以外的其他機構和個人無權掌握考生信息。要嚴禁各級政府、教育行政部門下達升學指標，嚴禁各教育機構在媒體上宣傳炒作升學率，不以分數、升學率為主要標準來評價學校和教師的工作成績。
(摘編自《中國教育報》)
上海
中小學將使用電子畢業證書
2008年上海市將完善學籍管理，在中小學使用電子畢業證書，以取代沿用多年的紙質證書。
上海市2008年將修訂《中小學學籍管理規定》，制定中小學畢業證書管理規范，在學籍信息數字化管理的基礎上，使用中小學電子畢業證書。
(摘編自《新聞晨報》)
北京
“少年科學院”四百挑一選拔“小研究員”
北京市計劃于2008年啟動的“少年科學院”建設又有新進展。據透露，“少年科學院”“小研究員”的選拔比例為同屆學生的0.25％，這意味著400名同齡人中才能有1人入選。
目前，北京“少年科學院”基本框架正在緊張建設中，選拔比例、學習方式、專業數量等基本要素已經明確。
據悉，以培養拔尖創新人才為目的的“少年科學院”的建設將借鑒海內外的成功經驗。
(摘編自《北京日報》)
四川成都
錦江區中小學編“游戲教材”教學生怎樣玩耍
四川成都錦江區想方設法讓孩子們“動起來”。目前，錦江區部分學校開始嘗試開設“游戲課”，一些學校還組成聯合體開展活動。
該區的錦官驛小學從2008年開始每周安排2節―3節“游戲課”，并專門辟出一間教室作為“奇趣屋”供學生們游戲，屋內添置了積木、松木條、多米諾骨牌等15種益智玩具，供低年級學生游戲。此外，該校還自編了兩本“游戲教材”，專門教學生怎樣玩耍。
(摘編自《成都日報》)
海外觀瀾
南非
立法禁止未成年人接吻引爭議
南非政府近期通過的《性犯罪法》禁止16歲以下青少年有接吻、觸摸等親密行為。消息傳出，立即引起一片嘩然。數千名青少年在網絡上建立聊天群，發泄對這部法案的不滿。不僅如此，他們還在約翰內斯堡等地發起為期一個月的“接吻馬拉松”活動，抗議新法案，呼吁青少年團結一致，阻止該法案的實施。
(摘編自《中國青年報》)
中圖分類號:G647 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)07-095-03
教育部在《面向21世紀教育振興行動計劃》中指出:“高等學校要跟蹤國際學術發展前沿,成為知識創新和高層次創造性人才培養的基地”,“造就一批具有世界先進水平的中青年學術攻堅人才,使高等學校知識和技術創新基地盡快取得創新成果”。近年來,我國高等教育界對于“創建世界一流大學”的呼聲也日漸增高,并且進行了一系列高額投資與大手筆的改革實驗,使我國重點高等院校的硬件設施提升到了一個新的高度,國內的普通高校也得到了較快發展。
然而,我國的高等教育與美國、日本、德國、英國和法國等發達國家相比,差距還很大。據國際權威機構的評估,依據“校友獲諾貝爾獎和菲爾茲獎人數”、“員工獲諾貝爾獎和菲爾茲獎人數”、“高引用率研究人員人數”、“《自然》和《科學》論文數”、“SCI論文數”、“教職人員平均學術表現”等指標排名,我國內地高等院校的排名最高的也在世界200位以后,排名進入前1000位的僅有10所。筆者認為,出現如此排名滯后的根本原因,在于我國高校的“軟件”還存在相當嚴重的欠缺。就國內教育界的普遍觀點,我國高校教師的整體素質有待進一步提高,教師的工作動力有待進一步激發,教師崗位的吸引力有待進一步增強。而這一系列問題的解決,在很大程度上要取決于教師的薪酬問題。
目前,人才問題已經成為高校改革與發展的核心問題。高等教育的性質、職能和擔負的歷史任務,決定了人才在高校事業發展中的關鍵作用。與發達國家相關,我國高校教師隊伍存在著整體素質尚有較大差距及內在工作動力普遍不足的問題。產生這一現象的原因是多方面的,然而無論從什么角度看,薪酬在其中都扮演了舉足輕重的角色。
薪酬既是涉及人民利益的一個重要問題,也是關系到高校人才隊伍建設的關鍵問題。薪酬是高校吸引、穩定優秀人才并激發人才潛能的主要手段,對于提高學校學術水平和綜合實力具有不可忽視的間接影響。對高校外部而言,薪酬能夠提高自身的競爭能力,吸引外部高級人才加入到教師的行列中;以高校內部而言薪酬有利于穩定教師隊伍,調動教師的教學與科研的積極性,促進教師隊伍的穩定發展。我國高等學校經歷了幾次薪酬制度的改革,從總體上看,每一個階段的薪酬制度改革都是與我國政治經濟體制的改革進程是相適應的。而目前我國高校已有的薪酬管理制度依舊面對著越來越多的探討與爭議,引起社會輿論的高度關注,日漸產生越來越廣泛的社會影響。因此,只有對高校薪酬制度進行有效的改革,使之適應社會的發展趨勢,才能持續調動教師工作的積極性,為高等教育事業的發展服務。
一、加強國家宏觀調控,推進投融資渠道建設,提高高校教師薪酬水平
發達國家高校教職工的薪酬水平是在完全市場化條件下形成的,處于社會主義市場經濟建立和實踐過程中的我國高校想在市場中贏得人才,同樣必須正視市場的需求。所以我們以發達國家高校教職工薪酬水平作為前瞻,是比較切合我國實際的。發達國家高校教職工薪酬的定位處于社會中上水平,而目前我國高校教職工的薪酬水平還遠不到中上水平。目前社會上普遍主張以國家公務員薪酬作為參照標準來確定學校管理人員的薪酬定位,從而與國家人事工資改革和事業單位技術人員工資標準接軌。除了政策支撐外,高校教師薪酬水平的提高還直接面對高校經費問題。目前高校經費來源中,財政撥款由于受到社會經濟發展水平、財政支撐能力和居民承受能力的制約,教育供給較弱。我國整個教育經費占GDP的比例在世界范圍內都是偏低的,政府應進一步提高對高校的重視,一方面從政策上加以引導疏通,適當明確校內津貼的法律地位,規范高校校內津貼的發放,控制重點院校與一般院校、部屬院校與地方院校之間、發達地區與欠發達地區的收入差距日益擴大的趨勢;另一方面是從財政上加大投入,以國家撥款為主,鼓勵高校多渠道籌措資金,提高教職工收入,在確保高校教職工的政治地位和社會地位的同時,保證高校教師達到相應的經濟地位,才能真正體現出社會“尊重知識、尊重人才”。
高校也應從自身實際情況出發,積極推進投融資渠道的多元化建設,充分調動學校的潛在資源,為學校創收,不斷提高高校教師薪酬水平。這樣將會對彌補國家投資的短缺,推動高等學校與所在地區的相互聯系與互動發展,實現高等學校的區域特色發展有顯著的、積極的推動作用。而這項措施實施的關鍵在于相關行政管理部門要能夠解放思想,在政策和輿論導向上對高校進行良性的指引和強有力的支持。
二、“以人為本”優化設計薪酬結構,增強高校自
1.改革高校薪酬管理體制,增強高校的自。改革高校薪酬管理體制,增強高校的薪酬管理的自。在當前我國社會主義市場經濟的社會大背景條件下,高校作為一種獨立的法人,應該有權自主制定符合本校運行和發展要求的薪酬制度。國家和地方政府應當適當放權。此外,目前我國高校的運行經費最主要的來源依舊是財政撥款,配合學校的自籌資金。在這兩項來源之下,經費的運用采取的還是雙軌制,這樣就極易造成分配依據重復、名目繁多的情況,發生多次分配、管理繁瑣的問題,不能發揮出薪酬制度的激勵效應。因此,國家應大膽放權,制定一些指導性的基本原則,允許各高校依據自身具體條件,整合國家財政撥款和自行籌集的收入,自主獨立地制定出與其當下內外環境、組織文化、發展階段等具體情況相適應的薪酬管理制度,發揮薪酬制度應有的激勵功能。
2.著力調整工資結構,實施清晰化和簡單化的薪酬結構。相關研究都認為,發達國家的高校教師薪酬結構的名目不多,項目非常精確和簡單,但其實際激勵效果要遠遠好于我國名目繁多、構成復雜的薪酬結構。當前,我國高等學校教師的工資項目復雜眾多,失去了工資應有的激勵和保障功能。因此,在進一步的工資制度改革中,應著力調整工資結構,盡量減少工資項目,使教師的收入工資化,依據崗位、績效等因素對工資結構進行全面徹底的調整,努力使工資對工資外收入占有一定的優勢,保證激勵效果。
3.調整現有分配結構,建立優化后的“三元”薪酬分配結構。此處所說的“三元”薪酬結構,包括基本工資、職務津貼和崗位績效工資三部分。其中基本工資以國家規定的職務(職級或技術等級)工資為主體,主要體現出薪酬的基本保障功能;職務津貼是由技術職務津貼和職務津貼構成的,是按照教職工的專業技術能力和管理能力來確定的;而崗位績效工資根據教職工的崗位的重要程度、工作質量來確定,真正能反映出教師實際貢獻的大小,發揮激勵功能。據相關研究,比較理想的“三元”薪酬結構中,基本工資、職務津貼、崗位績效工資的比例大致為35%∶10%∶55%,這樣既強化了激勵的功能,突出了績效工資,同時也有效地整合了薪酬的保障、調節和激勵三大功能。
4.薪酬應實行分類管理的模式。為解決薪酬制度的公平性問題,應當對高校聘任的專業技術人員、黨政管理人員和工勤人員三類不同崗位工作人員實施不同的薪酬模式。專業技術人員宜實行崗位津貼與績效津貼相結合的薪酬模式;黨政管理人員宜實行崗位津貼與業績津貼結合的薪酬模式;工勤人員宜實行市場化的薪酬模式。同時,必須制定相配套的崗位評價與考核指標體系。
三、建立基于能力、績效的市場化的薪酬體系
這要求針對目前高校不同崗位分工的特點,設計出適合各種崗位的多樣化的薪酬方案,以滿足各類教師的不同需求,實現薪酬有效的激勵功能,從而能有效克服當前實行的單一薪酬制度激勵不足的缺點。具體構想如下:
1.提高高校教師基本工資水平,拉大級別差距。目前,對于長期工作在教學、科研活動第一線的技術骨干人才和拔尖人才,基本工資仍是保障其生活的主要收入。在舊有的工資結構中,級別差距小,無法真實反映出優秀人才作出的貢獻。提高基本工資水平、加大級別差距,一方面可以鼓勵高校的技術骨干人才和拔尖人才的工作熱情;另一方面能夠增強基本薪酬的外部競爭力和吸引力,使得更多優秀的人才加入到高等學校教育事業的行列中,同時穩定高校教師隊伍。
2.建立長期激勵機制。現行薪酬制度注重對教師績效的“量化考核”,而對于“質化”工作的激勵明顯不足,且缺乏有效的考核方法,使得教師為了追求當前利益和短期利益而出現“以量抵質”的現象。因此,在高等學校進行體制改革的同時,建議考慮建立長期激勵機制從而增強激勵的長期效果。這一機制可以采用股權和基金等方式,可以使得教師強化作為高等學校主人翁的自覺意識,同時引導甚至迫使教師在科研與教學外,更加關注學校的辦學效益和發展,進而激發其認同感、成就感和歸屬感,實現最佳的長期激勵效果。
3.健全以崗位和績效為基礎的薪酬制度。高校教師的勞動具有著強烈的自我實現意向、工作過程難以監控、成果難以量化等特點。高校教師的薪酬設計應充分體現這些特點。教師的薪酬要以長期固定工資為主,首先要保證日常的基本生活。另一方面,在社會主義市場經濟條件下,薪酬還必須能夠反映出不同個體的勞動價值差異,發揮出薪酬的激勵功能。因此,應當推行以市場導向、績效導向、能力導向的教師薪酬體系設計,推動薪酬管理從過去計劃―行政手段下的“品位分類”、“身份工資”管理逐步轉變為市場導向的體現職位價值的“職位定價”、能力導向的“技能或能力薪酬”和績效導向的“績效薪酬”。引導員工的薪酬觀念逐漸從“領工資”向“掙工資”轉變,即從分配到按工作、業績、能力來獲取報酬。
四、改變薪酬增長的唯職務性,提高績效薪酬的比重
以績效為導向的薪酬制度強調,要依據教師的工作績效來確定薪酬水平,實現教師的薪酬特別是青年教師的薪酬增長,不能完全以職務的提升為標準。要能充分體現績效和能力水平,只要個人能力達到高的等級,就應獲得相應的薪酬收入,應當淡化教師的職務意識,引導教師之間增強團隊合作的精神,實現知識的共享。而把薪酬與業績掛鉤,可以以此來影響教師的工作行為和引導教師對績效的關心和改進。在提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時,一定要注重建立相應的科學的績效考核體系,大體可以分為以下考核內容:一是在崗位聘任基礎上,對照崗位設立所確定的職責和績效標準進行考核;二是依據高校教師的工作性質,把教師績效考核分為專業績效考核和行為/能力績效考核兩大部分;三是根據教師工作的特點,重視基于教師能力的教學和科研工作成果的考核。
五、高校教師薪酬運行體系應與高校人事制度改革相配套
由于國家關于教師崗位設置的有關規定遲遲未能出臺,教師崗位聘用制度尚不夠規范,考核機制仍不夠健全,高校教師新的薪酬制度卻要先一步實施,這樣必然會在實施中存在一些問題,不僅對高校教師新的薪酬制度運行產生不良反應,對教師從事教育教學、科學研究工作的積極性也會帶來負面反應,還將為新的薪酬制度的起步造成新的問題,從而形成薪酬制度事實上的盲目超前性趨向。所以高校教師薪酬制度改革能否達到預期的效果,還要看與它相關聯的各種機制是否完善成熟,如果沒有高校人事制度改革先行鋪路搭橋的話,那么高校教師薪酬制度改革就會步履艱難。
在薪酬制度改革方案中,僅僅提出高校教師的薪酬制度改革與高校人事制度改革要同步考慮、分步實施、逐步到位是不夠的,還需要相關的人事制度相配套改革,即高校教師崗位設置、聘用辦法、考核制度改革也要先行,這樣高校教師的薪酬制度的改革才能具有有效性。高校教師薪酬制度與運行機制是一項系統工程,是高校各項改革的核心和難點,為形成適應高校教師職業勞動特點、競爭有序、激勵有效、調控合理、科學公平的薪酬制度與運行機制,高校必須全面實施薪酬戰略,正確處理好當期分配和延期分配、短期激勵和長期激勵、物質需求和精神需求的關系,才能發揮薪酬制度在穩定教師隊伍、吸引優秀人才上的重要作用,進一步推進高校全面、健康、可持續的發展。
六、堅持高校薪酬制度改革中的公平導向
當前關于高等學校薪酬制度改革,最普遍的爭議就是不公平(事實上平均主義就是一種嚴重的不公平),而最大的呼聲就是實現更大范圍、更深程度的制度公平。這與我國“效率優先,兼顧公平”的基本原則是一致的。但究竟什么是公平,怎樣實現公平卻是一個非常復雜而易于混淆的問題。筆者認為,公平不是一般意義上的平等,更不是平均主義。高校薪酬制度改革應努力引導人們不再將報酬公平與否的注意力放在相同職位,而是放在對相似職位的工作評價上,從而使薪酬管理更加靈活和實際。因此,在相關政策制度上應當致力于解決以下問題:
1.理清工資關系。首先,要理清各級高校教師之間的工資關系。目前,我國高校部分劃歸教育部管轄,辦學經費由中央財政支付;部分由地方政府管轄,辦學經費由地方財政支付。有的地區,地方經濟不斷發展,地方相應的津貼、補貼也有相應的增長,而教育部的津貼、補貼政策的變化少而且反應很慢,這就造成了同在一個地區的高校,由于主管部門和撥款來源的不同,不同高校的教師之間收入差距越來越大。因此,必須理清這種高校之間的工資差異問題。其次,要理清不同學科教師之間的工資關系。必須承認,不同學科教師的勞動價值在人才市場上的價值體現是不一樣的。在同一高校內,如果沒有體現市場化的價值差異,不同學科的教師工資收入是一樣的,則會導致熱門學科教師的流失。因此,應根據教師工資市場化的需要,理清不同學科教師之間的工資關系。最后,要理清重點高校和一般高校的教師之間的工資關系。在我國,公辦高校都是事業單位,全國基本工資都是統一的標準。但是,我們應當承認重點高校對國家的貢獻比一般高校更大,對教師的要求和標準都更高、更嚴,因此,重點高校教師的收入水平應該比一般高校的教師高一些才能穩定優秀教師隊伍。因此,理清重點高校和一般高校教師之間的工資關系,努力實現一流人才,一流報酬,這樣才有利于重點高校的教師隊伍的建設。
2.推動制度創新,選擇合理的分配模式。教師的勞動是艱辛、繁重、高強度的。因此,應該構建起適合高校教師勞動特點、體現知識的價值與知識的社會作用和社會貢獻的分配模式――知識型工資制度。知識型工資制度是指以知識為核心付酬因素、適合知識工作者的勞動特點、體現其勞動價值的工資制度。與傳統工資制度相比,具有工資水平高、穩定性好、市場化、增長趨勢科學的特點。
(1)設立薪酬延期分配制。薪酬應包括當期分配和延期分配。當期分配即工作年內支付的工資、獎金和紅利,目的是補償已經付出的勞動;延期分配則是通過社會保險、職工福利和股權期權進行支付,旨在補償風險損失。將“津貼期權制”的延期分配模式引入高校,是因為傳統的收入分配制度的激勵作用不明顯,僅靠一次性津貼的發放已經不能吸引優秀人才和穩定教師隊伍。這種薪酬制度是具有顯著成效的長期激勵激勵機制, 即所謂的“金手銬”。值得一提的是,2001年新疆財經學院率先在全國高校中實行了“津貼期權制”,其實驗的效果值得我們持續關注和展開研究。
(2)實行年薪制。年薪制是西方現代企業對經營者普遍采用的一種薪酬模式,主要由基本年薪和風險收入兩部分組成。基本年薪是維持其基本生活需要的固定收入,風險收入則是根據企業年度經營效益、生產經營責任和風險程度認定,實現個人收益與貢獻、績效、風險、責任等因素掛鉤。年薪制將企業經營者的經濟利益同員工的利益分配分開,使業績好的經營者們獲得高出一般職工許多倍的風險收入,從而實現對經營者的激勵。發達國家的高校很早就引入了年薪制。長期以來,我國高校的薪酬體系不管工作量的大小、工作的質量的優劣,始終以職務、職稱為中心,不能形成有效的激勵約束機制。年薪制的引入則有利于打破傳統的按身份等級地位發放薪酬的常規,打破論資排輩的做法,強調以工作業績和貢獻進行賞罰,依績效定薪金,使教師能進一步明確自己的工作職責,并將其承擔的責任、風險與其獲得的報酬、利益掛鉤,從而合理地拉開教師的收入差距,以便充分發揮教師的工作潛能,有利于教師教學水平和學術水平的提高。同時,實行年薪制還可使國內的教師與國外引進的優秀人才有機會同臺競爭,享受同等的待遇,從而鼓勵國內教師提高科研水平,參與國際化的競爭。上海交通大學管理學院和電信學院率先在2003年進行了年薪制改革的探索,其實驗的效果值得我們持續關注和展開深入研究。
(3)建立高校教職工福利計劃。所謂高校教職工福利計劃,是指由高校和教職工經過平等協商自愿建立的,由雙方承擔籌集資金的義務,共同進行投資管理,最終收益歸教職工所有這樣一種激勵保障機制,是薪酬延期分配制的一種操作方法。高校教職工福利計劃既能成為高校的“金手銬”,促進高校人力資源戰略的開發、利用和保護,減少教職工的社會風險,又能改善高校與教職工的聘任關系,增加教職工的心理滿足感,從而增強高校的凝聚力和競爭力。因此,高校應進行全面、系統化的調查研究和制度設計,根據自身特點有目的地學習國際上許多企業的做法,實行有彈性的福利制度,使福利的效用達到最大化,給人一種關懷備至、體貼入微的感覺,使教師能安心本職工作。
