序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇民營科技論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

近年來，我國民營科技企業(yè)獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。統(tǒng)計資料表明，我國民營科技企業(yè)已達(dá)14萬家（其中90%以上屬于中小型企業(yè)），職工總數(shù)超過1200萬人，科技人員比例在30%以上，涌現(xiàn)出一批具有較強國際競爭力的企業(yè)，如華為、中興、聯(lián)想等。但是，民營科技企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，為了在激烈的競爭中求得生存，大都首先關(guān)注的是成本和利潤。隨著經(jīng)濟、科技的不斷向前發(fā)展，人們逐漸意識到“人”的因素在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業(yè)發(fā)展過程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來看，人力資源管理薄弱的問題成了民營科技企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業(yè)人力資源管理面臨的問題以及積極探索企業(yè)人理資源管理的有效實現(xiàn)途徑，從而提高企業(yè)的核心競爭力顯得尤為迫切。

一、民營科技企業(yè)人力資源管理問題分析

盡管民營科技企業(yè)發(fā)展勢頭良好，但是，成功的民營科技企業(yè)畢竟只占少數(shù),更多的成了“短命企業(yè)”。民營科技企業(yè)，尤其是中小型民營科技企業(yè)的生存狀況令人擔(dān)憂，根本原因在于企業(yè)在人力資源管理方面存在誤區(qū),多數(shù)企業(yè)對人力資源的管理仍停留在勞動力管理或人事管理層面，真正進(jìn)入到人力資本管理層面的很少。

1.人力資本認(rèn)識不足

資本和資源有本質(zhì)區(qū)別：資本和資源的性質(zhì)和含義不同；使用資本和資源的角度不同，作為資本，更多地會考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，考慮成本和利潤；使用目的不一樣，使用資本更多地考慮是如何增值生利。所以，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力視為資本為企業(yè)所用,并不斷增值,或給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而現(xiàn)實是,多數(shù)民營科技企業(yè)對人力資源的資本屬性認(rèn)識不足,在人力資源的使用和人才培養(yǎng)上行為短視,投資不足,只顧盲目追求短期效益,忽視人才的后續(xù)培養(yǎng)、培訓(xùn)。

2.重技術(shù)、輕管理的人才結(jié)構(gòu)

眾所周知，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為民營科技企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場上必然缺乏競爭力，降低附加值，影響其經(jīng)濟效益。但很多民營科技企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。在民營科技企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開發(fā)。民營科技企業(yè)不遺余力地招攬專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用，形成了跛足發(fā)展局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，成本降不下來，銷售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟效益并沒有很大改觀。

3.人才引進(jìn)機制不通暢，崗位要求與人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配

在發(fā)展初期，民營科技企業(yè)尤其是家族式企業(yè)，對人才的招聘、任用幾乎都是企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多，40%左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔(dān)任。家族式人力資源管理的成本少，道德風(fēng)險低，逆向選擇小等特點激活了中小企業(yè)的生長力。但隨著企業(yè)發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式，就會引發(fā)人才持續(xù)性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進(jìn)入較難；人才來源單一，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致企業(yè)思路狹窄；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，外來人才容易受排擠，也難以融入團隊，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配的狀況。

4.缺乏物質(zhì)和精神兼?zhèn)涞募顧C制

企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內(nèi)部的。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。在生存權(quán)力滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要，比如，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業(yè)里，一方面是過于依賴管理制度和管理程序來約束員工，甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神文化需求。

5.缺乏科學(xué)的人力資本績效評價體系

在現(xiàn)代企業(yè)中，績效評價是一項既有難度，又關(guān)鍵的管理技能。在實際操作過程中，企業(yè)的績效評價通常都是由各級主管人員，而不是人力資源管理人員來完成。由主管人員來評價人力資本往往存在很多的問題，主管人員對于人力資本的評價過高或過低，不僅對于人力資本構(gòu)成損害，而且對自己或企業(yè)也構(gòu)成了損害，很多現(xiàn)實的原因?qū)е鹿芾碚邆儗τ谌肆Y本進(jìn)行不痛不癢的績效評價，最終要具體進(jìn)行評價時卻沒有科學(xué)的、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。

6.缺乏良好的企業(yè)文化

有的民營科技企業(yè)規(guī)模小，系統(tǒng)分工不明確，企業(yè)主誠信差，人格魅力不夠，對樹立企業(yè)形象認(rèn)識不深刻，管理松散、隨意性大，缺乏良好的企業(yè)文化來凝聚士氣，很難吸引和留住人才。

二、民營科技企業(yè)人力資源管理對策建議

民營科技企業(yè)的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必須是高學(xué)歷、高技術(shù)、高技能的“技術(shù)人”。要提升民營科技企業(yè)的技術(shù)含量和技術(shù)創(chuàng)新能力，企業(yè)家必須要轉(zhuǎn)變觀念，改變激勵方式，要重視、發(fā)揮人的作用和價值，加大人力資本投資力度，創(chuàng)新民營科技企業(yè)的人力資源管理。只有這樣，才能使我國民營科技企業(yè)在激烈的國際競爭中求得生存和發(fā)展。

1.樹立正確的人才觀、制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

民營科技企業(yè)，要把人力資源作為最寶貴的資源，將企業(yè)中的所有成員均看做待開發(fā)利用的資源；把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制,挖掘人的潛力；把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理，重視人的存在和人的價值；建立起提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機制，重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高員工人力資本的存量和教育培訓(xùn)機制,重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn),不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。中小企業(yè)只有在樹立了正確的人才觀的基礎(chǔ)上，才能開發(fā)人力資源管理,提高企業(yè)競爭實力。此外，人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。制定人力資源戰(zhàn)略需充分考慮企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)是什么，要完成這樣的目標(biāo)需要什么樣的人力資源配置。即根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要明確企業(yè)需要配置什么樣的人力資源，確定所需各類人員的組成比例，再根據(jù)各類型人員在公司戰(zhàn)略中的重要性，確定采取什么樣的策略，應(yīng)該花多大的力氣吸引和保留。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源管理的落后現(xiàn)狀，必須確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。

2.規(guī)范人力資源管理制度

用制度來管理人力資源，而非通過“人治”手段來管理人力資源。首先要注重人才的選拔、培養(yǎng)，較多的個人發(fā)展機會和公平競爭的制度等。人力資源制度一定要公開化、程序化。公開化，可以使所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向,激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主、科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。如果人力資源管理制度不明確，決策程序任意化,就會影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。其次，通過制定員工職業(yè)生涯計劃，幫助員工開發(fā)各種知識和技能，使員工明確發(fā)展方向。再次，通過制定相關(guān)制度,對員工非正常流動進(jìn)行管理和控制，如實行勞動用工合同管理和培訓(xùn)賠償制度等,當(dāng)然還要根據(jù)國家有關(guān)的法律法規(guī)，以防核心技術(shù)泄密或流失。制度管理的最大優(yōu)勢在于管理“有章可循”，處理問題對“事”不對“人”。民營科技企業(yè)實施制度管理策略，既能最大程度地發(fā)揮人力資源的潛力，又有利于加強人力資源的管理，還可以有效地回避“關(guān)系網(wǎng)”和“說情風(fēng)”，提高人力資源管理效率。民營科技企業(yè)雖然大多規(guī)模小，人員較少，但也需要建立各項科學(xué)的人力資源管理制度，有利于人才的引進(jìn)、使用、考評，有利于工作的明晰化、條理化，有利于員工對企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。3.確立以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制

一般認(rèn)為，人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素，即利益、信念和心理狀態(tài)。而這三個要素中，利益又占首位。由此可見，在人力資本管理中，物質(zhì)激勵仍是一種重要手段。

3.1業(yè)績薪酬與技能薪酬相結(jié)合

從計劃經(jīng)濟時代的等級工資制到崗位工資制，是一種進(jìn)步，但仍然需要與時俱進(jìn)，持續(xù)改進(jìn)。把以崗位為基礎(chǔ)的薪酬向以業(yè)績和技能為基礎(chǔ)的薪酬轉(zhuǎn)移，克服崗位薪酬在一定程度上的“平均主義”和“大鍋飯”，在企業(yè)和員工之間建立同榮俱損的薪酬方案，引導(dǎo)廣大員工，特別是高級人才從關(guān)注成本向更加關(guān)注利潤轉(zhuǎn)移。世界500強企業(yè)中，有50%的企業(yè)已經(jīng)對部分員工實行了技能工資體系。業(yè)績薪酬主要針對管理崗位和技術(shù)崗位員工。通過業(yè)績拉開薪酬差距而不是簡單地通過崗位層次拉開薪酬差距。技能薪酬的對象主要是生產(chǎn)一線操作人員和維修人員，按照員工個人與本職工作密切相連的技能水平，在同樣勞動量（或勞動時間）前提下，拉開薪酬差距。

3.2借鑒國外的員工持股計劃

員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力，通過實施“金手銬”策略,留住人才。另外，管理層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際通行的技術(shù)入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工深切地感覺到有創(chuàng)造力就有回報。如微軟為了留住頂尖人才，將股票期權(quán)計劃分配給高級管理人員和重要的軟件工程師，以防止高級雇員流失。華為實行“股權(quán)激勵”策略，不僅吸引和留住了一大批高科技人才，也為其成長和快速擴張創(chuàng)造了極為有利的條件。只有分配關(guān)系理順了,員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

3.3制定彈利計劃

企業(yè)應(yīng)為高層次人才登記參加基本社會保障,在此基礎(chǔ)上,企業(yè)根據(jù)自己的資金情況,采用彈利,讓員工自己挑選合適自己的福利組合。獎勵與必要的懲罰結(jié)合起來,可以充分發(fā)揮激勵的正效應(yīng)。必要的懲罰也是達(dá)到激勵的一種手段,就是說有獎有罰,有功有過,獎勤罰懶,可使人們明白應(yīng)當(dāng)做什么,不應(yīng)當(dāng)做什么。制定利潤分紅制度。企業(yè)制定各個具備資格的職位的紅利標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)個人業(yè)績與公司業(yè)績相結(jié)合,把個人紅利與公司的整體狀況掛鉤。對于業(yè)績特別突出的人才,付給他們的紅利不應(yīng)低于正常水平的獎金,且應(yīng)明顯高于其他人員。

4.完善績效考核機制

建立了激勵機制之后，還應(yīng)完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定基本的工作定額，再根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況給出相應(yīng)等級的評定，并為員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄，企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任勞任怨，更重要的是在關(guān)鍵時刻、關(guān)鍵問題上為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。

5.柔性管理的使用

柔性管理是建立在行為科學(xué)基礎(chǔ)上,充分重視人的心理、社會需求,培養(yǎng)員工共同價值觀的一種人力資源管理方法。

5.1拓展信任是搞好民營科技企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)

信任的橋梁是溝通。通過有效的交流與溝通，可以使管理者與一般員工之間達(dá)到理解，通過理解與合作，將原來的“上下級關(guān)系”或“契約關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)椤懊思s關(guān)系”或“伙伴關(guān)系”。

5.2優(yōu)化組合,人盡其才

對現(xiàn)代企業(yè)而言,人才是最稀缺的資源,如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個值得關(guān)注的問題。許多員工尤其是科技型企業(yè)員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機會。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉,培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務(wù)設(shè)計技術(shù)，為重要的人才設(shè)計相關(guān)的具體工作任務(wù)，這也是提高專業(yè)人員工作滿意程度，充分發(fā)揮其作用的重要方法。

5.3重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設(shè)計

我國許多企業(yè)在人才開發(fā)問題上存在程度不同的短視行為，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”是這些企業(yè)的共同特點。沒有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)，將使企業(yè)研究人員的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。而在研究人員從優(yōu)秀走向平庸的同時，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)全心全意地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

5.4打造優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中逐步形成、帶有鮮明特征的企業(yè)經(jīng)營理念。塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是通過充分尊重員工的價值，重視人的多樣性需求，運用共同價值觀、和諧的人際關(guān)系、追求進(jìn)取的精神等文化觀念來達(dá)到管理的目的。美國管理大師威廉·大內(nèi)在其著作《Z理論——美國企業(yè)如何迎接日本挑戰(zhàn)》中指出，二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟高速增長，其企業(yè)成功的關(guān)鍵因素在于形成了獨特的企業(yè)文化。

5.4.1構(gòu)筑共同愿景

領(lǐng)導(dǎo)者要將他對企業(yè)未來的發(fā)展思路與員工進(jìn)行充分溝通，達(dá)成共識，形成共同目標(biāo)，使員工清楚企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，確立員工對企業(yè)的責(zé)任感。

5.4.2確立核心價值觀

核心價值觀是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的根本理念，有一定的號召力，有利于企業(yè)凝聚力的形成，因此，領(lǐng)導(dǎo)者要將本企業(yè)最重要的理念提煉出來，并不斷加以宣傳。

篇（2）

一、綜合應(yīng)用型民辦高校本科畢業(yè)（論文）設(shè)計的現(xiàn)狀

民辦高校從學(xué)術(shù)型本科教育轉(zhuǎn)換到綜合應(yīng)用型本科教育，經(jīng)歷了培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)變、人才培養(yǎng)方案的修訂、教學(xué)改革的創(chuàng)新等一系列舉措，在這個過程中，也凸顯了民辦高校教育資源的不足，應(yīng)對措施不力，直接導(dǎo)致本科（論文）設(shè)計的質(zhì)量不高。

1、畢業(yè)（論文）設(shè)計撰寫的時間無法得到保障。每年的畢業(yè)（論文）設(shè)計的開題，一般都是在第八學(xué)期初，這個時間通常和大學(xué)生求職就業(yè)、研究生復(fù)試和已找到工作的在單位實習(xí)的時間沖突，在就業(yè)形勢嚴(yán)峻的大環(huán)境下，畢業(yè)（論文）設(shè)計只能退而求其次。

2、畢業(yè)（論文）設(shè)計的選題局限性比較大。學(xué)校注重教師教學(xué)能力的同時，科研的起點、比重相對較低，教師缺乏科研與工程實踐能力、社會實踐背景[1]，直接導(dǎo)致教師在提出畢業(yè)（論文）設(shè)計的選題時，有很大的局限性：理論型、閉門造車型、貪大型。有的題目甚至與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)、創(chuàng)新點不夠、綜合運用基礎(chǔ)理論知識和專業(yè)知識不足。同時，畢業(yè)論文的選題難以滿足眾多畢業(yè)生的需求：工作需求、研究生專業(yè)方向等等。

3、質(zhì)量監(jiān)控和保障體系形同虛設(shè)。為了保障畢業(yè)（論文）設(shè)計的質(zhì)量，高校通常都注重畢業(yè)（論文）設(shè)計的質(zhì)量監(jiān)控和保障體系，但力度不足以對提高、保障畢業(yè)（論文）設(shè)計的質(zhì)量產(chǎn)生很大的影響，形同虛設(shè)。

4、畢業(yè)（論文）設(shè)計指導(dǎo)教師數(shù)量不足、職稱結(jié)構(gòu)失調(diào)，導(dǎo)致畢業(yè)（論文）設(shè)計指導(dǎo)教師一人帶畢業(yè)生人數(shù)超過十人以上、職稱水平多為中級職稱，難以將畢業(yè)（論文）設(shè)計的質(zhì)量提高到新高度。

5、民辦高校面臨著就業(yè)率、畢業(yè)率的壓力，導(dǎo)致在畢業(yè)（論文）設(shè)計答辯過程中，指導(dǎo)老師不會輕易對畢業(yè)（論文）設(shè)計質(zhì)量不高的學(xué)生說“不”。

6、學(xué)校對指導(dǎo)教師帶本科畢業(yè)（論文）設(shè)計缺乏有效的獎懲制度。指導(dǎo)教師的其他教學(xué)工作量大，指導(dǎo)畢業(yè)（論文）設(shè)計所花的精力和時間與他所得到的報酬不成比例，無論做好、做壞，結(jié)果一樣，導(dǎo)致老師帶畢業(yè)（論文）設(shè)計的重視度不夠、積極性不高。

7、畢業(yè)（論文）設(shè)計經(jīng)費投入不夠、教學(xué)條件不足，也是束縛畢業(yè)（論文）設(shè)計質(zhì)量的重要因素之一。

民辦高校建立實驗室的原則之一是利用率要高，不容許實驗一年中只使用半年或更短。這樣直接導(dǎo)致實踐性、操作性的畢業(yè)（論文）設(shè)計的題目缺乏實驗場地、實驗設(shè)備、實驗耗材，直接影響畢業(yè)（論文）設(shè)計的質(zhì)量。

二、綜合應(yīng)用型民辦高校本科畢業(yè)（論文）設(shè)計模式探究

綜合應(yīng)用型民辦高校的定位，從某種角度上解決了民辦高校面臨的一些根本問題，特別是解決本科畢業(yè)（論文）設(shè)計面臨的難題。

綜合應(yīng)用型的辦學(xué)模式，將學(xué)校辦學(xué)重心轉(zhuǎn)移到綜合應(yīng)用上來，加強了學(xué)生創(chuàng)新活動的開展的力度、實驗室建設(shè)力度、校內(nèi)外實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)、更突顯了校企合作辦學(xué)的方向。在畢業(yè)（論文）設(shè)計選題上實現(xiàn)了多樣化、項目工程化。

1、本科畢業(yè)（論文）設(shè)計選題形式多樣化。指導(dǎo)教師指定選題、學(xué)生自擬題目、學(xué)生和指導(dǎo)教師相互商定后擬定（定制）。

2、本科畢業(yè)（論文）設(shè)計選題來源多樣化

1）本科畢業(yè)（論文）設(shè)計選題來源之一-省級或國家級學(xué)科競賽相關(guān)、相似題目作為題目。這類選題的特點是：操作性強、作品指標(biāo)明確，合理體現(xiàn)學(xué)生對基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識的應(yīng)用能力，既不超出專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，工作量飽滿。

2）本科畢業(yè)（論文）設(shè)計選題來源之一-校企合作項目。此類題目完全來自于校企合作的企業(yè)方，依據(jù)學(xué)生的相關(guān)專業(yè)知識和就業(yè)方向，量身定做。

3）本科畢業(yè)（論文）設(shè)計選題來源之一-指導(dǎo)教師的校級或省級科研項目。讓畢業(yè)生參與到指導(dǎo)教師的校級或省級科研項目里面來。

4）本科畢業(yè)（論文）設(shè)計選題來源之一考研的學(xué)生與指導(dǎo)教師協(xié)商。針對考研學(xué)生的不同專業(yè)方向，引導(dǎo)考研學(xué)生根據(jù)專業(yè)方向選定指導(dǎo)教師。

3、針對綜合應(yīng)用型民辦高校本科畢業(yè)（論文）設(shè)計模式，學(xué)院相關(guān)舉措

1）加強專業(yè)教研室建設(shè)，將各級各類學(xué)科競賽，歸屬到不同的教研室，各級各類學(xué)科競賽的培訓(xùn)、參賽作為教研室常規(guī)活動之一。提高學(xué)生參與各級各類學(xué)科競賽的積極性和比例。

2）加強專業(yè)類考研課程如信號與系統(tǒng)、電路、數(shù)字信號處理等課程授課教師的培養(yǎng)，如進(jìn)修、培訓(xùn)、公開課等活動。

3）擴大校企合作的規(guī)模，多方向、多專業(yè)的合作，從專業(yè)課程設(shè)置、綜合性實驗項目的強化等手段切實體現(xiàn)綜合應(yīng)用型培養(yǎng)模式。部分學(xué)生直接由校企合作企業(yè)推薦就業(yè)。達(dá)到企業(yè)所需人才預(yù)先在校內(nèi)培養(yǎng)的目的。

4）加強本科畢業(yè)（論文）設(shè)計質(zhì)量監(jiān)控體系的構(gòu)建。成立由分管院長直接領(lǐng)導(dǎo)下的教學(xué)質(zhì)量評估小組[2]，結(jié)合學(xué)校給學(xué)院下達(dá)的本科畢業(yè)（論文）設(shè)計的質(zhì)量監(jiān)控的同時，負(fù)責(zé)選題、中期檢查、后期督促、答辯審核等過程的監(jiān)控。

5）加強校內(nèi)外實習(xí)、實訓(xùn)基地建設(shè)。切實將學(xué)生的實踐動手能力提升到與社會企業(yè)所需人才接軌的高度，通過畢業(yè)（論文）設(shè)計，進(jìn)一步增強社會適應(yīng)性。

三、結(jié)束語。切實落實綜合應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，從低年級開始，將畢業(yè)（論文）設(shè)計的理念滲透到平時的教學(xué)、實踐活動中。做到畢業(yè)設(shè)計（論文）不流于形式，真正反映學(xué)生掌握學(xué)科基礎(chǔ)及專業(yè)知識的綜合應(yīng)用能力。

篇（3）

一、評審工作依據(jù)的政策文件

(一)民營科技機構(gòu)人員評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)依據(jù)陜西省人事廳《轉(zhuǎn)發(fā)人事部、國家科委〈關(guān)于民營科技企業(yè)人員評定專業(yè)技術(shù)職稱（資格）有關(guān)問題的通知〉》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)推薦評審程序按陜西省人事廳、陜西省科技廳《關(guān)于印發(fā)陜西省民營科技機構(gòu)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審暫行辦法的通知》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具體問題見《關(guān)于當(dāng)前職稱評審工作有關(guān)問題的通知》（陜?nèi)税l(fā)〔*5〕56號）。

(三)高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)申報條件按照省科技廳《關(guān)于報送*年度工程技術(shù)系列高級職稱資格評審材料的通知》（陜科人發(fā)〔*〕75號）和省人事廳《關(guān)于當(dāng)前職稱評審工作若干補充規(guī)定》（陜?nèi)税l(fā)〔*3〕71號）文件規(guī)定執(zhí)行。

(四)計算機應(yīng)用能力考試按照省人事廳《關(guān)于中、高級專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力考試有關(guān)問題的通知》（陜?nèi)宿k發(fā)〔*5〕34號）文件規(guī)定執(zhí)行。

(五)外語考試按照省人事廳《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)落實國家人事部<關(guān)于完善職稱外語考試有關(guān)問題的通知>的通知》（陜?nèi)税l(fā)〔*7〕52號）文件規(guī)定執(zhí)行。

(六)申報破格晉升高級專業(yè)技術(shù)資格，按照省人事廳《關(guān)于當(dāng)前職稱評審工作若干補充規(guī)定》（陜?nèi)税l(fā)〔*3〕71號）和《陜西省特殊人才專業(yè)技術(shù)職稱評審辦法》（陜?nèi)税l(fā)〔*4〕73號）文件規(guī)定執(zhí)行。

二、評審材料報送內(nèi)容

（一）申報高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員須填寫《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》一式兩份，《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》一式一份，務(wù)必使用陜西省職稱改革辦公室印制的統(tǒng)一表格。

（二）申報高級職稱的需提供任現(xiàn)職以來的、能夠反映本人專業(yè)技術(shù)水平、并公開發(fā)表的論文三篇，申報中級需提供論文兩篇。論文經(jīng)所在單位審核并加蓋單位印章后，連同刊物原件一起報送。

（三）申報高級職稱的需提供答辯材料一份，內(nèi)容包括學(xué)術(shù)論文及本人任現(xiàn)職期間的專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)，要求在1500字以內(nèi)。申報中級職稱的需提供任現(xiàn)職以來從事專業(yè)技術(shù)工作的自傳一份。

（四）教育行政部門認(rèn)可的有效學(xué)歷證書、《任職資格證書》、《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘書》、任現(xiàn)職以來取得的科研獎勵證書等原件及復(fù)印件各一份，復(fù)印件加蓋單位公章。

（五）外語考試成績單、計算機應(yīng)用能力考試成績單原件及復(fù)印件各一份，分別附在《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》內(nèi)。凡免試外語、計算機者，需提交《陜西省職稱外語/計算機考試免試申請表》。

（六）《專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審簡表》一式十五份,用A4紙打印。

（七）填寫《報送材料目錄》，并粘貼在材料袋上。

三、申報推薦工作程序及注意事項

（一）各民營科技機構(gòu)在推薦上報參評人員材料之前，應(yīng)將所申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的基本條件和主要成果在企業(yè)公示，公示情況應(yīng)在《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》“單位意見欄”中注明。

（二）報送評審材料須持有所屬科技機構(gòu)人力資源部門的函件。上報材料內(nèi)容要真實可信，發(fā)現(xiàn)弄虛作假，取消申請人參評資格。

（三）按照省人事廳的有關(guān)文件規(guī)定，對申報評審工程系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，必須先參加計算機應(yīng)用能力考試，取得合格證書后，持證申報評審。

篇（4）

一、建立國家科技計劃信用管理制度的緊迫性

隨著國家對科技投入的重視，國家采取科技計劃招標(biāo)形式，吸引了大量民營科技企業(yè)。這一舉動，既為國家解決科技難題提供了另一路徑，又為挑選出有實力的民營科技企業(yè)承擔(dān)國家科技計劃提供了有效方法，推動科技項目的有效實施和社會的經(jīng)濟增長。近年來，科技信用評價以人為評價為主，涉及到許多人為因素，科技信用評價進(jìn)程總體良好，但也出現(xiàn)了一些不良現(xiàn)象。為防止問題擴大，應(yīng)該提早考慮完善措施，規(guī)范社會主義科技信用管理，抓好評價環(huán)節(jié)的工作，更有效評價行為主體遵守承諾、履行約定義務(wù)和遵守科學(xué)界公認(rèn)準(zhǔn)則的能力和表現(xiàn)。國家科技部提出了《關(guān)于在國家科技計劃管理中建立信用管理制度的決定》。信用管理涉及面較廣，本文旨在對民營科技企業(yè)的信用評價進(jìn)行研究。

二、民營科技企業(yè)的信用評價

1.民營科技企業(yè)信用評價指標(biāo)

要建立有效的評價模型，首先考慮選取評價指標(biāo)，組織指標(biāo)體系，通過對評價指標(biāo)的綜合分析，得出申請承擔(dān)項目的民營科技企業(yè)的評分，作為評價企業(yè)優(yōu)劣的依據(jù)。

民營科技企業(yè)科技信用指標(biāo)與普遍意義的企業(yè)信用指標(biāo)不盡相同，這是由其自身特殊性決定的。科技信用指標(biāo)是可以體現(xiàn)從事科技活動企業(yè)的職業(yè)信用的一些定性和定量概念，包括企業(yè)基本信息、企業(yè)承擔(dān)科技項目的情況和能力與企業(yè)從事其他科技活動情況。

(1)企業(yè)的基本信息

企業(yè)的基本信息是評價一個企業(yè)優(yōu)劣最基礎(chǔ)的指標(biāo)組，包括企業(yè)的成立時間、登記注冊類型、注冊資金、長期職工數(shù)量、技工貿(mào)總收入、出口創(chuàng)匯額、科技經(jīng)費支出和所獲得政府撥款。這一部分指標(biāo)體現(xiàn)了企業(yè)承擔(dān)科技計劃的基本能力，這在評價模型中要考慮的第一步。

(2)企業(yè)承擔(dān)科技項目情況

這一信息是企業(yè)最終是否能獲得承擔(dān)國家科技計劃的重點。包括共承擔(dān)過的科技項目數(shù)量（屬于國家級科技項目的數(shù)量、省級科技項目的數(shù)量和市級科技項目的數(shù)量）、企業(yè)承擔(dān)科技項目計劃的類別、項目實施的形式、已完成項目的數(shù)量（驗收形式）、未完成項目的數(shù)量（原因）。作為評價指標(biāo)體系的另一子指標(biāo)體系，企業(yè)承擔(dān)科技項目情況包含了企業(yè)曾做過項目數(shù)量和完成質(zhì)量，有良好信息和不良信息。要評價一個民營科技企業(yè)有否承擔(dān)科技項目的實力，這一部分指標(biāo)的評價結(jié)果占很大比例。

(3)企業(yè)其他科技活動情況

企業(yè)其他科技活動情況包括企業(yè)主要科技活動類型、從事科技活動人員情況（總?cè)藬?shù)、博士人數(shù)、碩士人數(shù)、高級職稱人數(shù)、中級職稱人數(shù)、初級職稱人數(shù)）、曾取得的科研成果（省級以上獎勵、市縣級獎勵、開發(fā)新產(chǎn)品數(shù)量、新工藝新裝置數(shù)量）、情況（完成論文總量、其中科技論文數(shù)和國外發(fā)表數(shù)、出版著作數(shù)量）、專利申請數(shù)、專業(yè)授權(quán)數(shù)（發(fā)明、實用新型、外觀設(shè)計、國外授權(quán)）。企業(yè)其他科技活動情況是評價企業(yè)科技潛力的有益補充，為沒有承擔(dān)過國家科技計劃的有實力新興企業(yè)增加成功申請的競爭力。

2.運用神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建科技信用評價模型

人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)是人工智能技術(shù)的一個研究方向，它是對人類神經(jīng)元系統(tǒng)的一種模仿。人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)具有自學(xué)習(xí)、自組織的能力，運用人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)組建的模型，通過學(xué)習(xí)參考對象的歷史數(shù)據(jù)，不斷修改自身權(quán)值，使得模型具有參考對象的特性。本文以廣東省59個民營科技企業(yè)信用情況作為研究對象。數(shù)據(jù)來源是廣東省內(nèi)部分市縣企業(yè)所填寫的廣東省民營科技企業(yè)信用評價表，對其進(jìn)行研究有相當(dāng)?shù)膮⒖純r值。在已有企業(yè)數(shù)據(jù)中，隨機選取大部分企業(yè)用于訓(xùn)練評價模型，剩下的企業(yè)用于性能檢驗。

(1)評價指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化

用于評價信用的各項指標(biāo)的形式各不相同，不利于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的識別和運算，所以有必要把各項指標(biāo)統(tǒng)一于某個范圍，并且這個范圍是神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)能夠接受的。根據(jù)前面所說的民營科技企業(yè)評價指標(biāo)分類，三類指標(biāo)組合總計有28個指標(biāo)。大部分能量化的指標(biāo)通過以下運算過程標(biāo)準(zhǔn)化成0到1之間的數(shù)值：

在以上式子中，Mmin、Mmax為某一指標(biāo)在59個企業(yè)中的最小值和最大值，從為某企業(yè)該指標(biāo)的真實數(shù)值，F(xiàn)為經(jīng)過轉(zhuǎn)換后的指標(biāo)數(shù)值。

還有少量定性指標(biāo)例如企業(yè)承擔(dān)科技項目計劃類別、實施形式等，以企業(yè)該類指標(biāo)對信用評價的重要程度劃分到0到1的范圍。

(2)神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)信用評價模型設(shè)計

神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的種類較多，BP網(wǎng)絡(luò)是近二十多年來應(yīng)用最廣泛的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)。BP網(wǎng)絡(luò)運用誤差反向傳播算法，通過對樣本輸入輸出數(shù)據(jù)進(jìn)行學(xué)習(xí)，也即用樣本數(shù)據(jù)訓(xùn)練網(wǎng)絡(luò)。訓(xùn)練完成后，該模型能判斷新輸入數(shù)據(jù)，得到具有模型特征的輸出。正好為科技信用模型提供了良好的基礎(chǔ),圖1為該模型的示意圖。

輸入的指標(biāo)值實際是用于評價某企業(yè)科技信用的一系列經(jīng)過量化及標(biāo)準(zhǔn)化的變量，用Xj(j=1,2,3…n)表示。在該科技信用系統(tǒng)模型中，總共有28個指標(biāo)，也就是28個變量經(jīng)量化和標(biāo)準(zhǔn)化后的數(shù)據(jù)輸入到該網(wǎng)絡(luò)模型中,此為輸入層。

輸入層神經(jīng)元不需要設(shè)定傳遞函數(shù)，輸入數(shù)據(jù)直接進(jìn)入輸入層。要達(dá)到隱含層就必須經(jīng)過權(quán)值運算。一般情況下，三層BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)就可以模擬任意非線性映射，因此，該模型可以采用一個隱含層。對于BP網(wǎng)絡(luò)，隱含層神經(jīng)元和輸出層神經(jīng)元都必須是連續(xù)可微的傳遞函數(shù)。對于隱含層任一神經(jīng)元，有以下數(shù)學(xué)形式:

模型經(jīng)過一次以上計算，為一個訓(xùn)練步，前一次權(quán)值加上修正值得到新權(quán)值，閾值同理，然后循環(huán)不斷，直到最大訓(xùn)練步或者梯度低于最小設(shè)定值，訓(xùn)練停止，權(quán)值和閾值調(diào)整結(jié)束。η為學(xué)習(xí)率，0

三、仿真模型

利用Matlab7.1的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)工具箱可以方便地建立仿真模型。如前所述，把59組數(shù)據(jù)分成兩批，隨機選取40組數(shù)據(jù)作為模型的樣本，剩下19組用于檢驗?zāi)Ｐ汀Ｔ谀Ｐ瓦M(jìn)行數(shù)據(jù)訓(xùn)練初期:先初始化權(quán)值和閾值，降低模型陷入局部極值的可能性;設(shè)定均方誤差函數(shù)MSE為模型性能函數(shù)，把樣本數(shù)據(jù)全部輸入到模型后，一次計算全部樣本輸出值再計算誤差繼而修改權(quán)值和閾值。圖1是模型的訓(xùn)練過程。

圖2中，橫軸是訓(xùn)練步數(shù)，在模型訓(xùn)練前設(shè)定為10000；縱軸為均方誤差性能函數(shù)值，是40個輸出的均方誤差值。從圖可以看出，圖像在大約1000步后出現(xiàn)“毛刺”，這是因為在1000步之前，學(xué)習(xí)率基本不變。1000步之后某些時刻，誤差突然變大，于是取消此次權(quán)值和閾值調(diào)整，并且減小學(xué)習(xí)率，因此模型性能函數(shù)值總體下降。

模型預(yù)先設(shè)定了訓(xùn)練達(dá)10000步時停止，這時性能函數(shù)值為5.32367×10-6。對原來40組樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行仿真輸出，與目標(biāo)相比，只有1組輸出的誤差率達(dá)20%，16組輸出的誤差率在1%到10%之間，23組輸出的誤差率在1%以下。下面再把剩下19組用于檢驗的數(shù)據(jù)輸入模型，比較輸出結(jié)果，如表。

表中的19組輸入數(shù)據(jù)是未經(jīng)訓(xùn)練的數(shù)據(jù)，從其仿真輸出與目標(biāo)相比，只有第一組數(shù)據(jù)的輸出誤差率達(dá)30%，第五組數(shù)據(jù)27%，第十五組25%，第四組和第十六組分別13%和12%，剩下的十五組都在0.1%以下，可見模型對新數(shù)據(jù)的識別率較高。

四、結(jié)論

從訓(xùn)練圖像的趨勢來看，訓(xùn)練步數(shù)如再。增加，誤差性能函數(shù)值會繼續(xù)下降，模型的識別精確度也會上升，只是收斂速度較慢。

根據(jù)隱含層神經(jīng)元數(shù)量計算公式，在設(shè)定隱含層神經(jīng)元個數(shù)時，從最小值6到最大值16，模型的訓(xùn)練圖像大致相同，在此范圍以外，則差別較大。而每次創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)模型，由于權(quán)值和閾值的初始化值不盡相同，同一隱含層神經(jīng)元個數(shù)的模型重新創(chuàng)建后，所得的訓(xùn)練結(jié)果也略有差別，但不影響整體精度。

基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的民營科技企業(yè)信用評價模型在某程度上能模擬人腦的思維。在模型建立初期，樣本數(shù)據(jù)量較少，但已體現(xiàn)出一定的預(yù)測能力，隨著樣本數(shù)據(jù)的增加和訓(xùn)練步數(shù)的增加，模型的評價性能會進(jìn)一步提升，其特征逐步向參考對象靠近。

但在構(gòu)建過程中，還需要與相關(guān)人員的配合，為模型提供大量樣本數(shù)據(jù)，同時，網(wǎng)絡(luò)的學(xué)習(xí)算法也是要繼續(xù)探討和研究。

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篇（5）

民營科技企業(yè)誕生于20世紀(jì)80年代，二十余年來，民營科技企業(yè)在促進(jìn)科技進(jìn)步及科技成果產(chǎn)業(yè)化等方面發(fā)揮了重要作用。截至2006年年底，全國民營科技企業(yè)數(shù)量為150595家，出口創(chuàng)匯已超過2000億美元，上繳國家稅金已超過3500億元,聯(lián)想公司和海爾集團已躋身于世界500強企業(yè)。在2006年確定的首批103家創(chuàng)新型企業(yè)試點中，民營科技企業(yè)77家，占總數(shù)的75％。在全國53個國家級高新區(qū)中，民營科技企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的70%以上。我國知識產(chǎn)權(quán)保護制度的建立和完善，對推動民營科技企業(yè)的發(fā)展起到了功不可沒的作用，絕大多數(shù)民營科技企業(yè)都是在知識產(chǎn)權(quán)制度的保護下發(fā)展起來的。然而，我國民營科技企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)保護與西方發(fā)達(dá)國家相比還存在一定的差 距。

一、民營科技企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護的現(xiàn)狀

(1)知識產(chǎn)權(quán)保護意識淡薄。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，知識產(chǎn)權(quán)在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越大。近幾年中國企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護意識雖然有所提高，但受慣性思維的影響，整體保護意識仍然比較淡薄。不少民營科技企業(yè)對知識產(chǎn)權(quán)保護的作用還缺乏足夠的認(rèn)識，保護意識不夠。企業(yè)在研究開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營中不重視知識產(chǎn)權(quán)的保護，以為只要是自己開發(fā)的成果就是自主知識產(chǎn)權(quán)，忽視對創(chuàng)新成果進(jìn)行法律保護，有知識無產(chǎn)權(quán)、有產(chǎn)品無商標(biāo)等現(xiàn)象十分普遍；許多企業(yè)認(rèn)為開發(fā)了新產(chǎn)品、新技術(shù)，不申請專利或不申請注冊照樣能夠打開市場，根本沒必要花錢申請保護；科研成果研究出來后，不是去申請專利，尋求法律保護，而是進(jìn)行成果鑒定，，公開成果，造成新穎性的喪失，進(jìn)而也喪失了申請專利的權(quán)利。

(2)知識產(chǎn)權(quán)保護力度不夠，知識產(chǎn)權(quán)流失嚴(yán)重。首先，人才流動頻繁。特別是掌握商業(yè)秘密的核心管理人員和技術(shù)骨干向國外流失，是造成民營科技企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)流失的最主要原因。其次，保密措施和約束機制不健全。有些民營科技企業(yè)保密制度不健全，加之領(lǐng)導(dǎo)和職工對保密不重視，往往無意中泄露企業(yè)商業(yè)秘密。另外，管理不到位。許多民營科技企業(yè)對是否申請專利、申請授權(quán)后如何管理等沒有統(tǒng)一的規(guī)章制度，缺乏統(tǒng)一管理，隨意放棄專利權(quán)，造成知識產(chǎn)權(quán)流失。

(3)知識產(chǎn)權(quán)保護能力弱、維權(quán)成本高。隨著民營科技企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大、業(yè)務(wù)范圍的拓展，民營科技企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)的侵權(quán)與被侵權(quán)的現(xiàn)象越來越多，嚴(yán)重影響到民營科技企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機制的形成和良性運轉(zhuǎn)。來自美國國際貿(mào)易委員會的一項數(shù)據(jù)表明，2002―2003年，中國內(nèi)地公司已經(jīng)成為亞洲受到專利權(quán)打擊最多的企業(yè)群體。“知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)事件時有發(fā)生，但20萬元以下的侵權(quán)行為我們一般不去追究，因為追究下去往往得不償失。”天津某集團股份有限公司有關(guān)負(fù)責(zé)人道出了不少企業(yè)對維權(quán)高成本和高難度的無奈。

(4)知識產(chǎn)權(quán)保護管理不到位、管理弱化。我國許多民營科技企業(yè)對設(shè)置知識產(chǎn)權(quán)管理專職機構(gòu)和激勵機制重視不夠，考核評價體系不科學(xué)，也在一定程度上阻礙了民營科技企業(yè)專利申請的積極性。目前，許多民營科技企業(yè)既沒有專門負(fù)責(zé)處理知識產(chǎn)權(quán)事務(wù)的機構(gòu)和人員，也沒有制定相應(yīng)的知識產(chǎn)權(quán)管理、保護的規(guī)定，更談不上靈活地運用知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展了。絕大多數(shù)企業(yè)未設(shè)獨立的知識產(chǎn)權(quán)機構(gòu)，大多由企業(yè)副總兼管有關(guān)工作；管理人員多為兼職，專業(yè)水平較低，對知識產(chǎn)權(quán)研究利用的能力差，管理處于松散狀態(tài)。有的企業(yè)只是將專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)作為一種擺設(shè)，無人管理，一旦看到自己的專利、商標(biāo)有了市場、有了可觀的效益，方才想到要保護知識產(chǎn)權(quán)；有些企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)管理工作無人過問，造成專利年費因漏交而被視為放棄專利權(quán)以及商標(biāo)權(quán)忘記續(xù)展等，導(dǎo)致企業(yè)喪失自主知識產(chǎn)權(quán)，給企業(yè)造成難以挽回的經(jīng)濟損失。

(5)知識產(chǎn)權(quán)在管理體制、立法方面也不夠完善，知識產(chǎn)權(quán)保護范圍與發(fā)達(dá)國家相比存在一定的差距。我國知識產(chǎn)權(quán)保護在管理體制方面存在著多頭管理、侵權(quán)打擊不力、維權(quán)成本高、考核評價體系不科學(xué)等體制“瓶頸”。知識產(chǎn)權(quán)保護工作不僅涉及商標(biāo)、專利、版權(quán)等主管部門，還涉及文化、廣播電視電影、信息產(chǎn)業(yè)等相關(guān)部門，以及海關(guān)、公檢法等執(zhí)法司法機關(guān)。條塊分割的管理體制不能形成打擊合力，也容易造成多頭執(zhí)法，這些都給民營科技企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護造成了很大影響。隨著新技術(shù)、新知識的不斷涌現(xiàn)，知識產(chǎn)權(quán)的新類別相繼出現(xiàn)。現(xiàn)代知識產(chǎn)權(quán)的保護范圍已從傳統(tǒng)的專利、商標(biāo)、版權(quán)擴展到包括計算機軟件、集成電路、植物品種、商業(yè)秘密、生物技術(shù)等在內(nèi)的多元對象。發(fā)達(dá)國家由于在高新技術(shù)方面占有絕對的優(yōu)勢，因此不斷地擴展電子、通信、網(wǎng)絡(luò)、生物領(lǐng)域的保護范圍，如美國、德國、英國、瑞典等國家都開辦了基因?qū)＠谟铇I(yè)務(wù)，美國甚至將網(wǎng)絡(luò)營銷模式等理念列入了專利保護范圍。而在我國，傳統(tǒng)的知識產(chǎn)權(quán)保護范圍通常包括著作權(quán)、專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)，而知識經(jīng)濟所涉及的一些高科技智力成果尚未被納入知識產(chǎn)權(quán)保護之列，國內(nèi)法律、法規(guī)與國際慣例接軌存在一定差距。

二、民營科技企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護對策分析

知識產(chǎn)權(quán)是企業(yè)重要的資產(chǎn)，越來越多的民營科技企業(yè)已把技術(shù)創(chuàng)新和知識產(chǎn)權(quán)保護作為其核心競爭戰(zhàn)略，也把知識產(chǎn)權(quán)視為與人力、資金、物力并列的四大資源之一。加強民營科技企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護，應(yīng)從以下幾個方面著手：

(1)增強民營科技企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)保護意識，將知識產(chǎn)權(quán)意識貫穿于科技創(chuàng)新全過程。民營科技企業(yè)應(yīng)增強自身的知識產(chǎn)權(quán)保護意識，大力宣傳知識產(chǎn)權(quán)保護的重要性和“知識產(chǎn)權(quán)是企業(yè)生存與發(fā)展的命根子”的觀點，增強全體員工尤其是科技人員的知識產(chǎn)權(quán)保護意識。要樹立既重視科技創(chuàng)新又重視知識產(chǎn)權(quán)保護的理念，并貫穿于科技創(chuàng)新全過程，即從選題、立項調(diào)研、專利與非專利技術(shù)查新、研發(fā)過程專利法律狀態(tài)監(jiān)控、階段性成果管理、成果轉(zhuǎn)化乃至商品化及市場化等各個方面，注意運用知識產(chǎn)權(quán)法律進(jìn)行保護。

(2)建立健全知識產(chǎn)權(quán)管理機構(gòu)與制度，防止知識產(chǎn)權(quán)流失。知識產(chǎn)權(quán)作為一種無形資產(chǎn)資源應(yīng)當(dāng)進(jìn)行科學(xué)合理的開發(fā)、利用和運營，只有這樣才能充分發(fā)揮知識產(chǎn)權(quán)的資源效益。民營科技企業(yè)應(yīng)將知識產(chǎn)權(quán)管理納入企業(yè)管理的總體框架進(jìn)行運營，根據(jù)自身的實際情況設(shè)專人管或兼管，或在相關(guān)部門兼設(shè)知識產(chǎn)權(quán)管理機構(gòu)。同時根據(jù)知識產(chǎn)權(quán)法律法規(guī)，制定符合本企業(yè)實際的知識產(chǎn)權(quán)管理規(guī)章制度，依法規(guī)范管理與保護科技創(chuàng)新成果。健全保密措施和約束機制，對本單位科技成果的技術(shù)商品消費特征，加強跟蹤管理。

(3)適當(dāng)選擇知識產(chǎn)權(quán)保護方式，有效保護科技創(chuàng)新成果。民營科技企業(yè)尤其在創(chuàng)業(yè)初期應(yīng)根據(jù)自己的需要與經(jīng)濟科技實力，采取適當(dāng)?shù)闹R產(chǎn)權(quán)保護方式。一般來說，在專利保護范圍之內(nèi)且有明顯市場前景的發(fā)明，可申請專利保護；不易被通過“反向工程”破譯的發(fā)明，可用技術(shù)秘密保護；科技論文、技術(shù)報告、產(chǎn)品說明書等皆可用版權(quán)保護，并應(yīng)強化登記意識，以避免訴訟時舉證困難。

(4)提高企業(yè)自我保護的能力。民營科技企業(yè)應(yīng)從多方位關(guān)注和了解國內(nèi)外知識產(chǎn)權(quán)保護及發(fā)展趨勢，提高企業(yè)運用知識產(chǎn)權(quán)司法救濟進(jìn)行自我保護的能力，注重對知識產(chǎn)權(quán)的多角度保護。如果技術(shù)產(chǎn)品符合專利“三性”，應(yīng)搶先申請專利；其中核心技術(shù)和關(guān)鍵技術(shù)可作為商業(yè)秘密加以保護；產(chǎn)品上市前要申請注冊商標(biāo)；產(chǎn)品的包裝、裝潢應(yīng)采用外觀設(shè)計或版權(quán)保護；其產(chǎn)品說明書要選擇版權(quán)保護；委托設(shè)計的廣告圖案和廣告語要明確版權(quán)歸屬。沒有知識產(chǎn)權(quán)的綜合保護，企業(yè)在市場競爭中就會輕易地被投機者以不正當(dāng)?shù)母偁幏绞匠颂摱耄巩a(chǎn)品喪失競爭能 力。

(5)加強知識產(chǎn)權(quán)人才的培養(yǎng)，造就一支高素質(zhì)的知識產(chǎn)權(quán)管理隊伍。知識產(chǎn)權(quán)管理需要有專門的人才，尤其需要既有專業(yè)技術(shù)背景，又懂國內(nèi)外知識產(chǎn)權(quán)法律和實務(wù)的復(fù)合型人才。企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護的競爭，歸根到底是知識產(chǎn)權(quán)人才的競爭。能否培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)的知識產(chǎn)權(quán)管理隊伍直接關(guān)系到民營科技企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護的成敗。因此必須采取行之有效的措施加強知識產(chǎn)權(quán)人才的培養(yǎng)，重視知識產(chǎn)權(quán)人才的引進(jìn)工作，并為他們提供良好的工作環(huán)境，加大知識產(chǎn)權(quán)人才培訓(xùn)與教育的投入力度，采取多種形式提高知識產(chǎn)權(quán)人員的業(yè)務(wù)水平和綜合素 質(zhì)。

(6)加大對民營科技企業(yè)的支持力度，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。政府應(yīng)進(jìn)一步健全知識產(chǎn)權(quán)政策法規(guī)體系，為民營科技企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供環(huán)境保障。一是積極為民營科技企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護提供政策支持。要在完善法律、法規(guī)的前提下，從人事、分配、獎勵等多方面探索建立民營科技企業(yè)有效吸引和使用人才、增加技術(shù)開發(fā)投入、提高創(chuàng)新能力、加強知識產(chǎn)權(quán)保護的激勵機制。二是為民營科技企業(yè)營造公平競爭的技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境，切實保證民營科技企業(yè)和國有企業(yè)、科研院所在同等的條件下公平競爭、良性互動、共同發(fā)展。三是加強行政引導(dǎo)，對擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的民營科技企業(yè)擇優(yōu)扶持。立法、司法和行政執(zhí)法等部門，應(yīng)相互支持配合，形成統(tǒng)一、協(xié)調(diào)的知識產(chǎn)權(quán)保護體系，嚴(yán)格執(zhí)法。建立健全知識產(chǎn)權(quán)社會信息系統(tǒng)與信用機制，使之與知識產(chǎn)權(quán)保護機制對接，從而有效地維護民營科技企業(yè)的合法權(quán)益。

作者單位：武漢科技學(xué)院外經(jīng)貿(mào)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

篇（6）

一、跨國研發(fā)全球化的效應(yīng)和影響

經(jīng)濟全球化帶來的你中有我，我中有你，互相依賴，共同發(fā)展的局面對于世界科技和世界經(jīng)濟的未來必然產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。雖然這種合作趨勢并沒有消除國際競爭，但確實是在加強國際之間的科學(xué)技術(shù)與經(jīng)濟的聯(lián)系。這反過來對國家創(chuàng)新體系的形成，形式和特征又產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，也深刻地影響著當(dāng)?shù)氐脑鲩L前景。對于研發(fā)全球化的效應(yīng)，我們從積極和消極兩個方面來看。這里以我國技術(shù)創(chuàng)新為例，說明研發(fā)全球化的效應(yīng)。

（一）積極影響

1．對于東道國來說，跨國公司在母國之外 投資 巨資的r&d中心以及當(dāng)?shù)仄髽I(yè)和機構(gòu)的技術(shù)合作具有溢出效應(yīng)。主要表現(xiàn)有，可以推動當(dāng)?shù)仄髽I(yè)，大學(xué)，科研機構(gòu)與國外企業(yè)的科技合作；跨國公司的研究與開發(fā)機構(gòu)的運作模式， 管理 模式也會對當(dāng)?shù)乜蒲袡C構(gòu)產(chǎn)生重要影響；通過人員的流動等途徑，也會產(chǎn)生大量的管理技術(shù)的交流；可以推動當(dāng)?shù)馗呖萍籍a(chǎn)業(yè)聚集區(qū)的形成，等等。

從我國看來，我國r&d投資占我國國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例小。不僅如此，在總額來看，由于受我國經(jīng)濟發(fā)展水平的局限，我國全部的科技投入與發(fā)達(dá)國家相差甚遠(yuǎn)。跨國公司在華研發(fā)投人可以彌補我國研發(fā)投入，尤其是企業(yè)研發(fā)投入的不足。在r&d經(jīng)驗方面，國際性跨國公司往往擁有完善的r&d網(wǎng)絡(luò)，在技術(shù)創(chuàng)新方面擁有豐富的經(jīng)驗。再者其r&d管理經(jīng)驗、組織原則與經(jīng)營理念會通過各種途徑影響

臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

例如由于缺乏核心技術(shù)，自主創(chuàng)新方面我國許多企業(yè)以及行業(yè)都處于不利的地位，我國的 電子 信息產(chǎn)品，如彩電， 計算機 ，dvd和手機中核心技術(shù)的知識產(chǎn)權(quán)多數(shù)不在我國企業(yè)手中。在dvd57項關(guān)鍵技術(shù)中，我國企業(yè)掌握的只有9項，還都是非核心技術(shù)。 醫(yī) 藥 行業(yè)，一些醫(yī)藥廠家生產(chǎn)的生物醫(yī)藥沒有自主知識產(chǎn)權(quán)，而世界各國又因為生物制藥的高科技含量和高附加值，都加大對生物制藥的保護力度，缺乏自主只是產(chǎn)權(quán)已經(jīng)成為嚴(yán)重制約我國生物制藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸。

因此，

要表現(xiàn)在技術(shù)創(chuàng)新的動力機制和 環(huán)境 因素及創(chuàng)新能力方面。開創(chuàng)基業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新的動力機制決定小企業(yè)創(chuàng)新的重點更多放在技術(shù)突破和填補技術(shù)空白上。同樣，民營科技企業(yè)也不可忽視，要加強對民營企業(yè)發(fā)展的 指導(dǎo) 和服務(wù)。建立面對民營科技企業(yè)經(jīng)營者的培訓(xùn)制度，理順民營科技企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，完善現(xiàn)代企業(yè)制度。

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