序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇日本企業文化論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

日本企業文化，強調以人為本，各大公司普遍實行“終身雇傭、年功序列、企業內工會”制度，這三者把員工和企業的利益連為一體。日本學者認為，上述制度好比“三件神器”，憑借它們的威力，日本企業才得以縱橫天下，傲視群雄。

一、日本企業“終身雇傭和年功序列”制度的起源和發展

年功序列制和終身雇傭制是日本企業從明治維新時期就開始推行的勞動人事制度。在這一時期，日本為了富國強民，迎頭趕上西方的工業化發展，在各個產業領域大力引進和推廣西方先進的新技術，新工藝；但是受制于技術基礎薄弱，技術人員稀缺，國家和大企業（財團）從長遠的發展考慮，要優化社會人力資源和物資資源，減少因為人員流動性過大而帶來社會財富流失和企業經濟損失，就必須構建一支長期、穩定的技術人員隊伍，于是就有了“終身雇用制”的原型；而為了有效地刺激生產，鼓勵提高員工勞動生產率，不得不采取定期提薪、發獎金和晉升等手段，這就是“年功序列制”的原型；而另一方面，企業里的職工為了能夠有安定的生活保障，也愿意遵守這種制度。在二戰之后，日本經濟和產業界面臨全面重建國家的種種困難，人力資源更成為國家珍貴的財富，為了穩定生產隊伍，日本企業不但進一步完善了“終身雇用制”和“年功序列制”，同時還將西方的“工會制度”加以改進，本土化為“企業內部工會制度”，這種日本式的工會制度不僅不同于西方“工會與資方”對立的狀況，反而形成了“以和為貴”為主導思想的獨特工作特色，其組織存在于企業內部，規模較小，工作重在協調勞資雙方的關系，避免使用對抗和沖突方式來解決勞資糾紛。

得益于這些企業組織形式和管理方式，技術人員數量不斷得以增加，素質不斷提高，推動了日本的工業化生產效率，單位產量和質量發展迅速，從上世紀80年代，日本已經成為了世界技術強國之一，而且日本工業化過程中，甚至沒有出現過大規模的“工潮”。

二、日本“終身雇傭和年功序列”制度的特點

終身雇傭”制度認為：企業一旦錄用員工就不能隨便解雇，對員工負有責無旁貸的責任。而被錄用者也必須采取極為慎重的態度來選擇職業，一次錄用定終身，優秀的人才選擇的是一些有發展前途的企業。這種制度有如下特征:1.錄用剛畢業的大學生;2.以綜合能力為基準進行錄用;3.被錄用者主動要求將本人的一生奉獻給企業，但企業必須保障本人一生的職業以此作為前提條件。

“年功序列”制度認為：隨著工齡的增長，業務能力和技術熟練程度將隨之提高，而且工齡越長的員工對于企業的貢獻越大，因此工資應隨工齡增加。也就是說，新員工進入企業后，在相當長的一段時期內，工資待遇隨著工齡增加，資歷也逐年平穩上升，不產生明顯的個人差異。此外，在干部提拔使用和晉升制度中也規定了必須具備的資歷條件，達不到規定的資歷就不具備成為晉升候選人的條件。 由此，可以看出年功序列制具有以下幾個特點:1.重視資歷，以職工工齡、學歷等作為決定基本工資的主要條件;2.員工收入比較穩定，同工齡段或同級別員工之間的工資收入相近，內部工資差距不大;3.內部等級森嚴，一般員工提薪和晉升競爭的過程都比較長。

三、日本“終身雇傭和年功序列”制度的利弊

“終身雇傭和年功序列”制度，是日本企業凝聚人心的法寶。日本公司的正式員工，從受雇之日起，每隔幾年職務便會提一級，待遇也隨之水漲船高。在企業干的時間越長，資歷越深，職務和收入也就越高。實行這項制度，講究的是先來后到，同時進廠的員工，頭10年職務、待遇一般拉不開差距，只有在企業服務多年，才有可能接受領導層單獨審核。審核不僅對個人的能力、貢獻嚴格評分，還要經多數員工的認可，否則很難破格提拔。這樣，后來者沒有“踩著別人往上攀”的機會，先來者也要注意與同事打成一片，員工之間的利益沖突小了，相處自然和諧、默契。

在終身雇傭和年功序列制度背景下，企業就會大膽地培訓員工。有的日本企業甚至將員工送到美國學習兩年，工資照發。于是，企業和員工之間形成了一種榮辱與共的關系，員工肯與企業共進退。如果企業效益好，員工的工資就會相應提高；一旦碰上經濟蕭條，企業經營出現問題，員工也自愿降低工資，減少福利，和企業一起共渡難關。

“終身雇傭和年功序列”制度，使日本企業受益匪淺。但凡事有利亦有弊，由于長期實行終身雇傭制，日本的大公司患上了“肥胖癥”，機構繁多，員工隊伍龐大。年功序列制帶來了“熬年頭”的傾向，對年輕一代員工的吸引力大不如前。它主要有以下幾個弊端:1.“年功序列制”以論資排輩作為個人晉升的階梯，不利于挖掘員工今后的工作業績和能力，助長了部分職工論資排輩，人浮于事的現象，導致激勵機制弱化;2.在主張自我、強調競爭的年輕一代看來，是不利于發揮員工才干的，它所造成的秩序主義以及風險與報酬的背離，不利于培養員工開拓進取，勇于創新的奮發精神，造成了人力資源的僵化;3.它也導致了人才自由、橫向交流的不平等現象，企業難以從外部獲得理想人才，而企業內部人才卻比較容易被外界挖走。

總之，“終身雇傭和年功序列”制度，是在日本特殊條件下形成的，在當時日本的現實情況下，是國家，企業，個體三者利益巧妙結合的產物，它使員工隊伍對企業產生強烈的歸屬感，從而對企業忠誠服務并關心企業的興衰，塑造了日本獨特的企業文化。但是隨著經濟全球化形式的快速發展，企業要求生存，求拓展就必須擁有前瞻性的戰略視覺，根據環境的變化制定適宜的經營和管理政策。

篇（2）

眾所周知。第二次世界大戰中日本國內經濟遭到嚴重破壞，世人都以為它需要較長時間才能恢復，不久便發現事實并非如此。當日本產品相繼敲開世界各國國門，特別是電視、汽車等占領了美國大部分市場時，美國研究起日本經濟發展的奧秘。20世紀80年代，美國學者紛紛發表文章，指出日本企業發展迅猛的原因在于日本企業有自己的企業文化，于是企業文化成了日本企業高速發展的首要原因。

日本企業文化的宗教現象與宗教發展有著很深的淵源。在日本的宗教發展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道對日本影響最大。在5世紀前后和6世紀中葉，隨著我國和日本的相互往來，我國各種文化和哲學思想傳到日本，儒教和佛教也在此時傳入日本。這兩種宗教對日本真正形成影響是在7世紀初，圣德太子為鞏固對日本的統治，大力推廣佛教，并以儒教、佛教教義為思想基礎，頒布了“十七條憲法”，從此在日本推行以兩大宗教為主的“和”式統治。神道是日本的土著宗教，最先是對自然的崇拜，后來吸收了其他宗教的思想，形成以“忠”為代表的教義。由于它提倡對國家、天皇的絕對忠誠而被指定為國教，對日本近代影響非常大。因此日本在宗教上一開始就以多元體系為主，它并不像西方國家那樣信仰主宰萬物的“一神教”，而是信仰無序列之分的“多神教”。大多數日本人并不只信仰某一個宗教，他們信仰兩個或兩個以上的宗教，由此可見宗教信仰對日本國民的重要性。我國的儒教對日本的影響巨大，“仁、義，禮、智、忠、孝、和、愛”等倫理思想和日本“忠于大皇，拼死無憾”的神道精神從古沿襲到現代便形成了“忠”“和”為代表的企業文化，這種企業文化又利用宗教的形式得以實施。日本企業家認為：人生兩大需求是物質需求和精神需求，為使人們的生活美滿幸福，就要不斷滿足這兩大需求。物質需求通過大量生產物美價廉的產品得以滿足，精神需求則要依靠信仰。當然，這里所講的信仰并不能完全按西方的模式加以衡量，它可理解為一種追求、理想。人三分之一的時間在工作，作為工作載體的企業理所當然要負起這兩大責任，于是宗教的痕跡在企業里隨處可見。

日本企業文化的宗教現象也是由日本企業的特殊發展過程決定的。日本企業的現代化從明治維新開始，為使日本走上資本主義道路，政府把大量的企業廉價賣給私人。此時，武士階級的特權也被廢除了，大量的武士進入工商界，這些受神道思想和儒教教義熏陶的原武士一旦進入企業，就不可避免地給企業帶來宗教的各種思想和習慣，作為管理階級的資本家和一般管理者很多本身就是武士出身，因此日本企業文化里包含有宗教色彩也就不足為奇。其實在此之前，由于受到傳統文化的影響，工商界的宗教現象并不少見，只是到了此時因政府各種政策的作用，宗教影響才真正在企業間擴散開來，所以宗教和企業文化的真正結合是從此時開始的，這就是他們自稱的“論語加算盤”或“士魂商才”的企業文化。日本企業文化與宗教的結合并不是某個企業家憑空捏造出來，它的出現是其傳統文化發展的必然性和經濟發展的客觀要求，這也是其他國家不可能擁有像日本一樣的企業文化的原因所在。

作為企業文化神經中樞的經營哲學是企業家精神和宗教思想相互融合的產物。經營理念、經營思想，經營哲學實質都是企業家在長期的經營實踐中總結出來的道德準則、行為規范和價值標準，它是企業家管理的指導原則，通過它把企業的員工凝聚起來，形成共同的志向和精神動力。日本的企業家把宗教思想融入到自己的經營哲學中，“產業報國、以社會責任為己任、和睦相處，上下一致”等思想正是和神道“忠”的思想和儒教的“和”有著莫大的相似性。在大多數日本企業的經營哲學中，絕對不會將“賺取利潤”這個任何企業都必須達到的目標放在首位，相反，他們更多地是強調企業對社會、國家乃至全人類所負的責任。如松下電器公司就把“產業報國”放在第一位；豐田公司社訓的第一條是：“上下同心協力，以至誠從事業務的開拓，以產業的成果報效國家”；日本TDK公司精神：“創造：為世界文化產業作貢獻?！比毡酒髽I家們在談論企業目標、經營哲學時，與其說是產業者在發表經營心得，還不如說是一位宗教得道者在傳教布道，他們的談話充滿了哲學思想，“企業生存目的，企業如何生存”這些現代管理問題經過他們的注解都提升成整個社會，整個人類的發展、生存的哲學問題。有的企業直接將宗教問題導入企業的經營哲學中。如豐田汽車公司就明確提出：“尊崇神佛，心存感激，為報恩感謝而生活”。正是這種“感激”“報恩”的思想，使企業員工的奉獻精神發揮得淋漓盡致，生產已不單單是滿足個人物質生活的需要，更重要的是它能給員工這種精神上的滿足。由

于日本宗教信仰上的多元體系和兼容性，日本員工對企業這種充滿宗教色彩的思想也很容易接受，反映到具體某家企業的經營哲學，則各種各樣，沒有統一體現，但都以儒家的“和”，神道的“忠”為基礎。由于宗教的影響，導致了企業的經營哲學都以倫理思想為基礎，再加上各個企業家的觀點，到處開花結果，形成了仿如宗教的各種流派，而企業好像是各種宗教，不過這只是局限在各個企業內部而已，我們把它稱為“企業宗教現象”。

企業日常的各種活動深受宗教的影響。除經營哲學之外，日本企業日常的一些常規活動也帶著濃厚的宗教色彩。在松下王國里，它的每家公司都設有一個神社，專門用來供奉神靈，公司的高級職員每周都要來這里，由主持神社的和尚給他們講法。使他們凈化心靈，更好地執行公司的有關命令。作為松下創始人的松下幸之助被譽為“經營之神”，他一生中最尊重的顧問就是一個和尚，通過各種宗教活動，企業民宗教的各種教義、精神和企業的巧妙結合起來，然后灌輸給企業員工，使他們相信工作目的并不只是為了個人和社團，更多地是追求人類生活的共同幸福。在企業家的言詞里，處處體現著種“因果報應”“順應同化”的宗教精神，他們用這種充滿靈性的宗教手法來解釋企業與社會、員工與上司以及員工之間的相互關系，強調人與人之間必須以“仁愛”的態度來相處，企業發展以人為主，貫徹這種人本主義就是“和”的精神。利用宗教活動，企業家很好地協調了企業管理部門之間的關系，同時也把下屬的思想引到他們所希望的境界，從而在管理層內部形成統一的指導思想，避免了企業的內耗。朝會、晚訓、社歌等可謂日本管理方法上的一大特色，在公司每天上下班前的20分鐘里，所有員工都必須集中一起高唱社歌，背誦社訓或檢查自己的過失。他們深信只有這樣才能真正做到所有員工心靈的一致。更加令人驚奇的是，他們真的做到讓每個員工就同一個問題做出完全相同的回答，而且這是他們所達成的“共識”。據說無論你問松下公司的任何一個員工，他們公司生產什么?他們都會一致回答說：“我們公司是培訓人才兼生產電器的公司。”可見他們對人才的重視和對公司經營哲學的執著追求。這些和佛教和尚每天敲鐘念佛，基督教徒的禱告一樣，在每天不斷地重復強調之下，每個人都不知不覺地被潛移默化了。日本企業就像一個個的宗教，都具有自己的宗教思想，企業最高領導者就是教主，他為實施自己的教義，不斷向他的教徒傳播他的經營哲學，企業員工則是一群宗教的狂熱信徒，為維護他們的信仰可以舍生取義，因此日本企業能夠取得令人難以想象的成績來。

日本企業對員工的培訓充滿宗教氣氛。為使員工能更好地接受企業的經營哲學，成為企業集團的一份子，日本大多數企業從員工一進入公司就開始進行精神上和技能上的培訓，但最重要的是使員工在思想上和企業融為一體，這就是所謂的“咨詢制”，和田加津是日本八佰半集團的創始人之一，她為了使“成長之家”(實際上是日本一種宗教)的思想能在企業員工內深植，曾以67歲高齡親赴新加坡對新員工進行培訓，而引起宗教上的糾紛，差點導致員工的罷工。日本的雇傭制度采用終身雇傭制，他們從大學剛畢業或剛踏上社會的青年人中間挑選，然后通過各種考驗，選擇合適人才，被錄用的人將在這個企業里工作到退休為止。只要他們喜歡，可以一直工作到死。有些大企業設立專門埋葬本企業員工的墓地，他們把死去的員工埋葬在靈塔下，在節日里企業的領導和員工一起到墓地舉行大規模的宗教儀式，以表示對死去員工的緬懷之情，同時也是對新員工進行現場教育，使他們更忠于企業。

由以上分析可知，日本企業文化和宗教信仰的結合，是日本傳統文化和現代管理方法相結合的一個重要體現。從一定程度上說，沒有宗教信仰就沒有日本企業文化，宗教信仰是日本企業文化的重要組成部分。它在人們精神上所帶來的凝聚力、向心力是任何其他形式很難達到的，這種精神上的作用反過來也促進了物質上的發展。從唯物論的角度來說，日本企業文化上的這種宗教思想只不過是一種形而上學或唯心論，它強調精神、心靈的重要性而把物質放在次要地位，但對日本這個“大和”民族而言，它有著特殊的作用。在未來相當長的時間內，宗教信仰仍然是日本企業文化的重要因素。

參考文獻：

[1]上山春平，日本與東洋文化[M]，東京：日本平凡社，1998

篇（3）

一、科學地把握企業文化建設的作用和意義

現階段我國經濟正在飛速發展的過程中,市場發生了重大變化,企業必須加強企業文化建設。企業文化是員工行為的指導思想,讓員工們認識到企業是自己的企業,這就是好的企業文化產生出來的積極作用。企業文化就是全體員工認可和共有的企業核心價值,它規劃了員工基本的思維模式和行為模式,并漸漸將其演變成一種習以為常的規則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續性和保持性,這樣的企業文化能使企業真正立于不敗之地。企業文化是與企業相伴而生的客觀現象。早在企業這一經濟組織形態誕生之時,就存在企業文化。但是,人們對這一文化現象的認識和研究,則始于上世紀80年代初期。首先提出并倡導企業文化理論的是美國的管理學者。70年代起,美國經濟長期陷于停滯狀態,而日本經濟迅速發展。這一嚴峻的挑戰引起美國各界的震驚和深刻反思。經過多方面的比較研究,美國學者發現成功的企業管理是日本經濟發展的重要原因之一。美國企業注重管理的硬件方面,強調理性的科學管理。日本企業則不但重視“硬"管理,更注重“軟”管理,即注重企業中的文化因素,注重為全體職工共有的價值觀念,注重強化職工對本企業的向心力,注重企業中的人際關系。比較的結果使美國學者認識到,文化是企業管理中不可忽略的重要因素,對于企業的成功與否具有深刻的影響作用。美國關于企業文化的研究引起日本企業界和理論界的強烈反響,并相繼波及其他國家,由此興起一股世界范圍的企業文化熱潮。

目前,企業文化在理論和實踐方面均得到長足發展,企業文化學作為一門新興邊緣學科,已成為現代管理從物質的、制度的層面向文化層面發展的趨勢,被稱為自古典管理以來管理理論發展的第四個階段。

中國西電集團這幾年文化建設,用“責任之道”啟示我們:企業文化之所以對企業經營管理起作用,是靠了其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前,職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活,發自內心地為企業創造財富,這種作用是無法去度量和計算的。

企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制,當代企業要保持又好又快和持續發展,必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。

二、當前對企業文化建設認識上的誤區

1.盲目效仿,形式化嚴重。一些企業看到別的企業搞企業文化發展了,就跟著效仿,誤認為企業文化就是創造特色環境,在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一認識的情況下,盲目導入CI系統。雖然外觀統一色調、統一標識,服裝款式協調一致,但對企業的理念不能真正達成共識,使企業文化流于形式。

2.概念模糊,文體化泛濫。一些企業,特別是中小型企業把內部開展的文體活動當成企業文化,熱衷于活動的轟轟烈烈,并將其作為企業文化建設的硬性指標來完成;還有的企業把以前開展的一些文體活動都歸納為企業文化,在開展企業文化建設中并沒有搞明白企業文化的基本內涵。

3.言行不一,空泛化至上。在一些企業,門口、走廊到處是標語口號,職工每天唱廠歌,而管理思想另行一套。有的企業總講“以人為本”,但采取什么辦法手段真正體現以人為本,起到凝聚、激勵員工的作用,領導者卻沒有深刻的研究和實踐。

4.觀念守舊,僵硬化繼承。主要是對企業文化認識缺乏系統性和創新。有的企業認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度,就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等,把企業文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。

以上四種誤區有著一定的共性,都在不同程度上影響著企業文化的健康發展。

三、新形勢下企業文化建設的措施和途徑

篇（4）

企業文化作為企業在長期生產、經營和管理實踐過程中逐漸形成和發展起來的經營理念、價值觀念、思維方式和行為方式的總和，既是企業的靈魂，也是企業生存和可持續發展的精神支柱和精神動力；既是企業的軟實力，也是企業的凝聚力和核心競爭力的主要來源。企業文化重在建設。企業文化建設的程度和水平的高低，既與企業發展的一定階段相聯系，又與企業對企業文化建設的自覺程度。在經濟全球化和文化多元化的新的歷史條件下，切實加強企業文化建設，不斷提高企業的凝聚力和核心競爭力，為企業的生存和可持續發展提供永不衰竭的精神支柱和精神動力，已成為我國企業必須面對和解決的重大戰略任務。從我國企業文化建設的實際出發，借鑒發達國家，特別是與我國企業具有共同文化背景的日本企業文化建設的成功經驗，對于加快我國的企業文化建設，提高我國企業的核心競爭力，無疑具有重要的理論和實踐意義。

一、日本企業文化的歷史淵源

歷史地看，企業文化的概念雖然最早起源于美國，但將其付諸實踐者卻是日本人。正是日本的企業文化不僅直接推動了日本企業的快速發展，而且使日本經濟在短短的幾十年時間里取得了震驚世界的奇跡。那么，日本企業文化是怎么形成的？弄清這個問題，對于深刻理解日本企業文化的基本內涵和精神實質無疑具有重要的意義。

1.日本企業文化的形成和發展

綜觀日本企業文化的形成和發展，大體可以劃分為四個主要的階段或四個時期。第一階段是工業化開始時期（1868-1895年）。1868的明治維新既是日本近代化的起點，也是日本企業文化形成和發展的起點。其作為日本近代化和日本社會的全面改革的重要標志，在積極學習西方先進的科學技術的同時，強調國家和民族精神的培育，從而形成了傳統與現代共存的實用主義的現代化模式，無疑為日本企業文化的形成奠定了堅實的基礎。第二階段是工業化發展時期（1896-1937年）。這一時期，既是工業化快速發展的時期和家族主義國家理念在人們的思想觀念中根深蒂固的時期，也是日本企業文化開始形成的時期。第三階段是高度工業化時期（1945-19783年）。這一時期是日本企業文化開始成熟的時期。這一時期日本企業文化的特點主要體現在以下幾個方面：其一是對傳統精神的繼承和依賴；其二是東方靈性與西方理性的結合；其三是突出忠、勤和公先于私等生活規范，強調和合共濟的集體主義價值；其四是為企業獻身的行為規范和為實現共同理想和目標而全面合作的政企關系；其五是對未知技術的自力開發。第四個階段是經濟低速發展時期（1973年以后）。這一時期的日本企業文化，是在繼承民族傳統文化和企業傳統文化的基礎上，增強適應性和開放性的時期。

2.日本企業文化的歷史淵源

日本企業文化形成和發展的過程，既是日本企業文化創新發展、走向成熟的過程，也是不斷吸收外來文化，以增強其文化適應性和開放性的過程。從日本企業文化的文化淵源上來看主要是日本的本土文化、儒家文化和西方文化相互融合的結果和產物。日本是一個后起的資本主義國家。在明治維新之前主要受到儒家文化的影響，儒家文化中的宗法觀念、等級觀念、忠孝思想對日本文化包括企業文化都有很深的影響；明治維新前后主要受到西方文化，特別是西方的實用主義和功利主義思想的影響。而日本企業文化形成和發展的過程，從根本上說，也就是日本社會中的儒家思想文化與西方的近代文化不斷融合、創新的過程。這一過程，使日本企業文化，既帶有日本傳統文化，特別是家族文化的特色，同時又具有適應性和開放性的品質?？梢哉f，這既是日本企業文化不同于中國企業文化的地方，同時也是日本企業文化之所以能夠引領日本企業發展的深層原因。

二、日本企業文化的基本內涵和精神特質

日本的企業文化作為日本傳統文化和民族心理與西方文化相結合的產物，不僅賦予了日本企業文化以獨特的思想內涵，而且也賦予了日本企業文化以獨特的個性和特征。

1.日本企業文化的基本內涵

與其他企業文化一樣，日本企業文化的基本內涵，可以從觀念、制度和器物三個層面上得到說明。從這個意義上說，我們可以將其概括為以下三個方面：

其一是“和”的價值觀念?！昂汀奔仁侨毡酒髽I文化的靈魂，也是日本企業文化得以形成和發展的內在機制和精神動力。“和”的價值觀念，不僅體現在企業內外的公共關系的處理上，而且更體現在企業的文化精神上。這就是以“忠”、“孝”觀念為核心的“家族”觀念及其由此所形成的“家族文化”?！凹易濉庇^念和“家族文化”作為日本國家和民族的傳統文化，既是日本企業成為穩定的命運共同體的文化基因，也是日本企業的向心力和凝聚力的重要來源。正是在這種“家族”觀念和“家族文化”的哺育下，不僅形成了集團被看成是社會的一個細胞，企業管理的對象不是單個的人，而是由一定人群組合而成的集團的管理理念，而且更形成了企業員工以企業為“家”，與企業同呼吸、共命運，始終“忠”、“孝”于企業、集團的企業文化和企業精神。正是在這種“家族”觀念和“家族文化”的影響下，“忠”、“孝”觀念作為日本企業文化的基本內涵，對于維系集團與成員，以及成員之間的和諧關系發揮了至關重要的作用。

其二是“以人為本”的管理理念和制度安排。從制度要素或管理理念和管理體制的層面上來看，日本的企業文化的基本內涵，就是“以人為本”的管理理念和制度安排。日本企業所實行的人才培育制度、終身雇傭制、年功序列工資和企業工會組織等等，既是“和”的價值觀念在管理理念和制度安排上的貫徹和落實，更是“以人為本”的管理理念和制度安排的具體體現。正如日立公司總經理吉出所說：“我認為問題不在組織而在人?！痹谒某珜拢樟⒐拘纬闪恕叭吮冉M織機構更重要”的組織管理理念。本田技研公司堅持“以人為中心”的管理思想，認為企業管理的根本是人，并注意把公司辦成具有人情味的集團，公司基本任務除了制造消費者喜愛的產品——汽車之外，還要為員工提供一個能發揮自己才能的平臺和機會。正如索尼公司總裁盛田昭夫所說：“日本公司的成功并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式不是理論，不是計劃也不是政府政策，而是人，只有人才能使企業獲得成功。日本經理的最重要任務是發展與員工之間的健全關系，一種員工與經理共命運的感情。”

其三是強調企業的社會責任。從器物要素或產品和服務的層面上來看，對于日本企業來說，就是要把提供優質產品和服務作為企業履行其社會責任的重要手段。在大多數日本企業的經營哲學中，強調的不僅是企業的利益或經濟效益，而更多地是企業對社會、國家乃至對全人類所負的責任。如松下電器公司就把“產業報國”放在第一位；豐田公司社訓的第1條就是：“上下同心協力，以至誠從事業務的開拓，以產業的成果報效國家”；日本TDK公司精神則是：“為世界文化產業作貢獻”。日本企業在履行社會責任時，突出強調的是：（1）切實實現股東和雇員（員工）的利益；（2）為社會公眾提供最好的商品和服務；（3）在可能的條件下最大限度地促進所在地區和國家的社會繁榮；（4）遵守法律法規，做到及時向社會公布企業信息，保證經營活動的公開和透明；（5）把企業發展同造福人類、保護環境、建立循環型社會統一起來。如豐田公司1992年為了倡導“人類與環境和諧相處”的全新環保理念，專門設立了豐田環境委員會”，制訂了“豐田地球環境”——《豐田對于地球環境的參與方針》，在此基礎上確立了公司面向21世紀的未來戰略——“制造親近人類與地球的汽車”。為了落實這一戰略，豐田公司不惜將年銷售額的6%作為攻關資金，組建起1.2萬人的龐大研發隊伍，開始了“綠色”汽車的發明創造。經過長達5年的不懈努力和反復試制，1997年12月豐田公司推出了世界上第一款批量生產的混合動力汽車——先軀。它消耗每升汽油的平均行駛里程比一般汽油車至少提高一倍，污染物卻減少了90%。 2.日本企業文化的精神特質

企業文化精神既是企業文化的凝聚和靈魂，也是企業文化的實質和核心。以我們對日本企業文化的基本內涵的理解為根據，可以發現，貫穿于日本企業文化的精神特質主要體現在以下三個方面。

其一是家族本位的集體主義精神。由于日本民族在日本列島上自始至終都是唯一的民族，因而不僅形成了單一的民族文化，而且培育了日本人對民族、國家的強烈認同感和強烈的歸屬意識。而這種認同感和歸屬意識體現在對待企業的態度和行為上，就是企業員工對企業的認同感和歸屬意識，從而形成了日本企業文化有的集體主義精神。正如“索尼大家庭”的公司總裁盛田昭夫曾說：“索尼是個親密無間的大家庭，每個家庭成員的幸福都靠自己的雙手來創造……當你的生命結束的時候，你不會因為在索尼度過的時光而感到遺憾?！?/p>

其二是團結奮斗的獻身精神。以集體主義精神為基礎，日本企業文化的精神特質，同時體現為企業員工為企業目標的實現而團結奮斗的獻身精神。在不利于民族生存、發展的外部自然環境中，把個人融入團體，憑借團體的智慧和力量來贏得個人的生存與發展，所以，團結、協作、同甘共苦，甘愿為團隊、民族、國家不計個人得失，勇于奉獻和勇于犧牲，便成為了以民族精神為主導的日本企業的文化精神特質。

其三是兼容并包的創新精神。日本企業文化很重視實用性。正因如此，他們不僅重視先進經驗和技術的學習和引進，而且更重視與自身的條件和需要相結合，在認真比較、選擇、吸收、消化的基礎上，努力做到有所發明、有所創造。而這恰恰也正是日本企業之所以能夠快速發展的奧秘所在。

三、日本企業文化建設的經驗和啟示

企業文化重建設。日本獨特的企業文化的形成和發展也不例外。認真總結日本企業文化建設的成功經驗，對于我國的企業文化建設無疑具有十分重要的啟示和借鑒作用。

1.日本企業文化建設的基本經驗

從企業文化建設的理論視域出發，可以將日本企業文化建設的成功經驗概括為以下幾個方面。

其一是將企業的使命和企業的社會責任相統一，努力塑造企業文化健康發展的核心價值理念。將企業的使命和企業的社會責任相統一，既是日本企業文化獨特性的重要方面，也是日本企業文化之所以能夠支撐和引領日本企業可持續發展的重要原因。如果說企業的使命是企業文化之所以為企業文化而區別于社區文化、校園文化等其他亞文化的內在根據和深層原因的話，那么企業的社會責任則是企業文化之所以為社會文化的內在根據和深層原因。將企業的使命與企業的社會責任相統一是企業文化健康發展的根本保證。而只追求企業的贏利目標，將企業的使命僅僅看作是經濟使命，僅僅將贏利看作是企業所追求的終極目標，不僅是對企業使命的片面理解，而且必然在追求企業利益最大化的同時放棄企業的社會責任，而以此為基礎所建構的企業文化只能是畸形的和不健全的企業文化，而這種企業文化引領下的企業注定是不會長久的。

其二是將文化傳承與文化創新相統一，努力培育能夠支撐企業可持續發展的企業文化。有關研究成果表明，日本企業的平均壽命在40年以上。而其中很重要的一點，就是這些企業都能夠在不斷開發適銷對路的新產品，以占領市場制高點的同時，都非常注重企業文化的傳承與創新。一是很好地繼承了民族文化中的優良傳統，并通過創造性轉換，努力使企業成為命運共同體、發展共同體和文化共同體；二是在企業文化的傳承與創新的過程中，注意文化基因的培育，并逐漸形成為企業的文化內核和企業發展的精神財富；三是加強文化傳承的載體建設，通過資料館、紀念館、展覽館等文化設施的建設，變無形為有形，并向社會開放，不僅為加起了貫通傳統與現代的橋梁，而且為企業文化傳承和創新奠定了堅實的基礎。

其三是將企業家的文化自覺與員工的自覺踐履相統一，努力形成上下同欲的文化追求。企業成員共同的文化追求是企業向心力、凝聚力和核心競爭力的重要來源，而企業家的文化自覺和企業員工的自覺踐履則是形成上下同欲的文化追求的前提和基礎。就企業家的文化自覺而言，一是崇高的文化追求；二是企業家和企業的社會責任意識；三是以文化建設主導企業發展，用文化創新引領企業發展的自覺意識。就企業員工的自覺踐履而言，一是加強對員工的企業文化培訓；二是舉辦豐富多彩的文化活動；三是充分調動員工的積極性和創造性，努力形成全員構建企業文化的文化氛圍。

2.日本企業文化建設的啟示

他山之石可以攻玉。日本企業文化建設的成功經驗，無疑為我國企業的文化建設提供了重要的啟示。但于中日兩國制度不同、歷史文化背景不同、發展階段不同、企業的具體情況不同，所以，對日本企業文化建設的成功經驗，不能照抄照搬，而必須結合我國企業文化建設的實際，有選擇的借鑒，在此基礎上，通過創新，努力形成具有中國氣派、中國特色和時代特征的中國企業文化。

正是從這個意義上說，日本企業文化建設的成功經驗，對我國企業的文化建設的啟示，概括起來，我們認為主要體現在以下幾個方面：其一是必須從經濟全球化和文化多元化的新的戰略高度，充分認識企業文化在企業生存和可持續發展中的地位和作用，努力使企業文化建設真正成為我國企業的自覺的行動和追求。其二是必須從我國企業文化建設的實際出發，科學定位，扎實推進，形成特色，努力使企業文化建設真正成為企業快速發展的精神動力和核心競爭力。其三是必須始終堅持“以人為本”的科學發展觀，明確和強化企業的社會責任意識，以保證我國企業文化建設的正確方向，從而為我國企業文化建設的健康發展奠定堅實的思想和理論基礎。其四是必須將企業文化建設與企業生產經營和企業管理創新相結合，努力使企業文化建設與企業生產經營和企業管理創新相互促進、相得益彰。其五是必須樹立經營文化的新觀念，做到建設文化與經營文化有機統一，不斷開創企業文化建設的新局面。第六是必須正確處理好繼承與創新的關系，找準傳統與現代的對接點，使企業的優秀傳統文化煥發出新的生機與活力。

篇（5）

企業文化是20世紀80年代興起的一種新興的科學管理理論，是一種以價值觀為核心、激發職工的責任心、積極性、創造性，培養企業團隊精神，提高企業整體效率的管理新形式。它主要從一個全新的角度來思考分析企業這一經濟組織的運行，給企業注入文化活力，從組織文化的高度，力圖把企業管理從技術上升為藝術，從經濟層面上升到文化層面，從而提高企業的經營管理水平。企業文化已引起國內眾多企業家的高度重視，有的企業出資與文化團體合作，有的聘請專家學者為企業進行戰略策劃，以求樹立良好的形象，這些都為企業文化在中國的推廣起到了積極作用。從現實情況看，我國企業引進企業文化還存在一些不足，一是企業缺乏對國情的了解和自身潛能的認識，生搬硬套國外的模式，使企業文化變成了一種好看不好用的花架子；二是一些企業雖然提出了自己的企業精神和價值觀，但不是不完全就是缺乏必要的落實手段，到頭來企業文化只是成為一種口號和空話。如何建立起適合國情和企業自身的企業文化，筆者認為應從以下幾方面入手。

一、注重和突出企業文化的民族性

從世界其他國家的企業文化對比中，我們可以看到，企業文化往往帶有鮮明的民族傳統文化色彩，民族文化的性質決定和影響著企業文化的特征。如日本的大和民族文化，它所派生的日本文化，著眼點放在運用職工的“集體智慧”，力求“協調，”“合作”，并格外強調職工對企業、企業對社會、領導對下屬的責任感，因而就有了“和親一致、順應同化、感謝報恩、產業報國、奮力向上、獻身組織”的特色。而在英、美這些帶有濃厚個人英雄主義色彩的國家，則強調企業經營者的素質和能力，強調個人創新，所以“發展個性、鼓勵競爭、爭創第一、走向國際”構成了他們企業文化的特點。產生上述兩種不同類型的企業文化,無疑是民族文化差異的影響，是東西方企業面臨的不同社會環境和職工思想意識的深刻作用所致。所以，中國的企業要發展企業文化，同樣也要體現中華民族優秀文化的特色。鑒于日本傳統文化與中國傳統文化有著極其深厚的歷史淵源，我們的一些企業就試圖套用日本企業文化的模式，以傳統的價值觀為核心，對中國傳統文化中某些與現代市場經濟客觀要求相矛盾的價值觀念和道德標準進行更新和改造，藉此創建中國特色的企業文化，以達到企業經營成功和民族經濟騰飛的目的，事實上卻起不到應有的作用。那么，怎樣才能創造出中國特色的企業文化呢？首先，還是不能離開中國幾千年來遺留下來傳統民族文化這個根本，因為只有民族的東西才是最有特色的；其次，對于中國傳統民族文化要加以批判性利用，取其精華，去其糟粕，發掘其與市場經濟客觀要求相抵觸的內容，同時還要體現出社會主義公有制企業的鮮明個性；最后，對日美等國在企業文化的成熟經驗也要堅定地吸取，只有這樣，我們的企業文化才是真正具有中國特色的。因此，我們企業建立企業文化應著重突出職工的主人翁地位、企業對國家對民族的義務，企業對社會的責任感、尊重知識尊重人才、企業經營者與生產者同呼吸共命運等內容。

二、企業文化是企業長期的積累，應有突出的個性

就企業而言企業文化是以企業精神為核心的獨特的思維方式，行為方式和企業形象，同時它又是企業在長期的生產經營過程中形成的，并為全體人員遵守和奉行的價值觀念行為準則和審美理念的綜合反映。因此，企業文化應與本企業的產品一樣，具有鮮明的個性和獨特的風格。企業精神在內容歸納、升華和凝煉中，由于每個企業的情況各不相同，因而表現出來的企業精神也都應各有千秋。然而，時下有相當一部分企業在開創企業精神時，僅僅模擬其他企業文化的語言文字，提出幾句口號或標語，都是團結、進取、拼搏、求實、開拓、創新等不同組合。眾多的企業都用同一面目去描繪企業的精神，而不講究企業的具體特點，造成雷同，使企業文化失去企業個性。與我們相比，日本的多數企業在引進企業文化時，就非常注重突出每個企業的特殊性，如索尼精神就提出：索尼是開拓者，索尼的窗口永遠朝未知的世界而開，充滿活潑的氣息，做別人不做的事。日立公司的社訓要求為：誠——將優良產品貢獻給社會；開拓精神——積極進取，獨立自主；和——尊重個人意見，廣與談話，但以和為本。這些企業精神、價值觀都是每個企業根據自身的情況制定出來的，不僅個性鮮明，且言之有物，比起我國許多企業一概籠統地提出“求實”“拚搏”等口號，內容顯然要豐富得多。當然，企業的目標精神制定后，更重要的還是要采用切實可行的措施加以落實，如果只是口號，不采取行動去實現，那么用企業文化管理企業只能成為美好的愿望。

三、企業文化是企業的行為準則，要能為企業職工接受

一個企業的企業精神、價值觀等要能被企業的員工認同，這樣才能為員工自覺地接受，變成員工的信仰和追求。像“肯德基”店所供應的雞，24小時內沒有銷售掉的雞，全部銷毀，看似企業蒙受損失，但因為它的信譽與質量，而吸引了更多的顧客光臨，這就是一種深入淺出的飲食文化。同時企業的這種道德行為規范必然直接影響和制約著職工的忠于職守，高質量的服務等,并將之內化為自己的行為規范而自覺地接受。企業文化能否成為員工的自覺追求,主要決定于下列因素:一是看企業文化制定的是否與員工的切身利益相聯系。有些企業領導在創建企業文化時往往好高騖遠，不能充分體現員工的意愿，這樣的企業文化即使制定出來，也很難獲得員工的贊同與認同，員工不是發自內心去接受執行，就難以產生企業內在的凝聚力；二是看企業領導干部能否在接受企業文化中率先垂范。實施企業文化往往需要打破以往陳舊的觀念，改變人們往日的工作方式和態度，面對這種破舊立新的情況，尤其需要有人起帶頭作用，而領導干部又是職工關注的焦點，就更需要在企業文化中以身作則。如果企業文化不能為職工自覺接受，這樣的企業文化就等于一紙空文。

四、要用發展的眼光看待企業文化

縱觀中華五千年文化和中國的世界地位，不難看到，經濟和文化是個對立體，沒有經濟的強大和繁榮，就沒有文化的強盛和繁榮，文化是經濟的產物又驅動著經濟發展，很難想象，沒有文化驅動的經濟秩序將是怎樣的。經濟競爭的最高層次是文化競爭，這種文化既是凝結在產品上的人類智慧的精華，又是滲透到企業運行全過程、全方位的理念、意志、行為和群體風格。在現階段，經濟的發展使得企業越來越重視企業文化建設，但我們也要看到，在決定影響企業發展的諸多構成因素中，企業的產權制度、管理體制、產品和技術創新、開發機制則是基礎性和“硬”性的，而企業文化的建設則是彌補性和“軟”性的，企業只有形成了合理的產權制度，擁有了完整的管理體制，建立建全了產品技術創新開發機制，進而發展到從各方面去提高企業經營效率和競爭能力的階段，企業文化的建設才會真正提高到實踐的前沿上來，否則企業文化的建設將難以實質性地融入到企業競爭和發展機制的改革及其強化活動中去，最終只能成為流行一時的時髦詞語。目前我國的國有企業大都存在產權結構失衡，管理制度松懈，產品和技術創新動力不足的問題，因此缺乏從企業文化建設入手強化企業競爭和發展機制的強烈沖動；而一些非國有制企業雖然在產權結構、管理制度、產品技術、創新機制方面有相對優勢，但大都滿足于“泰羅制”的管理現狀，缺乏對利用“行為科學”、“人際關系”管理模式來改善企業競爭和發展機制的內外壓力，也使企業文化建設進展緩慢。所以靠企業文化建設不可能解決企業競爭和發展機制的主要問題，而非得由企業的產權制度、管理體制、產品技術創新開發機制加以解決之后才能順利發揮其預期作用。因此，我們在選擇企業文化建設的推行方式上，一定要注意處理好與企業產權制度、管理體制、產品和技術創新機制等現代企業制度改革進程的同步和協調關系，并要以后者為基礎，摸索總結有利于自己企業競爭和發展的模式，結合企業實際，創出一套適于自己企業的企業文化體系。

參考文獻：

篇（6）

在什么是企業文化的問題上，有一個“CI論”，CI論是說企業文化就是CI，CI就是企業文化，這種認識、理論和實踐給中國企業文化帶來了災難性的后果，它是中國企業文化建設上形式主義和兩張皮問題的重要理論根源之一。雖然一些有識之士也曾指出過CI不是企業文化，但我們終沒有從理論上和實踐上對其進行徹底批判和清算，它的遺風和錯誤的影響仍在。

CI是什么？它的全稱是CIS，就是企業形象識別系統，包括視覺識別（VI）、行為識別（BI）和理念識別（MI），企業形象識別或企業形象策劃是指為了達到樹立良好企業形象之目的，對企業總體形象戰略和具體塑造企業形象的活動進行謀劃、計劃和設計的運作。而企業文化則是由傳統文化、時代意識和管理經驗融合而成，為特定企業全體成員所共享的意識形式和生活方式，是企業員工在長期經營管理活動中形成的共同的理想信念、價值觀和行為準則，是企業員工自覺遵從的做人做事的信條、原則、理念、方式、傳統與習慣，包括很難用語言準確表述的心理默契、心理認可、心理共鳴、管理技巧、風氣與氛圍等。它們在概念與范疇、內涵與外延、內容的廣與狹、層次的深與淺等等方面，皆有著巨大差別。

CI設計和企業文化都是運用文化手段經營管理企業的一種方法，但CI不是企業文化。企業文化重在內在的精神塑造，是企業管理的貫穿線，CI則重在外部的形象識別，僅僅是企業形象策劃的一種技術方法，就兩者的內涵來說，不可同日而語。由于企業文化有塑造企業形象的職責和功能，有時會借用CI來傳達自己的理念和文化精神，而CI又有理念識別和行為識別的技術方法，所以兩者在這些方面有交叉。于是，一些對企業文化沒有深入理解的人就認為CI就是企業文化，企業文化就是CI，許多策劃公司出于種種原因，也直接以CI設計代替企業文化，這些都加劇了人們對企業文化狹隘的、錯誤的理解，加劇了企業文化與企業管理的兩張皮和相脫離。

我們來看看CI和企業文化各自的歷史，可以更清楚地理解和把握這兩者的區別。

CI(CORPORATE IDENTITY SYSTEM)是由歐美國家發展起來的一種經營管理策略，它是將企業的經營理念和精神文化，通過整體傳達系統（VI、BI、MI，特別是VI）, 傳給企業內部和社會大眾，而達成促銷目的的形象設計系統。它以刻劃企業個性，突出企業形象為主要訴求，是研究塑造企業形象的具體方法。

企業形象策劃最早源于第一次世界大戰前德國AEG電器公司，其系列性的電器產品首先采用彼德•貝漢斯所設計的商標，成為統一視覺形象的企業形象策劃的雛形。第二次世界大戰后，國際經濟開始復蘇，工商企業蓬勃發展，企業經營者深感建立統一的形象識別系統，以塑造獨特的企業經營理念的重要性。自1950年起，歐美各大企業紛紛加入企業形象策劃的行列。

企業形象策劃正式發軔，當屬1956年美國國際商用機器公司（IBM）進行企業形象策劃之時。當時IBM總裁小湯姆斯•華生認為，IBM有必要在世界電子計算機行業中樹立起與眾不同的形象，且這一形象要蘊含公司的開拓精神和創新精神，從而有利于市場競爭以躋身于世界性大企業之列。他于是求教于建筑師兼工業設計權威的艾略特•諾伊斯。諾伊斯經過仔細考慮，認為IBM公司應該在世界市場的競爭中，有意識地在消費者心目中留下一個具有視覺沖擊力的形象標記，這一標記要能體現公司的開拓精神、創造精神和獨特個性的公司文化。于是，他把長達29個字母的公司全稱簡縮為“IBM”，并設計出富有美感的造型（八線條紋構成IBM標準字），同時選用藍色為公司的標準色，以此象征高科技的精密和實力。IBM通過這一形象策劃和設計，成為美國公眾乃至世界公眾信任的“藍巨人”，并在美國計算機行業占據首屈一指的霸主地位。隨著IBM公司形象策劃的成功，美國的許多公司紛紛效仿，企業形象策劃的熱潮在美國勃然興起，繼而推及全球。

企業文化的起源，應該很早，因為企業文化是伴隨著企業的成立而生成的，有企業才有企業文化。然而企業文化的提出卻較晚，一說，企業文化概念的提出是在上世紀二十年代，愛略特•雅克(Elloit Jaques)在1915年首次將組織文化定義為：“被全體成員不同程度認同的、習摜性和傳統的思維方式和處事方法。”《追求卓越》的作者則提到上世紀四十年代，塞爾茲尼克和巴納德就談到創造企業文化和價值觀念的問題，也有一些作者撰寫了一些相關文章，但這一切終于都沒有形成主流學說，對企業管理沒能產生影響。

企業文化的真正興起是在上世紀七十年代末八十年代初的日本，并在美國人深入、系統的挖掘、總結、闡釋和推廣之下，風摩全球。提出這一理論的第一個方面的原因是隨著科學技術的進步，人的因素上升，人在管理中起著越來越重要的作用；第二個方面的原因是上世紀跨國公司的發展和跨國并購的產生，文化沖突越來越多，在這種情況下，就使得人們開始重視企業文化的作用，在這個國際背景下，一場日美管理比較研究熱潮催生了企業文化理論。

日本在二戰后短短三十年的時間里，由一個戰敗國一舉發展成為居世界第二的發達資本主義國家，直逼美國的“巨無霸”地位，而二戰后一直居于世界經濟主導地位的美國則停滯不前，經濟衰退，失業加劇。殘酷的現實迫使美國開始反思，在對美日企業進行對比研究分析之后，他們發現美國企業管理中發揮作用的主要是硬性管理因素，如戰略、技術、結構、制度、規章、財務分析等；而在日本的企業管理中，諸如企業目標、價值觀念、作風、宗旨、信念、勞資關系、人員的親密性、暗示和含糊等這些以人為本的軟性因素更為突出，而這些因素正是美國企業缺少的。通過對比使他們認識到，真正對美國構成威脅的不是日本企業發達的科學技術、先進的機器設施等物質因素，而是由它的社會歷史、文化傳統等因素融合而成的日本獨具特色的企業文化，以文化維系企業，員工便會忠誠，默契也就增加，企業競爭力自然會提升，于是造就了人們“企業文化”的管理思維。它有效解決了管理領域一直存在的“理性”與“人性”的矛盾，解決了西方企業一直在探求的如何團結員工、增強企業凝聚力和向心力的重要問題。這是對西方一直以來理性主義占統治地位的管理準則的挑戰，給正在致力于對人的主體性的研究，以探求人們變幻莫測的精神世界和行為追求的西方管理學界和企業界以莫大的啟示。隨著企業文化理論研究的深入和理論體系的逐步形成，助推了美國強化和鞏固了經濟強國的霸主地位，于是，企業文化風靡全球。

有教授說，日本的企業文化學習發展了CI。對于日本企業文化與CI的關系，我沒有作過研究考證，我相信，對于日本這樣一個善于模仿和汲取他人優點的民族來說，學習并發展了CI是可能的，但我同時堅信，即使如此，對于日本的企業文化來說，那只能是“流”,而不是“源”，只能是“用”，而不是“體”。日本學習發展了CI，不等于日本的企業文化就是從CI來的，作為企業文化理論形成標志的“四重奏”，有哪一本提到過CI？有哪一本說日本的企業文化來自CI?有哪一本說企業文化就是CI?

中國企業文化的CI論，是由兩個錯誤的理論宣傳和一種錯誤的運作方式造成的。一個錯誤宣傳是企業文化就是企業理念，第二個錯誤宣傳是“四層次”說，其中有關于行為文化的劃分。企業文化就是企業理念的錯誤宣傳和認知，使人們把CI的理念識別與企業文化的價值理念等同起來，行為文化的劃分又使人們把行為識別與行為文化混為一談，而絕大多數咨詢機構“起飛落地”式的運作方式又直接把CI當作企業文化搬到企業，于是造成CI就是企業文化的錯誤認知。這種錯誤認知是中國企業文化的災難，它造成了人們對于企業文化的簡單化、形式化、表面化、形象化、項目工程化的錯誤認知，把人們引向一個形式主義的、一次性項目式和兩張皮式的運作方向，這是中國企業文化進程中不應有的一個彎路。

篇（7）

企業文化是指企業的經營理念、價值體系、歷史傳統和工作作風，表現為企業成員的整體精神，共同的價值標準、習慣的沉淀、職業的習慣，一定的道德規范與文化素質。它不僅可以對員工的思想和行為起導向和約束作用，激發員工的創造力，增強企業的凝聚力，而且還可以更加鮮明地將本企業同競爭對手區別開來，以便消費者對企業進行識別，進而產生認同感。t}唆業文化是企業存在的基礎、行為的準則、成功的保證。企業文化理論的形成始于20世紀80年代的美國。當時，整個國際經濟形勢發生了巨大的變化，日本在短短20多年的時間里，由一個戰敗國一躍成為世界第二發達資本主義國家，成為美國企業的主要競爭對手，這使得人們對這一現象進行深刻反思。經過深人分析，在企業競爭過程中，是企業文化使日本迅速崛起，是企業文化對日本經濟發展起了主要作用。于是以美國為首的西方企業界掀起了一股創建企業文化的熱潮。當我們探索日本企業文化時，發現日本的企業文化深受中國傳統文化的影響。因此，我國企業在創建企業文化，提高競爭力時，除了學習和引進東西方先進企業文化外，還有必要借鑒中國傳統文化中的思想瑰寶。

一、儒家思想的影響

儒家思想的代表人物是孔子，孔子思想常為企業所用。有‘舊本近代實業界之父”之稱的澀澤榮一，一生參與創辦、經營幾百家企業，如王子造紙、東洋紡織、石川島播磨等，這些企業創辦至今已逾百載，仍長盛不衰。他如何把企業辦得如此出色，澀澤自己解釋說，是“《論語》加算盤”，就是生產經營中儒家道德與利益追求互用，就是道德經濟合一說，或叫義利兩全說、義利統一說，講倫理道德時考慮利益因素，講利益追求時考慮倫理道德。澀澤對儒家的解釋一反傳統的解釋，使儒家思想獲得了新的力量。

《論語》、儒學、孔子的思想，可供我國企業文化建設借用的甚多，本文主要從“仁”、“信”、“義”、“和”幾個方面談儒家思想對我國企業文化建設的影響。

(一)“仁”的思想

“仁”，仁愛，“仁”是孔子思想的核心，是儒家的精義所在。在((論語》中仁字出現了109次，有多種釋義，最常見也是最為重要的一種解釋是“愛人”?？鬃颖救嗽僖淮位卮鸬茏臃t提問時就作這樣的回答(見《論語·顏淵》)。許慎《說文解字》也作如此解釋:“仁，親也”。I2]我國企業在經營管理中要尊重自己的員工，理解支持他們，信任寬容他們，關心體貼他們，從而有效培育員工對企業的忠誠和信任度，企業真心為員工著想，就能充分調動員工的積極性。

(二)“信”的思想

“信”，言行相一，信用?！墩撜Z》中多處講信?！墩撜Z·為政》說:“人而無信，不知其可也”，《論語·顏淵》說“民無信不立”。信是一個中性的概念，不含階級性，任何人待人處事都要講信用，無信不立，無信不知其可?！吨芤住は缔o上》說得好:“人之所助者，信也”。要使企業成功必須講信?！靶拧笔侨寮覀惱碇芯哂蟹e極意義的思想，也是中國交換倫理的重要典范。很值得我們今天在企業文化建設中學習和借鑒。因為，誠信，對外而言，首先，能大大降低交易成本，提高商業效率;其次，誠信可以為企業樹立良好的信譽，開拓更廣闊的市場空間，從而獲得更大的利益。對內而言，只有在誠信的基礎上，企業內部才能實現人與人之間相互信任、相互理解的和諧的人際關系，才能最大限度地減少內耗，充分發揮人的最大潛能。一個有戰略眼光的企業家應當明白:企業生存不是一兩天的事，而是長久的事業。某些企業實施違背誠信原則的短期行為后，很快就被激烈的市場競爭淘汰出局。

(三)“義”的思想

“義”，道義、主義?？鬃诱f:“朝聞道，夕死可矣”(《論語·里仁》)，企業在文化建設中要樹立正確的道義作為自己的行動信條，并為之奮斗。尤其在義利發生矛盾時，要保持一個清醒的頭腦和正確的價值觀。孔子說:“君子明德大義，小人只懂財利”(《論語·里仁》)，“不義而富且貴，于我如浮云”，他還提出“見利思義”的思想。提倡人們要見義能為，舍生取義，做到重義輕利、見利思義，做什么都不要忘義。要使個人的行為與仁義、道德、道義相符，而不計較功利或物質利益。在我國企業文化建設中，應該把樹立正確的“義利觀”作為一項重要的內容，使員工自覺地意識到在講“義”時，要承認“利”的必要，追求“利”時，則要接受“義”的約束。這樣，就能實現“以義估利”，“舉義興利”，調節和規范企業在經濟活動中的行為，使企業遵守法則，正當經營，把賺錢看作一種手段而非目的，自覺地把企業賺錢與國家興旺和民族利益聯系到一起，捐助教育、辦慈善，將利益回饋社會，體現中國傳統文化價值取向。

(四)“和”的思想

儒文化中強調“和”，孔子有言“禮之用，和為貴”(《論語·學而》)?！昂蜑橘F”是中華幾千年歷史中處理人際關系、民族文化、社會關系的傳統原則。用求大同，存小異的辦法，協調各部分人的利益和要求。達到整體的協調、和睦是中國社會長期穩定的重要文化支柱。中華民族強大的凝聚力也正是得益于這一“和”的傳統。對于企業文化建設而言，目前比較流行的做法有“三和治企”，“三和”指“人和、物和、利和”即治理企業要將人員間的關系協調，企業生產與環境的協調，企業間競爭與合作的協調有機結合起來。

儒家思想從在不同方面對企業文化建設起著作用，是企業運轉的劑。因此，企業應該以超凡的卓識遠見，注意吸收借鑒我國優秀文化傳統用于教育員工，培養員工愛崗敬業、團結合作、協調一致的精神，使企業的競爭力得以增強。

二、道家思想的影響

道家的代表人物是老子、莊子。分別著有《老子》、《莊子》。我國企業文化建設可以從中吸取合理營養。

(一)“道法自然，無為而治”的思想

“道”是道家的中心思想。老子的“道法自然，無為而治”的意思是事物發展有其規律性，人們應當按規律辦事，不可妄為。應用到企業文化建設中，首先，領導者行為應當順應自然發展規律，并按規律制定法律制度;其次，涉及企業改革改制時要對企業自身特點和周圍環境全盤考慮，切忌想當然為之;第三，對于管理者而言，要善于抓大事，將常規事務分權與下屬，這樣責權明確、各盡其力，管理者看似清閑，實際工作卻井井有條，正是“無為而無不為”}l0

(二)“辯證治事”的思想

辯證地看待一切事物，這是道家思想的又一精華之處。老子認為，一切現象都是相互對立的，如新與舊、盛與衰、高與低、長與短、福與禍等，而且這種對立關系也是可以轉化的。再來看今天的企業，商場如戰場，有勝亦有敗，面對激烈的競爭，企應該有一個清醒的認識。當處在經營困難時期，企業不應該氣餒，通過不懈的努力，使困難局面得到改善并要向它的反方向發展，即獲得成功;當企業處在順境時，也應該認識到企業自身還存在的一些問題，這些問題很可能是隱性的，同時，企業的競爭對手也在以難以覺察的速度迅速崛起，稍有不慎就有可能成為落后者甚至被淘汰。以辯證治事的思想來認識事物、治理企業，也是許多企業反敗為勝走向成功或者戒驕戒躁保持領先的法寶之一。

(三)“點滴為始”的思想

老子認為，天下的一切大事，皆從點滴小事做起。他說:“合柱之木。生于毫木;九層之臺，起于累土;千里之行，始于足下。”這對于企業文化建設具有很大啟發意義。每個企業都有同一個夢想，不斷發展，日益壯大。要實現這個夢想，就需從零開始，然而很多企業卻沒有做到這一點，它們急于求成，一味地攀比，盲目擴大規模、引進外資，全然不顧自己的條件，也不顧事物發展的步驟性和規律性，結果出現了管理困難、資金浪費、負債增加等一系列不良現象。世界500強中的企業，哪個沒有明晰的發展史，那些有上百年歷史的企業，哪個又不是厚積薄發才有了今天的業績。

道家思想，博大精深，它教育今天的企業以辯證的眼光看待成敗，以一個“道法自然，無為而治”的思想來順應規律治理企業，同時以一個“點滴為始”的思想看待企業成長，使企業得以持續發展。

三、中國傳統文化的消極影響

任何事物都是一分為二的，不存在絕對的好與絕對的壞，看到傳統文化優秀面的時候，也應看到它的消極面，下面就中國傳統文化的消極面作以簡單分析。

(一)不偏不倚的中庸之道，調和折中的維持之術

“木秀于林，風必摧之”，“槍打出頭鳥”這些諺語奉勸中國人莫為天下先。[4]這些思想滲透到企業中，既會影響企業競爭一流的意識，也極大地影響到企業內部人才的選拔、培養和使用。加拿大華裔總督伍冰之的父親這樣教育自己的孩子:“如果你不想摘天上的星星，那么你連地上的塵土也得不到”?，F今全球化時代，商業競爭更加激烈，充滿風險，誰若過分小L}謹慎，事事不敢為天下先，或競爭意識淡薄，不求上進，以得過且過的心態辦實業，恐怕難以長存。通用電氣前總裁杰克·韋爾奇談起通用的企業文化時。有一句是“競爭、競爭、再競爭”。

(二)怎樣看待成敗.怎樣評價經常失敗的人

沒有一個人敢說自己永不失敗?，F代教育科研成果表明，人就是在不斷犯錯誤中學習的，所以，某種程度上成功的人也是失敗比別人多的人。作為現代企業人，一定要不怕失敗，只有首先在心理上不懼怕失敗，才會認識失敗，才會分辨哪些是可能走向成功的失敗，哪些是永遠的失敗，從而避免在關鍵問題上失敗。在中國傳統文化中，評價一個人時往往不是看它做成了多少事，而更多的是看他犯了多少錯誤，得罪了多少人，失敗了多少次，在這種標準下，那種不求無功，但求無過，對方方面面關系照顧較好的人常常占優勢，而那些沖勁大、對關系顧及少、一頭扎進事務中的人往往吃虧多。長期以來，員工的積極性會受到打擊，對企業的危害不言而喻。

篇（8）

一、企業文化是一種成功的企業管理方法

企業文化概念的提出是管理學發展到一定階段的產物。20世紀80年代管理學出現眾多理論學派,如社會系統學派、決策學派、經驗主義學派等,這些學派從不同的視角解決了某些管理中的難題。雖然美國管理學理論較為開放和前衛,但仍然不能解決美國企業發展的新問題,經濟持續下降,而同時代遠在亞洲的日本經濟則呈現與美國相反的格局。為探究日本經濟成功之道,美國加利福尼亞大學洛杉磯分校日裔教授威廉?大內遠赴自己的祖國,通過調查上百家日本企業,找出了日本經濟飛速發展的原因及對美國企業提出的挑戰,寫出了具有重大影響的著作《Z理論》。威廉?大內教授第一次提出了“企業文化”的概念。從此,企業文化成為一個新的管理名詞,企業文化的研究亦成為當今近三十年來管理的一個熱門話題。

建立企業文化,創造與其他企業不同內容、形式、特點的企業文化,是企業發展必不可少的內容,是當今管理界的共識。因而,企業文化被認為是企業走出困境的一劑良方。由此可見,企業文化有無及優劣,已成為評價一個企業好壞的標準。同時,客觀上也是一個企業成敗的關鍵所在。

企業文化之所以是一種成功的管理方法,是因為它吸收管理學優秀的成果,并把它們集大成。對企業文化內涵的認識,如霍夫施泰德的“洋蔥皮理論”、埃德加?沙因的“三層次結構理論”和我國張德教授提出的“三層結構”、復旦大學博士楊懿在其博士畢業論文中提出的“四個層次結構”等,都有不同的觀點。

從他們各自不同的認識中,可以提煉出企業文化分為物質文化、行為文化、制度文化和精神文化。雖然營銷學派、行為科學學派和制度學派從不同的角度建立了企業管理較為完善的體系,但人們習慣上認為他們是一個互有特點和效用的獨立的理論,都是有效的,但不能兼容。而企業文化是一種有效的方法和理論,它能兼容并蓄,取眾家之長,融百家之精華,效力大于任何一個獨立的理論。

企業文化不僅吸收了管理學理論的精華,同時也將其內容不斷地豐富和完善。以管理學對人的認識為例,18世紀工業革命之后,機器大工業時代科學技術較為落后,其企業管理水平較為低下,管理者主要憑經驗進行管理,對人的認識只是機器的附屬物。因此,經驗管理方法是把企業員工看作“機器人”作為假設前提的。19世紀20年代,隨著以電力為動力的工業出現,雖然企業生產力得到了巨大提高,但激烈的社會矛盾也隨之出現。對工人技術要求的提高使工人的期望報酬不斷提高,而資本家貪得無厭,相對降低工人勞動報酬,使資本主義社會勞資關系十分緊張,沖突不斷出現。以泰勒為代表的管理學家從科學主義出發,尋求解決問題的方法,通過研究,泰勒改變了傳統觀念,并提出人不只是會說話的機器,而是追求物質利益的人,即“經濟人”。隨著社會發展,社會物質生活水平進一步提高,建立在“經濟人”基礎之上的科學管理理論對一些現實性問題已無法解釋,行為科學隨之產生,其代表人物有美國哈弗大學教授埃爾頓?梅奧、美國學者馬斯洛和美國社會心理學家道格拉斯?麥克雷戈。行為科學學派將企業員工設想為有各種需求的“社會人”,企業管理者應該努力滿足員工不同的社會需求,調動工人的積極性和創造性,最終提高勞動效率,并且要認識到“情感的力量”是企業效率的決定因素。二戰之后,行為科學管理受到了多方面的置疑,這一時期形成了眾多管理理論,被稱為“管理理論叢林階段”,其主要管理流派有以巴納德為代表的社會系統學派、以西蒙為代表的決策理論學派、以德魯克為代表的經驗學派和以伯法為代表的管理科學學派。這些理論都比較重視科學決策和預測,主張運用數學方法和手段進行管理,強調理性因素,這一時期,不論是哪種流派都假設人是理性的。因此,對人的認識稱為“理性人”或“復雜理性人”。管理學將人定義為“理性人”,充分肯定了人的自主性、創造性及能動性。然而,在上世紀八十年代中后期,人們的目標已不再是追逐單純利益,轉而對事業、人文、精神、價值、生命等更加重視,而“理性人”恰恰在這些方面沒有過多估計,一個提倡自我價值實現的時代已經來臨。人文時代的到來,是管理學的一個新的高度,而人文管理的核心是發現并開發人文能量,將個人作為整體(團隊)的一個有機組成部分。追求共同價值觀,以塑造優秀的群體意識,人文管理是管理學發展到一定階段的產物。重視人,將人作為管理的主題,它倡導的是為每個人提供必要的內外環境,發揮人的創造和發展空間,將管理提升到新的高度。

從“機器人”到“經濟人”到“社會人”再到“理性人”,企業管理從“人本管理”,最后落腳到現代企業文化所提倡的“能本管理”,這是一個復雜漫長的過程,每次對人的認識更迭都閃爍著人類的大智慧。

由此可以看出,企業文化的產生不是一個偶然的事件,而是歷史發展到一定階段的產物,是管理學“進化”的結果。它浸透了管理哲學思想,通過不斷地“揚棄”,使管理學與社會、企業、團隊、個人諸方面高度統一。企業文化既是管理方法的創新,同時也標志著管理科學發展進入了一個新時代。

二、企業文化管理的全員性

企業文化的核心是一個企業必須有共同追求的價值觀,這種價值觀使企業發展源泉與全體員工個人利益息息相關。企業共同的價值觀形成了共同的信念,最終成為企業全體員工的一種有意識的行為規范,由此形成一個企業的文化。

不同企業文化的形成,有其獨特的過程和歷史文化背景。一個企業文化的提出與其初創者的特性是分不開的。如松下公司是在其創始人松下幸之助的倡導下,形成具有日本特色的企業文化。戴爾公司企業文化帶有美國文化的特色,同時體現初創者戴爾的奮斗歷程。臺塑集團企業文化精髓“勤勞樸實”是其初創人王永慶先生年輕時創業生活經歷的寫照。

可以說,成功企業經營,往往有一個成功的企業家,且都有其優秀的企業文化。成功企業家與優秀企業文化有著密切的內部聯系。成功企業家是優秀企業文化的倡導者、疏導者、引導者,對形成一個企業文化特色起著巨大作用。但我們不能將企業文化簡單地稱為企業家文化或老板文化,企業家提出的經營理念、文化理念、價值理念如果得不到全體員工的認可并形成一種工作作風和習慣,就不能成為全體員工的行為規范,也只能稱之為一種先進的口號而已。優秀的企業家往往會通過一系列的方法和手段將自己總結的經營思想、文化理念、價值觀念演繹為企業制度和工作程序,并以此對企業經營發揮巨大作用。

在這方面,日本松下公司的創始人松下幸之助是一個能把自己思想貫徹到全體員工并獲得成功的典范。他為了讓全體員工與企業共命運,要求公司所有的人員朗誦本公司的“綱領、信條、七大精神”,并在一起唱公司歌曲,每年年終,公司至上而下動員員工提出下一年的行動口號,然后進行總結,形成下年度公司總口號。全公司在統一口號下行動,形成公司上下一致的奮斗目標、行為方式和道德觀。松下幸之助作為公司總裁并不是將個人信仰強加于公司全體員工,而是在總經營理念之下,調動全體員工共同參與文化建設,最終形成鮮明的松下文化。

因此,我們可以說任何一個企業文化的形成,都是群體意識的體現。企業文化需全體員工不斷傳承,當企業初創者離開企業或死亡,這種體現企業個性的文化還將延續,還需在新的環境中不斷創新,企業文化的傳承和創新需一代又一代全體員工的不懈努力,使企業文化永遠輝煌。

從長遠歷史觀點而言,企業家文化或老板文化只是企業文化過程中的一種短暫現象,不能代表企業文化的全部,企業文化的全員性是企業文化持續發展的載體和源泉,也是本質特征。忽視這一點,將不利于企業文化建設,也不利于企業可持續發展。

三、現代企業文化的核心――能本管理

“人本管理”是以“社會人”作為前提而提出的,其實質是強調以人為根本,把人作為企業資源的重要組成部分,實現人的全面發展,使人的潛能得到最大限度的發揮。

“能本管理”是建立在“人本管理”基礎之上的一種新的管理理論和模式。知識經濟時代,企業文化的目的就是要將人的能力作為企業最大、最寶貴的一種資本,實行能力本位,并以人的能力作為企業核心價值觀。企業文化的作用就是要充分依靠人的能力和有能力的人,創造優良環境使有能力的員工實現其個人價值,并在員工能力充分體現的同時,實現企業價值最大化?；谀鼙竟芾淼脑瓌t,企業文化建設應處理好以下幾個關鍵問題。

第一,改變用人的傳統觀念,努力營造“能力至上、能力為王”的氛圍?！澳苷哂衅湮弧?最終提高人力資源配置效率。

第二,建立與能本價值觀念相適應的制度和方法,改革傳統的考核方法和觀念,改變一切與能本價值觀相沖突的所有制度與觀念,充分體現能本價值觀第一的理念,保證能本作用的發揮。

第三,知識經濟時代,不學習就意味著落后,員工的落后自然會影響企業的進步。能本管理作為企業文化的綱領,在強調能力價值觀的同時,應積極引導員工努力學習,使所有員工重視能力的提高,增強員工的危機意識和競爭意識,使員工自覺接受新知識、新技能的學習,努力營造學習氛圍。

四、企業文化的靈魂是創新

知識經濟時代,科技飛速發展,市場變化多端,企業面臨的競爭環境越來越殘酷,創新是企業面對復雜變化的市場環境最有效的方法,企業文化建立應將企業創新作為戰勝一切困難的法寶。企業應重視員工積極性和創造性的發揮,采取多種手段和方法鼓勵員工創新,并給予激勵,還要給員工創新留有充分的空間,鼓勵冒險。創新往往帶有極大的不確定性,但同時可能尋找到巨大的商機,創新可能會暫時遇到風險和失敗,但同時會給企業創造新的發展機遇。在此,企業文化也要提倡創新,建立創新型企業文化,使企業時時創新、事事創新、人人創新,這樣的企業才是活力四射的企業,才是不敗的企業,也最終會成為成功的企業。

對企業文化主要管理特質的研究,將有利于引導企業端正認識,積極提高探索適合自己企業的文化,不斷追求卓越。

【參考文獻】

[1] 張德:企業文化建設[M]. 清華大學出版社,2005.

[2] 楊懿:轉型期中的中國民營企業文化研究[D]. 復旦大學,2005.

篇（9）

中圖分類號:G513.3文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)24-0198-02

一、文化

本文在狹義的文化范圍內展開討論,并進一步闡釋文化是一種基本穩定的生活方式,表達了一種獨特的思維方式和價值觀,是一個社會共同體的價值追求,思想觀念和行為方式構成的統一體。

按照這樣對“文化”的界定和闡釋,文化應具有如下五個基本特征:第一,特有性。文化是人類自身的創造物,也就是說,離開了人類活動,一切都談不上。動物有活動,我們不能說動物有文化,文化只是人類的特有物。第二,標志性。文化反過來規定人類自身的行為,成為人類集體行為的標志。也就是說,沒有這種標志性,文化也就失去了意義。第三,穩定性。文化是人類對自身需要的一種反映,它建立了人類滿足需要的恰當模式,這種模式一旦形成,就具有很強的穩定性,除非生存環境改變較大,否則它將維持和傳承下去。第四,約束性。在人類的行為模式生成過程中,文化對于這種模式寄予很高的期望,賦予其特殊的價值符號,并且成為約束人類行為的規范,這種規范成為相互認同的基礎。如果不能遵守規范,往往會使越軌者受到懲罰。第五,民族性。文化是一個社會共同體的生活樣式,演化出一個民族的風俗習慣,形成民族的價值信仰和民族情感寄托,從而產生巨大的民族內聚力。因此,文化是一個民族最本質的人文特征。

當今時代,文化越來越成為民族凝聚力和創造力的重要源泉,越來越成為綜合國力競爭的重要因素。甚至有許多有識之士認為,文化不僅是一個國家的核心競爭力,而且是一個國家的根本競爭力。他們認為,科技顯然重要,但科技決定于具有一定觀念的人,因而,決定人的觀念才是最重要的。在觀念中最重要的是價值觀念,價值觀念決定人的行為方式,科技活動只是人的行為方式層次,而一種文化的核心就在于它的價值觀念體系。因此,文化才是最具有競爭力的因素,是最根本的競爭力。

二、企業文化

成功的企業必然得益于成功的文化。先進的企業之所以能夠戰勝落后的企業,就是因為先進企業的文化比落后企業的文化更能適應競爭的要求,更具有生命力的緣故。

始于20世紀70年代末80年代初的以“企業文化”為管理核心的管理理念,其背景是日本企業的異軍突起。有學者對日本企業與美國企業進行了比較研究,發現了美國企業更多地重視企業技術、規章制度、組織機構、財務分析等“硬”因素在企業管理中的作用,而在日本企業的管理過程中,企業目標、宗旨、信念和價值觀等“軟”因素則相對更為突出。隨著日本企業的競爭優勢逐漸體現出來,以“企業文化”為核心的管理理念逐步得到廣泛認同。今天,人們普遍認為,沒有文化的企業,一定是沒有競爭力的企業,更談不上發展。一個優秀的企業,就是要創造一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀和使命感,一種能夠促進員工奮發向上的心理環境,一種能夠積極地推動企業創新和變革的企業文化。

企業文化經過近二十年的建設和發展,其基本特征已經顯現出來,它除了具有社會文化的一般特征外,還有自己獨有的特征,主要表現為以下三個方面:第一,企業文化是富有鮮明個性的。亦就是說,企業文化不具有通用性。每一個企業都有自己獨特的環境條件、發展目標、經營理念、管理模式和文化傳統,每一個企業家都有自己個性化的品格,個性化的價值觀,個性化的管理理念以及個性化的處事風格,這就決定了在不同企業家的引領下,在不同企業的獨特環境中產生的企業文化是必然具有獨特性和唯一性的,是不可復制的。企業文化只有這種不可復制性才能真正形成企業的核心競爭力。第二,企業文化是帶有明顯的功利性的。建設企業文化,喚起企業員工的主體意識和使命感,充分發揮員工的積極性、主動性和創造性,形成企業共同的價值觀和責任感,達到管理與被管理的科學統一,推動企業不斷創新和變革,其根本目的是實現企業本身的發展戰略和經營目標,企業經營基本目標是實現經濟效益最大化,從而實現企業員工經濟效益的最大化及自身價值的最充分體現,而企業文化建設的出發點就是給企業提供實現其發展戰略和經營目標的土壤,落腳點是促進企業實現發展戰略和經營目標。因此,任何一個企業的企業文化,都是為企業的發展戰略和經營目標服務的。這就是說,企業文化建設必須是服從于、并服務于企業發展戰略和經營目標的,因此,不可避免地帶有鮮明的企業功利色彩。第三,企業文化是具有充分的人本性的。企業文化作為一種新型的管理哲學和理論,它的誕生是企業管理發展史上一次具有偉大意義的劃時代變革。它標志著企業管理已由傳統模式向現代模式的轉變與過渡,其核心之點在于企業管理要堅持以人為本,要在企業的經營和管理的全過程中自始至終堅持重視人、強調人、尊重人、愛護人、理解人、關心人、培養人,把企業經營管理的全部工作和整個過程都納入以人為中心的軌道上來,始終堅持人是企業的主體和財富的主人,在實現企業發展戰略和經營目標的同時實現企業人的全面發展,這也是人本性的企業文化的基本內涵。

三、高校后勤企業文化

篇（10）

2l世紀人類經濟形態已經進入了以知識、速度、創新、文化理念為根本特征的新經濟模式。新經濟條件下，企業文化成為一種重要的企業能力，是一種現代企業管理的重要途徑，是一種為企業生成價值的重要來源。一個企業要打造具有自己獨特優勢的核心價值觀和核心理念，就必須要從企業文化建設和管理著手，培養具有個性的企業文化。企業文化管理是新世紀重要的企業管理模式。煤炭行業作為能源基礎性行業，其作用和地位不容質疑。不久前國家為了力促煤炭工業持續穩定健康發展，出臺了《國務院關于促進煤炭工業健康發展的若干意見》，明確指出：煤炭是我國重要的基礎能源和原料，在國民經濟中具有重要的戰略地位。由于歷史和現時的一些因素積淀，煤炭企業發展遇到許多困難與挑戰。煤炭企業正經過著歷史性轉化過程：即從“制度+控制”型轉變成為“學習+激勵”型。最近幾年隨著國民經濟發展速度加快和國際原油等替代性能源價格上漲等因素的綜合作用下，煤炭行業的形勢開始出現好轉。在這樣的歷史機遇下，煤炭企業必須牢牢抓住時機、適時掀起企業變革、塑造新型企業文化，推動整個煤炭行業和企業自身的可持續化發展。

一、企業文化理念的產生與實質

企業文化理念的產生源自美日兩國不同管理模式的比較。20世紀60～80年代日本經濟迅猛發展，一躍成為世界第二號經濟強國，并在各個領域與世界經濟第一的美國展開強有力的競爭。美國學界在驚呼“狼來了”的同時，分析思考認為日本的成功在于其“管理軟件——文化因素”的成功。從1981年到1982年間美國管理學界連續推出了四部重要著作：《z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、《戰略家的頭腦——日本企業管理藝術》、<企業文化》、《尋求優勢——美國最成功公司的經驗》。系統精辟的分析構成了企業文化這一新的理論系統，標志著企業文化理論的誕生。一般認為企業文化是指企業在其內外環境中長期形成的以價值觀為核心的行為規范、制度規范和外部形象的總和，是激發企業員工積極性的唯一源動力。企業文化的核心是價值觀，價值觀為企業職工提供了一種共同意識，以及日常行為的指導方針。企業文化通過以價值觀為核心的文化意識觀念，說服、感染、誘導、約束企業成員，用一種共同的價值觀把全體職工凝聚在一起，最大限度地調動職工的積極性和創造性，促進生產力的發展。

二、煤炭企業文化以往建設中存在的一些問題

2．1文化觀念陳舊、思維模式定化

由于地理條件和作業環境限制等原因，煤炭企業礦區一般都遠在與城市市區相隔較遠的郊區或野外。因此煤炭企業難以接受到外部最新的信息，思維模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企業文化再造最大的敵人：企業管理層和員工安于現狀，害怕變革、不愿變革，使得企業的改革發展創新的嘗試只是“換湯不換藥”，難以從根本上起到引領企業發展思路轉變，實現跨越式發展的需要。

2．2企業領導層不理解或企業文化意識淡薄

眾所周知，目前煤炭企業占相對多數的是國有企業。而國有企業很多的領導并不是通過市場機制的選擇產生，而是直接由上級安排任命。這其中雖然有很多有志于改變企業落后面貌的領導者，但苦于對企業文化理念的不理解和認識不足。造成企業文化建設的思路不開闊，企業文化建設停留于表面。更有甚者，一些領導者認為企業文化建設是只投入，不產出的“買賣”，搞不搞對企業效益都無所助益。

2．3企業文化建設政工化、部門化

在煤炭企業調研的時候經常發現在許多企業中，將企業文化建設與思想政治工作相等同或混淆兩者之間的異同。實質上企業文化建設和思想政治工作是煤炭企業建設中兩個既有聯系又相互區別的范疇，通過兩者有機的融合和協作，可以有效的幫助企業解決經營管理中所潛在和發生的一些問題；還有的煤炭企業將企業文化建設職能安加在工會、宣傳部等部門，實際上企業文化建設是整個企業都必須共同承擔的職能，而不是哪一個具體部門自己的事情，企業文化細化在企業運作流程的每一個階段之中。

2．4企業文化建設表面化、口號化

以往煤炭企業文化建設中存在的另一個問題就是企業文化建設表面化、口號化。由于思想保守和員工素質參差不齊等因素，煤炭企業內部對企業建設的效用和重要性認識不足。經常是“熱熱鬧鬧開場，冷冷清清收場”，沒有將企業文化建設真正的嵌入到企業的靈魂之中，企業文化留于表面。因此我們走進礦區經常發現是口號、標語很多；今天號召這個，明天要求哪個。沒有一個有序、繼承性的企業文化發展建設思路。

三、煤炭企業文化建設的方向與思路

3．1以“客戶服務至上”為導向

由于多年來傳統體制的影響，使不少煤礦至今還沒有在思想上真正確立“服務至上”的思想，煤炭產品同其它產品相比雖然有自己的特性，但作為生產者為消費者提供優質服務上有共同之處，如認真履行合同、定期走訪用戶、提高質量、擴大產品品種滿足不同用戶的要求等。及時了解市場動態，預測客戶可能會提出什么要求，提前準備，在第一時間提供給客戶，從而大大提高服務效率和服務質量。為客戶節省時間、為客戶節省成本、為客戶提供方便已經成為新經濟時代企業成功的首要因素。

3．2以“以人為本”為核心

企業有價，人才無價。新經濟時代中作為知識載體的人力資源，已經成為企業最具競爭力的核心生產力要素。企業文化的實質是以人為本，是在企業管理實踐中，從過去只注重物轉到重視人的基點上來，把尊重人、關心人、理解人、信任人、培養人、重視人的價值，不斷提高人的素質，調動人的積極性，作為企業發展的基本動力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已經成為煤炭企業文化管理中最為核心的問題之一。企業必須充分調動資源，做好企業人力資源開發這篇大文章。

3．3以構建、完善現代企業制度為支撐

煤炭企業文化重塑要以科學的現代企業制度作為支撐和保障。通過建立和完善以產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學為核心的現代企業制度、完善有序的法人治理結構，可以有效的促進煤炭企業文化建設科學化、制度化、明確化。為企業下一步將企業文化滲透到企業的各個角落中，打下堅實的基礎。

3．4落實溝通培訓和激勵機制

由于煤炭企業內部傳統勢力強大，抗拒文化革新和消極對待文化革新的現象普遍，而且廣大員工素質參差不齊、認識不一。要想在煤炭企業內部順利開展企業文化理念革新，首先必須進行深入細致的有效溝通。解除員工對于企業文化再造的疑慮和不解，并通過具體培訓的方式，使廣大員工認識到企業文化再造的效用與意義所在。通過激勵機制吸引和鼓勵廣大員工參與到企業文化再造的過程中來，實現由“企業要我做”到“我要做”的轉變。

3．5以績效考核機制為約束

有時候企業傳統勢力過于強大，企業文化變革在企業內部寸步難行。此時為破除阻力、引進新思路，就必須果斷借助績效考核機制等強制手段，引導員工個人行為向企業希望的方向轉變；新文化的引入要想真正“生根”必須有一定的強化過程，通過績效考核機制的作用，我們可以使得員工逐漸生成“習慣反射”，使得企業文化最終能夠在企業內“生根發芽”。

3．6以企業與員工“雙贏”為訴求

強制并不等于強迫。雖然要員工將個人目標與企業目標自覺做到相統一，但不能抹殺員工個人作為獨立主體的需要。長久以來，煤炭企業以“犧牲、奉獻”精神為感召，而忽視了員工作為個人有自身多元化、多層次需要的現實。21世紀是合作的世紀、是雙贏的世紀，企業要想取得成功必須建立“雙贏”的文化理念，只有企業和員工都成功才是真正的成功。

四、煤炭企業文化再造的具體內容

4．1繼承傳統，面向未來的新型企業精神

一個企業要有自己的靈魂，要有自己的追求和信仰。企業精神是企業文化建設的核心，中外企業無不把培育企業精神當作企業文化建設的核心和根本任務，把企業精神當作企業在激烈的市場競爭中制勝的法寶，視之為企業之魂。煤炭企業要精心提煉出最適合本行業發展、最有價值、最有特色的企業精神和核心價值觀，并加以確立和塑造。將長期經營活動中培育的能反映企業精神風貌、激勵職工奮發向上和規范企業行為的群體意識，能引導職工樹立正確的價值觀念、職業道德和敬業精神相融合，樹立具有本企業特色的企業文化精神。樹立企業精神要注重繼承和創新相結合，同時要突出時代性和個性化。:

4．2加強煤炭企業安全文化建設

由于煤礦生產的特殊性、復雜性和多變性，煤礦事故時有發生，有的甚至造成重大人員傷亡和巨大經濟損失，干擾正常的生產經營。事故高發及難以遏制的趨勢，不單源自科技管理水平低下，更在于員工對安全的認識水平不高和企業整體安全文化理念不強。企業安全文化是企業文化的重要組成部分，加強企業安全文化建設，做到“安全第一，預防為先”，實現文明生產，才能保證企業的生產經營活動健康、穩定、高效發展。珍惜、愛護和尊重員工的生命，從安全的意識、思維、觀點、行動、態度、方法上使員工形成深層次的安全文化素質，并付諸于完善和維護企業安全文明生產上，認真將安全文化細化到現場生產管理之中。

4．3重新塑造煤炭企業形象

企業形象是企業文化的外在表現，它是指企業在社會公眾中的印象和評價。一個企業在社會公眾的心目中是否有高度的信任感，關系到這個企業是否具有競爭力。一方面，傳統上社會意識中煤炭企業的形象就是“苦、臟、累、險、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏環保意識。導致企業環境惡化：煤塵飛揚、地表塌陷、酸雨、溫室效應、固體廢棄物、光化學煙霧等敏感環境問題既危害了企業，更危害了社會。因此煤炭企業要建立新型企業文化，首先就要重新塑造自身企業形象。對內要提高環保意識，提升員工素質。大力實施“綠化、美化、凈化、亮化”工程建設，建設成為一個生產生活秩序井然、環境整潔優美的現代新型礦區。對外要通過cI形象設計塑造個性鮮明、全面完整的企業形象。注重企業聲譽，積極參與社區建設，幫助企業樹立講文明、負責任的光明形象。

4．4通過質量文化樹立強勢企業品牌

高質量的產品是企業生存的根基。它既反映了企業的工藝技術水平和管理水平的高低，也是企業吸引客戶賴以生存的物質條件。降低成本、提高產品質量才能贏得更多的客戶，也只有樹立質量第一的文化理念，才能獲得更大的生存空間。產品質量實際上是企業質量文化、倫理觀念在實踐層面的反映和體現。有什么樣的質量文化，就有什么樣的產品質量。良好的技術、設備固然是影響產品質量的重要因素，但非決定因素，要從根本上解決質量問題，還必須以人為本，從指導人們實踐的觀念形態著手尋求解決途徑。從煤炭企業長遠發展、從跨行業、跨所有制、跨地域經營的大視角出發，重視企業形象、商標形象、產品形象的策劃、宣傳、投入，把品牌意識和策略引入企業營銷機制中，提高企業競爭力，最終塑造強勢企業品牌才是煤炭企業在21世紀殘酷的市場競爭中取得最終勝利的必由之路。

4．5科技文化興煤，創新文化富煤