序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人力資源管理交流材料范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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作者簡介：（通訊作者）云紹輝（1973-），女，河北樂亭人，九江學院商學院副教授，博士，研究方向為人力資源管理、大學生職業生涯與發展規劃;秦峰（1976-），男，江西九江人，九江學院商學院講師，研究方向為人力資源管理。

基金項目：江西省教育科學規劃課題“區域經濟發展對大學生就業區域流向的影響――以鄱陽湖生態經濟區為例”（編號：14YB109），主持人：云紹輝。

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2015）02-0074-04

在高等教育從精英教育轉向大眾教育的大背景下，大學生就業難的問題引起了廣泛關注，就業難的原因之一是大學畢業生的職業能力與企業的實際需求存在較大差距，供需結構性矛盾突出，這一點已成為學者們的共識。這就要求高校必須從市場需求出發，及時調整課程內容和結構，強化實踐教學，提升畢業生的職業能力。

ATDE教學模式是臺灣學者陳龍安教授在1990年提出來的一種培養學生創造性思維能力的教學模式[1]，目前主要的應用領域是中學和大學理工科相關專業的實驗教學（主要涉及化學、生物學、臨床醫學等相關學科），經管類專業的課程尚未見關于ATDE教學模式應用的文獻。本文以人力資源管理專業為例，探討ATDE教學模式在經管類專業實踐教學中的應用，希望能夠拓展ATDE教學模式的應用領域，更好地培養學生的創新能力和創造性思維，促進大學生職業能力的提升。

一、ATDE教學模式簡介

ATDE教學模式包括問（Asking）、想（Thinking）、做（Doing）、評（Evaluation）4個基本要素（圖1）[2]。在這種創造性思維教學模式下，教師根據課程內容設計有計劃的教學活動，以激發學生的創造和想象力，最終培養和提高學生敏銳的變通力、創造力以及周密的思維能力[3]。

圖1 ATDE 創造思維教學模式

（一）問

在學生已有的知識基礎和經驗背景下，教師設計或安排“問題情境”，提出問題供學生思考。“問”是ATDE教學模式的第一個環節也是關鍵環節，教師需特別重視，提出問題的原則是有利于激發學生的創造性思維，即盡量不提有明確或固定答案的問題，確保給學生提供創新思維與解決問題的機會。

（二）想

教師提出恰當的問題后，應給予學生一定的思考時間，鼓勵學生發散思維、自由聯想、尋求創意，培養學生的應變能力和思維的靈活性，使學生在積極的思維活動中發現新的問題或解決問題的新思路。

（三）做

根據不同的教學內容，組織學生進行各種探索性實踐活動，讓學生在實踐中領會相關的原理，實現“做中學，做中悟，做中議，議中醒”[3]，從實踐活動中尋求解決問題的途徑和方法，并對方法的有效性進行驗證。

（四）評

師生共同制定評估標準，共同評價，選取最佳方案。在這個環節中，師生相互欣賞和尊重，使創造性思維由萌芽狀態進入實用階段。同時，在ATDE模式中，教師需要創造一種支持性的氛圍，即能接納及容忍不同意見甚至錯誤的自由、安全的學習環境，這是培養學生創造性思維的必要條件。

二、人力資源管理專業實踐教學的重要性

人力資源管理是一門典型的交叉學科，涉及管理學、心理學、經濟學、社會學、法學等多個領域。人力資源管理的對象是有復雜思想和行為的人，僅憑教科書中理論或原則無法開展人力資源管理相關工作，只有通過大量的實踐和體驗，才能使學生真正領悟到人力資源管理的真諦，并在實踐中掌握所學的理論知識和相關的技能。

人力資源管理專業的重要目標之一是培養學生的溝通合作能力、組織領導能力、專業技術能力以及創造性地分析、解決具體問題的能力。它的實踐性非常強，一些重要的模塊包括工作分析、人力資源招募與甄選、培訓與開發、績效考核與反饋、薪酬體系設計、勞動關系管理等都需要創設相應的情境以培養學生的實際操作能力，為學生日后從事人力資源管理相關工作打下良好的基礎。在筆者與九江學院已經畢業的人力資源管理專業大學生的交流中，大多數畢業生反映雖然學校學習的專業知識比較系統，但對相關崗位的具體工作（如人力資源助理需要組織一次大規模的工作分析）卻感覺到操作很困難，顯然畢業生們對自己的職業能力缺乏足夠的信心。

因此，人力資源管理專業實踐教學應該以企業實際需求為導向，以學生就業為中心，以提高學生的實際應用能力和創新能力為目標，全方位提升學生的職業能力，實現人才培養效果質的飛躍。

三、人力資源管理專業實踐教學的瓶頸

（一）實踐教學內容體系不完善

當前各高校的人力資源管理實踐教學內容大多沿襲了西方教材的思路，缺乏對中國企業的制度特點和員工社會心理特征的關注，聯系企業實際較少，尚未形成具有中國特色的實踐教學內容體系。此外，雖然已經有一些人力資源管理實訓方面的教材出版，但普遍是針對人力資源管理各模塊的專門實踐訓練，缺乏將各模塊融合進而對系統的人力資源管理解決方案的探討，無法培養學生的系統思維和創造性。

（二）缺乏系統的實踐教學模式

教育部規定的人力資源管理專業本科實踐教學內容包括社會實踐模塊（軍事訓練與理論教育、本專業有影響的知名專家講座、各類社會實踐等）和專業實踐實習模塊（專題討論或學年論文、教學實習、畢業實習、畢業論文等），一般高校在教學計劃中都有所涉及。但人力資源管理專業是理論性、應用性、實踐性很強的專業，僅完成以上兩種實踐教學內容無法滿足社會對應用型人才的能力需求，因此在人力資源管理實踐教學體系的構建過程中必須充分考慮專業特點及社會的需求[5]。雖然一些高校教師已經認識到實踐教學的重要性并積極進行有益的探索，但總體而言系統的人力資源管理實踐教學模式尚未形成，還需要業界同行的繼續努力。

（三）校內外實踐教學基地建設難度大

相對于市場營銷、工商管理、電子商務等經管類專業而言，人力資源管理專業實驗室建設比較單一，多以軟件為主，難以滿足模擬企業經營真實情景的需求。此外，校外實訓基地建設也存在較多現實困難，企業的人力資源部門一般職位較少，難以同時接納一個專業的學生進行實習。

（四）師資隊伍實踐能力有待提高

大多數高校教師的背景是高校―高校，擅長理論教學，對企業人力資源管理實踐沒有親身體驗，無法滿足實踐教學的要求。擅長實踐教學的師資的缺乏使實踐教學環節成為許多高校人力資源專業教學中較為突出的薄弱環節，直接影響人力資源管理人才培養的規格和質量。

四、ATDE教學模式在人力資源管理專業實踐教學中的應用

（一）國內高校對人力資源管理實踐教學的探索

為突破人力資源管理實踐教學的瓶頸，一些國內高校的一線教師嘗試角色扮演、情景模擬等體驗式教學法進行人力資源管理實踐教學的有益探索，某些實踐內容已經包含了ATDE教學模式的部分要素，為我們的研究嘗試提供了有益的幫助。以下是國內高校教師對人力資源管理實踐教學的探索成果。

安徽大學錢士茹分析了角色扮演應用于《人力資源管理》課程教學的可行性和有效性，并就人力資源管理教學中招聘面試環節的角色扮演進行了實例介紹[6];哈爾濱師范大學張旭東依據“重在素質、面向應用、系統發展”的思路，構建了人力資源管理課程“案例分析-情景模擬-實踐體驗”的教學流程[7];湖南商學院郭巧云和李友德提出了基于能力的人力資源管理課程體驗式教學體系，包括案例教學、多媒體教學、現場教學、角色扮演、情景模擬、管理游戲、校內模擬實驗、企業訪問學習等[8]。湖南科技學院鄧今朝認為角色扮演與情景模擬教學法是一種十分契合《人力資源管理》課程特點的教學方法，其實施過程分為準備階段、組織實施和課后評價總結階段三個環節[9]。甘肅聯合大學經濟與管理學院蘇義林將人力資源管理與開發實務課程內容體系設計為理論課程體系、實踐實訓課程體系、素質拓展（能力培養）體系三大模塊，在課程實施中采用情境體驗的教學方式[10]。蘭州商學院王馨晨等提出了“理論教學―案例教學―模擬教學―互動教學―實踐教學”五位一體的人力資源管理課程專業課程教學模式[11]。

（二）人力資源管理專業課程應用ATDE教學模式實施方案

在學習借鑒國內高校對人力資源管理實踐教學成果的基礎上，結合地方性院校應用型人才培養目標，我們提出了ATDE教學模式應用于人力資源管理專業課程實踐教學的實施方案（見表1）。

1.人力資源管理工作流程案例討論（書面案例材料或視頻資料）。人力資源管理工作流程案例討論屬于課堂實踐教學模塊，主要包括：課堂討論、教學觀摩、課堂辯論和課堂演講等。通過討論和演講不僅使學生在不同觀點的碰撞中拓寬視野，還可以使學生學會接納不同的觀點、合理表達自己的意見，激發學生的創造性思維。案例討論適用于人力資源管理所有工作流程，包括人力資源規劃、工作分析、員工招募甄選、培訓開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等。案例材料分為兩種，即書面案例材料和視頻資料。視頻資料因其生動、直觀的特點更容易激發學生的積極性，因此優先選用，如“職來職往”、“上班這點事”等節目可以作為員工招募甄選模塊的素材。但合適的視頻資料搜集工作量比較大，需要教師在教學過程中逐漸積累。

2.角色扮演與情景模擬。即適用于課堂內實踐教學也適用于課堂外實踐教學，且可以應用于人力資源管理所有工作流程，是一種效果非常好的實踐教學模式，受到很多高校教師的青睞。角色扮演與情景模擬讓學生置身于一定的管理情境中，接受職場不同角色的挑戰，激發想象力和創造力，同時讓學生感受到人力資源管理的藝術魅力，培養學生在一定原則基礎上靈活變通的能力，提升職業軟技能。

3.人力資源測評系統。是在人力資源實驗室完成的實踐內容。不僅要求學生能夠熟練應用合適的測評軟件進行人力資源各項能力素質的測評，還要求學生能夠對測評結果進行科學合理的分析，將測評結果應用于人力資源管理的相關模塊。同時，通過人力資源測評系統可以使學生在測評結果交流中認識到自己的優勢與不足，揚長避短，發揮自己的優勢，為自己今后的職業發展定位提供依據。

4.邀請校外專家授課或本專業往屆畢業生經驗交流。是一種比較靈活的實踐教學模式，需要把握兩個關鍵點：一是校外專家授課主題盡可能貼近學生的實際水平，讓學生在與專業人士的交流中增長見識、豐富學識、提升素質;二是應注意選擇不同行業、不同職位的優秀畢業生為在校生展示人力資源管理專業的廣闊就業前景。本專業往屆畢業生經驗交流可以采取各種靈活的方式，如課堂內、現場交流會、QQ群、微博、微信等，讓學生在需要的時候能夠順利找到可以為他（她）提供幫助的學長，少走彎路，積累人脈資源。

從ATDE教學模式運用在人力資源管理專業實踐教學的效果看，這一實踐教學模式能夠充分調動學生的積極性和創造性，學生參與度高，專業硬技能和軟技能均得到大幅提升，取得了良好的教學與育人效果，受到廣大學生的熱烈歡迎。將ATDE教學模式運用在人力資源管理實踐教學中是一次新的嘗試，如何更好地發揮“ATDE”教學模式的優勢，實現理論知識與實踐能力的有機統一、專業能力與綜合素質的協調發展，更好地培養具有高素質的創新型人才，有待廣大高等教育屆的同行進一步深入研究。

參考文獻：

[1]牟正清，楊菊萍.對ATDE 教學模式的探討[J].甘肅教育，2004（5）：43-44.

[2]曹小華，等.大學化學實驗ATDE創造性思維教學模式探索與實踐[J].化學教育，2013（7）：67-70.

[3][4]姚軍.ATDE教學模式在《臨床免疫學與檢驗》實驗教學中的應用[J]. 熱帶醫學雜志，2012（1）：120-122.

[5]趙紅梅.人力資源管理專業本科應用型人才培養實踐教學體系的構建與探索[J].中國大學教學，2007（1）：79-81.

[6]錢士茹，等.多元化HRM 教學方法與實踐研究[J].合肥工業大學學報，2006（6）：31-34.

[7]張旭東.案例分析、情景模擬、實踐體驗教學流程的構建――以人力資源開發與管理課程為例[J].黑龍江高教研究，2008（8）：152-155.

[8]郭巧云，李友德.基于能力的人力資源管理課程體驗式教學體系的研究與實踐[J].教育與職業，2011（12）：133-135.

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人力資源管理是與一定物力進行有效的結合人力，通過運用科學有效的方法合理組織、科學培訓、合理調配，使物力與人力之間形成合理的比例，做到知人善用。人事檔案為人力資源管理提供基礎信息，人事檔案管理直接影響了人力資源管理工作的效率。

二、人事檔案管理對人力資源管理的負面作用

1.虛假的人事檔案材料能夠阻礙人力資源的合理分配，虛假的人身檔案掩飾了檔案的真實性，如果存在這些缺乏真實性的人事檔案，那么人事檔案將失去使用價值。由于現在技術手段的提升出現了很多偽造學歷、偽造學士學位、個人簡歷造假、年齡造假的情況頻發，使人事檔案管理產生很多問題。檔案如果存在不對稱的信息將直接影響人力資源的合理分配，讓很多有才能的人員喪失就業機會。

2.如果人事檔案材料的管理缺乏集中性，使人力資源的管理效力降低。人事檔案需要客觀全面的介紹一個人的真實狀況，現在人事檔案材料中存在檔案內容抽象，材料簡單不細致，這樣很難通過檔案了解一個人的真實情況，對于企業通過人事檔案選拔人才的時候沒有任何參考價值，以至于直接影響到員工的正常晉升等等。

3.人事檔案材料管理方式陳舊，時效性不高，使人力資源的管理效率降低。我國現在已經步入了信息化時代，由于經濟的發展促進了科技的發展和創新，因此，人事檔案的管理方式、管理制度以及管理體系都需要及時更新，這樣才能適應社會的發展。如果人事檔案管理方式落后、管理制度得不到及時更新、管理體系不進行改革，那么直接影響新制度、新方式、新體系的發展，導致人事檔案管理效率不高。由于我國很多城市的人員的流動性大，如果不及時更新管理制度和技術水平，勢必將跟不上人事管理規劃的步伐，使人力、物力、時間大量的浪費。

三、人事檔案管理對人力資源管理的正面作用

1.人事檔案它的具體內容是記錄了員工一生的個人經歷及其日后發展過程，企事業單位通過人事檔案才能真正了解一位員工的過去，從而通過檔案來衡量一名員工真正的發展潛力，從而有效避免人才被埋沒，企事業單位還可以通過人事檔案中的有效信息，最大限度的了解人才能否為自己的企業效力。

2.利用人事檔案企事業單位對人才能力的不同合理的安排適合他們的工作崗位，充分發揮人才的特長，為企事業的發展合理配置人力資源。

3.人力資源需求主要源于組織內部，真實有效的人事檔案能夠分析組織內部人力資源狀況能否適應快速發展的社會，從而制定科學的人力資源管理機制。

四、現代化的人力資源管理需要完善的人事檔案管理

1.人事檔案管理過程當中，應該及時更新規章制度，這樣才能適應人事檔案管理制度的發展，建立科學化、規范化、合理化人事檔案管理制度，才能幫助人事檔案管理更具有制度化與法制化。在人事檔案的管理中要建立完善保密的檔案材料傳遞系統，對人事檔案的登記過程進行監督，真正實現動態管理，通過先進的科學技術手段來擬補人事檔案管理不足，還能將以前丟失的檔案材料查找出來，保證了人事檔案材料的完整。

2.將人事檔案集中納入人力資源統一管理中，人事檔案能夠更加真實的反映一個人的全貌，做為人事檔案的管理人員需要采取現代科學手段及時有效的更新全體人員的所以與工作相關的情況，在工作中為全體人員建立真實的人事材料，充實檔案的具體內容。

3.人事檔案管理人員要具備較高的政治素質、良好的職業道德，拓寬檔案管理人員的知識領域，才能提高人事檔案管理人員的工作能力，使檔案管理人員能夠很好的適應全新的檔案管理方式。同時我們對于檔案管理人員的服務意識要進行提升，更好的為人力資源管理和高層決策提供有效的服務。

五、人事檔案管理對于提高人力資源管理的作用分析

1.檢索工具要進行科學的完善，建立合理的人事檔案管理目錄人事檔案檢索工具要具備多種類、高功能、檢索效率快，檔案檢索工具要滿足檔案信息保存的需要，我們要滿足檔案與日劇增的需求，我們要建立檔案數據庫并根據數據庫的情況建立檔案的檢索目錄。檢索工具要設計的簡單方便使用，符合人事檔案使用的習慣，符合檔案內容資料和形式特征。

2.人事檔案管理人員要參與單位的薪酬管理制度為了能夠更好的提高人事檔案管理在人力資源管理中的作用，作為檔案管理工作人員要參與單位薪酬評判，從而制定合理的薪酬制度。逐步推廣績效工資，增加業績，制定績效考核機制、獎金分配機制。

3.做為人事檔案管理人員要進行定期的教育培訓，并建立獎金與工作掛鉤機制提升人事檔案在人力資源管理中的作用，人事檔案管理人員要進行定期的教育培訓。比如對檔案管理技術維護人員提供培訓教育課程，這對于建立完善的員工檔案提供幫助，對日后晉升、評定職稱有一定的幫助，為員工獎金評定提供重要的參考依據。

4.人事檔案管理必須與人力資源管理相適應采用現代化科學技術管理手段對人事檔案信息進行有效的管理，利用網絡信息化管理方式爭強人力資源部門與外界人才之間的溝通交流，從而開放交流模式。伴隨我國知識經濟的進步，人力資源對于企事業單位的發展日益明顯，現階段的人才流動非常頻繁，促進了人才質量的提高。而政治體制的改革與深化，人事檔案社會化開發式管理模式將成為普遍使用的人力資源管理模式。

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《人力資源管理》是管理類專業的一門專業課程，在高職、本科、研究生等多層次的高等教育中均開設。作為高職院校開設的一門課程，應突出技能性培養目標。然而，從現有的教學狀況來看，高職的《人力資源管理》課程依然沿用本科教育的知識理論體系，體現高職教育特色的技能型訓練目標尚處在探索之中。可以說，積極開展高職院校的《人力資源管理》課程建設迫在眉睫。期冀本文能為高職院校《人力資源管理》課程的教學質量提高、學生的綜合素質和創新能力的培養提供一些有益的參考。

一、課程的基本建設思路

《人力資源管理》課程的建設應以教育部《關于啟動高等學校教育質量與教學改革工程精品課程建設工作的通知》為總體指導思想。即在清晰認識課程的服務對象、培養目標、培養模式、職業指向以及課程與職業崗位和就業市場聯系的基礎上，打破傳統的教學觀念，以突出職業能力培養、體現基于職業崗位分析和具體工作過程為課程設計理念開展課程建設活動，充分體現高職教育鮮明的職業特色。

具體而言，基本建設思路為：（1）立足行業企業用人需求，強調課程的職業性和開放性；（2）突出“以職業活動為導向，以職業能力為核心”的指導思想，強調知識的實踐性和可操作性；（3）堅持“以就業為導向，以職業教育為基礎，以能力培養為核心”，融知識、能力、素質三位一體；（4）課程建設體現整體觀和以生為本的建設觀。

二、課程的建設方法

1.認真上好每一堂課，積累一線教學經驗。主講教師上好每堂課，形成經驗，并持續不斷地改進和提高，在教學過程中逐步積累成包含教材、教學方案、教學視頻等的“課程資源庫”。通過一線教學，將新取得的建設成果應用到實際教學中去，用實踐來檢驗建設的實際成效，促使最終煉成精品。

2.師生到現場感受現實人力資源管理活動。組織學生到企業現場、人才招聘會現場參觀，直接認識企業、了解企業人力資源管理，邀請企業人力資源管理人員介紹人力資源管理的實際流程和相關管理經驗，使其親身體驗、感受人力資源管理工作，實現模擬與現實相結合，理論與實踐一體化。此外，課程組的主講教師也應定期走訪企業，進行廣泛調研，不斷征求企業需求意見，以之為基礎不斷調整原有教學內容、方式等教學方案的設計。

3.開展多種形式的實訓。課程組可通過社會調查、專題講座、角色扮演、案例分析等多種形式的實訓使學生對關鍵技能進行反復鞏固練習，增加學生熟練程度，規范操作程序。

4.多種渠道并舉，培養“雙師型”師資隊伍。首先，通過相互觀摩教學、研討、經驗交流、共同建設課程、集體承擔科研課題等方式，實現課程教學團隊的共同進步；其次，通過參加進修學習，開展學術交流，提升自身的理論水平；再次，通過邀請企業專家擔任兼職教師或到校開專題講座的形式，進行實踐教學指導，教師跟聽、跟學，不斷提升專業技術水平和職業能力，實現專職教師的雙師素質培養；最后，也是最為關鍵的，是通過利用專職教師到企業一線掛職鍛煉以及與校外兼職教師的合作與交流，及時了解產業和企業的發展動態、標準、需求，提高其實踐技能。

5.全面運用多媒體、網絡等現代技術。利用網絡和多媒體技術提高教學內容的科學性、先進性和趣味性，加強學生與教師的實時交流，使廣大學生得到最優質的教學資源，還可以方便學生在不同時間、不同地點根據自己的需要進行自主化、個性化學習。

三、課程建設的主要內容

1.制定《人力資源管理》課程教學目標。以培養容納高職學生就業的人力資源管理的崗位能力為著眼點，強調“面向人力資源管理一線”，依據專業人才培養規格制訂好課程的整體教學目標以及各教學單元的知識目標和能力目標。

2.課程教學內容體系的建設。根據《人力資源管理》課程的建設目標，構建適應性和技術技能應用性這一高職教育本質屬性的課程體系。該教學內容體系不追求學科的完整性，而以滿足高職學生就業市場需求為出發點，強調知識的實踐性和可操作性。

3.課程實踐環節建設。本課程實踐環節的建設將突出職業能力培養的課程目標，采用社會調查、專題講座、角色扮演、案例分析等多種形式的實訓。根據六大教學模塊的主要工作內容設置相應的實訓任務，注重崗位針對性與綜合性相結合，突出實踐教學在高技能人力資源管理人才培養過程中的作用，體現實踐教學過程的實踐性、開放性和職業性，實現理論學習與技能訓練相結合的教學模式。通過讓學生到企業、人才市場去實地調查的方式，達到既增加學生對人力資源管理的感性認識，又把知識講授融入到真實工作環境中去的目的，理論與實踐更加緊密結合，使學生對知識的理解和認識更直觀、深入。通過人力資源管理研究專家、兼職教師、企業人力資源管理工作人員等到學校開專題講座的形式，向學生介紹人力資源管理領域的最新管理動態和實踐中各種人力資源管理技術的具體應用，幫助學生啟發思維，開闊眼界。通過利用人力資源管理軟件實戰型實訓系統，全面模擬企業人力資源的典型職能和工作，使學生通過解決企業人力資源工作中碰到的實際問題，掌握企業人力資源部門的結構、職能，企業人力資源管理的工作方法和技能。通過案例教學，使學生將枯燥的理論主動應用到一個逼真的具體場景中，促使學生關注現實問題，激起其將理論運用于實踐的嘗試熱情。收集并制作大量與課程內容配套的、實時的人力資源管理案例資料。教師的指導要重點放在引導學生尋找分析思路和對關鍵點的多視角觀察上。通過案例分析，培養學生分析和解決實際問題的能力和創新能力，同時提高其語言表達能力和心理素質。

4.師資隊伍建設。緊緊圍繞“雙師型”教師隊伍的建設要求展開師資隊伍建設。按專職教師與企業兼職教師1：1的比例引入兼職教師。通過相互觀摩教學、研討、經驗交流、共同建設課程、集體承擔科研課題等方式，實現課程教學團隊的共同進步；通過參加進修學習，開展學術交流，提升自身的理論水平；通過利用專職教師到企業一線掛職鍛煉以及與校外兼職教師的合作與交流，及時了解產業和企業的發展動態、標準、需求，提高其實踐技能。最終，逐步形成以“雙師型”主講教師為主體、企業兼職教師占一定比例，結構合理、人員穩定、具有較強的教育教學能力、教學效果好的教學群體和教師梯隊。

5.教學方法建設。在教學方法上，力求打破傳統的教學觀念，用新的教育思想指導教學方法的建設。根據《人力資源管理》這門課程的特點，靈活運用多種方法實施教學。力求使學生在進行專業基礎理論學習的同時，增強對人力資源管理基本方法與技能應用的感性認識，充分鍛煉學生發現問題、分析問題、解決問題的能力，提高學生的實際動手操作能力，培養學生清晰的專業理念、高超的專業技能和敏銳的專業判斷能力。課程教學在任務安排和設計上將遵循由易到難（即通過圖片、實用表格、實例等形象化的材料闡述知識和任務，以可感知、可想象的教學情境和任務情境激發學生的學習興趣）、由案例到實訓（即先呈現企業真實的案例并對之加以講解，再結合情境設計實訓任務）、由實踐到理論的方式相結合（即在每一個模塊及任務結束之后再將教學任務結果及模塊理論進行分析和總結）。

6.教學手段建設。在教學手段上，充分合理運用現代教育技術和手段，利用多種媒體進行授課。采取虛擬與現實相結合的方式，充分利用人力資源管理軟件、人力資源管理經營實戰演練等虛擬企業與項目，構建全真的人力資源管理教學環境，優化教學過程，提高教學質量和效率。

7.教學資源建設。圍繞專業課程教學，開展《人力資源管理》課程的課程標準、課程情境設計、單元設計、授課計劃、課件、試題庫、案例資源庫等資源的建設，整合完善已有的課程相關的教學資料，使課程教學團隊能實現標準相同、資源共享的目的。所有教學資源全部免費上網并開通網絡交流平臺，便于學生自主學習。

參考文獻：

［1］ 謝一風.高職教育教學改革與實踐［M］.北京：經濟管理出版社，2006.

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一、企業人力資源管理存在的問題

1.缺乏完善合理的企業人力資源管理戰略規劃。隨著經濟全球化的不斷發展，企業市場競爭強度不斷增加，市場經濟的淘汰機制要求必須具有相應的人力資源發展戰略，這是現階段國內企業普遍缺乏的。

2.企業文化性不強，難以形成凝聚力。現階段我國很多企業忽視對于企業文化的認識，缺乏明確的企業價值觀，企業整體文化觀念保守陳舊，難以形成對于員工的凝聚作用，對于企業外部的優秀技術人才缺乏吸引力。

3.人才流失過快，人才結構穩定性不足。國內企業特別是民營企業，由于管理層集權管理，過分追求經濟利益而忽視了對于員工精神文化以及物質條件的改善，造成人才流失現象嚴重，缺乏促進企業長足發展的人才隊伍。

二、人力資源管理與企業發展關系

1.整合資源，提高企業核心競爭力。企業的核心競爭力是指企業能夠在較長的一段時間內保持或者提高企業的市場占有份額，保持市場經濟體制下的持續競爭優勢。良好的人力資源管理可以實現企業人才資源的整合，最大程度上發揮企業員工的積極性與貢獻，提高企業整體效益，并保證員工物質精神需求的滿足。

2.為企業總體戰略發展規劃提供人才支持。人力資源的主要功能在于對企業不同發展階段的人力需求做出評估預測、對人力資源供給做出分析，據此制定人力資源措施，以便對企業的勞動力需求進行動態調整，避免人力資源浪費或者人力不足的情況。這樣可以適應企業的戰略發展變化，確保人力隊伍與企業總體發展規劃具有一致性。

3.促進企業品牌文化的形成。企業文化是保證企業在不斷激烈的競爭條件下實現長足發展的必要條件，也是提高企業利潤效益的手段。通過人力資源部門對于員工的激勵考核以及日常工作過程中行為的規范，形成企業獨特的文化氛圍，并將良好的工作習慣作風與文化傳統傳承，從而為企業的良性可持續發展提供精神支持，為企業創造更大的價值與效益提供動力。

4.完善內部管理機制，加強內部溝通。人力資源管理工作可以實現企業在框架組織結構方面的優化，通過內部以及外部的競爭上崗，將優秀的人力資源安排到合理的崗位，實現價值創造的最大化。同時通過人力資源管理工作，可以促進企業內部不同部門以及上下級之間的溝通交流，通過人力資源管理部門這一特定部門實現企業內部各種信息的交流，保證企業正常的運營。

三、企業完善人力資源管理工作重點

1.員工信息管理。對于員工信息管理，應將信息分為員工履歷、員工現有狀況以及員工潛能等信息分類管理。履歷管理主要包括履歷信息、政審材料以及黨團組織材料等信息；員工現況信息則包括工作變動情況、職稱教育情況、考核鑒定材料以及獎勵處分材料等信息。對于這些信息，應分別整理建檔，為日后進行調整提供信息資料。

2.員工工作評價分析。員工工作評價分析管理主要是指對于員工的任務與職責進行明確，并對其是否具備完成工作所必需的技能與知識面進行評價分析，以便于按照固定標準對企業不同職務的勞動性質與勞動強度進行評價分析。

3.招聘管理。主要內容為根據企業需求的人才類型對應聘者進行選拔錄用。在招聘過程中，應遵循因事設職、因職設人的原則，充分了解應聘者各項信息，擇優選取。

4.員工培訓管理。是指為了適應企業的不斷發展，提高員工在知識、技能以及文化價值觀念等方面的素質，安排員工進行培養與訓練的過程。人力資源管理培訓應明確培訓的目的，即提高員工職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣，促進其在企業生產運營過程中各項專業技能或者管理技能可以適應崗位需求。

5.企業的績效考核。是指對企業員工的工作業績進行評價分析，根據不同的工作內容以及工作崗位權重得出客觀公正的評價結果。因此，人力資源績效考核工作的重點在于確保客觀公正的原則，側重績效同時兼顧員工整體素質與能力的考核，與其薪酬直接掛鉤，提高員工工作的積極性。

6.薪酬與員工職業前景管理。薪酬管理必須遵循公平性、競爭性和激勵性的原則。由于薪酬管理直接影響到企業發展目標的實現程度，因此應結合企業實際情況，對員工薪酬進行合理的確定、控制以及調整。員工的職業前景管理，則是指為企業日后發展所需要的專業技術或者管理人才進行儲備，按照員工意愿以及企業發展需求，幫助員工規劃一定的職業發展道路，促進企業與員工雙贏局面的實現。

參考文獻：

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0 引言

隨著經濟社會競爭的不斷加劇，企業面臨的環境更為嚴峻：大量信息的飛速產生，高新技術的廣泛應用，要素資源的自由流動，用戶需求的不斷升級等等。這些都要求企業應對市場的變化做出準確、快速、有效地反應以贏得競爭。然而，由于企業擁有有限的資源，這就決定了企業不可能在所有的業務范圍都獲得相同的競爭力，而須把有限的資源集中在核心業務上。于是產生了新的經營與運作模式——供應鏈管理。

供應鏈管理不同于傳統的企業管理。傳統觀念中，企業之間主要是“買——賣”關系。基于這種企業關系，企業的管理理念是以生產為中心，供銷處于次要的、附屬的地位，企業間很少溝通與協作。而供應鏈是一個范圍很廣的企業結構模式，它包含所有加盟的結點企業，從原材料的供應開始，經過網鏈中不同企業的制造加工、組裝、分銷等過程直到最終用戶。供應鏈管理把供應鏈看成一個不可分割的整體，強調各結點的戰略伙伴關系，更加注重企業之間的協作與信息共享、服務支持、并行工程、群體決策、柔性和敏捷等；要求各結點企業圍繞物流、信息流、資金流，以及業務流進行信息共享與經營協調，實現柔性的穩定的供需關系。

供應鏈合作關系是供應商與制造商之間，制造商與銷售商之間在一定時間內，共享信息、共擔風險、共同獲利的協作關系。實施供應鏈合作就意味著新產品、新技術的共同開發、數據信息的交換、市場機會的共享和風險的共擔。供應商所提供的各種生產要素的數量、價格，直接影響到制造企業生產過程的組織、成本的高低和產品質量的優劣。在供應鏈合作關系環境下，制造商選擇供應商，不再只是考慮價格，而是更注重選擇能在優質服務、技術革新、產品設計等方面進行良好合作的供應商。形成供應鏈合作伙伴關系的原因通常是為了降低供應鏈總成本、降低總的庫存水平、加強信息共享、改善相互之間的交流、保持戰略伙伴相互之間運作的一貫性，產生更大的競爭優勢，以實現供應鏈結點企業的財務狀況、質量、產量、交貨期、用戶滿意度和業績的改善與提高。因此供應鏈從形式上看是客戶在購買商品，但實質上是客戶在購買能帶來效益的價值。各種物料在供應鏈上移動，是一個不斷采用高新技術增加其技術含量或者附加值的增值過程。因此，供應鏈不僅是一條連接供應商到用戶的物料鏈、信息鏈、資金鏈而且是一條增值鏈。物料在供應鏈上因加工、包裝、運輸等關系而增加其價值，給相關企業都帶來收益。

由此可見，供應鏈合作伙伴關系強調供應鏈各結點企業長期的戰略協作，強調共同努力實現共有的計劃和解決共同的問題，強調相互之間的信任與合作，最終實現供應鏈鏈條中各結點企業的共贏。在人力資源管理過程中，常常出現業務環節不協調以及部門之間利益沖突的問題。怎樣提高人力資源管理的效率和效益，如何更好地協調各部門之間的關系，可以引入供應鏈合作伙伴關系的原理，建立業務和部門間的信任與合作，實現企業效益的提升。

人力資源管理主要由六大支撐業務組成，分別是人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理。在部分企業，人們錯誤地認為各個業務之間是相互獨立的：人力資源規劃是企業高層針對企業未來發展制定的策略方針；招聘是各部門對崗位空缺做出的反應；培訓是企業經濟實力的象征，是員工享受的福利；績效管理是年度工作的評估；薪酬是員工應得的物質獎勵；勞動關系管理僅僅是招聘環節的合同簽訂以及合同糾紛的處理。這些企業誤認為人力資源管理各個業務模塊不僅僅是獨立的而且是相互孤立的，各業務分工到人并按照計劃完成就可以實現企業人力資源管理的最終目的。顯然，這種孤立地看待人力資源管理的思想，是無法建立良好的業務溝通與協作的，各個業務部門各自為政，只追求單獨業務成本的最優，未必會帶來人力資源管理總成本的降低，進而影響到企業的整體績效。例如，企業為最大限度地降低招聘成本，在人員的甄別和選拔中能省則省，很可能會造成企業培訓項目與培訓成本的增加，甚至在績效考核中長時期達不到崗位要求，導致招聘的失敗。可見，一味地追求單獨業務的最小化而不建立各業務之間的相互合作，最終會帶來整個人力資源管理成本的增加。

事實上，人力資源管理的各個業務之間是相互聯系、相互制約的。各業務部門應建立信任與合作的關系，這里的信任是指各業務部門要關注其他業務部門的利益，并且在采取行為時認真考慮這種行為對其他業務部門的影響。各個業務部門要注重信息的溝通與交流，在同一目標的指導下完成人力資源管理工作。企業應該認識到，人力資源規劃是實現企業總體戰略規劃的支撐戰略之一，它為企業的招聘、培訓環節的實施進行了較長遠地規劃；招聘與配置正是順應人力資源規劃的具體內容，依據能力素質測評模型科學、合理地進行人與崗的最佳匹配；培訓是企業為更好地實現目標和績效而制定的有針對性的技能和知識的開發；績效管理的最終目的是企業為幫助員工更順利地完成績效目標而進行的一系列活動，其考評的結果關系到人力資源的培訓開發、素質模型的構建和薪酬的發放；勞動關系管理涉及人員的招聘、薪酬管理、和勞動糾紛的處理等各個環節。各個業務部門之間環環相扣，相互影響，因此在人力資源管理各業務之間須建立彼此的合作與溝通，才能促進各個支撐業務的共同進步，實現人力資源管理效率的最優，進而提升企業的整體績效。

同時企業管理者還應注意到，人力資源管理工作不單單是人力資源部門就能夠獨立完成的，要想更有效、更順利地完成人力資源管理還需要企業其他職能部門的共同配合與協作。企業的采購部、生產部、人力資源部、財務部、技術研發部、銷售部和后勤部等同樣應該建立彼此的信任與合作關系，建立各職能部門相互連接的鏈條，確保信息流、資金流、業務流的貫通，實現各職能部門的增值和企業人力資源管理工作效益的提升。

參考文獻

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[2]胡軍，彭揚.供應鏈管理理論與實務[M].中國物資出版社.2006.

篇（6）

案例教學實現理論與實踐的有機結合，對于很少直接接觸過企業和缺乏社會工作經驗的學生來說，無疑可以提高他們的學習興趣，培養學生形成獨特而有效的思維模式和解決問題的方法，訓練學生分析和解決問題的實踐能力。

2.親驗性。

案例教學為學生提供具體而又逼真的管理情景，大大縮短教學情境與實際生活情境的差距。通過案例使學生了解到真實、具體的現實問題，而并不只是書本上純理論的堆砌，并且能夠及時運用所學的知識獨立地觀察、思考、分析問題。

3.自主性。

案例教學中，學生成為主體，教師則成為導演或教練，給學生足夠的空間訓練自己的能力。在教師引導下，學生自己查閱資料，通過分析和判斷，積極尋找問題原因與解決辦法，學生從被動的聽講者轉變為主動的參與者，自覺主動地學習。

4.互動性。

案例教學中，教師處于主導地位，精心策劃，引導學生對相關問題進行分析、綜合，交流；學生處于主體地位，通過討論爭辯、質疑探索，提出解決方法和建議。這樣，師生之間、同學之間雙向互動，相互溝通，互相啟發，開拓思路。

二、高校人力資源管理課程采用案例教學的必要性

人力資源管理課是工商管理專業的必修課，課程的主要內容包括工作分析、人力資源規劃、招聘、培訓與開發、職業生涯設計、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等，可見人力資源管理課程是一門理論與實踐相結合，應用性與操作性較強的學科，其教學目的是使學生在掌握人力資源管理理論知識基礎上，靈活應用理論有效地分析、解決實際中的人力資源管理問題。傳統教學無法有效培養學生分析、解決實際問題的能力，適當地使用案例教學，往往能夠達到更好的教學效果。由于大學生普遍沒有直接接觸過企業實際，對人力資源管理的實際案例了解甚微；很多高校在人力資源管理教學方面的實訓設備、實訓基地條件有限，無法有效地開展實訓，不能很好地滿足實踐教學的需要。所以，案例教學是人力資源管理課程培養學生分析、解決實際問題能力的必然要求，在一定程度上可彌補其不足。

三、高校人力資源管理課程案例教學存在的問題

案例教學全過程主要由精選案例、分組討論、全班交流、歸納總結等四大教學環節組成。高校人力資源管理課程應用案例教學，存在的主要問題有：

1.難以選擇到合適的案例。

一是案例非本土化。國內人力資源管理的案例，真正以國內企業為研究對象的較少，大多來自于國外企業的實踐，多不符合中國國情，使得案例教學難于針對我國企業的實際問題。二是不具備典型性或缺乏時效性。很多案例不具備典型性，很難生動形象地說明和解決教學中的實際問題；隨著管理理念和方法的快速發展，當初的一些經典案例已跟不上時代的發展，缺乏時效性和針對性。三是有些案例缺乏翔實的數據和清晰的背景資料說明，不便于學生分析案例和解決問題。

2.把案例教學混為課堂上舉例子。

有些教師在思想認識上將案例教學簡單化，認為在課堂上舉例子就是案例教學，案例教學就是通過大量的例子來說明問題，把案例教學與課堂上舉例子混為一談。其實，二者之間有很大的區別：案例教學則是組織學生自主學習、提高綜合能力的一種有效手段，是師生的雙向活動，案例在案例教學中占據中心地位；而舉例子只是說明問題的一種方法，主要是為傳授理論服務的，是教師單方的教學行為，舉例在一般教學活動中僅處于次要地位。把案例教學混為課堂上舉例子的做法實際上背離了案例教學的目的和本質。

3.教學過程缺乏互動。

在較多的案例教學中沒有真正實現教師和學生的互動，有的老師雖在課堂上引入了案例，但仍采用傳統的“灌輸式”講法，老師講，學生聽，師生之間缺乏互動；在討論與交流中，就材料認真準備的同學積極與大家分享自己的見解，但經常會出現學生講，其他同學不聽，或者不發言，同學之間也缺乏互動交流，結果良好的討論局面難以形成，勢必會影響案例教學的效果。出現這種狀況可能是因為教師用傳統的課堂講授法分析案例；也可能因為學生參與積極性不高；或因為案例設計不好，學生難以回答等。

4.學生和教師實踐經驗的缺乏。

目前高校人力資源管理課程的教師大多是高校的應屆畢業生，沒有從事過人力資源管理工作，缺乏企業人力資源管理實踐經驗，實踐操作能力有所欠缺；而大學生也是從高中直接進入大學學習的，缺乏職業經驗、感悟和實踐認知。這樣，教師和學生雙方都是從校園到校園，缺乏對企業的感性認識，案例分析缺乏與企業實際的聯系，難以激發思維火花，討論中難有自己獨特新穎的觀點提出，難以形成良好的討論情景，止于對概念、原理等概括性知識的闡釋和套用，教學往往是紙上談兵。

5.案例教學條件落后。

案例庫建設和案例制作水平和數量有限，除了有些985或211高校以外，很多商學院或管理學院往往不具備這個案例教學條件，能夠供教學使用的較為成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的；沒有專門的案例討論室，尤其是二流、三流高校更是如此；其他教學條件和設施的限制或不足，如人力資源實驗室、相關軟件、多媒體設備、數量足夠的電腦或筆記本、方便的上網條件或無線上網、一定的調研費用或其他費用支出等，目前國內很多高校還不完全具備。

四、改善高校人力資源管理課程案例教學的對策

1.精心選擇適合的案例。

選擇合適的案例是做好人力資源管理課程案例教學的首要環節。首先，應選擇具有典型性與時效性的案例，選擇那些具有代表性、符合教學目標、與教學內容相適應，并與課程相關章節密切聯系的案例，尤其是那些符合時代潮流、結合我國實際國情的現存的企業人力資源管理活動案例。其次，應根據教學進度選擇案例，要考慮案例深度是否符合學生的實際，選擇案例應由淺入深，由專題性案例逐步到綜合性案例，案例難易程度應適中，需要學生經過深入討論才能得到答案。最后，選擇的案例要有翔實豐富的企業數據資料和清晰的背景資料，以便于學生思考和討論。

2.處理好案例教學法與傳統教學法的關系。

案例教學法有許多優點，與傳統教學法具有各自的不同，彼此區別很大，不能用傳統教學方法替代案例教學法，不要把案例教學混為課堂上舉例子；而傳統的教學法也各有特色、各有優勢，不能用案例教學法排斥、替代其他教學法。它們之間相輔相成、互為補充：傳統教學法便于學生更快更容易地掌握應有的人力資源管理基本理論知識，為其后的案例教學奠定前提和基礎；而案例教學法加深了學生對傳統教學法中學到的知識的理解，獲得了感性認識，一定程度上實現了理論和實踐的結合。教師應根據課程的需要，綜合運用各種教學方法，取長補短，有效結合。

3.調動學生參與案例教學的積極性。

案例教學中，學生是主體，是分析材料、揭示問題、尋找答案的執行者，因此，調動學生參與案例教學的積極性是案例教學成功的關鍵環節。第一,教師要注重創造一種良好的民主討論的氣氛和環境，鼓勵和督促學生積極發言、各抒己見，通過提示、提問、反問等方式引導學生思考和表達自己的觀點。第二，學生發表意見時，教師要注意傾聽，不輕易否定學生的觀點，以免挫傷學生參與討論的積極性。第三，教師要及時準確歸納各小組的觀點，甚至有時要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學生之間的討論、思維的碰撞不斷加強。第四，在課程評價中設置小組討論與課堂討論表現分數，計入課程總成績。

4.提高教師自身素質和教學技能。

人力資源管理案例教學法要求教師具有更高素質：教師應具備較扎實的專業理論知識和豐富的實踐經驗，并且具有較強的課堂組織能力與溝通能力，善于激發學生主動參與案例教學的積極性。目前亟待提高師資素質與技能，為此，教師首先可利用大學圖書館、網絡、周邊的資源加強自身學習，不斷提高理論功底；其次，教師應盡可能利用一切調研、實習、咨詢、科研項目等機會接觸企業管理工作實際，深入人力資源管理的各個職能模塊，加強自己對企業的感性認識，豐富實踐經驗；再次，高校要多和企業合作，安排教師進入其中掛職鍛煉、做調研或管理咨詢，積極為教師創造接觸實際的機會。

篇（7）

教學設計是指教學目標和任務、教學方法、教學模式及教學媒介等的系統規劃,良好的教學設計是提高課程教學效果、發揮專業優勢的關鍵。優化《人力資源管理》課程的教學設計對提高管理類課程教學研究的能力,為相關學科專業,特別是工商管理專業和管理學科的發展具有重要意義。

一、《人力資源管理》課程教學的基本情況

《人力資源管理》是一門將理論和實踐性相結合的綜合性應用課程,該課程將向學生傳授人力資源管理的基本理論和具體實務操作技巧,使學生具備一定的人力資源管理技能。《人力資源管理》是石河子大學工商管理、人力資源管理和行政管理專業的必修課程,是農林經濟管理、旅游管理、市場營銷、經濟學等專業的選修課程,也是非管理專業的公選課程,每年選修該課程的學生都超過300人。經過近10年建設,《人力資源管理》課程的教學條件有了較大改善,教學內容、教學方法進行了大量的改革嘗試,目前已經形成了本科生和研究生兩個層次互動的良好局面。

二、《人力資源管理》課程教學設計的比較

雖然我校人力資源管理教學設計取得了較大的進展,但不同培養層次《人力資源管理》教學的差異還比較明顯,各專業之間的溝通還有待加強。要認清這些問題,我們有必要對不同培養層次的《人力資源管理》課程的教學設計進行比較分析。

(一)教學目的的比較。

本科生《人力資源管理》的教學目的包括使學生能較全面地掌握先進的人力資源管理的理論體系,為其它人力資源管理專業課學習奠定堅實的基礎,培養學生利用理論和方法分析問題和解決問題的能力,為研究型人才開發奠定基礎。而研究生《人力資源管理專題》的教學目的是向學生介紹人力資源管理的前沿領域和熱點問題,以及具體的實務操作技巧,使學生具備較強的人力資源管理技能和研究能力。MBA學員《人力資源管理》的教學目的是通過人力資源管理實踐經驗的介紹,培養人力資源管理方面的專門人才。

(二)教學任務的比較。

在教學內容上,本科生《人力資源管理》是以人力資源管理的基本概念、基本理論和方法為基礎,以人力資源管理的職能為主線,對人力資源的獲取、保留、發展、協調等進行科學合理的組織。其中心內容是如何開發人力資源,利用有限的人力資源來獲得最大的經濟效益,主要介紹人力資源管理各職能模塊的相關基礎知識,包括人力資源規劃、工作分析、招聘與選拔、績效管理、薪酬設計、勞資關系等內容。而研究生《人力資源管理專題》的教學內容主要側重前沿熱點問題和實踐技能的教學,主要根據以上模塊進行專題教學。MBA學員《人力資源管理》的教學內容主要側重于人力資源管理實踐經驗的介紹,在此基礎上進行人力資源管理理念的傳授。

(三)教學模式的比較。

在教學模式上,本科生的《人力資源管理》一般都是大班授課,目前主要采用課堂講授式,輔助部分參與式教學,如課堂討論、案例討論等,近年來不同專業本科教學設計中都開始增加實驗教學的課時。研究生的《人力資源管理專題》由于選修課程人數較少,主要采用參與式教學為主,課堂講授為輔的模式,學生通過閱讀文獻、課堂討論、實踐教學等加深對人力資源管理前沿和熱點問題的理解和認識。MBA學員的《人力資源管理》的教學模式主要采用參與式教學模式,采用大量的案例討論,學員寫出分析報告,教師主要參與教學討論,提供相應的理論指導。

(四)教學方法的比較。

在教學方法上,研究生比本科生教學采用的方法更加豐富、更加靈活,主要有專題研討、案例教學、情景模擬和企業參觀研討;受本科教學大綱和教學條件(如缺乏專門的案例討論室)等因素的制約,本科生教學中主要以課堂講授為主,其他教學方法受教學條件的限制往往使用較少。以案例教學為例,研究生教學可以使用大案例教學,很好地拓展學生能力的訓練范圍,涉及知識面也比較寬,而由于本科生采用大班教學,課堂教學只能采用小案例,對學生能力的訓練只限定在某一模塊,所涉及的知識面比較窄。

(五)教學媒介的比較。

在教學媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教學媒介比較重視使用多媒體、網絡教學平臺和網絡課件等,在信息化程度上比較高;而目前雖然研究生教學也使用多媒體教學,但并沒有把它作為必備的教學媒介,有時可能是紙質材料、企業實地調研或專家講座,網絡教學平臺和網絡課件目前建設還比較緩慢,相對來講,研究生的教學媒介信息化程度并不高。

(六)考核方式的比較。

在考核方式上,本科生的成績考核以閉卷考試為主,平時成績或期中作業為輔,一般卷面成績占60-70%,而平時成績或期中作業分占30―40%,考核的目的側重對基本理論和基本技能的考察。研究生教學中一般不舉行閉卷考試,以課程論文的形式結課,平時成績和讀書筆記為輔的考核形式,平時成績和讀書筆記約占總成績的40―60%,課程論文約占40―60%。相對來講,研究生考核更注重研究能力和知識閱讀面的考察。

三、對新時期人力資源管理課程教學改革的思考

隨著人力資源管理課程在各層次教學設計中的重要性不斷加強,各高校都在加大該課程的教學改革力度。在新時期《人力資源管理》課程教學改革中,我認為應做好以下幾點:

(一)突出層次,分類教學。

本科生和研究生是不同的培養層次,這決定了在教學設計上存在一定的差異。本科層次以培養應用性人才和具有初步研究能力的專門人才為主要目標;研究生是以培養一定研究能力和較強操作技能的專門人才為主要目標。兩者在培養目標上的差別,決定了教學內容、理論性、學生研究能力等方面的差別。例如,本科生只需要知道績效考核有哪幾種形式即可,但研究生教學中就需要知道這幾種考核方式的優缺點,它們的設計原理是什么。因此,在教學設計上要以培養目標為出發點,突出層次的差別。對于本科生,要在強調學生應用能力的基礎上,注重人力資源管理的基本知識和基本技能的考察和培養,同時適當兼顧培養學生的初步研究能力。對于研究生,要突出理論前沿和研究熱點的研討,著重培養研究生獨立思考和開展研究的能力,教學內容最好以專題的形式進行授課或研討。

(二)區別專業要求,培養課程特色。

我校有近10個專業選修《人力資源管理》課程,既有管理類專業,又有非管理類專業。在課程性質上,《人力資源管理》一般是管理本科專業的必修課程,是非管理類本科專業的選修課程,是研究生管理類專業的限選課程。在課時安排上,必修課程一般安排54課時(修改后的新大綱為48課時),3學分,學生需要投入較多的時間和精力深入學習和掌握;選修課程安排36課時(修改后的新大綱32課時),2學分,是進一步學習、掌握和運用專業知識的基礎和前提,只要學生基本掌握一定的人力資源管理知識和技能即可;研究生的課程安排32課時(修改后的新大綱為24課時),2學分,重點研討相關模塊的熱點和前沿問題。因此,管理類專業在課程內容的設置上既要照顧學科知識的全面性,又要體現一定的深度,還要幫助學生學會運用基本理論分析和解決實際問題;非管理類專業對課程內容的設置要體現與后續教學內容的連續性,起到“啟后”的鋪墊作用;研究生課程的設置要注重專題教學,培養一定的研究能力。

(三)加強不同培養層次的教學交流融合,實現課程資源共享。

雖然本科生和研究生的《人力資源管理》教學設計有許多差別,但它們之間存在許多相通的地方。比如本科生人力資源管理的幾大模塊,在研究生教學中也常常以專題的形式出現,本科生教學是研究生教學的基礎,研究生教學是對本科生教學的深化和升華。因此,本科生和研究生在教學設計上要加強交流融合,實現資源共享,在本科生教學設計中可以吸收一些熱點或前沿的問題講解,對學有余力的同學可以布置一定的閱讀材料或書籍進行閱讀;在研究生教學設計中可以參考本科生實驗教學的相關經驗,增加研究生的操作技能訓練。同時,還可以在教學條件和教學團隊建設方面實現資源共享。

參考文獻:

[1]教育部人事司組編.高等教育心理學.高等教育出版社,1998:373-392.

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人事檔案能夠反映個人的真實履歷，它在人力資源的培訓、考核、配置等模塊中均起著重要的作用，但人事檔案的這些作用卻沒有真正的在事業單位實施起來，這其實對事業單位的管理是不利的，我們應該發揮人事檔案在事業單位人力資源管理中本身的作用。

一、事業單位人事檔案管理現狀

（一）管理制度不健全

目前在一些事業單位中，普遍的問題就是人事檔案管理的制度不健全，經常出現混亂現象，無法適應如今這個經濟時代中人力資源管理工作的需求，尤其是在近些年我們的設計經濟發展非常快，人才流動也是更加頻繁，很多恩的檔案被丟在原有單位上，有些是轉到人才中心后無所蹤影，“廢檔”、“棄檔”、“死檔”現象層出不窮，很多人由“單位人”變為“社會人”，還有些單位和學校在轉遞過程中把畢業生檔案弄丟，給人員招聘、錄用及有關部門調用檔案帶來了極大麻煩。

（二）管理人員素質低

部分事業單位的管理人員相對較少，有些甚至是兼職，并且由于沒有經過專業系統的培訓，不會使用專業信息技術，業務水平較低，這就導致其無法做好人人事檔案的管理工作，無法適應新形勢的需要。

（三）管理手段落后

由于很多事業單位對其內部的人事檔案管理不重視，投資相對較少，導致其信息化建設的程度較低，沒有相應的現代化管理手段，也沒有建立起科學的人力資源信息系統。

（四）人事服務意識不夠

部分事業單位的人事檔案收集內容單一且不及時，檔案服務意識差，服務水平很低，很多反映人員業務能力、德才表現的材料未能收集歸檔，影響了檔案的使用價值。一些檔案管理員對檔案的開發、利用、服務認識不到位，管理和服務水平較低。檔案管理中的這些現狀，嚴重影響了人事檔案的利用效率，制約了人事檔案事業單位人力資源管理重要作用的發揮。

二、人事檔案管理措施及影響

隨著改革開放的不斷深入、經濟社會的全面發展和人力資源管理的需要，越來越顯現出來，已延伸到事業單位甚至社會生活的各個方面。人事檔案管理與人力資源建設形成的因果、依存和互動關系不可分割，切實做好人事檔案管理工作，提高檔案利用率，對于進一步深化事業單位人事分配制度改革，加強人才隊伍建設和推動事業全面發展具有重要意義。

（一）完善人事檔案管理制度

事業單位應該改革其內部的人事檔案管理制度，加快建設水平，將索要、移交、檢查、核對以及補充等各環節工作做好，在單位下屬部門配備適當的檔案員等，做好分級管理工作，并且單位內部的各部門應該協調配合好，相互支持，共同做好人事檔案的規范管理并做好設施的更新，此外，應該加大對人事檔案管理的資金投入力度，更新計算機管理設備等，建立堅固的防潮防火檔案管理庫房等等，創造一個良好的人事管理環境。

（二）豐富人事檔案內容

我們應該根據事業單位人力資源發展的新需求和發展狀況來更新檔案的管理內容，調整思路，將政治思想素質、知識結構、性格特征等等數據計入檔案之內，同時，對于能夠反映職工個人經歷和能力的方面如學歷、留學經歷、訪問研究、員工的人動經歷以及各種勞動和聘用合同等等相關材料都可以進行整理并更新，這對于了解員工的情況有著重要意義。

（三）提高工作人員綜合素質

事業單位的人事檔案管理員應該有著較高的政治素養、良好的道德規范和職業能力，能夠掌握現代先進的人事管理方法和手段，同時還要懂得其他學科的基礎知識，如管理學、統計學等等，因此，為發揮人事檔案管理的作用我們應該加強人事管理人員的綜合素質，還要對其進行相應的業務培訓，使其掌握先進的理念和方法，更好的服務于單位的人事管理工作。

（四）加強人事檔案的信息化建設步伐

由于近些年人才流動的逐漸加快，人事檔案信息的管理工作也變得越來越復雜，因此，這就要求人事檔案管理人能夠與時俱進，發揮創新精神，不斷學習和吸取人事檔案管理的新知識、理念以及管理技術，加大檔案管理軟件的研究力度，

建立先進的數字和多媒體檔案，將事業單位的人員檔案由原始的紙質材料通過先進的設備以及儀器轉換成電子方式，一切轉換成電子方式辦公，不僅能夠有效的提高工作效率，還能夠方便及時的查找和使用。

（五）強化人事檔案服務功能

事業單位應該摒棄以往那些傳統守舊的觀念，根據新形勢下對人事的要求而更新服務理念，強化服務水平，將人事檔案管理工作中的重點轉移到服務上來，深入開發人事檔案管理的可利用資源，真正實現其為人力資源管理服務，同時，在人事檔案管理工作中，應該增強服務的意識，拓寬服務渠道和手段，還應該重視人才，主動去開發人才、尋找人才。變被動服務為主動，重視研究人事檔案用戶的多方面需求，提供個性化的服務，全面提高其服務水平，除此之外，事業單位還應該加強與社會上的各類人才機構以及其他部門之間的交流和聯系，認真總結和研究流動人員的人事檔案管理方法，建立更加科學開放的人才交流模式，更好的提高其人事服務水平。

三、總結

人事檔案的管理工作是衡量事業單位綜合管理水平的重要標準之一，同時也是事業單位中人力資源管理必不可少的一項基礎工作，因此，在當前，我們應該結合如今社會經濟的新情況新發展，重視人力資源管理對人事檔案的影響和功能作用，使其能夠切實做好事業單位人事的改革和發展，全面提升人力資源管理部門的服務意識和水平，將人事檔案管理工作落實到實處。

參考文獻：

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中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）16-0087-02

0 引言

人才是高校的第一資源，在高校生存和發展中，人才起著舉足輕重的作用。高校人力資源管理是人才開發、匯聚人才、留住人才的重要辦法。在知識經濟時代，在網絡環境下，高校要想更好的發展，應該在人力資源管理模式上加強創新研究，信息化與人力資源管理工作的融合無疑是當前高校人力資源管理創新的有效路徑。

1 高校人力資源信息化管理的重要性

人力資源管理信息化是基于人力資源管理思想和信息技術，運用信息處理手段進一步優化人力資源管理結構，以實現管理目標。信息化的人力資源管理方式集中體現在人力資源管理制度制定、業務流程設計、員工溝通、人力資源報告分析等方面。信息技術在資源整合、信息存儲、數據分析方面具有顯著優勢，將信息技術如信息管理系統、管理平臺引入到人力資源管理中去，可以有效整合現有的管理資源，為人力資源管理提供完善、準確的數據。具體到高校人力資源管理中，人力資源信息化管理可以為學校領導、管理層提供數據支持、決策依據，進而提高高校管理決策的科學性。再則，高校人力資源信息化管理不僅能有效拓寬學校內部溝通渠道，還為員工跨部門、跨級別交流和溝通提供了條件，這也將會進一步拉近員工的距離，縮短員工的反饋時間，提高部門和組織的靈敏度。如高校在人員培訓、崗位分析、招聘和資料錄用方面，運用計算機和網絡來處理相關事物，不僅能降低成本，實現無紙化辦公，還能提高人力資源管理效率。因此，在網絡信息科技在各行各業大規模普及的大數據時代，信息化管理方式與高校人力資源管理工作的融合已是一個必然的發展趨勢。

2 高校人力資源管理信息化建設存在的問題

當今社會，大多數高校對人力資源信息化管理的作用和重要意義都有比較深刻的認識，并且在人力資源信息化管理上做出了積極的努力和大膽的嘗試，但是，仍有許多高校的管理者對信息化管理手段在人力資源管理中的重要作用仍缺乏認識，客觀上阻礙了人力資源信息化的前進步伐，并且造成高校的信息化基礎薄弱，人力資源信息化管理環境不成熟。有的高校對人力資源信息化管理還存在認知錯誤，認為信息化管理不過是借助計算機體系對人力資源進行的管理。為此，他們在人力資源信息化管理方面，始終將注意力集中在信息化操作層面，但是由于缺少專業的后期支持團隊，學校人力資源管理信息的集成度又不高，管理系統升級、更新速度較慢，人力資源信息化管理模式的重要作用并未得到充分發揮。另外，有的高校在實施信息化人力資源管理工作時，視野狹隘，目光短淺，沒有站在全局高度去進行人力資源管理信息系統設計和建設，導致資源浪費嚴重，信息共享不充分，?е氯肆ψ試蔥畔⒒?管理模式偏離了大數據時代高校的管理需求。

3 高校人力資源管理信息化建設途徑

3.1 提高認識，積極參與到信息化管理中去

發展大計，思想先行。高校管理層對于人力資源信息化建設的認識，決定了該校人力資源管理信息化發展前景和發展水平。在信息時代，高校管理層、學校領導要提高認識，借助信息系統了解學校人力資源管理現狀以及管理過程中存在的問題，根據大數據時代高校人力資源管理需求加大信息化建設投入，將一定量的資金投放到人力資源管理信息化中，完善信息化基礎設施，搭建人力資源信息化管理平臺，規范人力資源信息化管理日常事務，重點解決人力資源管理過程中的技術問題，借助信息技術優化人力資源管理流程，確保人力資源管理工作的實效性、科學性。然后，成立人力資源信息化管理部門，由其負責人力資源信息化管理工作，要求其制定中長期人力資源信息化管理計劃，完善管理制度，以確保人力資源管理信息化建設工作順利開展、有序進行。在此基礎上，明確各部門在人力資源信息化管理、管理信息化建設中的職責和任務，分步實施人力資源管理信息化建設工程。

3.2 建立健全信息化管理體系

許多高校的人力資源管理信息化建設水平之所以非常低，很大程度上是因為人力資源信息化管理體系不健全，制度不完善。鑒于此，高校要加強信息技術設備管理制度建設，明確學校人力資源信息化管理標準，理清人力資源信息化管理頭緒和思路，要求有關部門合理使用、妥善管理信息技術設備，將各類設備分類登記，并建立設備技術檔案。與此同時，建立學校人力資源設備安全保障制度，為人力資源建設提供資金、人力和技術保障，要求相關人員在人力資源數據處理中，做好學校人力資源信息傳輸、交流、與管理工作，發揮自身在學校人力資源信息技術設備、計算機系統硬軟件維護和管理、數據的備份與恢復中的積極作用。然后，建立人力資源管理隊伍信息化應用能力培訓與教育制度，要求有關部門針對人力資源管理隊伍，開展信息化技術培訓，以提高管理隊伍的信息素養和信息化管理能力。最后，完善人力資源信息化管理應急機制，針對人力資源信息化管理中出現的的問題，制定應急預案，提高信息化管理效率。

3.3 運用信息技術優化管理流程

長期以來，我國高校人力資源管理都以人力資源考勤、休假、薪酬管理、數據管理為主要內容，人力資源管理事務雖然不太復雜，但是事務繁瑣，傳統的手工管理方法落后，效率較低。因此，在處理一些繁瑣的工作如考勤、休假等問題時，處理結果經常是時間滯后、錯誤百出。信息技術為高校人力資源管理提供了創新動力，高校可以信息化管理為目標，選擇合適的信息化管理路徑，建立人事檔案數據庫，開發或者選用先進的人事管理軟件，將人力資源管理過程中產生的數據、信息、材料等都存儲到計算機中，并利用計算機進行數據統計、匯總和分析，進而為學校人力資源開發與管理提供參考依據。與此同時，高校還要立足于學校網絡服務器、統一的信息化平臺建設，實現人力資源管理數據全面共享，減少基礎數據維護錯誤率，提高人事管理效率。

篇（10）

關鍵詞：

新形勢;高新技術企業;人力資源管理

從高新技術企業的未來發展趨勢上看，一定會對我國經濟增長產生重要影響。在一定意義上講高新技術企業之間的競爭即是人力資源,尤其是人才資源之間的競爭。人力資源作為企業管理系統中的關鍵部分，它是企業在激烈的社會競爭中發展生存的根本。因此若想在根本上提升高新技術企業的綜合競爭能力，必須不斷的對企業的人力資源進行積極創新。

一、高新技術企業的定義及其主要特點

1.闡述高新技術企業的概念

高新技術企業與其他的企業相比較而言，在研究技術方面的投入較高，而且技術研究人員的比重也較大，對于其他行業的領域滲透性較強、且聯系比較密切的企業。高新技術企業是指利用科學發明或是技術在新領域中的新發展。在我國的高新技術企業需要進行持續的研究發明新的科技成果，并能夠把科技成果轉化為而企業內部的核心自主知識產權，高新技術企業屬于技術、知識密集的經濟實體。現代大部門的高新技術產業相對集中在研究開發新材料、電子通訊設備以及計算機等方面。

2.闡述高新技術產業的特點

第一，高新技術企業具有一定的創新性。技術是高新技術企業之間展開競爭的關鍵，高新技術的不斷發展推動著技術系統快速發展，同時也推動經濟的增長速度，使高新技術企業的經濟競爭更加依靠技術的創新發展。高新技術企業是以現代科技成果為發展基礎，對其進行研究開發，積累技術知識，并用于創新出新時代的技術方法與成果，進而實現技術創新成果的成功轉化。但這些必須是依賴于人力資源的能動性與創造性的發揮。高新技術企業的競爭力的關鍵是不斷對技術進行創新與研發，并進行科學產值投入，鼓勵員工積極為企業做出奉獻是高新技術產業不斷發展的關鍵。第二，高新技術產業產品具有高附加值。在新技術革命的推動下，社會經濟基礎已經向智能、知識及技術密集型的方向靠攏。例如某高新技術產業的最新研究開發，汽車原材料成本僅占總成本的40%，而半導體芯片的原材料成本只占總成本的13%，顯而易見的是高新技術產品的高效益來自其自身的高附加值[2]。不難發現，高新技術企業的發展離不開智力資源的支持。但是若想真正發揮出智力資源的實際創造力，需要對高科技人才進行科學的管理，行使合理化的管理機制，促進高新技術企業的發展。

二、簡析高新技術企業中人力資源管理存在的問題

首先，對于企業人才資源方面，采用重使用、輕開發的工作方式。部分企業僅是為追求短期的高利潤，減少企業內部員工的學習經費用于企業發展，使員工沒有接受學習培訓的機會。高新技術領域的知識不斷更新的速度讓人吃驚，而從事相關科學技術的工作人員必須不斷的對更新的知識進行學習，進行實踐，在實踐學習的過程中緊跟時代的步伐。其次，高新技術企業人力資源安排不合理。由于大部分的企業不重視人力資源的管理，對于企業部門的安排不夠合理，使企業不能適應時代新技術的發展需要，導致人力資源管理部門不能夠順利行使自己的職能。除此之外企業內部的其他部門的戰略部署計劃不能與人力資源戰略有機的結合，兩者之間不能展開深入的溝通交流，使人事部門的工作最終只能在底層開展，使人力資源部門所指定的激勵機制、考核績效體系等所有人事計劃不夠完整，存在這樣或那樣的缺陷，而這些都是源于高新技術企業對人力資源管理的不夠重視導致的。最后，在高新技術企業內部的員工之間存在重競爭輕合作的工作態度。在高新技術企業內部員工之間嚴重缺乏團隊協作的精神，這會影響到企業的整體發展，因此需要高新技術企業重視員工之間的團隊精神，對其進行重新組合。現代社會的發展中已經不只是重視企業間的競爭力，更注重各種資源之間的綜合力，尤其是在企業的新產品研發以及技術的創新方面。高新技術企業利用人力資源管理對員工進行科學的管理，將人才有機組合，發揮出員工之間最大化的創造力，開發技術人員的集體智慧，有利于提高企業整體的工作質量，促進高新技術企業的長遠發展。根據以上闡述的高新技術企業中人力資源管理存在的問題，不難發現其主要原因是高新技術企業的人力資源管理的觀念與現代的人力資源管理的方式不相適應。高新技術企業的管理者沒有形成科學有效的管理方式，過分強調企業的發展，輕視對人才的培養，而且過于使用人才，不進行科學合理的管理，最終致使企業人才流失的現象發生。

三、新形勢下高新技術企業人力資源管理創新研究

我國現代企業的人力資源管理的重點主要是放在調配、提升、招聘、錄用等四個方面，即對各崗位的企業員工的工作績效進行考核，并作出評價；組織員工培訓學習；分配人員入職或調配到各崗位；建立相關的獎勵競爭制度。因此人力資源管理對于高新技術企業的發展有重要影響。并且在現代這個以生產分配使用與智力資源為主的經濟社會，人才是高新技術企業的生命力，而人力資源管理恰好能夠賦予高新技術企業生命力。因此只有企業擁有科學合理的人力資源管理體制們才能激發企業更多的潛能，促進高新技術企業不斷發展壯大。

1.對人力資源管理模式進行積極創新

高新技術企業若想在企業內部有效的運用人力資源管理，需要不斷的積累學習新知識，做好解決企業運行中出現的所有問題的準備。在企業內部實行科學的人力資源管理戰略，讓人力資源部門參與到企業的資源管理，并使各部門之間與人力資源管理部門進行積極的交流，把人力資源開發與規劃重視起來，利用科學合理的方法處理生產與發展之間的關系。

2.健全績效考核與獎勵制度

人力資源管理部門在高新技術企業內部對員工的業績進行考核，有利于提高部門或團隊的整體業績，基于此，需要在員工間建立獎勵制度，并對于員工進行技術培訓，更新他們的技術知識，在滿足薪資的同時滿足員工的精神需要，有利于促進企業發展。

3.與員工進行積極的溝通，尊重員工想法

高新技術企業與傳統企業相比，其內部員工具備高學歷、高智商的特點，而正是他們的知識密集型的特點決定著管理層和被管理層的協調關系。高技術型的人才更希望在企業得到尊重與理解，他們不僅追求經濟方面的需求更追求精神層面的滿足，不希望受到規定的限制。因此需要高新技術企業將“以人為本”的觀念植入在企業各項工作中，重視員工的自身價值，使員工對企業有歸屬感。

四、結束語

在當今這個日益發展的科技時代，高新技術企業面對著強烈的企業競爭，其企業內部員工具有流動性強、年輕化、獨立性強的特點，這使高新技術企業的人力資源管理手段不同于傳統企業。創新型的人力資源管理對高新技術企業發展有重要作用。它能夠最大化的激發高新技術企業員工的潛在創造力，促進高新技術企業的長遠發展。

參考文獻

[1]劉倩.基于國有高新技術企業特點的人力資源管理與開發策略[J].江蘇商論,2015(5):69-71.

[2]王發強.淺議高新技術企業人力資源管理[J].經濟師,2016(4):248-248,250.

[3]胡媛媛.內部營銷視角下的高新技術企業人力資源管理[J].科技經濟導刊,2016(2):196-197.