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序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人事管理系統合同管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
一、聘用合同制管理人員是高校后勤改革與發展的需要
隨著現有的高等學校后勤部門的社會化改革過程的逐步深入進行，高等學校后勤部門與社會市場進一步接軌的步伐將會以越來越快的速度前進，受到當今市場的強烈沖擊也將會越來越大，在這種艱巨的情況之下，作為高等學校不可缺少的一部分的后勤部門必須堅持在鞏固社會化改革的取得的優異成果之上，還要以非常積極的姿態勇敢的去迎接當今社會的殘酷競爭。然而社會市場的競爭主要靠的是什么？當然主要靠高等人才！這樣就必由于以往后勤部門一直處在高等學校的十分邊緣的位置以及種種的歷史原因，學校管理各部門自然很難讓有非常合乎要求的高質量人才進入后勤部門，所以后勤部門的需要的管理人員高度匱乏已經完全成為了后勤改革中的又一難以突破的瓶頸。
二、高校后勤合同制管理人員目前的生存狀態概述
據有關部門的相應調查，現在各種高等學校紛紛聘用了大批社會上的大學畢業生來到后勤部門的各種管理崗位，這讓他們也成為了這些高等學校的后勤管理中的一支絕對不可或缺十分重要的力量，他們之中有很多人才甚至早已走上了高等學校后勤部門的中級、高級管理崗位。但因高等學校的大環境十分復雜、后勤部門改革的不能十分徹底和個體身份的局限等種種限制性因素，使得這批通過合同制聘用來的人才型管理人員跟原有的通過學校事業部門編制過來的后勤管理人員之間存在極大的不平等關系。這些關系則主要體現在以下的幾個方面。首先是政治待遇的不同，其次是社會待遇的不同，最后也是最重要的就是在經濟方面的不同。這些通過合同制聘用的大學畢業生由于本不屬于學校的編制，所以他們沒有相應的資格來參加學校的很多精彩活動，更不可能加入學校的工會，也就很難有再非常正規的就業前職業培訓的機會；這就導致了在工作上他們可能需要用更多的時間來了解當前的工作需要，他們的待遇也就普遍的比原有的校內編制管理人員要低，這些通過合同制聘用的人員沒有保障。所以他們當中絕大多數的人雖然都希望在高等學校后勤部門服務一生，但是由于相關政策確實，相對于原有的校內編制人員感覺要低一些，這就使得這些人才在工作上缺乏主觀能動性。
三、以人為本，努力營造高校后勤合同制管理人員的“五感”氛圍
（一）歸屬感。要增加這個群體對后勤部門的歸屬感，就要求高等學校后勤部門必須要更加充分的考慮到后勤員工的基本需求，即真正把后勤員工當作自己最重要的職工，同時要在相關法律規范之下，與員工們簽訂十分明確的規范的聘用合同，來解決員工們的后顧之憂；還要盡一切可能為員工們提供較舒適的學習、生活、娛樂居所，讓員工們能夠固定的居住場所，更加穩定的為后勤部門工作；還需要參照現有的校內事業編制的后勤人員的待遇，并結合員工們的崗位以及所能做到的貢獻的大小，來保證員工們能夠有讓他們較為滿意的基本工資待遇，還需要主動的為員工們做好相應的職業規劃，來指導這些員工明確自己事業的發展方向和將來需要奮斗的方向。
（二）認同感。高等學校后勤部門的社會化改革現在已經到了必須通過加快人事管理制度來達到改革目的的時候了，改革的目的就是要圍繞著如何通過保證調動通過合同制聘用的人才型員工的工作積極性和對所處位置的認同感，來在基本上做到讓那些被聘用的合同制后勤管理人員能夠與校內現有的編制管理人員做到同樣的工作同樣的酬勞，通過研究整個后勤部門內部的統一的培訓機制、考核機制、評價機制和激勵機制，得出這樣的結論所有的后勤員工，只認崗位高低和貢獻大小，獎勵勤勞的員工懲罰偷懶的員工，適當獎勵優秀員工懲罰頑劣員工，從而形成高等學校后勤部門在內部的絕對平等、公平、公開的和諧溫暖的大家庭的氛圍。
人事管理系統按照系統結構，可劃分為三層架構，分別為系統管理員、部門管理員和普通用戶。人事管理系統按照功能模塊劃分，可分為員工信息管理、請銷假管理、日常考勤管理、事項審批管理、績效考核管理、統計信息管理、信息管理等功能模塊。員工信息管理模塊主要包括：員工的姓名、年齡、出生日期、工作年限、部門崗位、職稱、職務、學歷等信息，除年齡、工作年限等逐年遞增的信息由系統自動修正外，剩余信息由管理員進行維護。請銷假管理模塊用來實現員工請休假和加班管理等功能，包括了病假、事假、產假、探親假、年休假等類型。對于各類請假，系統能依據各單位人事管理制度，自動計算出請假的時間段，對不合規定的請假申請，系統不允許通過。同時，該模塊可增加值班調休功能。日常考勤模塊用來實現員工上下班的考勤功能。根據目前企業通用做法，該模塊設計分為兩類，第一類是使用硬件打卡設備，如指紋機，刷卡機等，對于此種類型，模塊要預留程序接口，實現考勤信息的互通。第二類是在模塊中設計簽到單元，員工通過系統客戶端操作就能實現日常考勤功能。事項審批模塊負責審批各類請假和人事申請等相關事項。依據不同用戶級別，分為部門負責人審批和人事管理部門審批兩級審批流程。員工績效考核模塊負責管理員工的薪酬、績效、考核情況。根據系統功能分為兩部分，一部分為系統自動完成的考核信息。如薪酬績效、常規考核、請銷假，加班等。另一部分為人事管理部門給出的考核結果。兩部分結合起來就為該員工的績效考核結果。信息模塊作為人事部門對外宣傳板塊，用來人事管理工作動態信息和政策法規文件。
2系統核心功能技術分析
2.1考勤硬件設備接口設計
目前，市場主流考勤設備包括指紋、面部識別和刷卡等幾種。這類設備的考勤信息傳輸分為實時和離線傳輸兩種。實時傳輸需要設備和網絡連接，考勤信息實時傳送回后臺。對此種類型，考勤管理模塊需要根據設備廠家提供的參數信息設計接口，解析傳輸報文格式，得到考勤結果。對于離線類型設備，要用U盤等介質考取考勤結果，一般的考勤結果為Excel格式，這樣考勤管理模塊只需連接Excel和數據庫，就可獲取考勤信息。Excel表和MSSQL接口設計如下所示：Connect Interface{Setconn=Server.CreateObject("ADODB.Connection")conn.Open"Driver={MicrosoftExcelDriver(*.xls)};ReadOnly=0;DBQ="&Server.MapPath("test.xls")SQL="select*from[sheet1$]"}
2.2Ajax技術應用
Ajax（AsynchronousJavaScriptAndXML），是指創建交互式網頁應用開發技術。通過Ajax技術，系統將前臺發送的請求與服務器進行少量數據交換，再將結果反饋給前臺程序，使網頁實現異步更新。在人事管理系統中，由于存在著大量的系統后臺查詢，業務流程申請、審批流轉，分級管理等方面內容，會大量用到Ajax技術，通過對Ajax調運機制原理深入理解，如下圖1所示，再對返回報文進行不同類型的解析，以實現所需業務功能。
2.3數據統計功能設計
人事管理系統的信息數據統計功能至關重要，它為企業及人事管理部門的政策制定和方針決策提供依據。要對統計結果進行直觀展示，需要用到柱狀圖、餅狀圖和曲線圖等形象的表現形式。常用插件有：flash插件、基于JavaScript的圖表插件和JGCharts專業插件。專業插件具有顯示美觀，可擴展性強等優勢。
3數據庫表設計
信息管理系統的核心是數據庫，它為系統提供信息存儲、數據檢索、數據查詢等功能。考慮到系統開發的功能性需求和開發成本，人事管理系統選取微軟MSSQL作為系統數據庫。基礎數據表結構：員工信息表(User_table)、申請表(Apply_table)、權限信息表(Permission_table)、管理員表(Admin_table)、考核表(Performance_table)和信息統計表(Statistics_table)等。
一、引言
長期以來，雖然企業部門也有相當嚴格的考核制度，但考核的標準往往只能在一個紙上，而無法通過每一張紙去全面體現出一個領導班子所用成員的工作量和工作能力，沒有了全面的比較，這種考核也就形同虛設。作為一個管理者，每天要拿著一大堆的紙質來看才知道員工做了什么，天天看著這些考核的紙張也就相當于失去了這個崗位所要發揮的作用，而如果不看這些紙張也就不解下屬員工能做什么？做得了什么？是怎么做的？做到了什么樣的程度？以什么樣的態度或方式方法來做的？做的效果又如何？這些就全然不知。作為一個企業的人事主管，試必會導致用人不當或無法用人的局面，知人善用那就更成為一句空話。相比之下，利用現代網絡技術和計算機對每位員工進行績效考核，可以一目了然的對每一位員工顯示所做的一切，更不會忽視某一位員工工作能力和工作量，達到知人善用。通過績效管理，把那些整天無所事事、無所作為、一味的想占企業便宜的食利者將受到工資和獎金的制裁，真正體現一個公正、公平、客觀、精確、全面的績效考核，同時為響應國家政策擬定開發一套：基于.NET的人事績效考核管理系統。
（一）人事績效考核管理系統
一般來說，企業都需要制定人事績效考核的標準，績效就是以一定的規劃條件來設計員工所完成的工作任務和工作量，其最根本的問題就是績效的評價指標和如何按照這些指標規定去發放薪酬、獎罰、提優或者降級處理成為關健所在。如果利用人工月月去計算這些，試必會造成很大程度的作弊和浪費人力。根據上述需求描述設計一個B/S結構的人事績效考核管理系統，通過實現員工管理、職稱管理、績效管理、考勤管理、離職管理等功能模塊來構建一個符合實際需求的企業績效考核的互動平臺。
（二）系統用例
通過圖1明確地看出本系統的使用者有2類，人事秘書和人事主管。各用戶的操作權限為：
（1）人事秘書。擁有對人才庫管理、勞動合同管理、員工管理、考勤管理等模塊的操作權限。
（2）人事主管。擁有對離職管理、薪酬福利管理、績效管理等模塊的操作權限。
圖1人事績效考核管理系統用例圖
（3）系統實現。員工管理通過對員工姓名、職工號、性別、崗位、檔案號和所在部門等基本信息進行導入、添加、修改、刪除和下載操作，同步將員工信息數據存儲到數據庫中。人事秘書通過相應頁面一目了然地掌握員工相關信息。
員工信息管理模塊頁面如圖2所示：
圖2 員工信息管理模塊頁面
考勤管理通過對員工上班時間、下班時間和其他情形等基本信息進行添加、修改、刪除操作來實現考勤數據同步存儲到數據庫中。人事秘書通過考勤管理全面地掌握員工考勤信息。
考勤信息管理模塊頁面如圖3所示：
圖3 考勤信息管理模塊頁面
二、結束語
在人事績效考核管理系統開發的過程中，我覺得就目前情況來看，雖然人事績效考核管理系統的發展促進了績效考核效率的提高，但是人事績效考核管理系統還有很長的路需要走，起碼在評判系統優良性的三要素：操作性、穩定性、功能性方面，還需要有很大的提高。
Abstract：With the development of information management system is widely used in every walk of life， in the personnel performance appraisal management field also appeared in staff management， job management， attendance management， leave management applications. With this system the expansion of applications， users put forward the function demand more and more on the system function. From the practical point of view， the personnel performance appraisal is a comprehensive property management， the performance management， and currently on the market of such software is relatively scarce. In view of this situation， this paper designs and implements the talent pool management， the performance management as the core of the labor contract management， staff management， quality management， inspection management titles， salary welfare management， staff and family planning management and other functions to meet the personnel performance appraisal management needs. The qualification title management， annual management， salary welfare management， changes in the job management functions are combined， effectively ensure the principles of fairness and justice in the personnel performance management process.
Key words： Management System Performance Evaluation C# Database
參考文獻：
[1]齊科軍.基于.NET架構的人事管理系統研究[J].西安石油大學（碩士學位論文），2014.
【中圖分類號】R19 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）06-0664-01
護士心理契約指護士對護士與醫院的相互關系中，彼此為對方提供責任的理解和認知，包括護士對醫院的責任和醫院對護士的責任。職業認同是指個體對于所從事職業的目標、社會價值及其他因素的看法，與社會對該職業評價及期望的一致性。有研究[1]表明，當護士感到心理契約未履行時，會對自己以后工作的付出與應獲得的工作回報失去信心，進一步影響其職業觀、價值觀。而護士職業認同的影響因素主要涉及個體、職業特征及組織和社會[2]。本研究旨在對合同護士的心理契約與職業認同之間的關系進行調查，為提高合同護士的職業認同水平提供理論依據。
1 資料與方法
本隨機抽取南充市兩家三級甲等綜合醫院的500名合同護士。其中，女492名（92.45%），男8名（7.55%）；年齡19～33歲，平均年齡（25，23±6.79）歲；工作年限1～15年， 平均為（7.22±5.29） 年。采用劉玲[3]編制的護士職業認同評價量表，測量護士的職業認同水平。
采用陳芙蓉[4]編制的護士心理契約量表測量護士的心理契約履行程度。所得數據采用SPSS 16.0分析軟件進行統計分析，包括描述性統計分析、t檢驗、單因素方差分析、Pearson相關分析和多元回歸分析。
2 結果
不同職務、職稱、醫院等級的護士的職業認同水平差異具有統計學意義。相關分析顯示，年齡、護齡與職業認同總分之間相關性有統計學意義。 護士心理契約履行程度在醫院責任方面各維度中，醫院責任方面得分顯著高于護士責任方面，且兩者之間差異具有統計學意義（P
3 討論
3.1 護士職業認同現狀
職業社會支持水平是指護士渴望得到患者、家屬、朋友、同事等的認可、尊重與支持的程度，本研究結果顯示，在護士的職業認同各維度中，社會支持得分最高，職業認知評價得分最低。提示他人對護士的認可、尊重和支持在護士對自身職業認同評價中非常重要，有研究指出，護士對于自尊的滿足程度可以直接影響其護理工作的質量、對待職業的價值觀等。但是護士對于本身護理專業的目的、意義和價值的認知重視程度不夠高。
3.2 護士心理契約履行現狀
本研究結果中，心理契約得分從高到低排列依次為醫院團隊責任、醫院現實責任、醫院發展責任、護士發展責任、護士團隊責任、護士現實責任，且醫院責任方面得分均顯著高于護士責任方面得分。提示護士明確知道自己對于醫院所應負的責任與義務，而醫院對護士的責任與義務的履行程度明顯低于護士自身對醫院的責任與義務的履行程度，使護士感覺受到了不公平的對待，使得心理契約不能得到有效的維護。
3.3 護士職業認同的影響因素
3.3.1 一般人口學變量對職業認同的影響
臨床合同護士超負荷工作現象普遍存在，而合同護士隨著護理工作逐漸被重視，也有了更多學習與發展的機會，當其遭遇管理上的限制和專業上的難以突破時， 便會帶來無形的壓力，產生生理和心理的疲憊感，影響其職業認同水平。醫院等級可以影響護士的職業認同水平，等級越低得分越高。而護士感知的工作壓力源和工作倦怠越高，其職業認同水平越低。壓力源主要包括緊急、高風險的工作性質，護理患者過程中面對的各種問題，如擔心工作中出現差錯、擔心患者病情、害怕患者要求過高等，以及人際交往壓力。而護士所在醫院的醫院等級越高，面對的患者越多，工作負擔越重，其感知的壓力源越多、強度越大，導致其工作疲倦感的產生，可能在一定程度上影響了職業認同水平。
3.3.2 心理契約對職業認同的影響
本研究結果顯示，心理契約與護士職業認同各因子間均存在顯著負相關，說明護士心理契約未履行程度越高，其職業認同感水平越低。回歸分析結果顯示，控制人口統計學變量對職業認同的影響后，醫院團隊責任、醫院發展責任、護士團隊責任和護士發展責任進入回歸方程，對職業認同的獨立解釋量占48.0%， 表明護士的心理契約可以負向預測其職業認同水平，其中醫院團隊責任、醫院發展責任、護士團隊責任和護士發展責任影響最為顯著。
心理契約是激勵護士努力工作的主要來源，其履行程度高低直接影響護士與醫院之間的長期工作關系的穩定，既是一種狀態，又是一種過程。而護士對于醫院責任上的滿足，將會提升職業認同水平，這不僅會對醫院產生積極的影響，同時也會促進其工作的積極性，提高護理工作質量。因此，醫院領導及醫生應注意尊重護士，注重各科室間的協調合作，注重護士心理健康等來體現醫院之間相互協調、尊重的團隊精神；合理安排工作崗位，提供培訓、晉升、指導的機會，提供護理科研支持，促進醫院及護理專業的發展，滿足護士發展的需求；注意保證護士工作期間的人身安全，提供必要的職業防護，提供穩定的工作保障、工資待遇等來滿足護士的現實需求。護士自身心理契約履行程度也可影響其職業認同的水平， 醫院管理部門應針對護士自身的個人特性，重視培養護士責任。
當今，隨著全球性護士職業認同危機問題日益加重，護士的職業認同水平明顯低于其他職業人群，如何采取有效的干預措施提高護士職業認同水平，已經成為當今護理研究中的熱點。本研究結果提示，心理契約履行程度可以預測個體的職業認同水平，其結果為提高護士的職業認同水平，提供了更多的理論依據及實踐策略，醫院管理者應采取針對性的措施，提升護士心理契約履行程度，提高其職業認同水平。
參考文獻：
[1] 王玲，賈雪飛，岳鵬.護士職業認同及影響因素調查分析[J]. 護理管理雜志. 2010（12）
[2] 郭亮，肖臘梅，王國猛.組織公平性對心理契約破裂與護士留職意愿緩沖作用的研究[J]. 中華護理雜志. 2010（03）
[3] 鄭翠紅，黃湘暉，楊美麗，李華萍，曾麗華.護士自尊、個人發展性競爭水平與職業價值觀的關系研究[J]. 中華護理雜志. 2009（06）
[4] Valerie CS.The Influence of Family，Social，And Work So-cialization on the Construction of the Professional IdentityofYong Adults[J].J Career Develop，2003，29（4）：237-249.
作者簡介：
人力資源管理信息系統是在企業人力資源管理理論基礎上發展起來的信息處理工具，它能夠獲取、存儲、分析、提取以及與企業有關信息的系統。基于知識管理的人力資源管理信息系統是在傳統的人力資源管理信息系統基礎上整合進知識管理功能的新的人力資源管理信息系統模式，它通過分布式的知識信息庫、自動處理信息、員工自助服務、報表功能、數據分析功能、決策支持功能、外協以及知識服務共享，不僅能夠完成傳統信息系統的事務處理功能，更為重要的是利用數據倉庫、群件技術等先進的信息技術，將知識管理、決策支持功能有效的整合到了系統當中，達到降低成本、提高效率、共享知識、輔助決策。
1 基于知識管理的人力資源管理信息系統構建原則
知識環境下的人力資源管理信息系統本身就是一個比較復雜的系統。要將知識管理集成于人力資源管理信息系統中，或者說在企業人力資源工作中實現知識管理，不是能一觸而就的事情，應將其視作一項具有長遠規劃的建設工程，遵循統一規劃、分步實施、先易后難、實效發展的原則來實施。
1.1 統一規劃的原則:現階段人力資源管理信息系統的實施涉及面廣而雜，一個完整的人力資源系統應該具有若干個子系統構成，而且往往要與企業ERP中其它業務系統相關聯，并從各業務系統中提取相關的信息，可以說系統是建立在各種業務子系統基礎之上的，因此，建立人力資源管理信息系統應該從企業的整體和全局出發，根據企業的實際情況進行統一規劃，制定出系統的整體目標，在設計、實施過程中都要為這一目標服務。
1.2 分步實施，先易后難的原則不同的企業或機構，其組織性質、規模、結構、運作方式、管理環境及經營方式等各有不同，實施的信息化程度不同，對于大型企業，其規模龐大，機構眾多，運作方式復雜，要實施知識管理為核心的人力資源管理信息系統，不可能一步到位，應在統一規劃的基礎上，區分主次，分步實施。本著從基礎系統入手(如檔案管理系統、考勤管理系統等)，由點及面，再向廣度和深度擴展(如績效考核、培訓發展、專家系統等)，然后逐步深入，擴大實施范圍。通過員工自助系統讓員工在使用過程中體會到利用人力資源管理信息系統進行知識管理的優勢，這樣有利于整體系統的下一步實施與進行。
從實現技術的角度來看，最關鍵的是要把握住以下四個方面:
(1)首先要構建起合適的企業內部Intranet網絡系統。
(2)確定系統的體系結構。這是選定應用平臺及開發工具的前提，是純B/S結構，還是采用C/S和B/S相結合的體系結構，這要由企業的需求而定。
(3)選擇合適的人力資源應用平臺。根據系統的體系結構，選擇最能適合企業具體應用的人力資源管理實現平臺，可以采用群件平臺或者B/S加關系數據庫方式。
(4)選定或開發適合自身情況的應用系統。
基于知識管理的人力資源管理信息系統的體系結構既要符合知識經濟環境下企業的生產經營的管理體制，又要符合計算機軟件本身的特點。因此以下幾個方面要進行綜合考慮:
(1)綜合考慮企業現行管理制度下各職能部門的要求，把關系緊密，數據采集、交換、加工分析路徑最短，業務相對獨立的一些職能劃歸為一個子系統。
(2)充分考慮企業管理部門的業務分工，盡可能地使一個功能子系統屬于一個職能的管轄范圍，以便于今后各子系統的管理和維護。
(3)有利于子系統的開發、設計和維護，各子系統之間應相對地獨立和相對穩定。
2 基于知識管理的人力資源管理信息系統模型設計
基于知識管理的人力資源管理信息系統，不僅要改變系統自身的設計理念、技術參數，還要盡可能多的與企業外部環境、內部系統進行整合，這樣才能更理想的獲得有價值的知識、信息。基于知識管理的人力資源管理信息系統的總體模型可以按圖2.1所示來建立。
該人力資源系統整體構架共分為四層，首先底層是企業的基本信息支撐環境，它包括企業ERP、OA 系統等內部管理的信息化支撐，以及通過Internet 對企業外部的信息獲取。將人力資源管理信息系統模塊連接著生產管理模塊、質量管理模塊、財務管理模塊、計劃管理模塊與銷售管理模塊等各大模塊，才能全方位地進行人力資源管理績效評估，同時為產品的成本提供人工費用(員工的報酬)。企業通過人力資源管理模塊的實施可以提高人力資源管理的信息共享程度，對高層領導來說，人力資源信息的提取與統計將更方便、快捷，同時人力資源管理信息系統還可以為決策支持系統(DDS)提供輸入。另一方面，在實施過程中通過對實施顧問、咨詢專家的咨詢可以在一定程度上提高企業人力資源管理水平。一般說來人力資源管理受企業文化、市場環境影響很大，各企業對人力資源管理信息系統的要求各不相同。這些系統的互相作用構建了企業 Intranet的思想，通過Internet可以有效地利用外部的有用信息為企業內部的經營管理過程服務，幫助企業更好的把握來自外部環境的機遇與挑戰。
第二層應該是企業的多維知識庫，存在于底層信息支撐環境中的企業信息資源是繁雜和海量的，需要在數據挖掘與模式提取的工具支持下，發掘其中有價值的模式與知識，進行緊密而科學的組織，這是支持基于知識管理的人力資源管理信息系統實現的有力依據。
第三層是提供各種OLAP 服務的工具，比如商務智能系統、HR 專家系統、HR 決策支持系統、甚至報表系統等。這些系統位于企業知識庫系統之上，為組織戰略目標的實現，提供必要的人員供需預測和人員儲備支持是戰略性人力資源管理的重點，因此它的立足點是一個相對較長的時間，而且是對基礎事務處理級信息系統和戰術性信息系統的綜合與提升，但它的眾多分析與結論都是建立在前期的戰術實施與評估基礎上的。
最上面的一層就是用戶經常使用的業務處理層了，包括了眾多的業務層面，完成了全部的OLTP 功能。
根據上面的整體構架圖，整個信息系統，從功能上劃分為四個層面:
2.1 核心功能
(1)人事管理-包括人員管理和員工信息管理的所有基本處理。
(2)組織結構管理一對組織結構及政策信息進行管理交流。
(3)時間管理—簡化有效的時間管理策略，提供方便的跟蹤、記錄和評估。
(4)記錄工作時間。
(5)工資核算一對工資核算的全過程進行自動化、流水型的處理。
(6)薪資計算的流程管理。
(7)差旅管理。
2.2 戰略功能:當企業由于業務的發展，需要調整組織結構時，通過組織管理系統，可以制訂多種版本的企業組織計劃。并針對每一計劃中的版本，進行專業分析(如人事成本分析、資歷和技能分析、人員編制分析等)，從而為企業人力資源政策提供決策支持。
(1)招聘—管理招聘合適人選的工作流程;協調設計部門間候選者的分配選擇工作。
(2)薪資福利管理—運用企業內外部數據，對薪資結構進行對比分析。
(3)員工自助—員工自助服務組件的集成應用使員工可以及時訪問個人數據，并在人力資源方面擁有更多的自主權，科技把決策權和員工個人信息(靜態信息、動態信息)、相關知識檔案傳送到知識庫。
(4)人事成本分析計劃—該組件功能強大，提供了支持人事決策的各種信息。
(5)培訓和發展模塊—維護員工的個人技能描述;培訓登記管理，確定職業發展目標并即興發展跟蹤。
(6)職業規劃及接替計劃—該模塊是一個制訂計劃的工具。
(7)個人發展計劃—人力資源管理信息系統還需要提供員工個人發展模塊，用來創立并管理員工個人發展計劃。可以為員工設計適合其個人要求的詳細長、短期發展計劃。
(8)績效管理—基于知識管理的人力資源管理信息系統中的績效管理模塊不僅能夠為企業建立一個開放式的績效體系，同時還應該在系統內部提供多種方式考核員工的方法、案例是績效考核更加理性，同時還能為企業員工培訓、薪資的發放甚至企業人力資源規劃提供請有力的數據支持。
(9)通過互聯網提供查詢信息和登記-網絡功能為員工在公司甚至全球范圍內制訂活動目錄提供了嶄新的渠道。
2.3 分析功能:為了方便高層的決策，方便數據的輸出，系統設計了多種靈活的報表功能，提高了可視性和操作過程的透明度。綜合報表功能可以使高層更容易訪問更大范圍的信息庫，以借此通曉全局，制定戰略決策。強大而靈活的工具允許用戶定義特定小組的報告，尤其是滿足特定需求的報告，或采用不同格式和圖形方式的跨應用程序的報告。該組件提供實現定義好的需求報告案例，用來評估和分析人力資源數據。在特定菜單中進入后，系統就會顯示直觀且容易使用的報告。系統有多個候選選項供根據自己的需求修改報告(比如限制數據顯示)。可以確定存儲那些重復使用的報告。另外，還可以將報告轉換成HTML 格式，以方便網絡賀郵件的訪問。
2.4 知識協同功能
(1)人力資源專業人士自助門戶—通過該模塊可以快速得到人力資源專業信息和相應服務，以作出與工作相關的決定;廣泛使用的人力資源場景，比如聯合薪金調查和統一的行業規范等。
(2)經理自助—管理者桌面，部門主管可以查看并更新其下屬員工信息。
(3)員工自助服務—該組件可以讓員工有更多的學習機會，并自主管理其個人的工作與生活。
(4)知識管理支撐和工具系統:這個系統提供數據傳送的手段，提供信息、知識查詢和知識發現的工具。主要采用組件的方式融入系統，嵌入到具體的應用系統中去，隨時準備為應用系統提供知識傳遞、知識發現的服務。知識管理支撐和工具系統主要包含LDAP 目錄服務、知識發現子系統、電子郵件系統、電子社區系統(BBS)及時消息傳遞系統及網絡會議系統等。
(5)數據庫和規則庫管理等系統—這一系統提供應用系統、知識管理支撐和工具系統與各種數據存儲之間的通信(數據存、取控制、問題求解機制等)和協調(數據格式轉換等)功能，又負責文本庫、關系數據庫、對象數據庫、規則庫的數據、規則的數據備份、數據規則庫的維護等日常管理工作。
(6)安全解決方案—安全是電子政務必須著重建設的內容，系統提供從硬件到應用軟件的各級層的安全解決方案。其中結合用戶管理的LDAP目錄服務時安全解決方案的重要一項技術。
(7)決策支持系統-利用數據流程和數據之間的關系和規則，組織就可以將 產生的大量人力資源信息進行分類、統計和分析，作出簡潔明了的人力資源管理報告。這不僅可以提高人力資源的管理效率，而且便于高層從總體把握人力資源的管理狀況，從而作出正確的決策。
3 基于知識管理的人力資源管理信息系統的先進性
基于知識管理的人力資源管理信息系統可以給企業的人力資源管理帶來幾個方面的轉變:
3.1 知識分享:通過提供多樣的知識管理信息體系及電子刊物、虛擬社區等系統的來滿足員工多元化的需求，包括企業內部信息、知識、經驗的積累。
3.2 人力資本增值:通過系統達到知識管理的目的，并通過培訓發展模塊、E-Learning 系統，提供可持續的人力資源開發、培訓，提升員工的人力資本價值。
3.3 授權賦能:通過工作流技術與員工自助功能讓員工參與管理，授權員工自主服務和工作，並承擔更多的責任。
3.4 效能提升:采用本系統，借助先進的流程管理設計和數據庫技術，強大靈活的綜合報表分析，事半功倍，提高工作效率。
3.5 職能轉變:賦予員工自助服務功能，及相應的直線經理管理在人力資源方面的管理職責，人力資源部從繁雜的日常性工作中解放出來，著重人力資源戰略性工作。使得人力資源在組織中的戰略地位上升，管理責任下移。
3.6 決策支持功能:通過集成商業智能系統及數據倉庫技術，可以方便的進行數據挖掘，為企業決策提供強有力的數據支持。
4 結束語
本文提出一個從管理和知識轉化的角度去分析和實踐人力資源管理信息系統的新思路，當標準化的人力資源管理信息系統業務流程在一個公司實施時，公司應該基于信息技術和流程管理，引入知識管理理念，以“促進知識分享和創新，加快知識轉化”為原則，進行系統實施和應用過程中相關知識的管理，進而有效支持人力資源管理信息系統系統實施和應用。在目前較為成型的人力資源管理系統中整合進知識管理的思想和方法，使得現有的人力資源管理系統效率得以提升，建立的基于知識管理的人力資源管理信息系統模型能夠幫助企業更好的進行人力資源管理，最大限度地發揮企業員工的主觀能動性。
參考文獻
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Abstract: along with the rapid economic development of our country, our country city traffic also have developed rapidly, and urban land use and urban traffic planning interrelation of urban transportation development is an important content. This article through to the current urban land use and the urban traffic planning the analysis of the present situation of urban land use and urban traffic and the relationship between this further. The author also hope that through the analysis for the urban land use and this urban traffic planning process provide related information.
Keywords: urban land; The urban traffic; The present situation; relationship
中圖分類號：F291.1文獻標識碼：A 文章編號：
一、 城市土地利用與城市交通規劃現狀
對于城市土地按照其功能可以分為商業用地、工業用地以及居住用地等。而對于大多數城市來說，也對以上三種用地進行了詳細的劃分，像對于商業用地，其根據所在城市的地理位置分為中心商業區，城郊商業區以及小區商業區等；像居民用地根據城市的收入分為高收入、中收入以及低收入居民用地。
在我國大多數城市中都是結構單一的中心結構模式，即就是只有一個城市中心，且一般都位于城市的中心地帶。由此就造成了城市土地的不合理利用，以及交通壓力大和環境壓力大的現象。對于這種問題則對整個城市進行多中心布局即可，將城市中心均勻分布在城市的各個位置，從而避免過于集中。在當前中國城市土地利用中還存在城市土地利用不合理，城市規模過大以及基礎設施發展滯后于城市規模，城市土地利用的強度不合理等問題。如今，各大城市都開始在郊區建立新型工業園以及居住用地。同時，在當前城市發展以及城市中心土地價格急速上漲的情況下，城市中心的居住用地會越來越少，而城市中心的居民以及消費者等也呈上升趨勢，則城市交通規劃以城市中心為重點成為必要。
二、 城市土地利用與城市交通的相互關系
城市土地利用與城市交通之間的相互關系是一種循環的作用與反饋的關系。城市土地利用對城市交通影響主要表現在不同的城市土地利用狀況都有不同特點的交通模式與之對應。當然，城市土地利用與城市交通規劃也是相互影響相互制約的。對于城市土地利用強度過大，必然會造成城市交通壓力大，嚴重影響城市的交通。而在城市實際的規劃過程中，交通規劃必然也會在空間上影響城市的發展以及城市土地的利用狀況。筆者認為，在認識城市土地利用與城市交通的關系時，可以從以下三個方面著手：
2.1 土地利用結構決定交通運輸需求
城市土地開發方式對城市交通的發展有著能動作用，當然，隨著城市的發展，這種作用也會越來越明顯。在對城市土地利用與城市交通關系的研究中可以知道，城市內部居民的出行方式以及交通量等，基本上是利用空間分布的一個函數。城市中當有新的土地開發時，必然會產生新的交通需求，當然也就改變了原有的平衡，則建設新的交通設施等成為必要。城市交通的需求在很大程度上取決于城市土地利用的狀況，城市土地的利用不僅決定了城市交通源，而且也決定了城市交通量以及城市交通方式。這也就使城市土地利用狀況要求不同的城市交通模式與之對應。
2.2 城市交通的建設影響土地利用結構
交通作為城市的骨架，在很大程度上反映了城市的空間結構。同時城市交通發展的狀況也決定了城市自身的形態以及城市發展方向，由于我國經濟的快速發展，城市也得到了迅速的發展，因此，在對城市交通進行規劃時要有長遠的規劃以及眼光。特別是在以往的研究理論像土地規劃和經濟地理中就有提到，地租理論是土地利用量評價的主要方式，規劃依賴于地租價值。
2.3 城市土地利用與城市交通之間的相互協調
城市交通與城市土地利用的關系實質上反映了土地利用與交通設施的關系。土地利用決定著出行生成活動，這就使土地利用決定著交通設施的需求。當然，對于城市交通設施的供給，在很大程度上也改變了土地承載的活動，從而改變城市土地利用的狀況。而在城市土地利用與城市交通規劃的相互關系中可以用下圖來表示：
從這個城市土地利用與城市交通規劃的相互關系圖中可以看出，在這個環形的任何一個環節改變都會給其他環節帶來影響。特別是在一個城市中，從土地開發利用出發，總是希望土地利用效率越高越好，尤其是對于城市中的某些黃金地帶，都是投資者們都希望得到的。然而，對于這樣的黃金地帶過度的開發利用，必然出導致城市土地利用與城市交通的不協調問題出現，也即導致出行的增加，然而對城市交通的設施則提出了更高的要求，也使交通設施得以改善。對于可達性的繼續增加，則又會吸引人們對該地區在人力以及物力方面的加大投入。這就是城市土地利用與城市交通的相互反饋的過程。
三、 結束語
正確認識以及理解城市土地利用與城市交通的相互關系，從而解決城市中的交通問題，同時也要進一步發展以及探索更加有效合理的交通機制，保證城市土地充分高效利用的同時，保證城市交通與城市土地利用的協調發展。當然，這需要建立在對城市土地利用與城市交通有著正確認識的基礎上，而在對其關系的認識時可以從土地利用結構決定交通運輸需求，城市交通的建設影響土地利用結構以及城市土地利用與城市交通之間的相互協調三種關系著手，從而對城市土地利用與城市交通兩者有著正確的認識與理解。
參考文獻：
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中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2014）07-1364-02
人事管理是現代企業管理的重要環節，蘊含了現代企業中非常重要的競爭力。企業資源管理計劃（Enterprise Resources Plannig，簡寫為ERP）中人事管理方面系統的研發，就是要通過系統的建設，對人事管理中相關業務流程進行梳理和完善，依據系統、全面、準確、及時的數據支撐和其綜合分析功能，開展企業人事優化管理，全面發揮人力資源作為第一生產力的功效。
1 研究背景
在日益激烈的市場競爭中，人才已經成為完成企業自身戰略目標的一個特別重要的條件。通過創建透明、相容、協調、易用及全面的人力資源管理系統，把與人相關的信息有機地運用起來，才可以為“公平、公正、合理”這一原則的實施，以及企業在運營、勞資糾紛等方面的風險規避等創建一套優越的保障體系。在知識經濟大環境下，技術的競爭、市場的競爭、服務的競爭最后歸結于人才的競爭，企業的內部管理與運營措施由此發生了巨大的變化，以人為本理念深入人心，人事管理在各個單位中的功效日益突出，被置于企業管理中的首要位置。人事信息的一個明顯特征就是數據量大、關系復雜，利用傳統人工的措施管理文件檔案，效率低、保密性差，查找、修改、維護也極為困難，人事工作者因為缺乏適用軟件支持，工作上存在諸多不便。隨著科學技術的逐步發展與計算機科學的日益成熟，人事工作者非常希望把人事管理中比較繁瑣的工作交給計算機處理，降低人工管理的壓力并提升工作效率，于是各種形式的人事管理系統應運而生。
作為人事管理系統，其功能、安全、穩定性和可管理性十分關鍵，必須符合人事管理需求。但是，目前流行的人事管理系統所具有的功能及利用的研發技術，遠遠不能應對人事管理需要。在功能方面，現有的人事管理類系統大多數是請假考勤、借助網上布置工作任務、收發文等，和通常的OA系統沒有多大區別；在技術方面，這類人事管理系統所利用的研發技術，降低了系統研發效率和可維護性。J2EE具備了一個創建于開放和標準的技術之上的多層體系架構，因而滿足不同的企業應用業務要求。Struts2是在 MVC模式基礎上、J2EE機制內創建企業應用程序的一個開放源代碼框架，Struts2 給出自身的控制器組件并與其它技術結合來建立模型及視圖，在企業應用開發方面得到廣泛應用，能夠克服現有的人事管理類似系統技術方面的缺陷。
所以，研發功能符合人事管理實際環節以及易于維護、擴展的應用系統，成為當務之急。
2 研究現狀
2.1 國外現狀
國外企業關于人事信息的管理，主要是利用人力資源方面管理系統來實現的，因為這類系統同IT、通信等領域技術的發展存在密切的聯系，因此在計算機、網絡等技術發展相對快的國家，基本上創建了一套人力資源管理系統，人力資源方面的信息能夠在其本國范圍內被授權查閱。無論人才流動到哪里，在人們進行求職、貸款以及辦理保險之時，具備查閱權限的機構都能夠查閱該人的信息，以衡量為該人辦理有關手續的潛在風險，或者是否可以錄用。
在國外，企業的人事管理部門或者勞動保障部門也創建了自己的人力資源管理系統，而且與全國通用的人力資源管理系統相聯接，用于實現企業內部的人力資源或者勞動管理。部分比較先進的國家的大型企業，特別是在那部分跨國公司，十分重視人力資源方面管理和決策支持系統的研發應用，動用巨資研發自身的人力資源信息管理和決策支持系統，為了提升工作效率而建立多方面信息數據庫。微軟公司研發的人才流動管理和決策支持系統HeadTrax，微軟用來管理員工的招聘、晉升、崗位調整或者部門內部變動。這個系統利用了數字授權方面的技術，便于人事經理可以將有關人事申請的批準職責授權給其他人，因而提高了系統靈活性，又不將操作過程搞得過于復雜，一定程度上滿足了公司人事管理的要求。
現階段國外的有關人事管理系統的技術開始轉向網絡，由于網絡具備單機所無法具備的強大功能。對于研發技術，也從原有的C/S體系結構朝B/S體系方面轉化，目前較新的技術是利用瀏覽器、中間件、服務器等三層體系結構。國外的人力資源系統有著它們具體特征，具備操作簡易方便、界面人性化、業務流程較為清晰、管理比較規范等優勢，從技術來看大部分利用ODBC技術，并支持C/S結構與B/S結構。然而由于面臨的管理對象的迥異，管理的內容也不一樣，國外系統也有它自身的缺陷，操作簡單之時，系統通常不夠靈活，通用性較差，部分內容不符合中國人的運用習慣，尤其是緣于使用非JAVA技術，系統移植性、可維護性較差。
一、違約責任、侵權責任概述
違約責任是民事責任的重要內容，通常又稱為違反合同的民事責任，它是指合同當事人不履行合同義務或履行合同義務不符合約定時所承擔的法律后果。違約責任在大陸法系中被視為債的效力的范疇，而在英美法系中則被稱為違約的補救。如《美國統一商法典》第2706條“在買方違約的情況下，賣方有權將有關貨物和未交付的貨物轉賣”的規定。違約責任是合同法要解決的核心問題，違約責任制度也是合同法中一項最主要的制度，我國合同法為了確保合同債權實現，使當事人實現訂立合同的目的——履行利益的實現，法律明確規定，當事人違反合同約定的義務時，應當承擔違約責任，因此在合同法第七章中設專章予以規制。從第107 條到第122條，共十六條，具體規定了違約責任及其補救措施，為合同權利的實現提供了基本制度保障。
侵權責任也稱侵權民事責任，是指民事主體因實施侵權行為而應承擔的民事法律后果。在大陸法系中常將侵權責任規定為一種債的關系，即受害人與加害人之間以請求賠償與給付賠償為內容的權利義務關系。侵權責任具有以下法律特征：①侵權民事責任是民事主體因違反法定義務而應承擔的法律后果，②侵權責任是以侵權行為為前提的，即侵權人應對其實施的侵權行為的法律后果負責。③侵權責任具有強制性。侵權責任的實施是以國家強制力作保障，它不以行為人的個人意志為轉移。④侵權責任形式主要是財產責任，但不限于財產責任。法律規定侵權責任的目的與功能就在于制裁侵權行為，保護公民、法人的民事權利，恢復被侵權行為破壞的財產關系；同時體現國家利用其強制力制裁不法行為，保障法定義務的切實履行，使債權人的絕對權得以實現。
二、違約責任、侵權責任的共同點
違約責任與侵權責任盡管性質不同，但都屬于民事責任，具有民事責任的一般特征：
1、責任主體具有平等性。兩者主體都只能是平等的民事主體，主體之間不存在隸屬關系、支配關系，都體現了民事責任的平等性屬性。
2、責任形式具有財產性。違約責任、侵權責任主要表現為一種財產責任，即都是表現為責任人向對方支付一定的貨幣或者給付一定的財物，充分體現了民事責任是以財產責任為主的法律責任的屬性。
3、責任結果具有補充（賠償）性。《合同法》第 107條至第114條的規定充分體現了違約責任的賠償性特征。侵權責任的主要責任形式是賠償損失，同時，還有停止侵害、排除防礙、消除危險等民事責任措施。
4、責任承擔具有意定性。即合同當事人雙方可以就損害賠償的方式、范圍、賠償額計算方法、賠償數額的多少等進行依法協商，也可以在符合法律規定的條件下酌情減免對方的責任，以非訴訟的和解、調解方式來解決，這些都體現了民事責任是允許當事人依法協商議定的法律責任特性。
三、違約責任與侵權責任的不同點
1、保護的利益不同。違約責任側重于保護合同當事人的履行利益，所謂履行利益,是指合同有效成立后，當事人雙方應當按照合同約定全面履行各自的權利義務而產生的預期利益，又稱為積極行為利益或積極合同利益。合同生效后，對于債務人不履行合同義務或履行合同義務不符合約定而使得債權人的履行利益得不到實現時，法律規定或當事人約定債務人對此應承擔違約責任。
2、責任的性質不同。違約責任具有約定性，這是合同法的意思自治原則的體現，當事人可以在合同中約定違約責任的形式，約定違約金及賠償損失的數額、計算辦法等；同時違約責任也具有一定的法定性，合同法規定了定金罰則及約定的違約金不得過分高于實際損失賠償額等；違約責任的性質更多的體現在約定性上。
3、承擔的義務不同。違約責任就其本質而言是違反合同義務， 這種合同義務是一種約定義務，其核心為給付義務，只能產生于已生效的合同。合同已生效，債務人應按合同約定的義務履行，對約定義務的違反，債務人應承擔違約責任。
4、責任產生的時間不同。違約責任是因為違反有效合同而產生的責任，它是以合同關系的存在為前提條件。只能發生在合同成立且已生效后，債務人開始履行義務，如對合同義務不履行或履行不符合約定，此時才產生違約責任。
5、承擔責任的主體不同。違約責任產生于合同當事人之間，有時也涉及合同之外的當事人，可能會涉及第三人，但責任承擔中也只能是債務人向債權人負擔義務與承擔責任，這是由合同的相對性決定的，主體資格具有相對性特點。而侵權責任的主體卻具有絕對性，是當事人之外的任何人，不限于合同當事人，也可以是銷售商、產品制造商。
6、歸責原則不同。違約責任的歸責原則是嚴格責任原則，即違反合同義務的當事人無論主觀上有無過錯，均應承擔違約責任的歸責原則。嚴格責任原則作為違約責任的歸責原則已得到國內學者的普遍認可。
7、構成要件不同。歸責原則的不同決定了它們的構成要件不同。違約責任的構成要件分為一般構成要件與特殊構成要件，對于一般構成要件目前學界有不同觀點。我認為，違約責任的構成要件只有一個，即違約行為，只要當事人一方有違約行為，不履行合同義務或履行合同義務不符合約定就應當承擔違約責任。
8、行為形態不同。違約行為按照發生的時間劃分為預期違約和實際違約，實際違約又分為不履行合同義務和不適當履行合同義務情形。不履行合同義務又可分為履行不能和拒絕履行。履行義務不符合約定又分為遲延履行、瑕疵給付與提前履行等。侵權行為形態可分為一般侵權行為與特殊侵權行為。
9、責任形式不同。違約責任的責任形式較多，合同法在第七章違約責任中主要規定了如下幾種責任形式：①繼續履行；②采取補救措施；③賠償損失；④支付違約金；⑤定金罰則；同時，在“合同履行”一章中的第63條規定了針對執行政府定價或政府指導價的合同的價格制裁的違約責任形式。而侵權責任除損害賠償之外，還有停止侵害、排除妨礙、消除危險、消除影響等其他財產責任形式和非財產責任形式。
10、賠償損失的范圍不同。違約責任的損害賠償主要指履行利益或稱之可得利益損失的賠償，要受到可預見規則的限制，因違約而造成的實際損害。即合同成立且生效后，而違約方不履行合同義務或履行合同義務不符合約定時給非違約方造成的損失，履行利益賠償的結果是使當事人達到合同完全履行時的狀態。
11、免（減）責事由不同。違約責任中，當合同雙方當事人都存在違約時，就各自的違約行為對對方承擔責任，可以相互折抵。當出現法定的免責事由或約定的免責事由時，違約方將免除承擔法律責任。
四、正確處理違約責任與侵權責任競合關系的法律依據
在現實生活中，因民事關系的復雜性，同一違法行為常具有多重性質，符合合同法和侵權行為法中不同構成要件。在合同的履行過程中，時常會發生因當事人的違約行為而侵害對方的人身權、財產權 ，也可能因侵害對方的人身權、財產權而違約，這時會發生違約責任與侵權責任競合的問題。《合同法》第122條以立法的形式賦予了當事人請求選擇權，即違約責任與侵權責任競合的情況下，當事人有兩項請求權，但只能在兩項請求權中選擇一項行使。允許當事人選擇其一進行索賠，這充分體現了合同自由的精神。
綜觀違約責任與侵權責任的異同點，兩種責任相互獨立、互相區別，但又有一定的聯系，某些情況下還會發生競合的問題。違約責任與侵權責任制度為保護當事人履行合同過程中形成的履行利益、固有利益的實現提供了強有力的法律保障。因此，對這兩種民事責任作本質上的識別，正確認識兩種責任的競合關系，有利于充分保護合同當事人的民事權益，尤其在司法實踐中具有重要的現實意義。
1、前言
隨著信息技術的不斷發展，電子計算機技術在各個領域都有廣泛的應用。變電站綜合自動化系統隨著計算機網絡技術的發展已經逐步取代傳統的變電站二次系統，變電站綜合自動化系統與傳統的變電站二次系統相比有很多優點，首先，功能更強、更全，其次，測量更精確，操作更簡便，運行也穩定和可靠，管理智能化。同傳統變電站二次系統不同的是：各個保護、測控單元既保持相對獨立，又通過計算機通信的形式，相互交換信息.實現數據共享.協調配合工作，減少了電纜和沒備配置，增加了新的功能，提高了變電站整體運行控制的安全性和可靠性。
2、變電站自動化控制系統的管理
智能變電站，采用最先進的技術將成為變電所主變壓器設備，包括輔助設備和設備。在自動化系統，其中最深遠的影響，是用網絡來取代第二電纜。新一代網絡的應用將成為第二和連接電纜設計工作到通信結構、配置文件下載工作，監控系統的調試和運行管理的大變革。
2.1 系統設備管理
應用微處理器和最新的光電技術設計信號回路和被控制的操作驅動回路，使其結構簡化，取消傳統的導線連接方式，改用數字程控器及數字公共信號網絡代替。在變電站二次回路中使用可編程序來替換常規繼電器，使用光纖和光電數字替換傳統的控制電纜和模擬信號。電子變壓器通常從傳感器模塊和合并單位兩個組成部分，感應模塊安裝在高壓面，負責傳來的信號進行同步合并的感覺處理模塊，然后分配給其他設備，在信號傳入到控制系統中時，翻譯成數字信號、合并單元安裝在二次側的。由于變壓器生產商改變速度和力量并不好，因為二次設備行業，在將來的一段時間，將配置的傳統方法將智能信號進行儲存。通過智能終端獲取設備狀態、斷路器、隔離開關、設備壽命周期長，通過光纖網絡傳輸到其他設備，得到保護和監控指揮一個儀器的操作。
2.2 系統監控管理
使用微機監測系統來實現監測、評估和報警等功能，采集的報警信號經過監測微機數據處理，再將數據信號經過光纖傳輸到控制中心的監控計算機，控制和保護信號也經過微機數據處理后通過光纖傳輸到主控室電腦監控，防止監控機器損壞或偷竊造成重大損失，系統監控軟件和數據需要實行實時備份管理。監控系統是一個實時運行的控制系統，如果系統受到攻擊其后果很嚴重，為此必須有獨立的綜合自動化網絡，并在監控網與其它網絡聯接處，裝加硬件防火墻。各變電站自動化系統相互獨立，不受其他變電所設備的影響。
2.3 系統安全管理
綜合自動化系統信息處理功能強大，自動化程度高，所以安全就顯得尤為重要。變電站信息傳輸都是通過網絡傳輸實現的，如在傳輸過程中收到惡意攻擊，變電站監控中心處理不當的話，有可能對自動化系統帶來極壞的影響，甚至可能導致整個系統癱瘓。做好預防措施，在主站端定期作好數據庫備份，同時作好防止主站系統崩潰時備用系統的運行管理工作。所以在先進設備和通訊網絡，建成投產的同時必須同步加強系統安全管理，尤其是網絡安全管理。在使用綜合自動化系統的變電站之間，適當控制通信網絡規模，控制通信模式，實行網絡點對點通信，在局域網絡加上單向隔離裝置，裝置在任何隋況下，都要隔離措施通過軟件實現，如閉鎖軟件控制網絡安全。安全監督管理軟件操作系統和軟件監控實施保護，為監測機與特殊的力量，以工業控制系統的雷電防護。
2.4 系統運行管理
變電站運行管理主要有兩個方面，電力生產運行數據管理和運行操作管理。運行數據管理有數據分析、分流交換等，特別是運行故障信息分析自動化處理，即時為運行故障提供故障數據分析報告，指出故障原因，提出故障處理意見。及時為系統運行狀態提供數據支持，用變電站運行“狀態檢修”替代原來的變電站設備“定期檢修”。使得變電站運行更加安全可靠。運行操作管理需要提高操作人員的手動操作技能，減少操作人員的工作壓力，提高系統和各種設備的工作效率，嚴禁隨意接入系統，防止數據遭到破壞。形成操作規范，操作過程實行流程化，操作人員實行制度化管理。采取有效的措施防止突然監控機器正常運轉情況下發生故障，嚴格執行操作機器管理規范，防止監測機受到感染，使用專用移動存儲介質，嚴禁使用外來移動存儲設備。加強部門管理，定期檢查與不定期抽查相結合，發現問題及時處理。
2.5 系統網絡化管理
電站自動化系統實行自動化管理的關鍵是利用計算機技術，特別是利用網絡技術進行數據傳輸與采集。網絡系統是數字化變電站自動化系統的命脈，它的可靠性與信息傳輸的快速性決定了系統的可用性。變電站內常規的二次設備，如繼電保護裝置、防誤閉鎖裝置、測量控制裝置、遠動裝置、故障波裝置、電壓無功控制、同期操作裝置以及正在發展中的在線狀態檢測裝置等全部基于標準化、模塊化的微處理機設計制造，設備之間的連接全部采用高速的網絡通信，二次設備不再出現常規功能裝置重復的I/0現場接口，通過網絡真正實現數據共享、資源其享，常規的功能裝置在這里變成了邏輯的功能模塊。變電站自動化系統可利用網絡實現多個CPU協同采樣、MD轉換，運算、輸出控制命令，形成整個流程更加快速和簡捷，如何控制好采樣的同步和保護命令的快速輸出是一個復雜問題，其最基本的條件是網絡的適應性，要害技術是網絡通信速度的提高和合適的通信協議的制定。假如采用通常的現場總線技術可能不能勝任數字化變電站自動化的技術要求。數字化變電站自動化系統的兩級網絡全部采用100MHz以太網技術是可行的。
3、結語
變電綜合自動化系統在變電站中越來越廣泛的使用，傳統的繁瑣和復雜的控制與保護系統必將逐漸被淘汰。變電綜合自動化系統的自動化程度也逐漸提高，隨著智能化開關、光電式互感器等一些新型設備的出現，變電站自動化技術又將進入一個新的發展階段。智能化、數字化是變電綜合自動化系統今后發展的方向。
一、問題的提出
據報道，2007年l0月8日，黃某等三名小學生在高速公路立交橋上向過往行駛車輛投擲石塊。石塊從立交橋上落下，擊穿一輛剛好駛過的轎車的前擋風玻璃，并致乘坐該車的王某死亡。但是，并不能確定是三人中的哪一人丟出的石塊導致慘禍。鑒于三行為人為未成年人，法院認定三人為共同危險行為人，其六名監護人承擔連帶責任；因而并沒有追究三人的刑事責任。對于這一判決當無疑義，可若是我們將該案例稍加改變，則會出現不同的結局，即(設例J)如果三名致害人中，有一人是已滿十八周歲的具有刑事責任能力的，這三人是否構成共同犯罪?如果認為構成，理由何在?這其實就是構成共同犯罪的主體是否要求行為人必須具有刑事責任能力的問題。
二、質疑通說
(一)通說主張
關于共同犯罪的成立條件，通說認為，應當是二人以上，同時，對于自然人都必須達到刑事責任年齡、具有刑事責任能力的人。依照通說，具備刑事責任能力的人與不具備刑事責任能力的人，共同實施危害行為的不構成共同犯罪，而只能要么無法處理，要么將具備刑事責任能力的人作為間接正犯處理。
然而，如此處理，不僅會導致處罰的漏洞，而且也可導致處罰上的不合理。比如說，(設例2)母親A教唆l2歲的兒子B實施盜竊行為，若是依照通說，A只能作為盜竊罪的間接正犯，適用刑法第264條的規定，進行處罰。可是，已經l2歲的B是有一定程度的意識和控制能力的人，將其評價為工具而將其母評價為間接正犯，未免有些牽強。又如，(設例3)15周歲的C和l9周歲的D共謀并且由C親自實施搶奪行為，如果認為不具有刑事責任能力的人與具有刑事責任能力的人不能構成共同犯罪，而若要使有責任能力的D承擔刑事責任的前提條件就是其構成共同犯罪。那么，堅持通說的話，就會出現無人對被害人的損失負責的現象。這顯然不盡合理。
(二)質疑通說
目前，亦有學者對此持反對觀點。有人認為，關于共同犯罪成立的條件，“二人以上，并不要求兩個人都具備完全的責任能力。有責任能力者和限制責任能力的精神病人共同實行犯罪的，后者按照刑法第18條第3款的規定應當負刑事責任，二人以上就可以成立共同犯罪。”有人主張，通常情況下，“二人以上”都是達到法定年齡、具有刑事責任能力的人，……，現實中存在沒有達到法定年齡的人與達到法定年齡的人共同故意實施符合客觀構成要件的違法行為的現象。
對于這一問題的爭論，從根本上來說，關涉的是對“犯罪”一詞的理解。由于“犯罪”一詞有不同的含義，那么“共同犯罪”自然也是有不同含義的。一般來說，所謂犯罪，是指具備了成立犯罪的全部條件的行為。可是，從結果無價值的立場來看，犯罪的本質是侵害法益，因此可以說，只要是侵害了法益的行為就是具備了犯罪的本質。所以，在一定場合下，“犯罪”是指具備了犯罪的客觀要件的行為。如果要求犯罪是指完全符合犯罪構成所有要件的行為，有些法律條款就無法理解了。如：我國刑法第124條。該條第一款規定：“破壞廣播電視設施、公用電信設施，危害公共安全的，處三年以上七年以下有期徒刑；造成嚴重后果的，處七年以上有期徒刑；”第二款規定：“過失犯前款罪的，處三年以上七年以下有期徒刑；情節較輕的，處三年以下有期徒刑或者拘役。”如果認為犯罪是具備了成立犯罪的全部條件的行為的話，則是要求將該條第二款理解為“過失犯前款故意破壞廣播電視設施、公用電信設施，危害公共安全的，處三年以上七年以下有期徒刑；情節較輕的，處三年以下有期徒刑或者拘役。”這顯然是不合適的。所以，對于該條第二款的理解就應當是將“過失犯前款罪”中的“罪”理解為僅指符合前款規定的客觀構成要件及其性質的行為，而不要求行為人像第一款那樣出于故意。因此，在有些場合下，對“犯罪”一詞的含義宜理解為具有法益侵害性的符合犯罪的客觀構成要件的行為即可。
在共同犯罪的場合下，若認為“犯罪”并不必須是具備了成立犯罪的全部條件的行為，無刑事責任能力人就可以與具備刑事責任能力的人一道，構成共同犯罪了。因為，無刑事責任能力人的行為，完全符合犯罪的客觀構成要件，雖然由于其無刑事責任能力而阻卻了有責性，但他的侵害法益的行為仍不失為“犯罪”。況且，將年齡作為評價刑事責任能力有無的標準之一，從而構成有責性阻卻事由，只是基于刑事政策的考慮，在法益侵害性這一點上，未成年人未必比具有刑事責任能力的人的危害性小。
這樣，本文前述兩個設例所出現的尷尬境況便可以得到解決。母親A教唆12歲的兒子B盜竊，由于A并沒有達到對B以及整個犯罪事實的支配的程度，將其評價為間接正犯過于牽強。這種情形是可以將A、B以共同犯罪論處的，盡管B由于不具有刑事責任能力而阻卻有責性，從而不予定罪處罰，但由于共同犯罪中的“犯罪”含義僅指符合犯罪客觀構成要件，具有法益侵害性即可。那么，A就是盜竊罪的教唆犯，除了適用第264條之外，還適用第29條第一款后段：“教唆不滿l8周歲的人犯罪的，應當從重處罰。”也就是說作為教唆犯的A受到了比作為間接正犯更嚴厲的處罰，同時也解決了架空第29條第1款后段的現象，使得刑法得到了更好的貫徹。同樣，第二個設例中，15歲的C和19歲的D構成共同犯罪，且為共同正犯，由于C未滿l6周歲，在搶奪罪上不具有刑事責任能力，從而阻卻了有責性，因此不對其以搶奪罪論處。而D由于和C成立共同犯罪，且不具有違法阻卻事由以及責任阻卻事由，因此可以按照搶奪罪定罪處罰。至于文章開頭所提到的案例的“改編版”，本文認為，三人中有一人已經具備刑事責任能力，兩人為不具有刑事責任能力的人，依然是成立共同犯罪的。只是，兩個未成年人不具有刑事責任能力，阻卻了有責性。只有首先認定成立共同正犯，才能適用部分實行全部責任的原則，才能在不能查明因果關系的情況下，讓三人共同對結果負責，從而僅對具備刑事責任能力者以“以危險方法危害公共安全罪”論處。
顯然，通說是希望通過對共同犯罪的主體要件進行限制，從而限制刑法的處罰范圍，然而，事與愿違，這種限制反而將共同犯罪的成立范圍限定得過窄，不利于對法益的保護。所以，認為共同犯罪成立的條件中的“二人以上”不以均具備刑事責任能力為必要反而更有利于對案件的處理和對法益的保護。
行文至此，不得不考慮，對“犯罪”一詞可以有多種含義，是否有前提呢?也就是說，在何種語境之下，才有可能將“犯罪”做多層次、多角度的理解呢?這又涉及到對犯罪構成體系的選擇。
三、階層犯罪構成體系的合理之處
我國通說采取平面耦合式的四要件說。該說一般認為，犯罪構成要件由犯罪客體、客觀方面、犯罪主體、主觀方面四個要件。一旦滿足了這四個要件則構成犯罪。反之，只要不具備其中任何一個犯罪構成要件，就不構成犯罪。在這樣的犯罪構成體系下，不具有刑事責任能力的人，是當然不構成犯罪的，進而更不可能成立共同犯罪。所以，文中三個設例中不具有刑事責任能力的人均不構成共同犯罪，設例1和設例3無法處理，設例2中的A只能作為間接正犯處理，不得對其從重處罰。這反映出我國通說理論中，四要件式的犯罪構成形式判斷與實質評價同時完成。也就是說，四要件緊密關聯，彼此印證，形成一個完整的證明體系，從而共同維持著犯罪實施的整體性。如果行為事實符合構成要件，在理論上就可以得出結論，說四個要件的行為可以受到否定的實質評價，即依據犯罪構成，就可以具體的構成要件為標準，來判斷哪些行為具有社會危害性、刑事違法性和應受刑罰處罰的犯罪行為。在司法裁判中，這種“一次性”的過程也是難以完成的，同時也與思維規律并不符合，并且使一次評價行為承載的使命過多，就會出現判斷誤差，司法的準確性則會相應的降低。此其一。
其二，犯罪構成理論應當反映定罪的過程，而平面耦合式的四要件模式并沒有突出地反映出這一過程的推理形式、進路，而是更多地具有了靜態性的特征。那么，由它們組合起來的犯罪事實在犯罪實施終了以后就不可能有任何變化，從而使法律推理和論證變得比較困難。以通說立場來處理三個設例，結論不免給人草率的感覺。
