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中圖分類號:C93文獻標識碼:A文章編號:1007-3973 (2010) 07-117-03

1引言

近年來,華興建設有限公司采取了主輔業分離、實施事業部制管理模式等一系列措施。在經歷組織變革和結構調整后,許多員工的崗位發生了變化,部分優秀員工得到職位晉升,新增人員(學生)大量入職。人員需求與能力培養成為當務之急,大量的培訓需求需要得到滿足,另一方面培訓效果卻較難達到預期目標,往往不盡如人意。

如何才能設計出系統的、符合公司戰略發展的員工培訓與開發系統?如何利用有限的培訓資源滿足日益增長的培訓需求?已成為各級培訓工作者重點關注的問題。

本文通過搭建基于素質模型的員工培訓課程體系,對員工培訓與開發作了初步研究。

2素質模型概述

2.1何謂素質

素質是指驅使人們產生工作績效的各種個性特征的集合,反映的是可以通過不同方式表現出的知識、技能、個性與內驅力等。素質是一個人能做什么(技能、知識)、想做什么(角色定位、自我認知)和會怎么做(價值觀、品質、動機)的各種特質的組合。

素質通常表現為顯性的(如知識、技能)與隱性的(如內驅力)兩種方式。一個人的素質就好比一座冰山,技能和知識只是露在水面上冰山的一小部分,他的自我認知、動機、個人品質以及價值觀這些東西,都潛藏在水面以下,很難判斷和識別,必須有具體的行動才能推測出來。

2.2何謂素質模型

素質模型是指在組織中成功擔當某一職位(角色)所需的知識、技能及個性特質的特殊組合。其中包括不同的動機表現、個性與品質要求,自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。素質模型是綜合考慮了組織戰略、任職資格和個人發展等三個方面而組合成的一種系統素質因素集合。

2.3素質模型與員工培訓的關系

素質模型作為人力資源管理的一種有效的工具,廣泛應用于員工培訓,素質模型為員工的職業發展指明方向,公司可以根據素質模型制定員工技能發展路線,并根據個人能力模型要求的素質特征為員工設計培訓課程。

把素質模型作為培訓需求分析及培訓內容、形式設計的依據,有助于公司避免將眼光局限于當前或追求流行,可以確保把培訓與開發的重點放在影響工作績效的技能、知識和人格特質等方面,有助于公司將培訓工作落到實處、達到預期目標、提高培訓的成功率。

3基于素質模型的員工培訓與開發

3.1建立個體素質模型的一般流程

(1)本公司建立個體素質模型的流程分為3個步驟,如下圖所示:

(2)由于核電建造企業的特殊性,公司極其重視核安全管理,公司的企業文化更是以核安全文化為中心,因此本文選擇安全員崗位舉例說明個體素質模型的建立流程與方法。

第一步:分析現狀,明確目標

通過對公司安全從業人員數量、學歷、年齡結構、持證情況、安全技能狀況、安全知識的熟悉程度等現狀的調查,發現安全員的安全技能狀況及安全知識的熟悉程度令人堪憂,對專業技能和業務知識的掌握程度較低,還停留在陳舊的就事論事的階段,沒有駕馭全局的能力。有必要編寫有針對性的培訓教材,有計劃地實施業務培訓。

第二步:選取樣本進行分析

根據安全員崗位的具體要求,在從事該崗位工作的員工中,分別選取部分高績效和績效普通的員工進行問卷調查,總結提煉能力特征,并結合公司戰略發展對安全員素質的要求,初步得出安全員應具備的:

a.技能要素包括:

風險識別能力、安全急救能力、安全檢查表格編寫、安全分析報告編制能力、PowerPoint文件制作能力、設備安全檢查能力、安全環境體系程序編制的能力、安全環境管理手冊編制能力、環境因素識別能力、危害辨識能力、安全投入策劃和監控。

b. 安全知識包括:JGJ59-99標準、GB/T28001、ISO14001、常用環境法律法規、現場安全操作規程、核電安全規則等。

第三步:建立能力素質模型

組建專家小組,討論并對不同能力特征在調查分析中出現的頻次進行分析對比,找出不同特征和績效結果的關系及其影響的權重。在清晰定義能力、能力級別及各級具體行為描述的基礎上建立能力素質模型。如表1所示:

表1安全員素質模型

3.2建立基于素質模型的崗位培訓課程(仍以安全員崗位為例)

(1)甄別、確定對應任職資格、專業知識、專業技能的專項培訓課程。

(2)建立崗位培訓課程目錄,見表2。

表2安全員崗位培訓課程目錄

(3)開發相應的培訓課程

3.3公司基于素質模型的整體培訓需求與調查

需求來自理想與現狀的差距,需求調查就是找出差距,幫助我們把握培訓方向/修訂培訓體系/制定培訓計劃/改善培訓實施過程。

從組織戰略、任職資格和個人發展三個方面個方面予以分析,并結合各自主要參考依據作進一步分析,以把握公司整體能力需求、不同職系中不同層面管理人員的能力要求,以及促進員工職業發展的培訓需求。如表3所示:(見文后)

通過以上分析,可以得出公司整體培訓需求的初步結論:

* 土建安裝施工總承包能力培養

* 不同管理層級管理能力培養

* 各職系專業知識與工作技能培訓

* 質檢員、安全員、安裝技術與管理、測放工等緊缺人員培訓

* 持證上崗要求

3.4公司基于素質模型的培訓課程體系建立

(1)搭建公司的培訓課程體系就是將公司整體培訓需求按照不同職系及不同管理層級細分,并結合各職系中關鍵崗位素質模型,明確各職系中不同管理層級人員應具備的知識、能力與個性特征,以建立相應的培訓課程。

(2)對培訓課程體系進行可行性分析

具體內容如下:

* 參考歷年培訓計劃實施情況,甄別培訓需求及計劃實施的難易情況。

* 收集內外部培訓資源信息,如外部培訓機構課程設置情況。

* 組建專家小組,對課程體系研討、評審、確認。

(3)課程體系在培訓系統中的作用

有效的培訓課程可以幫助員工從別人的成功和錯誤里學到經驗和教訓,從而避免艱苦實踐過程中必須付出的痛苦的代價!

科學合理的培訓課程體系,可以開發培訓教材、組建內部培訓師隊伍,為在職培訓工作系統化、規范化提供依據,為員工職業發展過程中應具備的能力指明方向,為員工培訓與開發系統夯實基礎!

4實施過程中存在的難點及解決措施

4.1選擇素質模型樣本的客觀性及代表性

選擇高、普通績效員工時,存在一定的主觀因素。如選取樣本數量過少,主觀因素帶來的偏差可能較大;如選取樣本數量過多,則高、普通績效的典型性與代表性會降低。

對于選定的職位而言,應明確績效優劣標準,就是要制定一些客觀明確的標準與規則,用來確定與衡量什么樣的績效是優秀的,什么樣的績效是較差的。根據企業績效考核的實踐經驗,有些職位的績優標準是顯而易見,并且較容易衡量的,也有得職位的績優標準不太容易衡量,這需要認真的思考和判斷。績效標準的確定除了來自工作成果的評價之外,還要由該職位的上級、同級及其他相關人員對任職者的績效進行評價,以此盡量達到客觀公正。

根據績優標準與實際考核結果,甄選該職位的素質模型研究樣本:一組為具備勝任能力但是業績不夠突出的人;另一組為績優人員。其中一般人員2-3名,績優人員3-6名。

4.2對于組織內出現的新增特殊崗位,選擇素質模型樣本存在困難

可參考組織外部同類型崗位,結合本組織實際情況初步建立該崗位的素質模型,試用一階段后再予以調整。

4.3建立各崗位的素質模型工作量大,涉及部門多,短期內難以完成

應由HR部門統一組織、策劃、建立素質模型實施方案,各職能領域負責選擇素質模型樣本,分析提煉崗位勝任能力特征。

4.4分析、建立素質模型的人員缺乏相應技能

應由HR部門對相關人員予以培訓,提高其分析、建立素質模型的技能水平。

表3公司基于素質模型的整體培訓需求與調查表

參考文獻:

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1前言

湖南廣播傳媒中心立體聲臺是一個骨干調頻發射臺，其發射的7個頻率有5個是24小時全天播音。在漫長的技術沉淀和經驗積累下，我們擁有了優秀的維護維修人才、嚴謹的操作規程和應急預案，以及嚴格的管理措施和完善的技術資料。因此，我們能很好地完成工作任務。但是，我們同樣也面臨著困難。困難之一，就是隨著維護的精細化，機器的故障率會降低，故障發生時的處理人員只有當班的兩個人，其他員工就沒有實踐的機會了，要重現故障是不現實的，所以和大多數發射臺一樣，不出事故很難“練兵”；困難之二，就是技術資料、規章制度等比較分散，機房的完善改造沒有規律，有需要就馬上改，因此技術資料的更新就沒有了統一的規范。

2員工培訓考核系統

為了解決這幾個難題，我們針對自己的實際情況，開發了員工培訓考核系統，它界面清晰簡單，操作方便，能通過以下幾個措施來達到提高培訓效果和規范管理的目的。（1）如圖1所示，將設備正常狀態和故障狀態，用圖片和文字相結合的方式表現出來，并給出處理指南。這樣一來，沒有經歷過故障的同志也能快速領會當時的情況，達到如“親臨現場”般的培訓目的。（2）將操作規程、應急預案、管理細則也收納進來，根據設備變更情況，每月定期更新一次。（3）將所有設備的技術資料進行分類，按系統功能分為發射系統、信號系統、監控系統、天饋系統、電源、制冷系統，然后給每個系統附上線路圖、系統說明、設備使用情況、設備說明書、設備歷史故障及處理等。因此，這一部分是最具價值的，尤其是歷史故障，它是大家很多年來的積累，是寶貴的財富，如圖2所示。（4）員工的業務考核，采用從題庫中隨機抽取的形式進行。在非考核情況下，工作人員可以任意瀏覽整個題庫，并比對題庫內題目的正確答案，如圖3所示。

3系統組成部分

整體來看，這套系統主要由技術資料、規章制度和員工培訓考核三大部分組成。

3.1技術資料

根據業務內容分成五個系統，每個系統界面由系統框圖、系統說明、所用設備介紹、正常與故障時圖片對比操作提示等四個選項卡組成，分別對系統整體及系統中每個設備做詳細介紹。在系統框圖部分，我們為每個系統都繪制了一張精細的系統線路圖，如圖4所示，系統圖對每個系統的設備結構、連接方式、工作原理等，都做了一個宏觀的描述。通過系統說明選項卡里的文字說明，對系統的結構、工作原理進行更加詳盡的文字敘述，使員工對系統有進一步的了解。在所用設備介紹選項卡里，對系統中的主要設備做了詳細介紹，配有設備實物照片，照片下配有文字說明，包括設備的名稱、型號、啟用時間、使用中的常見問題總結等，在某些重要設備介紹中，我們還做了“設備說明書”及“歷史故障記錄”的鏈接按鈕，單擊按鈕可以進入相應界面，了解設備的技術資料或歷史故障。設備正常圖片與故障圖片對比及操作提示選項卡，對系統主要設備的常見故障現象做了詳盡的總結，并配有清晰的故障現象照片，還有設備正常工作照片與之對照，這樣的視覺對比效果有助于大家牢牢地記住設備故障現象，再結合圖片下面對故障處理的文字詳述，大家很容易掌握一個設備故障的處理方法。這種圖像文字結合的方式，加深了讀者的印象，克服了在發射臺對員工培訓時很難找到實際故障場景的困難。

3.2員工培訓考核

以前對員工進行業務考核，要經過人工出題、打印試卷、集合員工圖3圖2組織考試、人工閱卷、成績評估及試卷分析等步驟，這樣的考核方式繁瑣，組織考試出題、閱卷勞動量大，考試還受到場所及組織時間的限制，集體組織一場考核不是一件輕松的事情。而發射臺員工培訓考核系統本著經濟、適用、便捷、高效的原則，為考核組織管理者和考生提供一個高效、便捷、輕松的考試平臺，滿足了考試組織者工作輕松、員工考試方便的需求。在平時學習中，也可以通過業務培訓模塊中試題的練習，加深對業務知識的理解。培訓考核系統在考試方面的設計，主要分為試題的維護、用戶的維護、考試管理、考試分數查詢、業務知識練習等五部分。在考試試題維護模塊里，有管理員對試題進行添加、修改、刪除、查詢等功能。在考試人員維護模塊，可以進行用戶的添加、刪除、密碼修改等功能，管理員可以對用戶的信息添加和刪除，考生可以修改自己的登錄密碼。在考試管理中，管理員可以對試題數目、比例、分值進行設置。并且通過權限設置，只有沒有參加過考試的考生才可以進入考試界面參加考試。考試完成后，考生可以在考試分數查詢界面查詢到自己的考試成績，軟件還能記錄下考生每次考試的成績，考生也可以在考試成績查詢模塊里查詢到自己的歷次考試成績，看到自己是進步還是倒退。管理員可以對每個考生的成績進行查詢和管理，通過成績查詢模塊，對所有考生成績做到全面的了解和評估。軟件在考生考試完成、提交試卷后，還可以自動生成考生試卷，通過生成試卷，考生可以回看自己的考試情況，分析自己考試中的錯誤試題，糾正并加深對業務知識點的理解。另外，還可以對考生試卷進行打印保存。在系統開發平臺的選擇上，我們選擇了微軟公司的VB6.0開發平臺。在業務考核系統的設計中，我們采用人機對話方式，用極其友好的答題界面，為考試者提供了輕松愉悅的考試環境。由于VisualBasic軟件本身并無記憶功能，考試系統試題數據的存儲必須借助數據庫來實現，結合軟件應用的實際情況和軟件兼容性、穩定性考慮，我們采用了Microsoft公司的Access2003數據庫來對試題數據進行安全可靠的存儲和維護。

4小結

員工培訓考核系統沒有“云”、“網絡化”等現代元素，但極具擴展潛力。比如，同監測軟件結合起來，可以讓故障處理更智能化。另一方面，員工培訓考核系統雖然簡單，但對我們來說卻很實用，它將很多極具價值的技術資料結合在一起，對員工來說簡單方便，有章可循、有據可查。相對于現今豪華的軟件系統，員工培訓考核系統雖然軟件不起眼，但它會帶給我們思考：發射臺要怎么做，才最快捷有效；要做什么，才是自己最需要的。大的改造項目，不是想到就能做到，但小小的革新卻是我們力所能及的。我們用一個又一個的小革新來筑建我們技術安全的堡壘。

參考文獻：

[1]陳紫紅,安劍,孫秀梅.VisualBasic項目開發全程實錄[M].北京:清華大學出版社,2008:178-231.

[2]王珊,薩師煊.數據庫系統概論(第四版)[M].北京:高等教育出版社,2006.

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企業對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資，所以企業高層管理者應該從戰略的高度把員工培訓作為企業的一項主要任務來抓，自覺地將員工培訓納入到企業經營管理之中，并將其作為人力資源管理的核心工作，這樣企業才能在殘酷的競爭中健康地生存和發展。因此，員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。同時培訓與開發也是提高員工素質，增強企業核心競爭力的重要手段。有效的培訓，需要人力資源部與公司各部門高度重視、共同執行，更需要全體員工的積極參與、努力配合。只有堅持“以人為本，追求卓越”的理念，才能實現企業和個人的共同進步。

員工培訓與開發的重要意義表現在這樣幾個方面：可以快出人才、多出人才、出好人才；可以獲得更高昂的士氣和戰斗力；可以更有效、容易地督導員工；可以強化員工敬業精神；可以幫助企業塑造更完善的企業文化，樹立良好的企業形象；可以獲得最佳的經濟效益，更有利于勝過競爭對手。

做好企業培訓工作方法很重要。事實上，員工培訓的方法又很多，所以，對于任何一個企業而言，員工培訓工作最關鍵的問題就在于選擇適合本企業實際情況的培訓方法。在眾多的培訓方法中，ABC管理方法不失為一個較為有效的培訓方法。

一、關于ABC管理法（ABC Analysis）

ABC管理法又稱巴雷托分析法、主次因分析法 、ABC分析法、分類管理法、重點管理法。它是指根據事物的經濟、技術等方面的主要特征，運用數理統計方法，進行統計、排列和分析，抓住主要矛盾，分清重點與一般，從而有區別地采取管理方式的一種定量管理方法。它以某一具體事項為對象，進行數量分析，以該對象各個組成部分與總體的比重為依據，按比重大小的順序排列，并根據一定的比重或累計比重標準，將各組成部分分為ABC三類，A類是管理的重點，B類是次重點，C類是一般 。ABC管理法的原理是按巴雷托曲線所示意的主次關系進行分類管理。廣泛應用于工業、商業、物資、人口及社會學等領域，以及物資管理、質量管理、價值分析、成本管理、資金管理、生產管理等許多方面。它的特點是既能集中精力抓住重點問題進行管理，又能兼顧一般問題，從而做到用最少的人力、物力、財力實現最好的經濟效益。

ABC分析法適用于企業存貨管理、客戶管理、員工管理等領域。通過信息收集、數據處理、編制ABC分析表、根據分析表確定分類等級，并由此描繪ABC分析圖以幫助使用者分清事物質量和價值等級、重要和次要；能夠突出資源利用效果、成本、利潤的控制；盡量減少不必要的損失與浪費，并最大限度地降低成本和提高效率。

二、ABC管理法在企業員工培訓與開發中的應用分析

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一、企業實施員工培訓與人力資源開發的重要意義

對于員工培訓與人力資源開發，其是適應社會環境變化的需要，同時也是滿足市場競爭和員工自身發展的需要，隨著信息社會的到來及技術的進步，過去的知識已不能滿足當前社會經濟發展的需要，如果僅僅依靠學生所獲得知識，而不對企業員工進行充電，則難以適應社會環境的變化，而開展企業員工培訓模式，可以對員工進行新知識、新技術的培訓，通過提高員工的素質，豐富員工的知識經驗，從而適應社會經濟的發展。另外，員工培訓也是企業自身的發展需要，企業若想要在社會中占據競爭優勢，則需要加大員工培訓與人力資源開發，培訓是企業間人才競爭的要求，開展員工培訓，不僅可以提高企業員工的素質，也可以培養出專業人才，因此，培訓是推動企業發展的重要途徑，據了解，當前大多數企業都建立了自己的培訓學院，例如惠普公司就建立了自己的培訓班，并且每年要求45%的員工參加企業培訓班，從而提高企業自身的競爭實力。

二、員工培訓與人力資源開發效果的內在關聯

企業實施員工培訓與人力資源開發是與自身的發展相關聯的，企業與員工培訓、人力資源開發存在由高到低的戰略關系，企業是方向和基礎，人力資源開發是決定員工技能的紐帶和培訓的成本，根據差異化的企業戰略，實施員工培訓開發是企業戰略的指導和基礎作用，所謂企業戰略，是指企業為獲得競爭優勢而制定的戰略，其主要目標是在市場發展中獲得競爭優勢，這就要求人力資源戰略、培訓模式需要與企業戰略相互協調統一，人力資源開發只有建立在企業發展基礎上，才能進行人力資源的開發，才能實現創造競爭優勢的企業戰略目標。但是，不同企業對人力資源開發具有不同的要求，分析員工集中培訓、員工差異化培訓戰略模式，可以知道集中戰略的員工培訓模式主要注重團隊建設、人際交往技能培訓、特殊項目培訓的內容，而差異化戰略的員工培訓模式主要注重文化培訓、工作中的技術能力、產品價值溝通交流等方面的培訓。對于人力資源的培訓和開發，應注重企業未來所需要的技能的培訓，加大員工培訓和人力資源開發，可以為企業提供人力資本的目的，進而提高企業在市場中的競爭優勢。

三、企業員工培訓與人力資源開發現狀

隨著改革開放的到來，大多數企業在員工培訓與人力資源開發都取得較好的成績，但是，隨著時代的變化，當前企業員工培訓與人力資源開發上還存在許多問題:大多數企業普遍存在人才缺乏的現象，其主要表現在管理層、操作層、決策層等方面，在管理層方面，大多數企業采取集中培訓的方式，管理層在現代企業組織中起著重要作用，若管理層培訓活動不到位，將導致企業缺乏經驗豐富、有能力的人才，因此，做好管理層的培訓內容是非常重要的，雖然加強管理人員的學習和溝通交流是非常有必要的，但培訓內容的側重點不同，即忽略管理人員培訓對企業發展的重要性，導致企業缺乏專業的管理人才；對于企業的操作層，主要是指企業內部的業務營銷人員，營銷是企業實現經濟效益的關鍵環節，這就要求加大營銷人員的培訓，但是，當前大多數企業只注重經營者、管理者的培訓，卻對營銷人員的培訓沒有引起足夠重視，營銷人員的知識水平和技術水平不高，將直接影響企業的經濟效益，進而不能提高企業在市場中的競爭優勢，對于企業的決策層，其是企業生產經營規劃、人力資源配置的主要決策者，主要包括董事長、總經理、副總經理等，加強決策者的培訓，對企業的經營發展具有重要作用，但是，大多數企業的決策者只被送到管理者、經營者培訓基地進行培訓，企業內部培訓不到位，導致企業內部員工培訓現狀不是很好。另外，當前企業培訓工作存在與企業總目標不相結合的現狀，開展員工培訓工作，主要是實現企業的發展目標，但是，在培訓過程中，往往培訓一些與企業總目標不相結合的知識和技能，甚至有的企業培訓只注重強調培訓技術，卻不注重培訓效果，這種員工培訓模式不僅不能達到最佳的培訓效果，反而會浪費大量的時間和精力，給企業帶來了一定的經濟損失，有的企業為了節約成本，只注重具有發展潛力員工的培訓，而不是企業內部全部人員的培訓，只培訓少數人員，不利于推動企業的發展。

三、加大企業員工培訓，提高人力資源開發效果

1.建立完善的員工培訓管理制度

為了取得良好的培訓效果，建立完善的員工培訓管理制度是非常關鍵的，建立科學化、規范化、制度化的員工培訓管理體系，充分調動員工的積極性，讓企業員工主動參與到培訓活動中，從而推動企業員工培訓活動的開展，因此，建立完善的員工培訓管理體系和規范化的培訓制度，注重培訓的科學化，從而提高員工的知識和技能水平，例如海爾集團就建立了自己的員工培訓機制，其建立企業管理人員任職資格證制度、員工培訓檔案制度和生產人員職業資格制度，據了解，海爾集團自從建立自己的人才培訓機制過后，在人力資源開發方面取得良好的效果，當前海爾集團在市場中也占據著競爭優勢。因此，培訓是現代企業發展必不可少的一項內容，加強企業內部員工培訓，提高人力資源開發效果，培訓一批高素質的專業人才，促進企業高速、穩定的發展。

2.注重員工培訓與人力資源開發效果的內在聯系

企業在開展員工培訓模式中，應注重人力資源的開發效果，明確人力資源開發目標，針對不同層次的員工，采用不同的員工培訓模式，如對于決策層中總經理的培訓及開發，應加大經理人員的培訓，經理人員是企業生產經營的主要決策者，經理人員的知識和技術水平直接決定了企業的生存與發展，因此，加大對經理人員新技術、新知識的培訓，從而提高企業經理人員的綜合素質。對于企業中管理人員的培訓與能力的開發，管理人員在企業發展中也發揮著重要作用，尤其是人力資源管理人員，其不僅要有較高的道素質和身體素質，也需要有一定的知識水平和能力素質，因此，在管理人員培訓上，應根據人力資源管理人員的崗位特點，開展管理人員培訓活動，有針對性的開展培訓內容，培訓內容應包括溝通技巧、專業知識和技能等，并建立人力資源管理人員持證上崗制度和人力資源管理專業資格證書管理制度，管理人員取得資格證后，才能進入企業工作。另外，企業領導和管理者應對員工培訓工作引起高度重視，樹立培訓新理念，充分調動員工對培訓活動的積極性，并采用多元化的培訓方式，滿足不同員工的培訓需求，從而提高人力資源開發效果。為了有效激勵員工參與到培訓活動中，建立完善的培訓效益評估體系對促進員工培訓工作具有重要影響，對員工培訓效果進行評價，即對員工培訓的成績進行評價，不斷激勵員工參加培訓工作，促進員工培訓工作的開展，提高員工的知識和技能水平，使員工為企業的發展做出重要的貢獻。因此，培養專業的人才，對提高企業在市場中的競爭優勢具有重要意義。

四、結語

員工是企業生產和經營的主要實施者，加大企業內部員工培訓，根據企業的總目標來開展員工培訓工作，注重員工培訓與人力資源開發效果的內在關聯，有針對性地開展員工培訓活動，提高員工的知識和技能，培養高素質的專業人才，促進企業高速穩定的發展，使企業在市場中占有競爭優勢。

參考文獻:

[1]魏於鈺.我國社會組織人力資源開發與管理研究[D].浙江大學,2012

[2]徐偉濤. LCGS公司基于人力資源開發的招聘體系構建研究[D].山東大學,2012

[3]許晨.企業員工培訓管理系統[D].電子科技大學,2012

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隨著社會經濟的飛速發展，在組織的人、財、物、住四種資源中，人們越來越認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說：“企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。”不同組織間競爭即成為人才的競爭。通用汽車公司前總經理艾爾弗雷德·斯隆曾經說過“把我的資產拿走吧——但是請把我公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得。”組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位。以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法，提出了“X”“T”“I”型人才論，系統地掌握兩門專業知識，并有明顯的主要的交叉點、結合部的“X”型人才更受人們的青睞，而它顯然是傳統的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工受新的培訓來求得自身的發展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需要接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。

一、培訓理論的研究及發展

90年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發展趨勢，使培訓工作與時代同步。當今世界的培訓發展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：

其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環節。

其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理念。

其三，員工培訓的多樣性。就是指培訓的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。

其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。

其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。

二、國內外的培訓現狀

目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是備受重視，無論是理論上還是實物上都得到了迅速發展。

國內，漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。究其原因：一是傳統的計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。隨著市場經濟的發展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，而要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。

三、如何設計員工培訓方案

（一）培訓需求分析

培訓需求分析需從多角度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略需求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什么變化，發掘現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預測未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作大于能力時，則需要進行培訓，通過提高能力，達到員工的“職務”與“職能”相一致。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓；若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。轉貼于

（二）培訓方案各組成要素分析

培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就勾畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。

1.培訓目標的設置

培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者來說，就確定了施教計劃，積極為實現目的而教學；對于受訓者來說，明了學習目的所在，才能少走彎路，朝著既定目標而不懈努力，培訓目標與培訓方案有機結合就能使培訓達到理想的結果。

2.培訓內容的選擇

在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。

3.誰來指導培訓

培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。

4.確定受訓者

根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。

在具體的培訓需求分析后，根據需求會確定具體一定的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。

5.培訓日期的選擇

由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或和行政干預或其他各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡如人意。

在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓做出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。

6.適應培訓方法的選擇

組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演等各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或多種配合使用，這里只對案例教學進行簡單介紹。

7.培訓場所及設備的選擇

培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要體現信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄像機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。

四、結語

隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高，越來越新。人與事的結合處在動態的矛盾中，要解決這一矛盾的方式之一就是人員的培訓，即通過必要的培訓手段使其更新觀念，增長知識和能力，更適應職位的要求，從利益方面講，企業培訓著眼于提高員工的素質，而人正是一個企業最根本、最主要的競爭優勢，企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須要重視對組織員工進行培訓。

中國企業在入世之后，面臨著來自外界的更多沖擊與挑戰，但也有了更多的發展契機，我們要從企業的長遠規劃著眼，解決好人才儲備問題，做好人力資源開發工作。我們有理由相信中國的企業在未來全球大市場的競爭中將會有大作為。

參考文獻：

[1]彭劍鋒，包政.《人員甄選錄用與培訓卷》.中國人民大學出版社.1993

篇（6）

一、現今電企員工培訓中所遇的問題

1.電企領導對培訓觀念存在誤區。員工成長受限于電企傳統的資源管理模式，積極性和潛能得不到開發，無法得到自身設定的職業目標，因此員工流失量大。對員工培訓投入大量精力和物力卻無法挽留人才，成為一些電企領導忽視員工培訓的重要原因。企業忽視培訓，對人才長期性培養和未來專業人才需求缺乏預測。上行下效，企業培訓缺乏整體規劃。

2.師資力量薄弱，激勵機制不完善。電企決策層、管理層對企業培訓缺乏認識，故在開展培訓時多會流于形式。培訓內容缺乏針對性，培訓方式單一，使培訓與實際生產脫節。電企員工培訓上理論課內容專業性強，實用性差。培訓的師資力量明顯不足，電企能夠投入培訓的軟硬件力量不一，在邀請的專職培訓師的綜合素質不高這方面尤為明顯。

3.缺乏效果反饋和評估，評估制度不健全。及時反饋培訓效果和評估對企業來說是必不可少的一個環節，這對培訓體系的有效運作起到激勵和約束的作用。但是很多企業在培訓過程中未對培訓效果進行評估和繼續追蹤，或即使有培訓效果測評，但方法單一和評估指標與重點停留在初級層面，也都致使培訓效果大打折扣。

二、電企員工培訓與開發的對策建議

1.培訓實施過程要加強管理。第一，在培訓中要不斷總結，及時反饋培訓效果評估并隨之應用。兼職培訓師隊伍的建設有賴于反饋的培訓信息促進，在豐富培訓手段時要注意修訂培訓考核目標，改進和完善培訓教材的編寫時要注意結合培訓需求分析電企發展狀況。第二，在培訓安排上要調動員工參與的積極性。要兼顧員工工作和生活上的各種合理要求，對專業技術帶頭人在薪資、住房等方面的待遇進行傾斜；同時，員工在規定的工作年限必須達到相應的學歷和技能要求，增加培訓使其成為員工普遍提升自身福利的途徑。讓每個員工都對職業提升有規劃，使其能看到職業前景。總而言之，加強培訓實施全過程的管理，使其成為一個完整的循環管理體系，有益于電企內員工學習氛圍，有益于員工提高綜合素質，也有益于員工與電企的和諧關系與可持續發展。

2.改進培訓方式。第一，在電企新入職員工的培訓上使用集中授課、現場講解等培訓形式，培訓內容既可有團隊精神、協作精神的培養等，也可有電企文化、管理制度、安全教育。在培訓方式上改變以往填鴨式呆板的灌輸式培訓，讓多媒體教學、開放式討論、培訓課上與電企高層交流等方式將其取而代之。電企必須要擁有真正熟悉崗位工作的人員負責培訓。對培訓不能急功近利，將長期的企業培訓衍生成企業文化，在一定程度上也會提高企業凝聚力和競爭力。第二，不定期安排技術講座，針對電企運作過程中出現的薄弱環節進行培訓，讓相關員工接受有針對性、明確性強的培訓。與此同時也可將培訓內容修訂成資料，有針對性地讓參加培訓的員工使用不同的培訓資料，真正做到理論結合實際，讓員工學以致用。電企要將培訓內容切實轉化為生產力。對培訓內容深入研究和實踐，深刻理解關鍵部分，找到誘發問題發生的真正原因。第三，交叉培訓。企業的交叉培訓即指員工在本職工作崗位以外，依據企業總體戰略要求，結合本企業人力資源部門的培訓計劃，到該企業其他部門接受短期的培訓。電企內的各部門應針對本部門的專業知識開展公開課，讓員工能夠熟練操作從事本職工種的基礎上掌握新的職業技能，相近的工種通過這種交叉培訓交匯融合，能夠提高員工的綜合知識。電企的某些崗位在交叉培訓后，會讓人才有發揮更大作為的空間。如生產崗位的技術技能骨干可經過培訓后回到單位擔任培訓師，也可推選出部門的技術能手擔任本部門的培訓師。員工在進行交叉培訓后要立足新崗位，突出差別化。培訓要結合實際，新知識、新技術、新技能都是培訓中要突出的與之前的不同點。第四，加強對智能化電網人才的培養。中國電網未來數年內發展的主要方向是建設智能電網，而這急需大批能夠適應智能電網發展要求、掌握智能電網相關知識技能和了解其新技術方向的應用型人才，電企對基層員工應該進行有目的、有計劃的培訓。

3.培訓效果評估。培訓資源利用的有效性、培訓目標設定的可行性、培訓效果的反饋等都是審視培訓工作的內容。只有經過全方位的審視，電企管理者從中吸取經驗教訓，使今后的培訓效果達到提升才是成功的。

總之，電企應著眼企業文化、戰略和管理機制等各個方面確保員工向最優化發展，及時解決在人力資源管理中遇到的問題，只有這樣才能使企業價值最大化。

參考文獻：

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中圖分類號：F272.92文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）0017(C)-0335-02

一、員工職業培訓與勞動技能開發現狀

目前，全集團共有5799人參加各類培訓，占員工總數的46.8%。干部培訓總人數為2184人，占干部總數的51%，其中項目經理持證上崗人數為736人，持證上崗率達100%；工人培訓總人數為3615人，占工人總數的43.1%，其中培訓“十一”大員2638人，持證上崗率達100%；培訓專業工種技工977人，占技術工人總數的15.2%。組織實施職業技能鑒定，獲得《國家職業資格證書》技術工人為2062人，占技術工人總數的32%。現有技師、高級技師231人（高級技師12人、技師219人），占技術工人總數的3.6%。

存在的主要問題：一是對企業員工的培訓和勞動技能開發的戰略地位和基礎作用認識不足；二是開展教育培訓的力度不夠，培訓面過窄，職工隊伍的整體素質，特別是專業化施工隊伍素質達不到企業生產經營和改革發展的需要；三是由于管理模式和體制的制約，員工的培訓、考核、使用、待遇一體化的機制不健全，培訓與使用脫節的問題比較突出；四是企業的高級技工人數與企業的經營規模、資質等級不相匹配，高級技工人數的比例還低于同行業水平，專業性較強技術工種人才較缺并面臨斷層的危機。

二、員工職業培訓與勞動技能開發的指導思想

堅持以提高企業整體素質為宗旨，以提高員工業務能力和創新能力為核心，整合培訓資源，開發勞動技能，努力實現技術工人從體力型、經驗型向智力型、知識型的轉變。

三、員工職業培訓與勞動技能開發的意見

（一）提高認識，著眼于企業核心競爭力的培養

企業核心競爭力，最終是看企業有無活力，而活力主要體現在企業各個崗位上工作的員工的素質。因此，核心競爭力構成企業的競爭優勢，成為企業效益最大化和可持續發展的決定性資源，它隨時間積累而不易被其他企業所模仿。目前，集團公司的核心競爭力尚未形成。在軟件方面，表現為創新觀念和創新意識不強，員工的思想素質還不過硬，法律意識、管理素質都有待提高；在硬件方面，表現為制度建設、制度運行不利于企業能力的產生及其有效作用的發揮。這些，都有待于通過企業核心競爭力的培養加以逐步解決。企業核心競爭力的培養主要有以下幾條途徑：1、創建學習型企業。學習是核心能力提高的重要途徑，集團公司要鼓勵員工通過多種形式參與終身學習，拓展與更新知識，不斷提高素質與增長才干。企業的人才培訓目標要包括長遠規劃、中期“鍍金”計劃和短期“充電”計劃，讓員工及時補充和更新知識，使員工既有較高的業務技術造詣，又具有高尚的道德風范，使企業充滿活力。2、培養創新意識。創新是成功企業的必要條件。創新是一種自我否定，否定舊我，創造新我，是成功經驗的總結與提高，是企業不斷發展的動力。在科學技術日新月異、產品生命周期日益縮短、經濟結構迅速變化的情況下，一個優秀企業必須具有自覺的創新意識，這里包括技術創新、產品創新、制度創新、經營創新、競爭策略創新等等，而不能因循守舊。因循守舊只能使企業停滯與萎縮，乃至失敗。只有創新與開拓，才能使企業發展壯大。3、壯大人才隊伍。企業核心競爭力對企業的人力資源有高度的依賴性，因為企業的員工部分地充當了核心能力的承擔者。集團公司必須樹立人本主義的管理理念，努力壯大企業的人才隊伍，形成企業自身的技術專家、管理專家、市場專家、經營專家、理財專家，營造新的人才激勵機制、使用機制和培育機制，調動和促進各類人才的積極性與創造性。4、加強制度建設、規范制度運行。加強制度建設是為企業形成核心競爭力提供制度保障，制度建設的重點是制定能夠充分調動企業員工的主觀能動性和創造性的制度；規范制度運行是為企業核心競爭力的有效發揮提供良好的內部環境。

（二）加強專業技術干部的繼續教育和學歷教育

21世紀是知識經濟和信息化時代，科技發展的速度越來越快，新的知識和信息迅速增長，新技術、新工藝、新材料、新設備不斷涌現，專業技術干部知識老化的速度也隨之加快。這種變化需要企業不斷地對專業技術干部進行知識更新，以適應日新月異的科技發展。建議集團公司每兩年舉辦一期土建（含鐵路、公路、橋梁、隧道、高層建筑等）新技術培訓班；每四年舉辦一期土建專升本學歷教育班；其他專業的技術干部采取按需送培的原則送外學習。通過持續開展的繼續教育和學歷教育，不斷提高集團公司專業技術干部的整體素質和企業的技術創新能力。

（三）結合實際，開展以崗位練兵為重點的職業培訓活動

圍繞企業生產經營，堅持缺什么補什么的原則，堅持理論培訓與崗位訓練并舉的方針，以開發、應用和推廣高新技術，解決施工生產中的難點為目標，采取進修、短訓、請專家授課、組織專題研討和技術攻關等各種形式進行繼續教育，并通過現場教學、樣板觀摩、以老帶新等多種形式，開展適應性培訓。同時，在集團范圍內大力開展以崗位訓練為重點的職工培訓活動，廣泛開展“崗位練兵”、“技術比武”、“導師帶徒”、“技術革新”、“崗位能手”、“指標競賽”等一系列行之有效的崗位訓練活動，在企業內部形成比、學、趕、幫、超的良好培訓氛圍，讓優秀技術拔尖的人才脫穎而出，造就一大批技術骨干隊伍。

（四）推進三個制度，加快技能開發，實施高級技工人才戰略

推行勞動預備役、就業準入、國家職業資格證書三個制度，是國家近年來改革勞動用工制度推出的新舉措。在勞動預備制度和就業準入制度建設方面，按照新的勞動用工政策，員工就業前必須經過相應的學歷教育或專業培訓，并把掌握崗位操作技能為主要內容的上崗培訓作為技術工人崗位培訓的基礎。在國家職業資格證書制度建設方面，“十五”末對在職技術工人普遍實施一次技能鑒定，使95%以上的技術工人取得《國家職業資格證書》，并對取得《國家職業資格證書》的在職技術工人，按照考核標準和申報條件，逐步推開晉升資格等級鑒定。并將員工獲得的畢業證書、上崗證書、國家職業資格證書情況列為員工上崗、任職、聘用和晉升的依據，使之“有什么證書上什么崗”“缺什么證書補什么技能培訓”。

（五）建立培訓、考核、使用、待遇一體化機制

在當前形勢下，企業要深入探討職業培訓、考核鑒定與工資待遇管理的關系，以培訓考核鑒定結果為依據，最大限度地體現按勞分配、崗酬結合的原則，充分發揮待遇對職工的激勵作用。目前，重點要抓好培訓合格的工隊長管理與使用的問題，堅持公平公正、公開競爭上崗的原則，盡快將他們選拔到相應崗位，并從培訓合格的人員中擇優聘用作業隊管理人員，充分發揮他們的聰明才智，使作業隊形成現代化管理優勢。為理順關系，立足長遠，提高項目部選送員工參加職業培訓的積極性，盡快扭轉從項目部抽調員工學習難的被動局面。改變項目部職工教育經費劃撥渠道，建議各子、分公司員工培訓和差旅費由原項目部承擔改由子分公司機關承擔，項目部每年應將全額職教經費上交子分公司，項目部自己開展的教育培訓活動費用在項目科技開發費中列支。

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隨著歐盟一體化進程的不斷推進，歐盟各國公務員培訓體制和方法也在不斷發生變革。積極關注和了解歐盟國家公務員培訓的新的變化，學習和借鑒歐盟國家公務員培訓中新的經驗和做法，對推進我國公務員培訓方法的改革，提高培訓水平有十分重要的意義。

1.1公務員培訓領域的新變化

1.1.1歐盟事務成為公務員培訓的重要內容

隨著歐盟一體化進程的不斷推進，對各成員國的政治、經濟、外交等領域都產生了深刻的影響，歐洲問題已完全進入各國政府高層次行政管理的范疇，這對各國政府的公務員提出了更高的素質要求。各國培訓機構針對這種需求，開設了大量與歐盟事務有關的培訓課程。歐洲行政學院還專門為輪值國公務員開設處理歐盟事務必備的核心課程。各培訓機構都普遍開設了談判技巧課程，談判技巧成為各國高級公務員的必備素質。

1.1.2緊密結合本國政府的實際需求開展培訓

各培訓機構都把本國政府公務員的現實需求作為培訓的重點，有針對性地開發設計培訓課程。以荷蘭公共行政學院為例，他們為確定新的培訓戰略，在2004年底，對國家公務員的培訓需求進行了專項調研，力圖搞清楚中央政府和地方政府各個層次的公務員勝任本職工作應具備的能力，同時，還借鑒、參考了歐盟其它國家公務員培訓的經驗，在比較分析的基礎上制定了相應的培訓戰略。

1.1.3網絡遠程教學成為新的培訓熱點

e-learning是一個經常被提到的詞匯。在歐洲，互聯網普及率已經達到了45%，各培訓機構十分重視利用互聯網開展公務員培訓。例如，荷蘭行政學院根據政府某部委的需求，開發了網上案例教學課件，案例涉及一個事件發展的10個環節，經過短暫的集中授課，要求學員隨著事件的發展，在每個環節做出相應的分析和解決方案，通過網絡提交作業，教師在網上進行輔導和答疑，經過3-6個月的網上學習，提高學員的行政能力。這種把網上學習、教室學習和案例教學緊密結合的形式，擴展了培訓的空間，為廣大公務員提供了參加培訓的新途徑。

1.2法國國立行政學院的教學改革

1.2.1對學制和課程進行重大調整

學制改革總的原則是：教學與實習交替進行，使實習活動與教學內容相互補充。具體安排是：學員在兩年的學習過程中，每個學年安排一次4-5個月的實習，一次到中央政府，一次到相關企業。對于教學課程，他們也在進行調整，把主干課程分為4個單元。

第一單元是有關歐盟事務的課程。該課程是向學生提供歐盟的各個組織和機構的各方面業務知識，包括歐盟基本政策的制定和實施、決策機制、歐盟機構與各成員國的關系，還包括各成員國政府間合作、部際協商程序及與法國行政部門的聯絡等，目的是使每個高級官員能夠隨時妥善處理與歐盟及其它成員國的關系。

第二單元是地方行政管理課程。這組課程旨在讓學生深入了解和學習法國地方行政管理的方法和操作程序。

第三單元是公共管理課程。公共管理作為必修課程主要是提高學生的職業技術能力和業務素質。

第四單元是學員畢業前的專業化升華，通過一系列綜合案例作業，考察學員的綜合素質和行政能力。他們還將繼續保留學員畢業排名制度，學員根據自己在排名中的順序，選擇未來工作的部門和崗位。

1.2.2案例的開發與教學

法國國立行政學院把案例教學作為公務員培訓的重要教學方式，注重案例的開發與研究，案例教學的方法也頗俱特色。在訪談中他們比較詳細地介紹了一個典型案例。這個案例來自法國政府有關部門遇到的真實的事件，比較翔實地反映了法國國立行政學院案例教學的特點。這個案例是法國某省發生的公務員集體罷工事件。事件的概要情況是，在法國，省一級政府發生勞資沖突的事件并不多見，但在1998年時，布列塔尼省一位新上任的省長在處理一個具體問題時與公務員工會發生分歧，引發了為期2天的公務員集體罷工事件，此事引起了媒體的關注和報道。從這個案例我們可以看出，法國國立行政學院的案例都是從政府部門直接獲取的真實案例，學員在2年的學習過程中要作100個左右這樣的案例，通過大量真實的案例訓練，培養學生在復雜的事件中，準確識別信息，對突發事件快速做出決策的能力。

二、根據我國的國情，如何進行公務員培訓

2.1加強對公務員培訓的綜合管理。要進一步強化公務員培訓管理職能，積極制定公務員培訓的中、長期規劃，并組織培訓施教機構實施；積極制定公務員培訓制度、考核考試制度和公務員培訓證書管理制度；按照分級分類的原則，加強對公務員培訓施教機構的業務指導；對各單位組織的公務員培訓班實行單位申報人事局。人事局參加全過程的指導、監督、檢查、考核、驗收工作。

2.2建立一支高素質的培訓師資隊伍。作為公務員培訓施教機構，要逐步建立起一支規模適當、結構合理、素質優良的專、兼職結合的教師隊伍。

2.3建立健全公務員培訓激勵約束機制。對公務員進行培訓是提高公務員處理各種問題的有效途徑，各單位不但要在時間上支持公務員采取各種方式學習，更要在經費上給予支持。

2.4切實加強公務員培訓工作的組織領導。加強國家公務員培訓，全面提高國家公務員能力水平是一項復雜的系統工程，為保證國家公務員培訓工作的順利進行，應成立國家公務員培訓工作領導小組，負責國家公務員培訓工作的組織協調、統籌規劃和檢查指導。教育培訓部門負責處理公務員教育培訓的日常事務。

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一、培訓與開發

培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。

在此，我們應將培訓和開發作進一步的細分。首先，培訓是一種具有短期目標的行為，目的是使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能；而開發是一種具有長期目標規劃的行為，目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質，使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能，以應對隨著企業內外部環境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關注點不同：前者關注現在，后者著眼于未來；但二者的實質是一樣的，企業在對員工開展培訓與開發的過程中，應該注意以下幾個問題。

1.培訓與開發的內容應當與員工的工作相關聯，與工作無關的不應當包括在培訓與開發的范圍之內，這樣可以盡量減少不必要時間和金錢的支出，有效提高培訓的效率與效果。此外，培訓與開發的內容還應當全面，與工作內容相關的各個方面都應該包括在內，比如知識技能、工作態度、企業戰略規劃、企業規章制度等。

2.培訓與開發的規劃應有完整的體系，對象是企業的全體員工，而不只是部分員工。雖然每次培訓不必所有的人都參加，但全體員工都應該包括在培訓與開發的體系之內，而不應該有人被排斥在體系之外。

3.培訓與開發的主體應該是企業，企業應對培訓開發做統一的規劃和積極的組織，以及實施效果的預測、反饋和考核，以便在培訓與開發的過程中取得更大的效果。

二、企業培訓與開發的作用

企業在對自己進行衡量上應該考慮到，企業內部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上，通過對員工的培訓開發，來補足、提升知識就必須成為重點。而當企業在知識儲備和提升上存在隱患時，培訓與開發的作用會突現出來。

1.有助于促進改善企業改善績效。企業整體績效提升的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的，有效的培訓與開發能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態度，增進對企業員工對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業績，進而促進企業整體績效的提高。

2.有助于增進企業的競爭優勢。構筑自己的競爭優勢是任何企業在現在及將來的激烈競爭中謀求生存、發展和壯大的關鍵。通過培訓與開發，一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術，取保企業在現在及將來都能擁有高素質的人才隊伍；另一方面可以營造出鼓勵知識學習和技能創新的良好氛圍，更有助于提高企業的學習能力，增進企業的競爭優勢。

3.有助于培育企業文化

良好的企業文化對員工具有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用，在企業文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓與開發中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。

4.有助于使提高員工的滿意度

對員工適時的培訓與開發不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現在或將來的工作中有進一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業對他們的關心是重視，滿足員工的歸屬感。

三、企業在培訓與開發中應堅持的原則

培訓作為人力資源開發的一項重要手段，可以為企業創造價值，但這種價值的實現，還要求企業在實施培訓的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。遵循這些原則也是培訓任務完成和培訓目標實現的重要保證。

1.應該服務于企業戰略規劃。在企業活動中，培訓于開發的實施應當從企業戰略的高度出發，服務于企業的戰略和規劃，要求培訓于開發工作不僅要關注眼前問題，更要立足于企業的長遠發展。從未來發展的角度出發進行培訓與開發，這樣才能保證培訓與開發工作的積極性、主動性。

2.樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為參加培訓的人員設置明確的目標，使受訓人員在參加培訓與開發的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓結束之后進行效果衡量，而且有助于提高培訓活動的效果。

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繼續教育培訓體系對人力資源管理工作有重要促進作用。社會在發展，企業的對人才的需求度也越來越高，所以需要在教育過程中對職工的專業素質進行培養，讓企業職工伴隨著社會的發展共同進步。繼續教育培訓體系保證了企業職工的專業性，教育的范疇也不僅僅局限于技術管理等領域，在社會上各項工作領域中都被廣泛應用。在人力資源管理工作中，繼續教育取得了一定的培訓成果，在使用過程中也被逐步開發改進，確保員工在學習過程中更新自己的知識理論。

一、繼續教育培訓體系對人力資源管理工作的重要意義

1.加強人才隊伍建設

人才隊伍建設管理對企業的發展十分重要，繼續教育培訓體系提升了管理工作的技術含量，讓企業中的工作管理人員擁有更加廣闊的發展空間。人才問題是21世紀企業管理的重要問題，在各個領域，爭奪人才的現象一直沒有被有效解決，人才問題也成為了企業的立足之本，加強人才隊伍建設就解決了企業的用人問題。

2.提升企業職工的專業技能

繼續教育對提升企業職工的專業技能有很大幫助。在工作管理進程中，可以拓展專業人員的技術層面，提高工作人員的工作執行能力。在企業發展過程中，高端人才使企業在發展過程中不被淘汰，在競爭環境占據有利地位。在對高端人才進行繼續教育培訓過程中，可以保證員工的工作積極性，在黨務工作管理過程中建立重要的工作途徑，將一些高精尖的管理技術進行灌輸。

二、人力資源管理工作中的繼續教育現狀

1.對繼續教育工作理念的認知程度不夠

很多企業對繼續教育含義的認知出現錯誤，影響了繼續教育工作的實質效果。在人力資源管理工作中，需要樹立長遠的目標，培養技術人才的專業技能，管理人員在工作管理過程中，沒有認識到工作模式的重要性，無法勝任一些專業性較強的培訓工作，影響了繼續教育管理工作中是實質教育效果。

2.員工對繼續教育的排斥性

進行繼續教育的目的就是提升職工的能力，讓他們擁有更廣闊的發展空間。但是在繼續教育工作執行過程中，會遇到一定的執行困難，不少企業職工將繼續教育當成一種負擔。不愿意參加教育活動，沒有抽出時間接受教育課程，讓整個教育培訓工作形同虛設，毫無意義。

3.繼續教育培訓模式的單一性

繼續教育的工作模式具有一定的單一性。單一的培訓模式影響實質的教育效果，讓教育培訓工作走向變得難以預測，學員學到的理論知識應用價值較低。教師對教學模式的理解不夠透徹，難以發揮出繼續教育工作在人力資源管理過程中的重要作用。

三、在人力資源管理工作中完善繼續教育培訓體系的有效途徑

1.終身教育學習理念

中國有一句古話，就是活到老，學到老。學習對人們的生活有很大的幫助。在推廣繼續教育工作管理理念時，需要將先進的科技知識對員工進行灌輸，提升企業職工在學習過程中的學習技能。在理念沒有形成之前，需要注重繼續教育理念的推廣方式。我國以科教興國作為國家的重要戰略發展目標，由此可見人才對國家發展的重要性。技術管理理念是廣大職工需要了解的重要知識內容，對他們灌輸終生教育的學習理念可以幫助企業職工在工作中成長，這也可以為企業創造更多的經濟效益。

2.科學的教學課程設計方案

科學的教學課程設計方案可以保證教學的完整性，不同行業、不同專業素質、不同年齡的人員學習特點不同。所以教育管理人員在教學過程中需要做到以人為本，因才施教。結合我國的經濟發展形式狀況，增設不同的教育科目，對教育信息進行優化提升。設計教育課程時需要劃分教學時間和課程難度，在教學過程中增設新的設備，利用新技術作為教學突破口。

3.職業規劃

做好職工的職業規劃才能保證企業職工在企業內部進行長期發展，在職工的職業生涯中，他們會經歷很多工作抉擇，這需要相關單位對職工的工作生涯進行科學的編排，讓職工在工作過程中學習發展，這樣才能提升企業職工接受繼續教育的動力，提升他們的組織能力和工作責任感。只有職工對未來有了美好的期待，才能實現個人的發展目標，在企業內部建立可持續教學模式，實現繼續教育培訓體系的重要意義。

四、結語

企業之間的競爭就是企業之間人才的競爭，在企業工作管理歷程中，有效的人力資源管理方式和工作培訓方式起重要作用。在進行繼續教育培訓時，需要樹立新的工作管理，建立以人為本的工作發展要求。繼續教育培訓體系滿足了這一教育條件，以全新的理念方法提升人力資源管理工作的工作效果，達到提高企業綜合競爭力的目的。繼續教育培訓管理體系在開發過程中，逐步完善教育細節，這一教育模式在未來的工作管理歷程中也會被應用得更好。

參考文獻：