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時間：2023-06-16 16:03:42
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隨著市場經濟的飛速發展，企業在保證國民經濟持續健康發展、推動技術創新等方面發揮著越來越重要的作用，而銷售人員的業績表現關系著整個企業的價值實現，加之銷售部門是連接企業與消費者的橋梁。因此加強對銷售人員的績效管理，不僅能增強企業實力，同時還能提高企業的公眾形象，對提升企業競爭力也具有重要作用。
一、銷售人員的績效管理現狀分析
企業一般按照銷售工作的內容，將專職銷售人員分為高級營銷人員(如銷售經理)、一般銷售人員(多為客戶管理員)、推銷人員(包括商場售貨員和挖掘客戶的推銷人員)。其中銷售經理和客戶管理員的薪酬中固定薪酬所占比重較高，而推銷人員往往是“低底薪、高提成”甚至“無底薪”的薪酬政策，從而導致部分銷售人員在工作中有所顧慮，積極性不高。當前大多數企業在銷售人員績效管理方面存在嚴重的問題與不足，主要問題有：只重視銷售額的考核、缺乏市場戰略支持、定額考核法制定的不合理、對員工個人的考核不成體系等。
1.只重視銷售額的考核
目前很多企業都很重視對于銷售額的考核，但對于不同類別的產品、新老產品以及不同區域市場之間的差異比例沒有規定，對于利潤和市場管理的考核重視不夠，銷量是唯一的考核標準。銷售人員為追求銷量，只把精力放在銷量大的產品和市場上，而不重視新產品和高利潤產品的推廣，不管品牌、市場秩序等具有長遠影響的要素，導致銷售人員的行為短期化，使整個營銷體系的運作缺乏策略性發展。
2.缺乏市場戰略支持
一些企業在考核銷售人員時強調硬指標銷售額、利潤、回款，卻沒有對應的市場戰略相支持。企業在市場開拓過程中，產品的競爭力、人員的努力、廣告的投人、渠道的建設等是一個相輔相成的體系。如果自己的產品和廣告投人都要比競爭對手強，當然可以對銷售人員的工作成果要求高一些;但如果產品的競爭力和廣告的投人都不如競爭對手的話，也就無法要求銷售人員快速的達成很高的銷售業績，否則對于銷售人員來講就是不公平的。
3.定額考核法制定的不合理
有的企業采用定額考核法，依靠歷史數據的經驗估計加以測算。定額是一個綜合了產品競爭力、銷售人員素質、公共關系、企業知名度等多種因素的結果，然而一些企業在制定績效目標時，僅僅在上一期定額目標的基礎上增加比例，而沒有綜合多種影響因素，更沒考慮不同地區、時間、員工能力大小等因素，往往造成“鞭打快牛”的現象。
4.對員工個人的考核不成體系
沒有建立起一套分層分類的科學、系統的關鍵業績指標體系和有效的績效反饋、績效改進及結果運用機制。員工認為考核僅僅流于形式，只是對績效定額實現情況的考核而沒有涉及影響企業長期發展的軟指標的考核，實際效果不明顯。
二、基于激勵的銷售人員的績效管理措施
績效管理與激勵兩者相輔相成，有效進行績效管理的基礎是調動銷售人員的積極性，使他們充分參與到績效管理的各環節中來，從而達到績效提升的目標。要把握目標明確、過程監控、全方位評估、結果反饋四個方面,在此基礎上建立一種激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式，在具體執行上應注意：
1.制定具有激勵性的績效目標
在績效管理中如能有效運用激勵措施和手段，激發銷售人員的工作積極性、主動性和創造性，將大大提高銷售人員及群體的工作績效。因此在制定銷售人員的目標時要堅持使銷售人員能控制并能掌握其進度的目標，使其既能夠全心為個人績效負責，又有利于調動其本身的積極性并實現滿足感的獲得。
2.績效管理中綜合激勵的應用
波特和勞勒的綜合激勵模式在管理理論界被認為是比較全面的說明了各種激勵理論：一定的激勵會產生一定的努力,他將導致相應的績效。但此績效對員工而言只是一個結果,是工具性的；通過達到一定績效,可以獲得所期望的獎酬,這才是員工的主要目標。基于這個模型的啟發，在針對不同銷售人員設定目標時，應充分與其進行溝通，達成共識，使其對自己充滿信心。
3.建立綜合考評體系
綜合考核體系的建立會從根本上影響銷售人員的行為模式。企業對銷售人員的考核要取消目前的承包責任制度，可以采取目標考核的方式，按照公司的年度銷售目標、分解到區域，然后再分解到人員。設定具體目標時，注重軟、硬指標的搭配，銷售獎勵注重綜合管理，銷售費用，注重資源的合理分配和使用方式，銷量考核注重不同產品的均衡發展，銷售推廣注重市場基礎工作的建設，另外薪酬設計要參考同行業平均收人水平。對于廣大銷售人員的激勵除了命名為“模范”頒發“嘉獎令”等精神鼓勵外，平時最直接、最有效的辦法是與薪資分配相結合。讓銷售業績直接體現在薪資分配上，這是比較現實且樂于被接受。
4.重視績效溝通，及時制訂績效改進計劃
考核不是為了懲罰或者扣款，是為了進一步提高工作績效。要想做好績效考核，必須做好銷售人員考核時的結果反饋工作。考核結果出來后，考核者一定要做出相應的響應，在精神和物質兩個方面進行正負激勵，與銷售人員共同制定今后工作改進的方案。并在實際工作中不斷給予指導，形成管理上的“有效回路”。
三、結論與建議
在設計績效管理系統的同時，應注重把對員工的激勵因素包含進去，這樣才能激發銷售人員的積極性，達到令人滿意的績效，從而實現企業目標。績效評估和考核體系的建立對于企業的現代化運營以及銷售人員的良性成長具有促進作用。但是還需建立起一系列配套制度，因此在企業內部建立起與市場經濟相適應的優勝劣汰的用人機制和激勵約束機制，激發銷售人員的競爭活力和創新精神具有重大意義。
參考文獻：
建筑業屬于危險性較大的行業。據統計，建筑業生產事故發生的概率和死亡人數列在交通、煤炭等產業之后，排在第三位。近幾年，全國建筑施工死亡人數每年都在一千人左右。加強建筑施工安全生產管理，是實現產業健康發展的重要課題，歷來是國內外建筑施工管理的重點。同時，建筑安全事故多數與特種作業有關，尤其是起重機械拆卸裝、施焊切割等施工作業中，極易發生傾覆、墜落、坍塌、觸電和火災等生產安全事故，因此，建筑施工特種作業安全管理是建筑施工安全管理的重要內容之一。
一、建筑安全生產的特點及建筑施工對安全生產的影響：
1、建筑施工的特點：建筑施工生產活動的最終成果是建筑產品。建筑產品不同于其他產品，與其他產品過程存在諸多不同:具有固定性、龐大性、多樣性、總體性等諸多特點。建筑產品固定在一個地方制造，位置不能移動，絕大多數施工活動都在這個地點完成。而且，建筑產品的使用功能、外觀形狀各異，即使同類工程，也是千差萬別的。建筑工程是由多個功能部分共同組成的，每個功能部分又是由許多建筑材料、半成品、成品加工、裝配組合而成。這些特點還決定了建筑活動具有生產流動性大、露天交叉作業多、手工操作多和勞動強度大等特點。
2、建筑施工對安全生產的影響：建筑產品的特點必然帶來了施工生產的流動性、一次性、長期性、多變性等，這些特性又必然帶來了安全生產的復雜性。建筑施工70%以上為露天作業，90%以上為高處作業，導致事故現場的不安全因素多。而大量的人員在狹小的作業面施工，往往相互產生不利于安全的影響，單調的施工勞動和繁重的體力勞動使人疲勞、注意力分散、錯誤操作，從而導致事故發生。
二、建筑特種作業人員崗位培訓的必要性
在特種作業人員上崗之前根據國家要求需要取得相關管理部門的崗位證書，這個過程是非常必要的。在上崗管理環節必須嚴格要求特種作業人員的專業性和技能熟練度達標。在施工過程中，一旦出現操作問題可以查詢學習過程的相關資料和老師，做到先理論后實際的堅實基礎，這樣才能在工作中達到安全工作，熟練操作機械的目的。
很多用人單位忽視這一重要環節，這些特種作業人員本身的素質多為務農轉工的，所以根本幾乎不懂得機械使用原理，工作注意事項，更不會考慮這項工作的季節性、危險性等一系列的問題，導致在施工作業工程中處于不安全的施工環境。因此，應該從企業到個人重視起相關的培訓，積極上取學習，掌握要點。這樣才夠做好最基本的本職工作。
而特種作業人員的培訓工作是安全生產培訓教育的重要內容，是國家為加強危險崗位的有效管理而制定的一項強制性政策。近幾年對特種作業人員的培訓工作得到逐漸加強，并步入正軌，企業和個人都會主動地組織和參加培訓、考核，取證上崗，無證上崗的情況正逐漸消失。但是，在此項工作取得顯著成效的同時，也存在著不少不容忽視的問題，必須認真對待這些問題采取有效措施，加快解決，才能保證培訓工作質量，才能達到持證上崗真正意義。
三、具體管理措施：
對特種設備實施系統化安全生產管理分為設備的管理、操作人員的管理、相關單位的管理、特種設備的監督抽查管理、獎懲措施幾個主要管理部分。
1、設備的管理。從設備的源頭抓起,對設備的管理實行備案市場準入制。特種設備必須是合法生產廠生產的合格產品,需要生產廠提供相關資料備案,經管理部門審核批準后,并實行一機一牌制,納入微機管理系統后方能獲得準許使用資格。只有登記備案的設備才允許在本地區使用。
2、操作人員的管理。對從事特種設備作業人員實行培訓持證上崗制度,統一微機管理,包括司機、安拆、指揮人員等,頒發《建筑施工企業特種作業人員操作資格證書》和《職業技能崗位證書》,同時頒發微機管理卡并納入微機管理系統,嚴禁無證操作無證上崗。各類操作人員應定期參加培訓,接受繼續教育和證件復審,熟練掌握操作規程,遵守管理制度。
企業營銷人員和主管等都是績效管理所控制的對象，企業中管理營銷人員的績效的單位或人則是企業的直接主管。不過實際上在現代企業中經常出現這樣的問題，企業的業務主管分別向營銷人員下達目標和日常任務，但是考核其完成情況的卻是人力資源部門，這樣就會使得業績改進的方向不明確。
2.考核指標缺乏科學性
考核企業中營銷人員的績效時要本著科學、公正、合理的角度來考核其營銷人員的績效。不過當前很多企業在建立考核指標時不具備科學性這一特點，首先就是企業營銷人員的主要業績指標并沒有得到強調，企業的戰略目標等也不在內，企業績效考核知識注重其中的財務指標，卻不重視企業長久發展和營銷人員的選擇。
3.只是把績效考核作為一種獎懲手段
電力企業的績效獎金是與考核相聯系的，并且在其合作雙方的目標責任書上都有該項內容。在實際工作中并沒有真正的營銷人員的績效獎金是完全靠自身貢獻能力和實際績效相掛鉤的，只是簡單地從考評者在面試時對人的印象來決定該人的實際績效，這樣使得績效考核制度成為了一項使命，并沒有使得該事物成為激勵工作人員努力工作的動力。
二、營銷人員績效管理中應采取的措施
1.績效管理實施主體歸位
要想有效解決掉在績效管理中存在的主體錯位，必須要從源泉上動手。首先要制定一定的考核制度和相關標準，讓企業中每個部門都能夠在自己工作范圍內得到相關的獎勵和處罰措施。另外對于其流程而言，必須要實施讓命令下達者完成自身所領取的任務為主，然后再向HR部門進行匯報。定位每一個工作崗位和角色上，企業職能部門和業務部門都要明確自身的定位和身份。
2.設計合理、科學的績效指標體系
績效指標體系就是在企業的總發展戰略上結合其戰略的結果以及相關過程來制定科學合理的績效指標，以企業自身原有績效指標作對比，以使得指標的配置能夠定性和定量化，讓關鍵的績效指標具有突出性和可操作性。企業中利用平衡計分卡能夠使得所制作的績效指標體系具有科學性和合理性等特點。平衡計分卡是以企業的學習、聯系的客戶、財務支出以及內部的工作流程四方面的指標和其指標之間的聯系作為本體進行戰略性修改和糾正的，該四方面的指標在一一實現之后才能得出與企業戰略目標向接近的績效管理。
3.加強營銷人員對績效管理的認同感
營銷人員績效管理體系的運行過程，實際上就是企業文化的灌輸過程，這樣可以使營銷人員認同企業的價值觀。制定績效評估指標時要多與企業的營銷工作人員進行交流，讓其多探討和學習企業的文化，從本質上提高企業的競爭力。不過要注意的是戰略和績效管理仍是不可分割的，企業必須要聯系兩者才能更快的發展自身實力。
1 競爭環境中的醫院人力資源管理問題
1.1 我國醫院發展迫切需要醫院人力資源管理理論的指導很多醫院經營管理理念陳舊，醫院內部缺乏系統的人力資源管理體系，人員資源管理處于傳統的人事管理階段，有些醫院的管理者甚至不明白人力資源管理的涵義，仍然強調以“事”為中心的管理模式，將人作為管理的對象，注重人對事的適應性，而不關注人的真正的需求，忽視人的主觀能動性，抑制了人的潛能的最大的發揮。這些問題反映在醫院具體的經營管理上表現為缺乏對投入產出的理性分析，使運營效率低下，缺乏可持續發展的強勁動力和強勁的資本支持。要使醫院真正成為自主經營、自我約束、自我發展的市場經濟主體，不僅要有先進的儀器設備和先進的醫療技術，還必須大力開展醫院管理創新的實踐探索和理論研究，努力提高管理水平，提高醫院的市場競爭力。
1.2 尚未建立完善的人才流動機制 盡管目前已經有相當規模與數量的人才交流中心及人力資源中介公司，這些中心或者公司對醫院招聘護理、后勤保障等勞動密集型人員是一種快捷有效的途徑，但對引進高層次人才比如引進學科帶頭人，因為編制、檔案、戶口等問題，真正流動起來還是非常困難。同樣，對于違反了醫院規定的事業編制人員，因受到諸多的政策限制，醫院也無法像與聘用人員解除勞動合同那樣解雇這些人員。這種人才流動機制的不完善，制約了醫院整個勞動力資源的有效配置。
1.3 缺乏科學的績效評估體系和更合理的薪酬分配體系現在醫院績效考核仍然沿用傳統的事業單位工作人員年度考核制度，醫院里缺乏針對不同層次、不同崗位的工作人員的科學的評價考核標準和評估體系，2007年考核結果與員工的實際使用難以掛鉤，使考核流于形式，不利于調動員工的積極性。另外，醫院的薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用，絕大部分醫院采用等級工資加獎金的薪酬體系。去年，國家進行了分配制度改革，使工資結構趨于合理，更利于和諧社會的建設，但現有的薪酬體系還不是真正體現出規范的人力資源管理的薪酬體系，在實質上很難起到激勵員工、提高工作效率的作用。
1.4 醫院對人力資源的規劃和有效培訓重視不足一些醫院領導者只注重經濟效益，而忽視了對醫院戰略人力資源管理的分析，因而不注意對人力資源管理的投入，醫院內部的不是人力資源管理而是封閉或半封閉式的人事管理，人力資源的利用率較低，造成一定程度上的資源浪費。
2 醫院的戰略人力資源管理分析
人力資源管理是一個組織成敗的關鍵，尤其是當今社會，在每一個組織的員工特定的能力、知識、技能的狀態下，如何通過卓越的人力資源管理構建和實現競爭優勢，比通過其他方面實現競爭優勢更為牢固，并且競爭對手更難效仿。人力資源管理體系在評價時可以考慮以下幾個因素：
2.1 醫院的組織戰略 戰略是確定組織長遠發展目標，并指出實現長遠目標的策略和途徑。戰略確定的目標，必須與組織的宗旨和使命相吻合。從醫院經營管理的角度看，醫院發展戰略并不神秘，戰略是一種思想，一種思維方法，也是一種分析工具和一種較長遠和整體的規劃。它具體的含義包括：醫院的獨特能力是什么；比競爭對手做的更好的事情有哪些；醫院希望在何種基礎上達到或者保持競爭優勢(例如技術創新、完善的客戶服務、優異的質量、產品或服務的整合，或者是降低生產成本)；支持其競爭優勢的基礎是什么；醫院的長期目標是什么；如成長目標、市場占有、市場滲透；為達到目標采取了哪些行動；等等。醫院的組織戰略是一個統一、協調、互相不矛盾的總體方案，其目的就是要為組織創造一種獨特、有利的定位，成功地與其競爭對手進行競爭，滿足顧客的需求，獲得卓越的業績。
2.2 勞動力 醫院的勞動力職業種類多種多樣，包括l臨床一線的醫生、護理人員、輔助科室人員(化驗、放射、藥房)，支持人員(行政、財務、后勤保障等)。還有一些純粹在實驗室工作的科研人員，其核心勞動力是具有醫學背景的醫生組成，他們大多具有本科以上學歷。醫院的上層決策者大多是具有醫學背景而少管理學背景，在進行決策時優勢和劣勢都較為明顯。
2.3 醫院文化 醫院文化是指醫院在長期的醫療活動中逐漸形成的以人為核心的文化理論、價值觀念、生活方式和行為準則等。醫院文化可以分為四個層面：物質、行為、精神、制度。其中精神層面的醫院文化在整個醫院文化中處于核心地位。醫院文化具有導向、育人、激勵、凝聚、約束、調節管理和保障的作用。醫院文化的構建應以醫院戰略為基礎，以醫院戰略為指導，本著客觀真實、歷史與現實兼顧的原則提煉個性鮮明、持續長久、以人為本的醫院核心價值觀。
2.4 生產技術和工作組織 在醫院人力資源管理中，它不僅指要求具備的醫療技術、還包括勞動投入轉化為產出的因素和條件。具體因素包括：工作環境的設置，與技術相關的晉升、薪酬體系，監控員工的投入、員工的合作模式、成果分布等。在醫院人力資源管理中，主要著重于與在醫療服務過程中核心員工有關的方面。
3 新形勢下醫院人力資源管理的思考
人力資源是醫院競爭取勝的關鍵。醫院管理者必須善于對醫院的人力資源進行長遠規劃、合理配置，根據自身的實際情況，合理地調整人才結構，以適應醫院發展戰略目標規劃。打造醫院核心競爭力要以人為本，在醫院內部通過創造良好文化環境來激發職工的工作熱情；尊重人的價值和創造價值。建立自我控制、自我發展、自我完善的管理機制；激發醫院員工的創造力，增強醫院的凝聚力、向心力，最大限度地發揮人力資源的作用和價值；通過建立更加靈活的新型的用人機制、建立科學績效評價體系和合理的薪酬分配激勵機制，最大限度地提高員工的工作積極性和工作績效，以及員工的滿意度、參與度；通過幫助員工為醫院更好地做貢獻，達到為醫院創造社會效益和經濟效益的目的，促使傳統的人事管理向人力資源管理轉變。
重視人才發展戰略、營造良好的人才發展環境：加強醫院人才隊伍建設，建立合理人才梯隊。要建立符合崗位要求的人員培訓機制和適應醫院特點的在職人才培訓體系，做到人才的早發現，早培養。采用走出去的方式鼓勵在職人員學習、進修，達到開發本單位、本部門的人才的目的。而且這樣的人才具有很強的針對性，最符合醫院本身的需要。按照不同發展階段，為職工作出長期的職業發展規劃，使員工以醫院作為職業生涯的發展的平臺，從而獲得事業上的成功與滿足，體會到醫院對他們的尊重。營造良好的醫院人才發展環境，加強對醫院核心競爭力的培育，讓每位員工在參與醫院建設中產生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標變為現實。
中圖分類號文： 獻標識碼：A 文章編號：
據中國之聲《新聞晚高峰》報道，2015年8月，在溫州一家火鍋店，因為火鍋加水產生糾紛，服務員朱某用塑料方盒盛了開水，直接淋到顧客林女士身上，造成受害人林女士全身淺Ⅱ度燙傷。事件給員工、顧客和企業這三方都帶來了巨大的傷害。因此，關注企業員工心理問題，加強員工心理培訓，做好餐飲企業人力資源管理工作，保證餐飲企業健康、可持續發展，是亟待解決的重要問題。
一、餐飲業人力資源發展存在的問題
（一）餐飲從業人員整體素質偏低
由于餐飲業招聘時一般要求年齡不超過25歲，所以服務員年齡一般偏小，而且，根據相關人力資源調查資料顯示，在餐飲業中有接近60%的員工還是高中及以下學歷，所以從業人員整體素質不高。
（二）餐飲從業人員流動性高
餐飲業工作技術含量不高，工作內容簡單重復，勞動報酬相對較低，員工對認可度不高，因此業內員工流動率每年維持在30%的較高水準上[1]。
二、餐飲業員工常見心理問題分析
（一）員工容易產生消極情緒
大量新員工進入餐飲企業，從“學生”變成了“員工”，這種角色的轉換意味著他們由“享受服務”向“付出勞動”、由“個體學習”向“團隊合作”、由“考試及格即可”向“工作精細化要求”、由“個人影響”向“整體影響”的多角度轉變，這種轉變帶來的更多的是焦慮和不安，而且，由于對困難和挫折的承受力相對較弱，新員工更容易產生各種心理不適反應[2]。
餐飲行業工作時間長、勞動強度大、傳統節假日更難與家人團聚，在服務過程中，顧客不夠禮貌的態度都是導致員工心理不適的重要原因。此外，勞動密集型企業對員工簡單、粗暴的管理極易造成員工情緒不良。
（二）員工缺少心理支持系統
大量員工從農村來到城市，在遠離家鄉和親人的陌生環境中，孤獨感較為強烈。而且因為員工流動頻繁，人際間的交流很少，缺少有效的心理支持系統是一個較為突出的問題。
三、對餐飲業人力資源管理的建議
心理問題的困擾，不僅是影響員工身體健康的重要因素，更與企業工作績效的高低有著密切的聯系。因此，基于企業人力資源管理的角度，對員工情緒管理能力的提升和工作績效的改善提出以下建議。
（一）制定基于員工情緒管理能力的招聘計劃
1.依據餐飲業的工作特點，企業在員工的招聘過程中要特別重視員工情緒管理的能力的考察，尤其是對員工自我情緒感知、自我情緒調控、對他人情緒調控、以及情緒應用能力的評估。
2.企業要明確分析和界定不同崗位員工相應情緒管理能力的技能標準，為員工的招募與甄選提供明確的判斷依據，以確定員工現有的情緒管理能力是否符合崗位的規范和要求。
3.利用合適的招聘測評工具來甄選員工是提高工作效率的最佳方法。招聘測評工具可從測評內容上分為知識考試、心理測量和行為觀察三大類。知識考試測查的是應聘者的知識技能水平，包括專業知識考試和綜合知識考試等。心理測量通過儀器或量表等工具來測查應聘者的某些特定的傾向、能力或人格，王要包括能力測驗、興趣測驗、人格測驗等標準化心理測驗。行為觀察法通過招聘者對應聘者語言、行為等外部表現的觀察來評定應聘者的心理和能力素質，主要包括面試和情景模擬技術。例如，讓被測試者身處所設定的人際關系環境里，當面對一些現實性的沖突和問題時，從他情緒變化、語言表情等方面測試無意識狀態下的情緒反應來評估其人際關系的處理能力[3]。
（二）開發和完善員工情緒管理能力的培訓體系
1.入職培訓使新員工盡快適應企業文化。新員工培訓不僅僅是技能、意識的綜合訓練，更重要的是正確、健康的心理素質的打造。管理者要引導員工正確認識服務工作的重要性，幫助員工制定個人職業生涯發展規劃，使員工個人職業生涯發展與企業的發展緊密地結合起來，使員工增強工作的主動性。
2.將心理健康教育列入培訓計劃。通過有效的心理培訓，不僅有助于企業準確了解和把握員工的心理狀態，構建良好的企業文化，增強員工對企業的忠誠度。而且有助于改善組織氛圍，提高員工士氣，從而提高企業經營績效。
3.運用多種培訓方法，提高員工的情緒表達能力。一是通過講授法使員工認清工作所需要的情緒表達規則，并認同這些情緒規則對完成本職工作的重大意義，使員工從內心深處愿意在工作中表達出與之相適應的情緒。二是通過角色扮演鍛煉情緒表達能力，指導員工在其情緒感受與情緒表達規則不一致時，將注意轉移到積極的情緒體驗上，以改變不利情況，獲得情緒型工作所要求的情緒體驗。例如，引導員工與客人“角色互換”，設身處地地替客人著想，通情達理地諒解客人的言行和態度，為其提供最需要的服務。
4.企業要善于化解員工負面情緒。管理者首先要全面了解員工負面情緒產生的根源，如員工關系是否和諧、工作設計是否合理、利益分配是否公平等。其次，通過建立疏導機制，多渠道、多途徑地對員工進行情緒疏導，盡力營造愉悅、和諧的工作氛圍，給員工創造舒心的工作環境，培養與塑造高情商的現代員工。
餐飲業是以提供餐飲產品、各項服務和企業文化為主要內容的勞動密集型行業。員工的素質建設已經成為餐飲行業贏得市場競爭的一個至關重要的問題。現代餐飲企業應掌握員工心理問題產生和發展的規律，從招聘環節開始了解應聘者的個人特質和情緒控制力，并加強員工心理健康培訓與管理，建立員工心理問題疏導的模式和長效機制，進而有效的提高員工的綜合素質，從根本上提升企業的競爭力。
參考文獻：
關鍵詞：
資金管理分析；公立醫院；財務制度；財務風險
一、資金管理的概述
從大的方面來講，資金管理就是國家對國營企業資金的來源以及資金使用情況進行計劃、控制、監督、考核等項工作的總稱。它是財務管理的重要組成部分。資金管理其中有固定資金管理和流動資金管理以及專項資金管理。從小的方面來講，也是對貨幣資金的管理。那么貨幣資金又稱為什么呢？它指的是企業的現金資產以及準現金資產其中包括有價證券、應收應付帳款等等的管理，它的目的是對整個企業的資金來源(即流動資產和債務)做出的最合理利用。也包括正常經營過程中作為貨幣形態得那一部分資金，其中也包括銀行存款、庫存現金以及其他貨幣資金。而對于管理，即是從計劃到組織再到領導、控制等多種手段，并且結合人力、物力、財力、等等其他信息，高效率的達到預期目標的一個完整過程。就貨幣資金管理來說，它還可以分工到“管”和“理”兩個步驟。“管”就是對貨幣資金的控制，創建其與企業特點合適的控制制度。而“理”，就是對貨幣資金的理財性管理，實現資金的最大化及有效化。
二、榆林市第一人民醫院資金管理環境
1.榆林市第一人民醫院情況介紹。
榆林市第一醫院暨延安大學第二附屬醫院，前身為1951年創建于寶雞的陜西省第二康復醫院；1970年為支援陜北老區建設，整體遷址綏德；1989年通過國家教委驗收，成為延安大學第二附屬醫院；1995年通過衛生部驗收，成為陜北地區第一所三級甲等綜合醫院。自遷址以來，我院作為陜北地區醫療技術中心和人才培養基地，一直承擔著陜晉寧蒙接壤地區危急重癥搶救和技術指導任務，為保障人民生命健康和帶動區域衛生事業發展做出了杰出的貢獻，被譽為“陜北醫院的一面旗幟”。近年來，醫院高度重視繼承和發揚“老二康”優良傳統，以堅持社會公益性、加快基礎設施建設、強化內涵質量建設為核心，以創建區域優質醫院為主線，全面實施以建設晉陜寧蒙接壤地區醫教研中心為目標的五年發展規劃：醫院現由綏德、榆林兩院區組成，總占地面積172.51畝，業務建筑面積17.9萬㎡，擁有固定資產11億元，編制床位2500張，實際開放1594張，2014年度業務收入5.9億元；在職職工2080人，其中專業技術人員1658人（副高以上247人，博士5人，碩士155人）；配備PET-CT、三光子直線加速器、回旋加速器、3.0/1.5T核磁共振、ECT、256排/64排螺旋CT、全數字血管造影系統、彩色多普勒超聲診斷儀、全自動生化分析流水線等大型設備700余臺/套；設置臨床、醫技科室75個，附設榆林市口腔醫院、榆林市體檢中心、榆林市住院醫師規范化培訓基地、榆林市遠程會診中心、榆林市突發公共事件應急救治中心及腫瘤、腔鏡、神經內外科、檢驗等12個市級診療中心，建成全市首家醫療專家工作站與全市唯一的醫學專業在職碩士、博士研究生教學基地，是陜晉寧蒙接壤區域設置診療科目最齊全、設備最先進、技術力量最雄厚的現代化綜合醫院。學科建設。醫院始終將學科建設作為重中之重，各學科都得到了長足發展，消化內科、心血管內科、普外科、神經外科、骨科、超聲科、病理科、感染病科被評為市級臨床醫學重點學科；兒科、腎內科、產科、麻醉科被評為市級臨床醫學重點發展學科；眼科、介入放射科被評為市級臨床醫學特色專科。頸肩腰腿痛中醫特色專科被評為安徽省十二五省級重點中醫專科專病建設學科。
2.榆林市第一人民醫院經營現狀。
醫院采取了綜合目標管理責任制的辦法進行醫院改革。全面加強醫院質量控制，明確提出了在醫院工作中質量是永恒的主題，在動態管理中，以科學的思想去認識，以科學的規范去管理，全面推進醫院發展過程中服務觀念的現代化、設施裝備的現代化、醫療技術的現代化、醫療隊伍的現代化、醫院管理的現代化的管理、經營理念。首先由院長聘任中層干部。實行每年一聘任制度，遵循看能力不看職稱，比貢獻不比資歷的競爭上崗原則，勝任者可連任，不勝任者撤換，使干部隊伍有了一種競爭機制。其次，以科室為單位，設定工作崗位，人員實行競爭上崗，醫務人員實行嚴格的準入制度，落聘人員實行限期提高待聘制。三是按照《物資供應處2012年工效掛鉤考核管理辦法》，根據我院的工作實際，制定出我院《2012年工效掛鉤分配管理辦法》，對各科室制定出詳細的考核內容，每季進行一次考評，以任務指標完成情況的好壞作為評優評分的依據，在年終對各科室進行獎懲。四是制定出了醫院管理流程圖，經營管理更加精細化。五是制度制定，用制度管人，先后制定了《骨科醫院安全管理辦法》、《勞動作風紀律考核細則》，等制度，做到有章可循。改革出新全盤活。醫院內部競爭上崗的運行機制，使中層干部和廣大職工的切身利益與醫院整體工作緊緊地捆在一起，科室有了緊迫感，中層干部有了責任感，職工有了危機感。
三、榆林市第一人民醫院資金管理問題
1.資金籌集方式過于單一。
現行醫院資金的補償主要有三個來源：第一，政府的財政補助收入；第二，醫療的服務收入；第三，藥品的差價收入。現在藥品差價收入已經成為醫院主要的補償來源。隨著國家財政狀況以及與醫院分配關系的變化，醫院的資金的籌集渠道發生了深刻變化：其一，政府財政補償在萎縮；其二，藥品銷售差價補償代價大，成本逐步提高。以上情況使的醫院資金來源嚴重不足，因此醫院資金的籌集管理已成為其財務管理中越來越重要的內容。
2.資金管理缺乏制度。
為了加強醫院財務管理和監督，規范醫院財務行為，提高資金使用效益，根據國家有關法律法規、《事業單位財務規則》以及國家關于深化醫藥衛生體制改革的相關規定，結合醫院特點制定本制度。但是在實際執行與監督方面并不是做的特別好，造成了一些資金浪費，管理不夠細致化。
四、榆林市第一人民醫院資金管理存在的問題原因分析
1.管理制度單一，管理觀念陳舊。
在財務管理方面，醫院更要注重資金的合理使用程度。建立預算執行定期考核制度，對使用預算資金購置的設備等各類開支成果進行專家級考核，考核內容包括預算的分析、預算的評價和預算的監督。在考核過程中注意收集預算編制的第一數據，將預算執行情況的每一環節進行認真的記錄，每一步都要責任人簽名，強化預算管理負責到人，對經費使用是否超標進行精確的統計，理清責權關系，明確權責意識，建立“誰開支，誰負責”原則，嚴防預算犯罪和財務犯罪的發生。進一步將預算的執行情況和醫務人員利益掛鉤，使預算工作在員工獎金中有所體現，增強預算負責的意識。通過考核制度這樣的監督手段，有效地貫徹預算政策，強化財務危機意識，調動醫院各部門對預算工作參與的積極性，從而推動預算的使用和預算制度的改革，為創新財務管理掃清障礙。
2.財務控制薄弱，缺乏科學性。
醫院作為市場經濟條件下特殊的經濟主體,隨著不斷發展與建設,存在一定的財務風險。所謂醫院財務風險,是指醫院財務活動中由于各種不確定因素的影響,使醫院財務收益與預期收益發生偏離,從而產生蒙受損失的機會和可能,隨著醫療市場不斷發展,醫院所面臨的經濟事項也復雜多樣。有很多時候都是人情，而不是所謂遵循科學嚴謹的管理。
五、加強榆林市第一人民醫院資金管理的對策與措施
1.增加管理模式，轉變管理觀念。
析醫院經營情況，合理預測資金需求量：
1.1醫院資金需求量往往是不斷變化的，醫院財務人員要認真分析醫院的經營狀況，采用一定的方法，預測資金的需求數量。醫院要視具體情況做出不同的資金籌集決策，既要避免因資金籌集不足影響醫院經營的正常運行，又要防止資金籌集過多，造成資金閑置。
1.2合理安排資金的籌集時間，適時取得所需資金。同等數量的資金，在不同時點上具有不同的價值，醫院要根據資金需求的具體情況，適時取得資金，這樣既避免籌集資金過早形成資金投放前的閑置，又能防止取得資金的滯后，錯過資金投放的最佳時機。
1.3了解資金籌集的渠道和資金市場，認真選擇資金來源。資金的來源渠道和資金市場為醫院提供了資金的來源和資金的籌集場所，它反映資金的分布和供求關系，決定著資金的籌集的難易程度。不同來源的資金，對醫院的收益和成本有不同的影響，因此，醫院應認真研究資金籌集的渠道和資本市場的情況，合理選擇資金來源。
1.4研究各種資金的籌集方式，選擇最佳資金結構。在確定資金的籌集數量、資金的籌集時間及資金來源的基礎上，醫院在籌集資金時還必須認真研究各種資金的籌集方式。醫院籌集資金必定要付出一定的代價，不同資金的籌集方式條件下的資金成本有高有低。為此，就需要對各種資金的籌集方式進行分析、對比，選擇經濟、可行的資金的籌集方式。
2.建立資金管理考核體系。
凈資產是指醫院資產減去負債后的余額。包括事業基金、專用基金、待沖基金、財政補助結轉(余)科教項目結轉、(余)、未彌補虧損。
2.1事業基金，即醫院按規定用于事業發展的凈資產。包括結余分配轉入資金(不包括財政基本支出補助結轉)、非財政專項資金結余解除限制后轉入的資金等。事業基金按規定用于彌補虧損，用于彌補虧損的最高限額為事業基金扣除醫院非財政補助資金和科教項目資金形成的固定資產、無形資產等資產凈值。醫院應加強對事業基金的管理，統籌安排，合理使用。對于事業基金滾存較多的醫院，在編制年度預算時應安排一定數量的事業基金。
2.2專用基金，即醫院按照規定設置、提取具有專門用途的凈資產。主要包括職工福利基金、醫療風險基金等。職工福利基金是指按業務收支結余(不包括財政基本支出補助結轉)的一定比例提取、專門用于職工集體福利設施、集體福利待遇的資金醫療風險基金是指從醫療支出中計提、專門用于支付醫院購買醫療風險保險發生的支出或實際發生的醫療事故賠償的資金。醫院累計提取的醫療風險基金比例不應超過當年醫療收入的1‰-3‰。具體比例可由各省(自治區、直轄市)財政部門會同主管部門(或舉辦單位)根據當地實際情況制定。醫院應加強對職工福利基金和醫療風險基金的管理，統籌安排，合理使用。對于職工福利基金和醫療風險基金滾存較多的醫院，可以適當降低提取比例或者暫停提取。其他專用基金是指按照有關規定提取、設置的其他專用資金。
2.3科教項目結轉(余)，即醫院尚未結項的科教項目累計取得科教項目收入減去累計發生支出后，留待以后按原用途繼續使用的結轉資金，以及醫院已經結項但尚未解除限制的科研、教學項目結余資金。(六)未彌補虧損，即事業基金不足以彌補的虧損。專項專用，專人管理。
六、結語
本文以管理學以及市場經濟相關理論為基礎，運用多種研究方法，以榆林市第一人民院為案例，對其營運過程的各個環節的資金管理工作進行了研究。本文中榆林第一人民醫院在資金管理工作中的問題具有普遍性，再其許多公立醫院也普遍存在。但是要徹底解決資金管理工作中存在的問題，必須從根本上解決我國醫療體制相對落后的局面，必須進一步深化醫療體制改革，應用市場力量來解決。
作者：郭耀 單位：西安外事學院
參考文獻；
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關鍵詞
國際人力資源管理；現實驅動；關鍵問題
進入21世紀，我國政府根據經濟全球化的新形勢和國民經濟發展的內在需要把“走出去”戰略提高到國家戰略層面上來，該戰略是實現我國社會與經濟長遠發展、促進我國與世界各國共同進步的有效途徑。尤其近年來，我國企業的綜合實力不斷提高，已經初具“走出去”的能力，對它們而言，“走出去”不僅是響應國家號召，更是為實現自身企業藍圖。但是，由于國內外政治、法律、經濟和文化等社會環境的巨大差異，成功“走出去”并非易事。其中，國際人力資源管理又是企業國際化成功的最關鍵因素之一。國際人力資源管理所涉及到的挑戰遠遠超出單純的國內業務。例如，跨國公司面臨的文化問題，需要管理外派等。然而，由于我國企業國際化進程的時日尚短，國內的國際人力資源管理研究還處于萌芽階段，針對中國企業跨國經營的國際人力資源管理研究還很缺乏，且沒有形成體系。此外，盡管西方學者已經對國際人力資源管理進行了比較深入的研究，但他們多基于本國企業在他國的跨國經營展開研究，即使研究針對的是跨國企業在中國的管理問題，也與我國企業在他國進行國際化經營存在巨大差異，對我國企業進行國際人力資源管理的指導意義并不顯著。那么，中國企業的國際人力資源管理實踐與其他國家存在哪些差異，又面臨何種挑戰與機遇？中國的國際人力資源管理研究者應該如何開展研究以更好地豐富理論知識，促進學科發展？在系統回顧西方主流國際人力資源管理研究文獻的基礎上，本文試圖對上述問題做出一些回應。在本文中，我們將依次探討各國國際人力資源管理研究的成果、我國國際人力資源管理研究興起的現實驅動、我國企業的國際人力資源管理遇到的關鍵問題以及未來的研究展望。對上述問題的探討和思考，將有助于學者進一步明確研究國際人力資源管理的努力方向，并對國際化經營實踐具有一定的現實指導意義。
一、國際人力資源管理研究回顧
企業國際化戰略的成功離不開適合的人力資源管理方式。隨著經濟全球化的發展和跨國公司的盛行，國際人力資源管理愈來愈得到理論研究者和實踐家們的重視。國內外學者也紛紛從不同的視角開展對國際人力資源管理的研究。近年來,國際人力資源管理理論和實踐研究主要集中在四個領域：（1）國際人力資源管理的職能問題，其中尤以戰略國際人力資源管理的研究最多；（2）跨文化管理問題；（3）外派員工、內派員工以及他們的職業生涯設計問題；（4）國際人力資源管理流程的模式開發問題。本文聚焦于組織層面對國際人力資源管理展開研究，故著重對前兩個領域進行文獻回顧。在此基礎上，我們更進一步闡述不同國家的國際人力資源管理研究成果，以期對我國國際人力資源管理實踐和研究有一定的啟示作用。
1.國際人力資源管理的定義
目前，研究者們對國際人力資源管理已經有較為成熟的概念界定。例如，Taylor等（1996）認為國際人力資源管理是不同的活動、職能和過程的集合，用于吸引、開發和維護跨國公司的人力資源。Schuler和Tarique（2007）認為國際人力資源管理是跨國公司在全球市場對人力資源的有效管理，以此來獲得主要競爭優勢，并在全球范圍內取得成功。趙曙明（2001）認為，國際人力資源管理實際上包括三個維度：人力資源管理活動，即包括人力資源的獲取、分配和利用；東道國、母國和第三國三個與國際人力資源有關的國家；跨國公司的三種員工，即東道國員工、母國員工和第三國員工。這些研究分別從不同的視角出發，對國際人力資源管理進行了界定，雖然側重點不同，但無明顯的對錯之分。基于本文的研究主題，我們認為國際人力資源管理是跨國公司在全球市場對人力資源的管理，并以此來保障公司跨國經營的成功和組織目標的實現。
2.國際人力資源管理的主要研究內容
正如上文所言，本研究聚焦于組織層面對國際人力資源管理進行綜合分析，故下面我們著重回顧戰略國際人力資源管理和跨文化的國際人力資源管理的研究，這二者也是當前比較熱門的國際人力資源管理研究主題（陶向南、趙曙明，2005）。跨國公司對國際人力資源管理的選擇主要取決于它是否能很好地支持其跨國戰略的實施。于是，在國際人力資源管理研究中誕生了一個分支，即戰略國際人力資源管理(StrategicInternationalHumanResourceManagement，SIHRM)。戰略國際人力資源管理主要從跨國公司的全球戰略角度來探討有效的人力資源管理模式，不同學者從多種不同的理論角度對其進行了拓展和探討。例如，Schuler等（1993）綜合其他學者的研究成果，提出了戰略國際人力資源管理的整體框架模型，考慮企業全球戰略部署下海外子公司的當地適應性問題，認為子公司間聯結及其內部運作是影響國際人力資源管理的最重要因素，并歸納出一些外生因素和內生因素對國際人力資源管理有效性的影響。Dowling（1999）又對Schuler等人的整體框架進行了進一步修正，將企業組織間的網絡和聯盟關系納入到外生因素之中。這些戰略國際人力資源管理的研究使我們更加系統地認識到國際人力資源管理的戰略地位及重要作用，不僅豐富了國際人力資源管理理論，而且也強調了國際人力資源管理與組織戰略目標的一致性，有益于組織目標的實現和跨國經營的成功。文化差異是學者們研究國際人力資源管理的另一重要視角。正如趙曙明(2001)所言，國際人力資源管理包括東道國、母國和第三國三個與國際人力資源有關的國家，與此同時涉及東道國員工、母國員工和第三國員工三種員工。人員的復雜性決定了文化的差異性。如何在進行國際人力資源管理時平衡民族文化的影響，并建設起被各國員工認可的組織文化是企業國際化經營的重點，亦是難點。目前，跨文化的國際人力資源管理研究存在兩種截然不同的觀點：普遍主義和情境主義。前者認為世界各地的企業組織無疑是趨同和相似的，因為在他們看來組織規模、所采用的技術以及競爭戰略才是決定企業組織有效性最重要的環境因素，而文化差異隨著全球一體化進程以及顧客需求日益相似已經淡化。而后者認為，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能會沒有效果，因而跨國公司的競爭優勢在很大程度上取決于其是否具有將不同地域產生的競爭優勢進行跨文化轉移的能力。這兩種觀點都擁有各自的支持者，且雙方一直爭論不止、得不到統一的定論。這種爭論本身足以說明國際人力資源管理的復雜性。
3.不同國家的國際人力資源管理研究
近些年來，發展中國家的新興跨國企業不斷涌現，如我國的海爾、華為和聯想，印度的Infosys和Ispat，以及巴西的WEG等。來自巴西、俄國、印度、南非和中國的世界財富500強企業也不斷增多。盡管這些國家的快速發展和他們在國際化市場上的競爭力增強已經得到關注，但有關這些跨國企業管理問題的研究還很缺乏(Shen&Edwards，2006)。實際上，當前的國際人力資源管理分析框架主要是基于北美情境或發達經濟得出的，用來解釋其他情境的問題并不十分有效。此外，盡管國際人力資源管理研究和實踐都有了很大的發展，但國際人力資源管理研究者一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭論。持集中管理模式的學者認為，國際人力資源管理的關鍵是將在美國開發并得到成功應用的觀念推廣應用到國際范圍；持分散管理模式的學者認為，國際人力資源管理應該根據不同文化開發不同的管理方法。上述問題表明，歸納和比較不同國家的國際人力資源管理研究不僅必要，而且非常有意義：既有助于指導管理實踐，又能夠回答研究的基本爭議問題。從實踐上看，各國的國際人力資源管理活動都具有某些優點和不足，綜合比較各國的國際人力資源管理研究結果，可以取長補短，更好地指導我國國際人力資源管理實踐。從理論上看，各國學者進行的國際人力資源管理研究多是基于本國或他國企業的跨國經營實踐展開探索，這些研究成果具有情境性，有待于進一步驗證其在其他情境中的敏感性，或者進一步探索不同現象背后的普適性理論。基于上述兩方面原因，在本部分我們對非北美國家的國際人力資源管理研究成果進行歸納和對比分析。Holtbrügge和Mohr（2011）基于資源基礎觀，將跨國公司各子公司間的依賴程度和不同國際人力資源管理實踐聯系起來，采用德國跨國公司的樣本進行實證檢驗，調查結果表明，各子公司相互依存的程度與子公司工作人員的國際經驗水平、提供的培訓、跨文化管理團隊的應用、以及員工評估和獎勵方法的選擇相關。Kang和Shen（2014）系統地回顧了有關國際人力資源管理政策與韓國跨國企業實踐的文獻，研究結果表明，韓國的跨國公司具有種族中心主義，但也越來越多地聘用東道國國民，韓國跨國公司非常重視對外派人員的語言培訓，在選拔外派人員時也非常看重國際經驗，往往采取適于東道國的選擇程序和標準、績效考核和獎勵方案，以培養更多的本地經理人。然而，關于韓國跨國公司國際人力資源管理的研究很少，只有少數與外派人員相關的國際人力資源管理問題已經得到實證檢驗。Shah等（2014）對巴基斯坦的國際人力資源管理進行綜述并展開討論，探討環境和文化因素如何影響巴基斯坦國際人力資源管理的招聘、選拔和企業/雇員的關系。由于語言的障礙，目前我們只能查閱發表在主流英文國際期刊上的研究成果，對其他國家的國際人力資源管理研究文獻的解讀還很不足。同樣，目前我國學者開展的國際人力資源管理研究多發表在國內期刊，也亟需高質量的文章發表于國際期刊，讓更多的受眾了解我國的國際人力資源管理研究成果。我國一些學者也對國際人力資源管理展開研究。例如，周勁波和程靜（2015）著眼于國際人力資源管理、中小企業國際創業績效和國際動態能力的關系開展研究，找出它們之間的作用機制，研究結果表明國際人力資源管理實踐通過招聘選拔和培訓開發等一系列活動的動態管理對知識進行獲取、共享和創新，企業對這些知識進行整合和重構提升了企業的國際動態能力，由于國際動態能力的價值性、難以復制和難以模仿等特點，從而提升企業國際創業績效。趙曙明等（2011）以100家在華跨國企業為研究樣本，在戰略國際人力資源管理的框架下，將人力資源管理系統和國際化程度對企業績效的影響作為主要研究問題，構建層級回歸模型，通過實證檢驗考察人力資源管理與企業績效的關系。研究結果表明，企業績效不僅同人力資源管理與企業戰略的整合程度有關，而且同人力資源管理系統與國際化程度之間存在積極的聯系。綜合來看，我國國際人力資源管理研究大多仍是追隨西方的理論分析框架，但也有學者開始基于中國實踐進行特有的情境化研究，但這些研究還很分散、未成體系，有待于更進一步的探索。由以上綜述可知，國際人力資源管理研究的現有成果還主要集中在現象描述階段，各國實踐迥異，具有很多可借鑒之處，但理論發展很不理想，研究結果不成體系，亟需國際人力資源管理學者立足于全球化的市場，從繽紛復雜的現象背后挖掘理論。
二、我國開展國際人力資源管理研究的現實需要
縱覽我國國際人力資源管理的發展歷史可以發現，從實踐情況來看，進入21世紀以來，隨著中國經濟的持續、高速增長，中國企業以前所未有的速度走向世界舞臺，參與到全球化經濟活動和競爭中去，在全球經濟格局中占據了重要的地位并將發揮越來越重要的作用。然而，挑戰與機遇并存，在中國企業國際化的進程中，不可避免地在國際人力資源管理上呈現出新的變化和特征，跨國企業面臨著如何更好地應對這些變化和優化國際人力資源管理的問題。從理論研究的角度來看，目前已經有部分學者針對中國企業的國際人力資源管理進行探索研究，然而，當前主流的國際人力資源管理理論大多是在西方經濟社會背景下提出和發展起來的，這些理論對于研究中國企業的國際人力資源管理有一定的啟示意義，但也有不可忽視的局限性。我們急需從本國實際出發，探索適合中國國際化情境的國際人力資源管理理論。本節將從以下兩個方面出發，探析國際人力資源管理研究在今天需要得到特別關注的現實驅動因素。
1.伴隨著我國企業國際化進程的深入，國際人力資源管理的作用變得愈加重要，從而使得研究國際人力資源管理更具現實意義
2000年之前，由于我國市場經濟剛剛興起，企業綜合實力相對較弱，只有特別少數的企業進行了有限的國際化經營嘗試，例如中國石油、中國海油和TCL等。進入21世紀，隨著中國加入WTO，中國企業在國內市場遭遇跨國公司的競爭沖擊，一些企業開始嘗試通過國際化經營在全球范圍內謀求發展。2008年的全球金融危機使得許多發達國家的企業遭受重創，也為中國企業的國際化運營帶來了良好契機。在此之后，中國企業的國際化經營投資增長速度快、發展空間大，投資區域也逐漸擴大，中國企業國際化的進程得到推進。然而，整體來看，我國企業國際化經營還存在諸多不足，依舊處于不斷推進的發展階段，還未進入成熟期。在這種形勢下，國際人力資源管理更加重要，但同時也面臨新的挑戰和問題。第一，在國際化經營的過程中，國際人力資源管理肩負著支持企業國際化戰略實現的重任。相比單純的國內市場運作，在全球市場運營需要協調母子公司之間、海外子公司在當地與內外部環境因素之間的相互關系，情況更復雜，難度更大。因此，國際人力資源管理更需要考慮整體性，需要保持與國際化戰略的一致性。第二，國際化經營需要大量國際化人才，但目前我國的國際化人才匱乏。一方面，國內國際化人才培養不足，一些跨國企業近年來嘗試多種途徑培養和積累國際化人才儲備，但是，以此途徑培養的人才與海外項目的實際需求可能存在脫節，很難達到完全契合；另一方面，境外本土員工管理問題，本土員工具有得天獨厚的語言、法律和文化等方面的優勢，聘用當地員工也易于被當地政府和社區接受，卻也存在文化和價值觀的差異，難于保持戰略目標的一致性。綜上所述，隨著我國企業國際化進程的深入，如何認識、把握和發揮國際人力資源管理在國際化經營中的作用成為一個日益緊迫而現實的課題。在經濟全球化的新形勢下，準確地認識和理解國際人力資源管理現象是發展和培育國際人力資源的關鍵，是企業獲得國際競爭優勢、實現國際化經營的必然需要。組織亟需厘清國際人力資源管理的關鍵問題，以及如何更好地開展國際人力資源管理等，這些需要對我國企業的國際人力資源管理現象開展系統性的研究。
2.在對人力資源進行開發和管理上，企業從關注本土的人力資源逐漸轉向重視全球范圍的人力資源，國際人力資源管理成為人力資源管理研究不可或缺的一部分
人力資源管理一直都受到實踐者和研究者的重視和關注。對人力資源管理的研究由來已久，人力資源管理的研究框架也日趨成熟。然而，在新的全球化背景下，企業的人力資源管理必須轉向國際范圍，國際人力資源管理也應運而生，成為人力資源管理領域新的重要分支。趙曙明（2005）提出，國際人力資源管理研究與國內人力資源管理研究的差異主要體現在：(1)國際人力資源管理研究應包括若干獨特的維度，需要關注不同文化觀念和社會價值觀的相互影響，關注從一種文化向另一種文化轉化時管理方法的適用性、法律和經濟的差別、以及由于社會文化差別而引起的學習風格的不同；(2)國際人力資源管理需要認識到跨國管理運作的復雜性和雇用不同國籍員工的必要性。國際化的新情境為人力資源管理研究注入了新鮮的血液，有助于進一步豐富和完善人力資源管理理論。西方學術界已經對國際人力資源管理展開一系列的探索研究，并逐漸形成一些分析框架，我國學者需要結合我國特有情境，逐步開展國際人力資源管理的研究，不斷豐富和完善人力資源管理理論體系。綜上所述，在當前日趨激烈的國際化經營過程中，一方面，國際人力資源管理的戰略性地位和作用得到重視，另一方面，國際人力資源管理的跨文化性和整體性使其變得更加復雜，這是當前國際人力資源管理研究興起的最主要現實驅動力，也是國際化經營對人力資源管理提出的新挑戰。無論是從實踐指導，還是理論的創新和突破上，國際人力資源管理都值得學者們進一步挖掘和探索。
三、中國企業的國際人力資源管理分析
前面我們已經分別從不同視角和國別歸納總結了國際人力資源管理的研究成果。從理論的角度來講，這些研究具體、深入地揭示了國際人力資源管理的一些影響因素及其作用機制，對我們認識國際人力資源管理具有顯著的作用。然而，對于中國企業實踐者而言，必須要從整體出發，系統地開展國際人力資源管理工作，即要保證它與組織戰略協同，服務于組織戰略目標，又要關注跨文化的影響，因地制宜。因此，本文基于上述分析，理論結合實際，歸納總結出我國國際人力資源管理需要重視的四個關鍵問題，以期更好地指導實踐。在進行國際人力資源管理時，實踐者們需要明確關鍵問題所在，揚長避短，并致力于解決其帶來的負面影響，促進管理有效性。
1.加強組織文化建設，促進組織成員價值觀一致
文化滲透到日常生活和組織生活中，對我們的認知和行為具有重要影響。根據霍夫斯泰德的研究，民族文化在不同的地區有不同的差異，需要在管理實踐中考慮它的影響。但是，也有一些學者認為，隨著經濟全球化的深入，很多跨國企業成員具有在相關國家生活、學習的背景，或者至少對這些國家的文化和語言了解較深，因此民族文化的影響變得不那么重要。例如，Levitt（1983）聲稱在其著名的《市場全球化》論文中聲稱，在全球貿易和全球競爭的今天，不同的文化偏好、國家品位和標準、以及商業習慣都已成為過去，其中有一些在慢慢地消失，而另外一些將被成功地保留下來并成為全球偏好的主流。筆者認為，民族文化是根深蒂固的存在，它已經融入到人的價值觀念和行為習慣之中，并非短期可以改變，Levitt所描述的狀態未來或許會成為事實，但顯然不是現在，也不會是短期的未來。所以，在進行國際人力資源管理時，考慮文化差異非常重要。幸運的是，我們可以利用組織文化建設來平衡民族文化的影響，因為組織文化直接影響組織成員在組織中的行為規范。跨國企業更需要強化組織文化對組織成員的影響，以削弱民族文化的作用，促進成員工作價值觀的一致性，這樣才能確保組織與個人的目標一致性。
2.平衡國際人力資源管理中控制和自主的關系
平衡控制和自主的關系是人力資源管理的重要議題，對于擴大到全球范圍的國際人力資源管理而言，這一問題更加重要，也更難以把握。具體到管理實踐中，一方面，母公司既要控制跨國子公司的目標方向以保障組織秩序，又要協調各子公司之間的關系以增強整合性；另一方面，母公司要提高跨國子公司及其員工的自主性，保證組織活力和發展動力。管理和控制的目的不是掌控一切，而是實現目標。國際人力資源管理在本質上是服務和支持戰略目標的實現（Nixon&Burns，2005）。由于空間距離、文化和語言等各種差異，國際人力資源管理必須充分認識各國子公司成員的人性特征，充分尊重員工，合理提高員工的自主水平，保持員工的創造力和主動性，促進組織-員工目標融合。但同時，也不能過度放任員工，確保組織發展方向的正確和組織活動有序。
3.明確中西差異，融合中西之長
中國人的系統思維能力是強項，西方人則善于分析，這種差異容易造成矛盾和誤解。Nisbett等（2001）區分了中西方的思維方式，指出東方人的認知系統是整體性的，中國人更傾向于把背景看作一個整體，關注目標與背景的關系，喜歡從環境中找出解釋事物的原因，并根據事物之間的關系預測未來的結果，整體性認知系統依賴于經驗知識，而不是抽象邏輯；而西方人的認知系統是分析性的，傾向于從背景中分離目標，關注事物的特質，喜歡將事物歸類，使用規則來解釋和預測行為，推理的風格傾向于將結構和內容分離，使用形式邏輯以規避任何形式的矛盾。在進行國際人力資源管理時，管理者需要充分理解這種思維差異，做到既融合中西之長，又平衡二者之間的沖突。
4.充分認識留學生群體的重要性
韓維春（2014）在經濟全球化視角下思考來華留學生教育管理對國際人力資源管理的影響，認為應充分認識來華留學生教育對于國際人力資源形成過程中的獨特作用，并進一步發掘來華留學生在我國跨國經營時的經濟戰略價值。筆者在歐洲訪學期間，也觀察到很多歐洲青年看重中國的廣大機遇，立志來中國留學、發展。目前，我國每年接收的各國留學生眾多，這些留學生對中國文化有一定的了解，又深諳他們本土的文化，是值得關注和利用的群體。此外，我國每年外出留學的人員也非常多，他們通過留學生活更加了解當地的風土人情。因此，我國企業在進行跨國經營時可以適當聘請具有在華留學經歷的東道國人士或有東道國留學經歷的中國人，他們能夠較快地融入不同的文化情境，更好地勝任跨國工作。
四、未來展望
管理現象本就紛繁復雜，而國際人力資源管理涉及區域更廣、人員更復雜，所以在基于國際人力資源管理現象探索其中蘊含的管理理論時，一定要實事求是，不能被表象的東西所迷惑。要洞察管理事實，一方面要更全面地掌握信息資源，另一方面也要運用系統思維深入思考現象背后的運行機制。目前，主流的國際人力資源管理研究多基于歐美情境展開，我國國際人力資源管理研究還處于初期探索階段。我國企業的國際化經營實踐為管理研究提供了大量寶貴的素材，我國研究者應該抓住機遇，不斷豐富和完善該領域的研究。一方面，我們需要借鑒西方的理論分析框架，驗證其在中國實踐中的敏感性，并進而發現問題、完善原有理論；另一方面，我們要立足于中國實踐，發展具有本土特色的管理理論，并不斷檢驗其普適性。正如章凱等（2014）所言，理論發展的最高境界是理論普適化，即理論是情境兼容的，好的理論應該對東西方都有借鑒意義，兼容文化差異。因此，中國學者基于中國管理實踐開發出的新理論，也要進行普適性檢驗，并在檢驗中不斷修正、完善，爭取最終建立普適性理論。進入21世紀，中國企業發生了深刻的組織變革，一些優秀企業開始走出國門，在國際市場上尋求更大的發展，在管理實踐上的探索和創新取得了巨大進步，為中國管理研究提供了非常豐富的現實素材。但與此同時，中國學術研究者對我國企業跨國經營的國際人力資源管理研究還非常不足，理論落后于實踐，并沒有發揮理論的指導意義。中國管理研究者應該肩負起學科發展和指導實踐的社會責任，正確處理好管理理論發展與文化情境的關系、管理理論與管理實踐的關系，采用更科學的研究范式，發展更具普適性的管理理論，以期更好地指導實踐。
作者：張慶紅 李朋波 單位：中國人民大學商學院 北京第二外國語學院酒店管理學院
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一、人力資源和人事檔案兩者的分析
人力資源管理是與一定物力與人力有效進行結合，用最為合理的方式去安排調控、合理培訓，能夠使物力與人力實現協調一致，能做到唯才是用。人事檔案為人力資源管理提供基本信息，人事檔案管理能夠直接影響人力資源管理的工作效率。
二、人事檔案管理對人力資源管理會產生負面作用
人事管理方面的資料的準確性至關重要。一些人對于自己個人信息的完整性并不重視，由此或者出現信息偏差，或者出現基本資料失真的情況，內容可能前后不一，也可能對于年齡、工齡、黨齡以及學歷方面的信息并未確定，只為應付而填滿。在現實生活中也出現過很多這樣的現象：某些干部或者職員的工齡越填越大，年齡卻越填越小，或者某些資料不夠完整、細致，在進行資料考核的時候，普遍出現了只有優點卻沒有缺點的問題。現代化的檔案管理工作，是在網絡上建立一個完整規范的檔案資料庫，讓人可以及時了解檔案的動態，并及時更新信息。運用現代化的技術對檔案進行分類規范與調整，使歸檔、查詢、變更、存檔等工作能夠運用現代化技術來體現，在相關資料的查詢方面有著系統性與高效性，改變了傳統的只能夠運用紙張與書本記錄的方式。
三、人事檔案管理對人力資源管理的正面作用
人事檔案記錄了員工一生的個人經歷及發展過程，企事業單位通過人事檔案，能真正了解一位員工的過去，從而通過檔案來衡量一名員工真正的發展潛力，進而有效避免人才被埋沒。企事業單位還可以通過人事檔案中的有效信息，最大限度地了解人才能否為自己的企業效力。人力資源對于企事業單位的發展所起的作用日益明顯。現階段的人才流動非常頻繁，促進了人才質量的提高。而隨著政治體制的改革與深化，人事檔案的社會化開發式管理模式將更加普及與通用。
四、人力資源管理需要完善的人事檔案管理
應該努力實現檔案的搜集，保證查詢工作的系統性。相關的管理人員的職責與工作分配等制度應該完善并且上墻細化，要嚴謹地按照相關制度和程序來完成管理工作。當有人需要查詢或者查閱完整的檔案資料，必須出示相關證件以及相關許可，缺少程序的人員，堅決不可以隨意查找、翻閱檔案。只有正規黨員才有對相關檔案材料翻閱的資格，如果查找的資料中有涉及本人的部分，亦不能進行查詢，牽涉到與本人先關的親屬人員時候，查詢行為也要被禁止。遵循“三不轉”的基本工作要求。對于已經進行收集的個人材料，不僅應該規范細致地安排與歸類，還要進行嚴格的篩選與校對，必須做到細致分類、編碼以及記錄編排，裝訂整版。整理的過程中要用心核對與篩選，認真研究，并且根據內容加以適當的分類和調整。及時將那些出現破損或者有內容缺失的檔案資料進行規范與完善。保證裝訂的規整，文字要完整，不可以被遮擋，材料的內容不可以隨便加以變動，要保證原版的內容。只有這樣，才能最終達到對檔案整理工作的終極目標，即為檔案的完整、細致、分明，從而實現檔案工作體系的完整化與規范化。人事檔案管理人員要具備較高的政治素質、良好的職業道德，要拓寬檔案管理人員的知識領域，提高人事檔案管理人員的工作能力，使檔案管理人員能夠很好地適應全新的檔案管理方式。同時，我們要提高檔案管理人員的服務意識，更好地為人力資源管理和高層決策提供有效的服務。
中圖分類號：C9303 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）3-0132-02
經濟全球化和管理國際化促使人力資源管理轉向國際人力資源管理。國際人力資源管理存在“趨同”和“趨異”兩種研究方法。“趨同”，即把那些在美國取得成功的人力資源管理理論應用到國際環境中去。“趨異”，即承認各個國家和地區在人力資源管理這個問題上的差異性，巨大的文化差異所造成的影響以及由不同文化所引起的不同看法和需求。在國際人力資源管理中必須考慮與國內人力資源管理不盡相同的方面，這些方面是：不同文化形式和社會價值之間的相互作用，從一種文化到另一種文化的管理適應性問題，現存的法律和經濟差異以及由于社會文化差異產生的不同的學習風格和應變方式。
1 人力資源管理的基本任務
人力資源管理關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。
2 人力資源管理的基本職能
2.1 整合
這是使員工之間和睦相處、協調共事、取得群體認同的過程，是員工與組織之間個人認知與組織理念、個人行為與組織規范的同化過程，是人際協調職能與組織同化職能。
2.2 獎酬
它是指為員工對組織所做出的貢獻而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。其主要內容為：根據對員工工作績效進行考評的結果，公平地向員工提供合理的，與他們各自的貢獻相稱的工資、獎勵和福利。設置這項基本功能的根本目的在于增強員工的滿意感，提高其勞動積極性和勞動生產率，增加組織的績效。
2.3 調控
這是對員工實施合理、公平的動態管理的過程，是人力資源管理中的控制與調整職能。它包括：①科學、合理的員工績效考評與素質評估；②以考績與評估結果為依據，對員工使用動態管理，如晉升、調動、獎懲、離退、解雇等。
2.4 開發
包括為組織和個人制定開發計劃，為新員工制定工作引導和業務培訓，員工的職業生涯設計，繼續教育。開發是對員工知識、技能和素質的提高，能夠有效增強員工的工作能力。
2.5 報償
報償是人力資源管理的核心，它主要包括制定薪酬方案，提供福利等，其目的是為了提高工作效率和組織效率。
3 工作分析
工作分析對有效地進行人力資源管理具有非常重要的作用。全面的和深入的進行工作分析，可以使組織充分了解崗位工作的具體特點和對崗位上人員的行為要求，有效的工作分析能提高人力資源管理實踐對組織績效的貢獻。
3.1 工作分析的目的
工作分析的目的是為了解決以下六個重要的問題： ①員工完成什么樣的體力和腦力活動；②工作將在什么時候完成；③工作將在哪里完成；④員工如何完成此項工作； ⑤為什么完成此項工作；⑥完成工作需要哪些條件。
3.2 工作分析的作用
工作分析對人力資源管理有下述主要作用：
①為招聘工作奠定基礎；②為制定有效的人力資源配置計劃奠定基礎；③為員工職業規劃方案奠定基礎；④為培訓和開發的方案奠定基礎；⑤為績效評估形式奠定基礎；⑥為報酬決策奠定基礎；⑦為生產率改善方案奠定基礎；⑧為改善崗位設計和工作環境奠定基礎。
工作分析是HR的一項極重要功能，它與人力資源管理的許多活動都有關連。在學理上，工作設計、工作分析、及工作說明與工作規范均圍繞著”工作”來進行，但以公司現況，在工作設計上較無法去改變，唯從工作分析上來評價一個工作職位的存在價值確實是可行的，甚而透過合理的分析更可達到工作豐富化與多樣化之目的。其實工作分析提供了一個架構，去描述透過這樣的分析工作可以讓HR人員得到許多的相關訊息并將企業中各項工作之內容、責任、性質與員工所應具備的基條件，包括知識、能力等加以研究分析的過程。而有系統的的工作分析必須依下列項目來進行：員工為什么要做？（目的；why）；員工要做什么？（內容；what）；員工如何做？（方法；how）；所需技術如何？（程度；skill）。換言之，工作分析是一種在組織內所執行的管理活動，專注于收集、分析、整合工作相關信息，以提供組織規劃與設計、人力資源管理及其它管理機能的基礎。
3.3 工作分析的方法
3.3.1 訪談法
訪談法是工作分析人員就某項工作與從業者就工作內容和要求進行交流，由對方敘述所做的工作內容及如何完成，分析人員用標準格式進行記錄。
3.3.2 問卷調查法
問卷調查是工作分析人員列出相應工作任務和行為，由從業者就其是否執行了這些任務或者行為做出肯定回答，工作分析人員根據這些工作任務或行為出現的頻率，確定該項工作的重要性，執行難易程度和整個工作的關系。
3.3.3 觀察法
觀察法是指工作分析人員對工作活動和行為進行觀察并對結果進行記錄。又分為直接觀察、工作方式分析和典型事例法三種，主要取決于觀察者，被觀察者和觀察方式的不同。
3.3.4 工作體驗法
人力資源管理人員親自體驗工作，熟悉和掌握工作要求的第一手資料。
根據各種工作不同的性質和特點，選擇適當的方法進行組合運用就可以取得事半功倍的效果。
人力資源中的工作分析法能全面的管理員工，工作分析是一項系統性工程，需要企業內不同層級、不同部門的配合共同完成。
面對21世紀激烈的競爭環境，我們企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到企業的成敗。
建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力，推動企業的發展。
參考文獻：
隨著時代的發展，企業人力資源管理的作用已經被越來越多的人所重視，企業人力資源管理在企業發展中所占據的重要性也越來越大。而要想使得企業人力資源更好地發揮其作用，那么就必須要加強對其重要性的認識，并加強對企業人力資源管理中存在問題的研究，從而更好地促進企業人力資源管理水平的提高。
一、企業人力資源管理的重要性
眾所周知，隨著時代的不斷發展，企業間競爭的不斷激烈化，企業要想取得良好發展，那么就離不開人才這一企業發展的有效動力。而企業人力資源管理就是通過科學有效的方法將適應企業發展的各種人才集中在一起，通過統一的培訓、合理的調整，以確保企業發展中對所需人才的運用。良好的企業人力資源管理工作的開展，可以更好地促進企業與社會經濟發展的相適應，更好地為企業選擇優秀的人才，從而促進企業的快速平穩發展，更好地提升企業經濟效益。從人力資源的特點來看，它有著很強的必然性與積累性，對于企業人力資源管理來說，它不是一蹴而就的，人力資源的發展是一個長期的過程，只有在企業人力資源發展中進行科學有效的長期投資，對人才進行長期積累，不斷對企業各種人才潛能的激發與挖掘才能使其最大化地發揮能力，從而為企業的良好發展打下堅實的基礎。另外，隨著科學技術的不斷進步與發展，企業所需要的人才也更加多樣化，只有不斷加強對企業人力資源管理水平的提升，才能更好地為企業的發展提供更多人才，也因此，如何加強企業人力資源管理的創新，以更好地適應企業的發展，成為我們所要積極探索的一個重要問題。
二、企業人力資源管理中存在的問題
要想使得企業人力資源管理的重要性得到發揮，實現企業人力資源的創新，那么就加強對目前企業人力資源管理中存在的問題進行分析，針對這些問題提出有效的解決措施，以促進企業人力資源管理的創新與提高。
1.企業人力資源管理理念有待更新。
目前，在企業發展中雖然對人力資源的認識有了一定的提高，但是在實際企業人力資源管理工作中，還只是單純地處于人事管理階段，往往工作重點更加側重于企業人事管理、福利安排、薪酬管理上，而對人力資源的開發還存在很大的欠缺，不能對企業人才的潛能進行最大化地激發，從而促進企業的良好發展。另外，企業管理人員對人力資源管理的重要性認識不足，不能將提升員工相關工作知識與技能同企業的發展結合起來，更不同說在工作中加強對企業人才的統一培訓工作的開展，認為提升工作技能只是員工自己的事情。這種人力資源管理理念的存在嚴重阻礙了企業人力資源管理的發展。
2.沒有建立完善可行的人力資源管理激勵機制。
隨著我國市場經濟的不斷發展，各行各業之間都形成了一個激烈的競爭，而競爭歸根結底就是對人才的競爭，擁有了大量的人才，企業才可以得到更加有力的發展。人才是企業得到良好發展的基礎，而要想得到更多的人才，那么就離不開一個可行的人力資源管理激勵機制為指引，但是，目前，在企業人力資源管理中，并沒有形成一個完善的激勵體制，員工的個人價值不能得到最大化、最直觀的體現，從而使得員工的工作積極性不能得到提高，從而直接對企業的發展產生影響。
3.人力資源管理人員綜合素質有待提高。
在企業人力資源管理工作中，由于各種新興人力資源管理理念進入到企業中的時間較短，再加上企業人力資源管理人員在觀念上存在的一些問題，從而使得企業人力資源管理人員的綜合素質還存在很多問題，人力資源管理人員還缺乏一定的服務意識與能力，對企業員工的管理與規劃能力還存在著一些不足之處。因此，在要提升企業人力資源管理水平，在實際工作中就要加強對人力資源管理人員綜合素質的提升。
三、提升企業人力資源管理水平的措施
1.加強對企業人力資源管理理念的創新。
在企業人力資源管理工作中，要提升其管理水平，就要加強對企業人力資源管理理念的創新。在企業人力資源管理理念創新工作中，要加強對以人為本理念的樹立與體現。隨著時代的發展，知識經濟的到來，知識逐漸成為企業發展的一個重要因素，而企業員工的工作積極性、主動性與創造性的調動對企業的發展與生存產生著直接的影響。企業人力資源管理工作除了要做好傳統的人事管理、福利安排等工作，還要加強對薪酬制度的改革與創新，更好地激發企業員工的工作積極性。另外，在企業資源管理工作中，在制定企業發展目標時，要將利用人才與開發人才進行有效地結合，對企業人才進行合理的規劃，在企業人員配置上要人盡其能，更大化地激發企業員工的潛能，加強對企業員工各項工作技能的培訓，從而為企業的發展帶來更多的技術來源。總之，企業要想做大做強，那么就要加強對企業人力資源管理理念的創新，使得在企業發展中將人才的力量最大化地發揮。
2.不斷加強企業人力資源激勵機制的健全與完善。
要想做好企業人力資源管理工作，那么就要加強對人力資源激勵機制的健全與完善。在企業人力資源激勵機制中，首先要加強對科學的人員考核體系的建立，更好地完善人力資源配置體制，促進人力資源激勵機制的全面性建設。建立完善激勵制度獎勵，以精神鼓勵和物質鼓勵相結合的激勵機制來激發員工的工作熱情和創造精神，滿足他們的情感需要。最后，要不斷加強對企業工資制度的改革，這也是加強企業人力資源管理工作中的重中之重。工資制度的改革，關系著人力資源激勵機制的實現。對于企業人力資源激勵機制的確立，它是一個相對完整的系統工程，需要企業各級領導與部門的支持才能更好地實施完成。
3.加強企業人力資源管理者素質的提高，以確保人力資源管理工作到位。
在企業發展中，企業人力資源管理者素質的高低，對企業人力資源管理工作起著決定性的作用。因此，要不斷加強對企業人力資源管理者綜合素質的提高。企業人力資源管理者要有較高的思想覺悟，強烈的事業心與責任感，同時還要具有與時俱進的創新精神，從而促進人力資源管理工作的順利開展。人力資源管理人員要不斷加強對國內外先進的管理理念的研究與熟悉，將一些成熟、適用性強的人力資源管理理念引用到企業中來，并對這些管理理念與企業的發展實際進行結合創新，使得這些先進的人力資源管理理念更加適合企業的發展。另外，企業人力資源管理人員要加強企業文化對企業影響的認識，在實際管理工作中，加強對企業文化的建立。通過企業文化來增強企業員工之間的團結，企業文化的建立要適應時代的發展，從而更好地促進企業人力資源工作的發展。
四、結語
總之，隨著我國經濟的不斷發展，企業間的競爭逐漸激烈化，企業要想得到良好的發展，那么就必須要加強對人才的培養，要留住人才以更好地促進企業的發展。而企業要想得到和留住人才，那么就必須要加強對人力資源管理工作的開展，加強對規范的人才管理流程的建立，要從戰略高度上加強對企業人才培養與開發工作的重視。同時，對于企業人力資源管理工作，要與企業發展實際情況與我國國情進行結合，從而使得理論知識應用于實踐之中，在實踐中得到深化與升華，進而使得企業人力資源管理工作可以更好地促進企業的發展，為企業效益最大化而努力。
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