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時(shí)間：2022-11-11 06:27:12
序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
著眼點(diǎn)不同：人力資源咨詢公司是在理念引導(dǎo)下，進(jìn)一步關(guān)注人力資源咨詢的可操作性和時(shí)效性，即著眼于"如何去做"，是過程與結(jié)果導(dǎo)向的。
咨詢理念不同：人力資源咨詢公司以咨詢活動(dòng)及其效果為自身業(yè)績(jī)，從自身利益出發(fā)希望與客戶結(jié)成長(zhǎng)期伙伴關(guān)系，互相促進(jìn)，共同成長(zhǎng)。
運(yùn)作規(guī)范不同：人力資源公司以咨詢?yōu)榧喝危裱瓨I(yè)界運(yùn)作規(guī)范，有科學(xué)的流程和制度，依靠數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行技術(shù)分析，重視企業(yè)長(zhǎng)期利益。
智力資源不同：公司提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作，智力聯(lián)盟，既延攬具有深厚理論功底的學(xué)者，又聘用業(yè)界精英，從而實(shí)現(xiàn)理論知識(shí)與既有經(jīng)驗(yàn)的最佳組合，發(fā)揮最大效力。
外在約束不同：在目前的法制背景下，公司作為法人實(shí)體，所受外在約束嚴(yán)格；同時(shí)，作為一個(gè)長(zhǎng)期存在，謀求發(fā)展的企業(yè)，人力資源咨詢公司具有內(nèi)在的自我控制機(jī)制。
2.什么是大人力資源觀？
我們倡導(dǎo)的"大人力資源觀"強(qiáng)調(diào)的是以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。不把人力資源局限于相關(guān)的部門，不把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，而是把人力資源管理作為支持公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期內(nèi)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
3."軟"的企業(yè)文化如何與"硬"的人力資源操作系統(tǒng)融合？
從大人力資源觀來看，企業(yè)是一個(gè)大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源平臺(tái)、操作系統(tǒng)是這個(gè)大系統(tǒng)內(nèi)相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)。系統(tǒng)的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)牽一發(fā)而動(dòng)全身，所以任何一個(gè)子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。因此硬的人力資源平臺(tái)、操作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，不能不考慮軟的企業(yè)文化。舉個(gè)例子：可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強(qiáng)。可口可樂由于起步早，建立了霸主地位，它的企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進(jìn)，與之相適應(yīng)的職位、工作、人（即人力資源平臺(tái)）強(qiáng)調(diào)的是漸變，是相對(duì)穩(wěn)定的；而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強(qiáng)調(diào)員工的穩(wěn)重素質(zhì)，一般從內(nèi)部提升管理者。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進(jìn)取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進(jìn)取，其人力資源平臺(tái)經(jīng)常處于變動(dòng)之中，而其招聘新員工時(shí)則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險(xiǎn)精神，喜歡從外部招人。
企業(yè)文化與人力資源平臺(tái)、各操作系統(tǒng)的融合并不是機(jī)械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源平臺(tái)和各操作系統(tǒng)是要有意識(shí)地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否協(xié)調(diào)一致，如果存在矛盾，就必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺(tái)與操作系統(tǒng)。
4．人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結(jié)合？
從大人力資源觀的觀點(diǎn)出發(fā)，人力資源系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)是相互作用和相互影響的；每一個(gè)系統(tǒng)中都有人力資源管理問題。
職能系統(tǒng)包括可操作的各項(xiàng)人力資源政策、制度、程序、方法；人力資源部通過制定作為"技術(shù)資源"的職能系統(tǒng)，以及為公司所有管理者提供"技術(shù)"應(yīng)用培訓(xùn)和咨詢輔助，促進(jìn)管理者有效運(yùn)用功能系統(tǒng)，兩類系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合，旨在形成人才"引得進(jìn)，用得好，留得住"的機(jī)制。事實(shí)上功能系統(tǒng)融于企業(yè)的每一個(gè)系統(tǒng)之中，因?yàn)閱T工吸引、人事考核、員工激勵(lì)、員工保留也是生產(chǎn)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、營(yíng)銷系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等的重要任務(wù)，所以在功能系統(tǒng)這個(gè)層次上，人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合在一起；通過功能系統(tǒng)使人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)相結(jié)合，就要求我們?cè)谶M(jìn)行人力資源系統(tǒng)建設(shè)時(shí)與其他系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致，這就是結(jié)合的方式。
5．人力資源部與其他部門的人力資源管理區(qū)別何在？
大人力資源觀認(rèn)為人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實(shí)上企業(yè)各部門都存在人力資源管理，但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點(diǎn)：
人力資源部主要通過建設(shè)人力資源平臺(tái)（職位、工作、人三者關(guān)系），來建立各操作系統(tǒng)，如招聘錄用、績(jī)效管理、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展等，因此人力資源部的主要任務(wù)是建立制度，提供作為"技術(shù)資源"的職能系統(tǒng)。
人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實(shí)施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對(duì)待。
人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個(gè)培養(yǎng)、培訓(xùn)的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導(dǎo)下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過功能系統(tǒng)作用的發(fā)揮，企業(yè)形成了人才"引得進(jìn)，用得好，留得住"的機(jī)制。
6．如何衡量人力資源咨詢的效果？
人力資源管理咨詢的目標(biāo)是短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期內(nèi)注重企業(yè)發(fā)展，而側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，這樣就給評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢的效果帶來了一定的困難：即人力資源咨詢的效果大部分是不能量化的，但這并不是說無法評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢效果，事實(shí)上可以通過以下幾個(gè)途徑來衡量：
短期內(nèi)，進(jìn)行成果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估：企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢總是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理上存在這樣那樣的問題，如招聘、面視程序不合理，關(guān)鍵員工無法保留，報(bào)酬系統(tǒng)不合理，績(jī)效考評(píng)流于形式等。在這種情況下，人力資源咨詢的首要任務(wù)就是解決這些"緊迫問題"，處理"危機(jī)"，這些問題是否得以圓滿解決是衡量人力資源咨詢成效高低的標(biāo)志。
在知識(shí)越來越重要的時(shí)代，人的力量越來越強(qiáng)大，人不僅僅是自然人，他還是社會(huì)人。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，除了物質(zhì)資源外，人力資源的作用在日益顯現(xiàn)，很多企業(yè)將人力資源看作是其可利用的最重要的資源。這就要求我們對(duì)人力資源有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，本文將從分析人力資源入手，著眼于什么是人力資源以及人力資源的重要性這兩方面，也就是從定性和定位這兩個(gè)方面對(duì)人力資源進(jìn)行分析。
1 人力資源的定性——什么是人力資源
從定義上看，人力資源有兩種表述:一定范圍內(nèi)，為創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切體力和智力正常的人;或者是，一定范圍內(nèi)，能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的，具有體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)的人的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。我認(rèn)為，從某種角度上講，這兩種表述在微觀上界定人力資源時(shí)是矛盾的。雖然兩種表述都是以目的為界定范圍的，但是第一種表述中的創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的目的對(duì)效果是沒有要求的，即只要是為達(dá)到創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的目的而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的正常人都是人力資源，不管最終有沒有真正達(dá)到創(chuàng)造財(cái)富的目的。若把第二種表述限定到微觀的范圍，即定義一個(gè)企業(yè)的人力資源，就變?yōu)?能夠給企業(yè)帶來效益的具有體力和智力勞動(dòng)的人。對(duì)于這個(gè)定義，嚴(yán)格限定了其效果，即要能夠帶來效益的人才成其為人力資源，而不是第一種表述中的只要是投入于生產(chǎn)活動(dòng)的正常人都屬于人力資源，所以這兩種表述在微觀定義上是矛盾的。但從宏觀上看，不管怎樣表述，只要是體力和智力正常的人都是人力資源，因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)社會(huì)人，他總能推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
人是一種資源。對(duì)于一個(gè)組織而言，其所能夠運(yùn)用的資源主要有三種:物質(zhì)資源，如土地、原料、與機(jī)器;財(cái)政資源，如金錢與融資信用;人力資源，包括組織內(nèi)部成員與其所能運(yùn)用的外在人力。狹義而言，人本身就是資源、能源，人可以被運(yùn)用于搬運(yùn)物品，制造產(chǎn)品，作戰(zhàn)等等。但人力資源又不同于一般資源，人的作用還在于能統(tǒng)合其他資源，結(jié)合三者的效益，使之脫離純資源的地位，而創(chuàng)造更高的價(jià)值。但要成為有效的資源，必須將人作以有效率的運(yùn)用。因此人力資源可引申為人所具有的知識(shí)、技能、態(tài)度、理想、創(chuàng)造力等特質(zhì)，以及應(yīng)用上述特質(zhì)而獲得的有所作為。
當(dāng)把人作為一種資源投入到生產(chǎn)剩余價(jià)值的過程中，就變成了人力資本。人力資源是一種資本性資源，與一般的資本具有基本的共同屬性:它是投資的結(jié)果;在一定時(shí)期，它能獲取利益;在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源是投資的產(chǎn)物，人力資源的質(zhì)量完全取決于投資程度。一個(gè)人的能力固然與先天因素有關(guān)，但能力獲取的后天性是最主要的，一個(gè)人后天獲取能力的過程，是接受培訓(xùn)教育的過程，教育培訓(xùn)就是一種投資;人力資本能創(chuàng)造價(jià)值;由于人的精力的有限性，在對(duì)人力資本的使用過程中，邊際效用是遞減的，所以，人力資源具有資本性。
2 人力資源的定位——人力資源的重要性
從理論上講，人力資源的重要性是顯然的。
首先，從哲學(xué)角度講，物質(zhì)決定意識(shí)，意識(shí)對(duì)物質(zhì)具有能動(dòng)的反作用。第一，意識(shí)是能動(dòng)的，具有目的性和計(jì)劃性;第二，意識(shí)活動(dòng)具有創(chuàng)造性;第三，意識(shí)具有指導(dǎo)實(shí)踐改造客觀世界的作用。意識(shí)是人特有的，在實(shí)踐中，人能充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，進(jìn)行有目的有計(jì)劃的創(chuàng)造性活動(dòng)，而且最主要的，人能創(chuàng)造價(jià)值。其次，從管理學(xué)角度上講，著名的霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論也說明了人力資源的重要性。第一，改變工作條件和勞動(dòng)效率沒有直接關(guān)系;第二，提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工情緒，而不是生產(chǎn)條件;第三，關(guān)心員工的情感和員工的不滿情緒，有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。再次，從勞動(dòng)價(jià)值論的角度講，只有勞動(dòng)才能創(chuàng)造剩余價(jià)值，而勞動(dòng)是區(qū)別人與動(dòng)物的最本質(zhì)的特征，當(dāng)資本家在市場(chǎng)上購(gòu)買到勞動(dòng)并將其投入使用，就能創(chuàng)造出比其自身價(jià)值更大的價(jià)值，人力資源就是一種勞動(dòng)，就是能創(chuàng)造剩余價(jià)值的一種物品。
在實(shí)踐中，人力資源并沒有被放在很重要的位置。
由于銷售額、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率等指標(biāo)直接決定企業(yè)能否生存，大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都把上述指標(biāo)看成是最重要的，相比之下，在企業(yè)遇到困難時(shí)，為追求上述指標(biāo)，人力資源往往是被犧牲的。就比如，在金融危機(jī)下，當(dāng)企業(yè)遇到資金困難時(shí)，絕大多數(shù)企業(yè)都選擇裁員來保全企業(yè)。在2009年1月26日這一天，美國(guó)歐洲日本共裁員九萬(wàn)多人。
人力資源理論上的重要性以及它在實(shí)踐中被忽視的地位是互相矛盾的，它理應(yīng)被放在一個(gè)重要位置，這種被忽視的現(xiàn)象是不正常的。要在實(shí)踐中把人力資源提到一個(gè)重要的位置，要依賴于人力資源管理，首先，要求管理人員要有危機(jī)意識(shí)，不是在企業(yè)遇到困難時(shí)才想到解決的辦法，而是在一開始進(jìn)行人力資源的評(píng)估定位以及管理時(shí)就要將企業(yè)遇到困難時(shí)人力資源能做什么這個(gè)問題考慮進(jìn)去，不是在危機(jī)的時(shí)候考慮哪些人力資源是不需要的，而是考慮人力資源怎樣能使企業(yè)度過危機(jī)，但是這個(gè)問題的復(fù)雜性是不言而喻的，因?yàn)橹两袷澜缟蠜]有一個(gè)企業(yè)在危機(jī)的時(shí)候能靠人力資源的運(yùn)用來度過危機(jī)，其根本原因是危機(jī)出現(xiàn)的根源不在人力資源方面的問題，但是最終卻要靠削減人力資源來度過危機(jī)，這對(duì)人力資源來說是極不公平的。關(guān)于這個(gè)問題，可以充分利用人力資源是資源又不同于資源的方面，物質(zhì)資源是自然形成的，稀缺資源是不能再生產(chǎn)的，而人力資源是可以培養(yǎng)的，哪方面的人力資源稀缺就可以在那方面著重培養(yǎng)來補(bǔ)充稀缺的人力資源，而現(xiàn)實(shí)中人力資源并沒有充分發(fā)揮這個(gè)優(yōu)勢(shì)，某方面人力資源不足的問題還是會(huì)出現(xiàn)，要充分利用人力資源這種特性才能解決這個(gè)問題，使人力資源真正變得重要起來。
參考文獻(xiàn)
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3.人力資源外包可以降低引進(jìn)人才時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，為了能更好的找到工作，求職者造假屢見不鮮，誠(chéng)信度很低。而專業(yè)機(jī)構(gòu)會(huì)對(duì)自身管理下的人才進(jìn)行大量考證證實(shí)，確保其信息無誤，如果企業(yè)從專業(yè)機(jī)構(gòu)引進(jìn)“濫竽充數(shù)”者，專業(yè)機(jī)構(gòu)將會(huì)對(duì)此負(fù)責(zé)，從而降低了企業(yè)自身招聘的風(fēng)險(xiǎn)。
4.人力資源外包后，工作由專業(yè)化的機(jī)構(gòu)來處理，可使人事管理部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)入企業(yè)決策管理層，提高戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，并且有更多的時(shí)間來考慮和參與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。
綜上所述，一系列的政策和相關(guān)措施以及科教優(yōu)勢(shì)、勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)、中介機(jī)構(gòu)優(yōu)勢(shì)等，為陜西中小企業(yè)人力資源外包無疑提供了良好的基礎(chǔ)保障，使人力資源外包成為可能、變得可行。
五、加快發(fā)展陜西中小企業(yè)人力資源外包的建議
（一）更新企業(yè)人力資源管理觀念，使人力資源外包成為可能
人力資源外包的發(fā)展是伴隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理工作不斷認(rèn)識(shí)而深入的。陜西中小企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，尤其是人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)認(rèn)清和理解人力資源外包會(huì)給企業(yè)帶來效益，不能因?yàn)槿肆Y源外包后，給自身的權(quán)力帶來影響而阻礙企業(yè)人力資源外包，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢。人力資源外包后，人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)企業(yè)的發(fā)展作出前瞻性的判斷，企業(yè)如何發(fā)展，需要引進(jìn)什么樣的人才，都要納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃之中，其作用并沒有減少，反而和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系更加密切，進(jìn)入企業(yè)決策管理層并且成為企業(yè)和外包商之間溝通的橋梁。
（二）政府重視，促使人力資源外包產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展
陜西作為西部大開發(fā)的“橋頭堡”和“第一階梯”，應(yīng)從戰(zhàn)略高度重視發(fā)展外包產(chǎn)業(yè)，以更大的精力和熱情重視發(fā)展以外包產(chǎn)業(yè)為代表的新興產(chǎn)業(yè)，培育新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，形成傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與新興產(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的新思路。人力資源外包產(chǎn)業(yè)雖處在初始階段，但只要得到政府的支持，就能在短時(shí)間內(nèi)取得突破性的進(jìn)展。政府在給與相關(guān)政策支持的同時(shí)也應(yīng)建立相應(yīng)的法律法規(guī)約束，規(guī)范人力資源外包市場(chǎng)。同時(shí)通過多種有效途徑宣傳這一新生事物，引導(dǎo)人力資源外包健康持續(xù)發(fā)展。
（三）加快人力資源外包商隊(duì)伍建設(shè)，提高人力資源外包的質(zhì)量
管理大師彼得•德魯克說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人”。以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)涵，也是企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)要求。企業(yè)的發(fā)展，是人力資源發(fā)展的結(jié)果，只有依靠擁有高科技知識(shí)的人才，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才有可能成為現(xiàn)實(shí)。外包是一項(xiàng)長(zhǎng)期人事決策與投入，外包商必須有較高的資質(zhì)和良好的職業(yè)素質(zhì)。當(dāng)前管理咨詢機(jī)構(gòu)的信譽(yù)度不高，為企業(yè)招聘員工的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能等服務(wù)還有待于提高。在人力資源外包時(shí)，雙方信息不對(duì)稱和失真問題比較嚴(yán)重。解決這些問題的關(guān)鍵是，提高人才本身的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)管理人員和從業(yè)人員的崗位教育和技能培訓(xùn)，并建立人才激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)信譽(yù)等級(jí)評(píng)定制度。只有這樣，才能提高外包的質(zhì)量，企業(yè)和外包商才能獲得雙贏和共同發(fā)展。
（四）確定發(fā)展目標(biāo)，做好發(fā)展人力資源外包的前期工作
企業(yè)首先應(yīng)確定自身發(fā)展的定位，將如何發(fā)展自身核心競(jìng)爭(zhēng)力和擴(kuò)大市場(chǎng)占有率擺在首要位置，將如何引進(jìn)和應(yīng)用哪類人才作為當(dāng)前主要考慮的工作。人力資源外包后，企業(yè)職工的定崗定職、薪資、福利等將不由企業(yè)來主導(dǎo)，員工因此會(huì)缺乏歸屬感，這就要求企業(yè)首先要將職工的思想工作做到位，和員工進(jìn)行充分的溝通和交流，讓其理解這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效途徑，并不是企業(yè)拋棄職工的表現(xiàn)。其次是要先找一家資深的服務(wù)商，利用其工作性質(zhì)的優(yōu)勢(shì)來為企業(yè)培訓(xùn)員工等，使員工切身感受到外包使自身有了更多的培訓(xùn)和提高能力的機(jī)會(huì)，從而更勝任于工作。這樣員工才能融入到企業(yè)當(dāng)中，不斷為企業(yè)的發(fā)展做出努力，而且也克服了企業(yè)發(fā)展后勁不足的問題。
盡管人力資源外包還處在起步階段，但企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已越演越烈，更趨向于速度和時(shí)間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，陜西中小企業(yè)如能盡早邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。
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［2］李志會(huì).我國(guó)人力資源外包現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究［J］.科技信息，2006(9):282-283.
【廣東電網(wǎng)公司】4月3日，廣東電網(wǎng)公司技能專家工作站掛牌成立。技能專家工作站成立后，將通過開展各種技能培訓(xùn)、技術(shù)攻堅(jiān)、經(jīng)驗(yàn)交流、技術(shù)創(chuàng)新、應(yīng)急處置等活動(dòng)，形成專注于專業(yè)技術(shù)技能的“產(chǎn)、學(xué)、研”良性循環(huán)，以點(diǎn)帶面，促進(jìn)一線員工隊(duì)伍技術(shù)技能水平提升，加快技術(shù)技能專家型人才培育速度，為廣東電網(wǎng)公司專業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)提供堅(jiān)實(shí)保障。
【龍?jiān)措娏瘓F(tuán)股份有限公司】4月13日，龍?jiān)措娏瘓F(tuán)股份有限公司印發(fā)《龍?jiān)措娏Ρ静吭露瓤?jī)效考核兌現(xiàn)管理辦法（試行）》。本部績(jī)效考核以集團(tuán)公司下達(dá)的考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，按照部門職責(zé)進(jìn)行了精細(xì)的指標(biāo)設(shè)計(jì)，對(duì)考核分工、指標(biāo)權(quán)重和結(jié)果運(yùn)用等進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定。考核內(nèi)容為各部門承擔(dān)的公司年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，由必保指標(biāo)、專項(xiàng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)組成。考核方式上，實(shí)行月度考核，考核結(jié)果與月度績(jī)效工作掛鉤。
【南方電網(wǎng)公司】4月14日，南方電網(wǎng)公司召開全面人力資源管理委員會(huì)第五次會(huì)議。會(huì)議通報(bào)了人力資源管理“1+2”信息系統(tǒng)建設(shè)工作進(jìn)展情況。會(huì)議還審議通過了人力資源管理系統(tǒng)（V2.0）系統(tǒng)開發(fā)和試點(diǎn)應(yīng)用、推廣應(yīng)用（主體工程）項(xiàng)目公開招標(biāo)評(píng)標(biāo)報(bào)告；同時(shí)還審議通過了《公司員工表?yè)P(yáng)立功管理規(guī)定》（2014年修訂版）《公司員工懲處規(guī)定》（2014年修訂版）。
【國(guó)網(wǎng)福建省電力有限公司】4月17－18日，國(guó)網(wǎng)福建省電力有限公司舉辦人力資源專業(yè)第二期管理論壇。本次論壇以“人力資源管理的知行合一”為主題，國(guó)網(wǎng)公司人資專業(yè)領(lǐng)軍人才入選人員金昌榕、林慧翔、王如平等3人通過《機(jī)關(guān)部室績(jī)效考核研究》《人力資源審計(jì)》《領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核》3個(gè)研究課題和《行動(dòng)學(xué)習(xí)基本概念、原理和方法》《過去預(yù)測(cè)未來》《女性的職業(yè)生涯發(fā)展啟示》《中的人力資源管理智慧》4個(gè)專題的讀書交流，拋磚引玉，引發(fā)人力資源管理者對(duì)理論和實(shí)踐的思考和交流。
【國(guó)網(wǎng)四川省電力公司】4月22日，國(guó)網(wǎng)四川省電力公司職業(yè)生涯管理啟動(dòng)會(huì)召開。副總經(jīng)理胡柏初出席會(huì)議，要求正確認(rèn)識(shí)推進(jìn)職業(yè)生涯管理的重要意義。國(guó)網(wǎng)成都、樂山、德陽(yáng)、眉山、綿陽(yáng)、瀘州、南充、內(nèi)江供電公司以及國(guó)網(wǎng)四川檢修公司等9家單位將作為第一批實(shí)施單位從4月開始實(shí)施，現(xiàn)已準(zhǔn)備進(jìn)入能力初裝導(dǎo)入階段。第二批單位將從7月開始實(shí)施。
1我國(guó)中小企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)
在我國(guó)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制改革過程中，我國(guó)中小企業(yè)取得了長(zhǎng)足的發(fā)展。一大批中小企業(yè)的管理者逐步地成長(zhǎng)、成熟起來，他們形成了一套自己特有的經(jīng)營(yíng)和管理思路，對(duì)如何應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化所帶來的機(jī)遇及挑戰(zhàn)有一定的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，并貫徹到企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理實(shí)踐當(dāng)中。這種發(fā)展取決于很多因素，人力資源管理是其中之一。考察改革開放后能夠生存下來的中小企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)雖然他們?cè)谌肆Y源開發(fā)方面都有一套自身獨(dú)特的方法，但還是存在一些共同的優(yōu)勢(shì)：組織層次較少管理效率較高；權(quán)責(zé)統(tǒng)一自主管理；凝聚力和向心力很強(qiáng)易形成向上的合力。
2我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
盡管中小企業(yè)擁有經(jīng)營(yíng)機(jī)制靈活、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)快速和適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)點(diǎn)，但仍然存在一定的“先天不足”。它們由于規(guī)模小、資金少，難以實(shí)現(xiàn)規(guī)模化擴(kuò)張由于人才缺乏，技術(shù)力量薄弱，難以在營(yíng)銷和研發(fā)上與國(guó)內(nèi)大型企業(yè)和跨國(guó)企業(yè)相抗衡而且企業(yè)的大多數(shù)管理者仍是憑著經(jīng)驗(yàn)從事著管理工作。這一系列的問題使得中小企業(yè)在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中要求得生存和發(fā)展變得十分困難，多數(shù)企業(yè)的壽命平均只有3年左右。我國(guó)中小企業(yè)在管理的整體過程中所暴露出來的落后性十分明顯，尤其是體現(xiàn)在對(duì)人的管理方面。中小企業(yè)人力資源管理方面所存在的常見問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：人才觀念淡薄、人力資源投資理念滯后；發(fā)展戰(zhàn)略有問題，人力資源無規(guī)劃；人員結(jié)構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不明確；人力資源管理制度和企業(yè)文化建設(shè)力度不夠；招聘過程隨意，招聘效率不高；忽視員工培訓(xùn)和開發(fā)，員工發(fā)展后勁不足；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績(jī)效考核脫節(jié)；缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，薪酬體系不合理，激勵(lì)方式不科學(xué)；人力資源管理的框架體系尚未建立和完善。
3生命周期階段性人力資源戰(zhàn)略管理策略
3.1企業(yè)初創(chuàng)期
由于中小企業(yè)自身在資金、人才等方面的不足，在初創(chuàng)期一般不輕易涉足那些進(jìn)入和退出壁壘比較高的行業(yè)，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)單一，技術(shù)含量不高，資源集中，多以特色見長(zhǎng)。
此階段企業(yè)多由為數(shù)不多的初創(chuàng)人員組成，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，基本上沒有特別明確的分工，技術(shù)人員也可能從事營(yíng)銷、服務(wù)工作。此時(shí)，企業(yè)組織通常會(huì)制定集中戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略要求人力資源戰(zhàn)略管理聚焦于招聘、選拔某方面的專業(yè)技術(shù)人員，如生產(chǎn)、銷售、高級(jí)管理人員，為組織的順利運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍。雖然企業(yè)規(guī)模小，工作也多集中于生產(chǎn)銷售等事務(wù)，但作為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念、戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期，也是人力資源戰(zhàn)略管理的一項(xiàng)重要工作。在員工招聘、選拔過程中，企業(yè)文化與未來員工的價(jià)值相一致，對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)能否發(fā)揮其潛能以及企業(yè)人力資源的穩(wěn)定起著至關(guān)重要的作用。同時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)和薪酬政策也應(yīng)該做出長(zhǎng)期的管理，特別對(duì)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)開始制訂。
3.2成長(zhǎng)期
完成較為短暫的初創(chuàng)期后，中小企業(yè)進(jìn)入迅速成長(zhǎng)階段，生產(chǎn)自由突然性增加、銷售市場(chǎng)和銷售額爆炸性增長(zhǎng)，同時(shí)，企業(yè)的管理、組織、機(jī)構(gòu)和制度仍然停滯在以前的水平這時(shí)，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)很多不協(xié)調(diào)的情況，由此，大量中小企業(yè)迅速走向衰亡。
處于成長(zhǎng)期的中小企業(yè)常常開始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略管理需有所側(cè)重。就多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而言，人力資源戰(zhàn)略管理不僅要制定招聘、選拔優(yōu)秀員工的措施，還要注意不同類型員工的素質(zhì)、性格、興趣、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、相應(yīng)崗位、企業(yè)文化的匹配，培養(yǎng)和激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，推動(dòng)組織的成長(zhǎng)。在此階段企業(yè)原有核心員工可能遇到管理水平、思想意識(shí)等跟不上企業(yè)發(fā)展的情況，而面對(duì)日益增加的員工，更多意識(shí)形態(tài)的碰撞在所難免。因此，灌輸和塑造企業(yè)文化的內(nèi)訓(xùn)和員工自我修養(yǎng)及外部培訓(xùn)都應(yīng)該適時(shí)進(jìn)行，以適應(yīng)企業(yè)高速成長(zhǎng)的需要。在員工入職和招聘過程中開始關(guān)注員工職業(yè)生涯與企業(yè)成長(zhǎng)的一致性，對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展管理應(yīng)當(dāng)予以正確引導(dǎo)。與此同時(shí)，企業(yè)的薪酬激勵(lì)政策也應(yīng)當(dāng)制度化、公開化，并加入對(duì)員工創(chuàng)造性的鼓勵(lì)和個(gè)人貢獻(xiàn)的認(rèn)可等多種激勵(lì)方式。3.3成熟期
中小企業(yè)進(jìn)入成熟期，有的企業(yè)可能成長(zhǎng)為大企業(yè)，但是都仍保持較小規(guī)模，其成熟階段主要表現(xiàn)為業(yè)務(wù)領(lǐng)域已經(jīng)比較穩(wěn)定，在市場(chǎng)已占有一席之地，企業(yè)規(guī)模比較穩(wěn)定，組織進(jìn)入提升管理能力和技術(shù)水平的時(shí)期。在成熟期，中小企業(yè)要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最可行的就是打造自己的核心能力。集聚戰(zhàn)略對(duì)中小企業(yè)來講非常有效，而在外部環(huán)境越來越不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略成為中小企業(yè)的必然選擇，打造差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)包括在營(yíng)銷、質(zhì)量、創(chuàng)新、技術(shù)能力和服務(wù)等方面培育自己的差異化能力，企業(yè)也因此選取某個(gè)方面人才和培養(yǎng)自己的差異化人才。
此階段人力資源戰(zhàn)略管理要保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，同時(shí)，注重培訓(xùn)和開發(fā)，提高人員使用效率，力爭(zhēng)在同行業(yè)或某一地域內(nèi)保持人力成本的效益優(yōu)勢(shì)。另外要主動(dòng)承擔(dān)一些社會(huì)責(zé)任，以樹立一定的知名度，改善組織形象。在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，吸收有利于企業(yè)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人才，并在員工內(nèi)部明確企業(yè)理念和目標(biāo)，使員工成為符合企業(yè)未來發(fā)展方向的人才。在這個(gè)階段，企業(yè)還應(yīng)未雨綢繆，發(fā)現(xiàn)未來市場(chǎng)的危機(jī)和新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，并為此進(jìn)行相應(yīng)的組織反思和人才儲(chǔ)備對(duì)無所事事、浪費(fèi)資源和經(jīng)過培訓(xùn)仍不能適應(yīng)企業(yè)需求的人員進(jìn)行裁員并繼續(xù)招聘一些能夠?qū)崿F(xiàn)未來組織戰(zhàn)略的優(yōu)秀人才。當(dāng)然，在吐故納新的過程中，以企業(yè)理念指導(dǎo)下的新老員工很好地融合是非常重要的。一方面，繼承和發(fā)揚(yáng)組織原有的創(chuàng)業(yè)精神去開拓新的領(lǐng)域另一方面，新生力量的加入會(huì)幫助組織開啟新的征程，奮力追趕強(qiáng)者，組織的生命會(huì)得以更好的延續(xù)。
3.4衰退期
中小企業(yè)進(jìn)入衰退期后，應(yīng)嚴(yán)格控制人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量，保留核心員工，盡力減少招聘和相應(yīng)培訓(xùn)，裁減一些冗余人員，以降低企業(yè)的人力資源成本。開拓新的領(lǐng)域，開啟新的征程，是企業(yè)相對(duì)緊急的事情。
4結(jié)語(yǔ)
人力資源戰(zhàn)略管理是中小企業(yè)人力資源管理的核心。現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力。中小企業(yè)通過對(duì)人的有效管理，可以實(shí)現(xiàn)合理節(jié)約使用勞動(dòng)力、降低消耗、提高功效的目標(biāo)。適人適事，可以不斷發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和聰明才智，節(jié)約企業(yè)相應(yīng)成本，可以推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。
一、我國(guó)西部人力資源現(xiàn)狀
21世紀(jì)上半葉我國(guó)西部人力資源開發(fā)，對(duì)推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)意義重大。然而我們必須清醒的看到西部地區(qū)人力資源的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)。
（一）西部勞動(dòng)力受教育水平低
西部勞動(dòng)力人口的受教育水平與全國(guó)平均水平相比仍有較大差距。從人口平均受教育年限看，西部地區(qū)2000年平均受教育年限7.03年，西部地區(qū)各省人口的平均受教育年限都低于全國(guó)平均水平。從每10萬(wàn)人擁有的各種受教育人口看，2000年西部地區(qū)每10萬(wàn)人擁有的受高等教育的人數(shù)，西部地區(qū)僅為3426人，而全國(guó)已達(dá)到了3611人，相差185人，差距較大。每10萬(wàn)人擁有的高中人數(shù)也低于全國(guó)，只有初中、小學(xué)的人數(shù)超過全國(guó)。從文盲率看，2000年西部地區(qū)各省除廣西和新疆外文盲率均在6.72％以上，高于全國(guó)6.72%的平均水平。（資料來源：國(guó)務(wù)院人口普查辦公室《中國(guó)2000年第五次人口普查資料》中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社2002年3月）
（二）西部人力資源的供需矛盾
1．人力資源供給方面。一方面，人力資源總量供過于求：西部地區(qū)由于龐大的人口基數(shù)和每年規(guī)模巨大的新增人口，特別是第三次人口出生高峰期的人口進(jìn)入勞動(dòng)年齡，使本地區(qū)勞動(dòng)力供應(yīng)過剩；而隨著技術(shù)進(jìn)步，大量簡(jiǎn)單勞動(dòng)被機(jī)器所替代、產(chǎn)業(yè)升級(jí)使原先吸納勞動(dòng)力最多的一、二產(chǎn)業(yè)對(duì)新增勞動(dòng)力的吸納能力減弱，企業(yè)改制使原來存在的隱性失業(yè)變?yōu)轱@性失業(yè)，大批人員下崗，再加上農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移進(jìn)入城市，鑒此，西部地區(qū)人力資源總量上供過于求矛盾突出，失業(yè)率居高不下，失業(yè)問題嚴(yán)重。
另一方面，人力資源結(jié)構(gòu)失衡：一方面，西部地區(qū)勞動(dòng)力的供需目前還處在低層次：以成都市為例，據(jù)2002年3月勞動(dòng)部對(duì)勞動(dòng)力供需調(diào)查統(tǒng)計(jì)，成都的勞動(dòng)力需求最大的三個(gè)職業(yè)是營(yíng)業(yè)員、治安保衛(wèi)人員、公關(guān)員，供不應(yīng)求的前三個(gè)職業(yè)是公關(guān)員、推銷員、生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)經(jīng)理，供過于求的前三個(gè)職業(yè)是家庭服務(wù)員、保管人員、營(yíng)業(yè)員。這說明西部地區(qū)勞動(dòng)力的供需目前還集中在對(duì)人員素質(zhì)要求相對(duì)較低的領(lǐng)域內(nèi)[1]。另一方面，產(chǎn)業(yè)升級(jí)要求人員素質(zhì)較高：四川省在第十個(gè)“五年計(jì)劃”和2010年遠(yuǎn)景規(guī)劃中提出，要把電子通訊、生物醫(yī)藥作為未來發(fā)展的重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)，這些代表21世紀(jì)新技術(shù)發(fā)展方向的產(chǎn)業(yè)，對(duì)本行業(yè)的人員的專業(yè)素養(yǎng)和文化層次都有很高的要求，而四川總體勞動(dòng)力素質(zhì)不高。人口素質(zhì)結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中所提供的工作需求結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，影響了西部地區(qū)的可持續(xù)發(fā)展[2]。
2．人力資源市場(chǎng)配置結(jié)構(gòu)不合理。由于目前西部地區(qū)勞動(dòng)力素質(zhì)不高，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)重要集中在技術(shù)要求低的低層次勞動(dòng)力市場(chǎng)，而低層次勞動(dòng)力市場(chǎng)所能提供的崗位因?yàn)樯鐣?huì)進(jìn)步等原因在快速減少，加之這些崗位替代性強(qiáng)，使低層次勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)殘酷，低層次勞動(dòng)力價(jià)格低廉。形成了勞動(dòng)力市場(chǎng)的兩個(gè)弱勢(shì)群體，一是體制改革形成的分流、下崗人員；二是農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。
二、西部地區(qū)人力資源開發(fā)對(duì)策
針對(duì)西部地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為搞好西部人力資源開發(fā)須從以下三個(gè)維度著力：
（一）重視教育
首先，落實(shí)義務(wù)教育：我國(guó)西部的城市人口普及了九年義務(wù)教育，而在廣大的農(nóng)村和邊遠(yuǎn)山寨，九年義務(wù)教育的保障和貫徹落實(shí)存在一定難度，即使學(xué)齡兒童按時(shí)接受義務(wù)教育，但中途輟學(xué)者眾多，輟學(xué)的主要原因是貧困。鑒于西部依靠自身力量實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)教育普及難度很大，政府應(yīng)加大財(cái)政轉(zhuǎn)移支付力度和安排專向資金的方式給予支持。
其次，發(fā)展職業(yè)教育：發(fā)展職業(yè)教育，為沒有機(jī)會(huì)接受高等教育的部分學(xué)生提供一個(gè)獲得一技之長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也能滿足社會(huì)對(duì)中、高級(jí)職業(yè)技術(shù)人員的巨大需求。在培養(yǎng)學(xué)生的過程中必須重視技能訓(xùn)練。這在一定程度上能解決西部地區(qū)人才不足的矛盾。
最后，強(qiáng)化培訓(xùn)教育：西部地區(qū)決大部分地區(qū)是少數(shù)民族聚居的農(nóng)村，當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)業(yè)干部和農(nóng)民的科學(xué)文化水平不高。要加強(qiáng)農(nóng)業(yè)干部培訓(xùn)和農(nóng)業(yè)繼續(xù)教育，要大力舉辦西部地區(qū)農(nóng)業(yè)干部培訓(xùn)班、農(nóng)業(yè)科班，提高西部農(nóng)業(yè)干部、科技人員的水平，造就一批高素質(zhì)的農(nóng)業(yè)千部、科技人員。
（二）規(guī)范用人
首先，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用:西部地區(qū)有1100多萬(wàn)人才，調(diào)動(dòng)他們的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智和作用，這是西部人力資源開發(fā)的關(guān)鍵，也是政策扶持的重點(diǎn)。必須用好當(dāng)?shù)厝瞬牛f(wàn)不能犯“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”的錯(cuò)誤。
其次，東西人才對(duì)口支援：我國(guó)西部地區(qū)各類專業(yè)技術(shù)人員僅為全國(guó)總量的15.5%，東部地區(qū)卻集中了全國(guó)人才總量43.2%的各類專業(yè)人才[3]，而且東部地區(qū)有很多專業(yè)技術(shù)人員處于閑置狀態(tài)，因此，有必要進(jìn)行東西部人才對(duì)口支援工作。從1997年開始，國(guó)家人事部就開展東西部人才市場(chǎng)對(duì)口支援工作，江蘇揚(yáng)州市、泰州市與陜西漢中市，江蘇常州市與陜西安康地區(qū)，廣東中山市與貴州遵義地區(qū)，廣東南海市與貴州黔東南州等4省9個(gè)地市的人才市場(chǎng)之間就相互溝通人才供需信息和調(diào)劑人才余缺[4]。
最后，構(gòu)建合理配置勞動(dòng)力機(jī)制：在西部人力資源開發(fā)中，要建立一套符合實(shí)際環(huán)境需要的勞動(dòng)力選用機(jī)制。在西部大開發(fā)中，必須啟動(dòng)西部的人才開發(fā)戰(zhàn)略，使各類人才在對(duì)西部做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，能得到相應(yīng)的回報(bào)。
（三）著力留人
首先，以事業(yè)發(fā)展吸引人才：有關(guān)專家認(rèn)為，人才的流動(dòng)不同于一般勞動(dòng)力的流動(dòng)，人才的流動(dòng)不僅取決于經(jīng)濟(jì)水平，更取決于經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭。深圳、海南的情況便證明了這一點(diǎn)，深圳開始的時(shí)候經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平很低，根本無法與北京、上海比，深圳吸引人才的不是有較高的生活水平，而是有發(fā)展前景。同樣人才去西部地區(qū)是創(chuàng)業(yè)而不是去享樂，西部地區(qū)要為人才創(chuàng)造比東部地區(qū)更能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的條件。
其次，以良好待遇吸引人才：西部地區(qū)雖然不能與東部地區(qū)拼工資、比待遇，但也要盡量提高人才的工資福利待遇，改善人才的住房、醫(yī)療、交通、通訊等生活條件，幫助人才解決戶口、家庭安排、子女入學(xué)和就業(yè)等后顧之憂，使人才在西部地區(qū)安心工作。如內(nèi)蒙古制定的人才政策規(guī)定，引進(jìn)的高級(jí)人才，享受廳級(jí)干部醫(yī)療保健待遇，由用人單位優(yōu)惠或無償提供相應(yīng)住房并配備交通工具；探索知識(shí)、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的形式，保障人才通過創(chuàng)造性勞動(dòng)獲得較高的和探索知識(shí)、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的形式，保障人才通過創(chuàng)造性勞動(dòng)獲得較高的合法收人；對(duì)兩院院士、博士生導(dǎo)師、高級(jí)職稱者、博士等特殊人才，政府每月分別給予3000元、1000
元，400元、300元的補(bǔ)貼，各級(jí)政府、用人單位將為他們提供科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)和必要的工作條件[5]。
三、結(jié)語(yǔ)
“人力資源豐富，但高質(zhì)量的人力資本存量嚴(yán)重不足”[6]是西部地區(qū)的基本情況。鑒此，我們必須振興西部教育事業(yè)，提高西部地區(qū)總體教育水平，增加高素質(zhì)勞動(dòng)力的供給，以真正提高西部地區(qū)的人力資源水平。
參考文獻(xiàn)
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[2]楊葆琨，等.教育經(jīng)濟(jì)學(xué)新論[M].江蘇教育出版社，1995.
[3]廣西教育報(bào)，1995-02-21.
[4]國(guó)家統(tǒng)計(jì)局綜合司編.西部大開發(fā)指南[M].中國(guó)社會(huì)出版社，2000.
[5]參見胡鞍鋼，熊義志.我國(guó)知識(shí)發(fā)展的地區(qū)差距分析：特點(diǎn)、對(duì)策[J].新華文摘，2000，（9）.
[6]趙中建.教育的使命——面向二十一世紀(jì)的教育宣言和行動(dòng)綱[M].教育科學(xué)出版社，1996.
[7]丁向陽(yáng).人才，你大膽地往西走[J].中國(guó)人才，2000，(3)。
[8]儲(chǔ)建中.西部人才開發(fā)必先穩(wěn)住現(xiàn)有人才[J].中國(guó)人才，2000，(7).
[9]付躍欽.與時(shí)俱進(jìn)、改革創(chuàng)新，推動(dòng)西部人才資源開發(fā)[J].中國(guó)人才，2002，(4).
（2）身份證、學(xué)歷證書、專業(yè)技術(shù)職務(wù)證書原件及復(fù)印件（原件審驗(yàn)后當(dāng)時(shí)退回）；
（3）從事專業(yè)工作年限證明；
（4）兩寸免冠照片兩張。
2、人力資源資格證報(bào)考步驟：
（1）在各省和勞動(dòng)保障廳職業(yè)技能鑒定中心或機(jī)構(gòu)報(bào)名，由各省職業(yè)技能鑒定中心審核報(bào)名條件。
（2）審核通過后，交考試費(fèi)用，繳齊費(fèi)用后領(lǐng)取準(zhǔn)考證
隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，人力資源越來越被人們所關(guān)注。無論就一個(gè)企業(yè)、部門，還是就一個(gè)地區(qū)、國(guó)家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。就企業(yè)而言，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使之在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟、搶占先機(jī)，就必須對(duì)人力資源問題有清醒的認(rèn)識(shí)，并且要在這種認(rèn)識(shí)中對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理。做不到這一點(diǎn)，就會(huì)使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來無法彌補(bǔ)的戰(zhàn)略性損失，最終也會(huì)制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
1.企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義
進(jìn)入新世紀(jì)以來，知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾。在整個(gè)社會(huì)層面，知識(shí)和人才已經(jīng)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)不斷發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。而也就是在這一時(shí)代背景之下，企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，也更多地表現(xiàn)出對(duì)知識(shí)和人才的渴求。就企業(yè)而言，人力資源已經(jīng)越來越多的成為制約和影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越多的表現(xiàn)為人才間的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中擁有數(shù)量更為多的、質(zhì)量更為高的人才，誰(shuí)就在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得了先機(jī)。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源，人力資源可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷地智力支持，通過人力資源效能的最大發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期快速發(fā)展的目標(biāo)。在企業(yè)的發(fā)展中，創(chuàng)新始終占據(jù)著十分重要的位置，離開創(chuàng)新企業(yè)就失去了持續(xù)發(fā)展的資本，而要進(jìn)行有效地創(chuàng)新就離不開人力資源的支撐。只要一個(gè)企業(yè)擁有了高質(zhì)量的人力資源，并且能夠?yàn)槠浒l(fā)揮聰明才智創(chuàng)造一切可能的條件，就能不斷地在企業(yè)創(chuàng)新的道路上越走越遠(yuǎn)、越攀越高。
因此，從上面這些意義上講，人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)成長(zhǎng)與壯大的過程中扮演者十分重要的“角色”。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)不斷地發(fā)展，也就必須要高度重視人力資源的作用，創(chuàng)造各種條件和可能延攬企業(yè)所需的各類人才，同時(shí)為其發(fā)揮聰明才智提供廣闊的舞臺(tái)。
2.企業(yè)人力資源管理存在的問題
在各類企業(yè)的人力資源管理上還存在著許多的問題，具體來講表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
2.1 企業(yè)人力資源管理觀念相對(duì)落后
由于各方面原因和因素的影響與制約，我國(guó)的各類企業(yè)在人力資源管理的觀念方面都存在著一些落后的地方。一般來講，在我國(guó)的企業(yè)中對(duì)人力資源的管理與開發(fā)往往是粗放式的，更多地表現(xiàn)為一些隨意性，從對(duì)于企業(yè)人力資源缺乏深入細(xì)致的研究與分析，對(duì)企業(yè)人力資源的所具有的特點(diǎn)以及在企業(yè)發(fā)展中所應(yīng)起到的作用缺乏預(yù)估與評(píng)價(jià)。很多企業(yè)對(duì)人力資源的資本性缺乏清醒的認(rèn)識(shí)，并且不能運(yùn)用有效的方式和方法激發(fā)起人力資源的價(jià)值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不能采用科學(xué)、合理、有效的管理理念來指導(dǎo)企業(yè)人力資源的各種管理與使用，而是過多的按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來進(jìn)行指導(dǎo)，從而禁錮了人力資源效能的發(fā)揮，也不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
2.2 缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制
就國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言，缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵(lì)來激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)，一方面不能在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績(jī)效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，獎(jiǎng)懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的制約因素。離開了明細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲治措施，企業(yè)的生機(jī)與活力就會(huì)逐漸喪失，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，從而也就會(huì)出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。
2.3 企業(yè)人力資源管理中競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督措施缺位
在我國(guó)的許多企業(yè)中，不能很好地營(yíng)造良性的企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與氛圍，從而使得員工在企業(yè)中要么消極怠工、偷奸耍滑，要么利用各種不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)迎合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以獲升遷。在員工考核中，很多企業(yè)過多的注重個(gè)人政治素質(zhì)的考核（這種情況在國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出），往往對(duì)員工經(jīng)營(yíng)和技術(shù)方面的素質(zhì)要求不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與市場(chǎng)變化的需要。此外，在企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督中，普遍的表現(xiàn)為缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督機(jī)制和體系，不能收到應(yīng)有的監(jiān)督效果。這些情況的存在也制約著企業(yè)人力資源管理的順利有效進(jìn)行。
除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素，企業(yè)人才選拔機(jī)制的不科學(xué)與不合理、企業(yè)急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制約著企業(yè)人力資源管理工作的順利開展。
3.企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新
要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化和有效性，就必須在管理方法上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，具體來講可以在以下幾個(gè)方面著手：
3.1 建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核與人才選拔機(jī)制
科學(xué)有效地績(jī)效考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法。績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。因此，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理過程中，必須建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制，通過這一機(jī)制來激勵(lì)廣大員工努力工作，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻(xiàn)自己的聰明才智。在人才選拔機(jī)制上，要努力創(chuàng)造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業(yè)內(nèi)部的正常合理流動(dòng)。
3.2 完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層是企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮核心，因此，要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔與管理機(jī)制。這一機(jī)制包含兩方面的內(nèi)容，一是要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理和經(jīng)營(yíng)規(guī)律來選拔和任用企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，特別是要使那些熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者能夠干成事、干好事，真正為企業(yè)發(fā)展掌好舵、領(lǐng)好航。
姓名：XXX
性別：男
民族：漢
政治面目：團(tuán)員
學(xué)歷(學(xué)位)：學(xué)士
專業(yè)：工商管理
聯(lián)系電話：12345678
手機(jī)：139000234
聯(lián)系地址：北京市東城區(qū)XX大街10號(hào)
郵編：100007
Email Address：
呼機(jī)：66881122-1234
教育背景
畢業(yè)院校：北方交通大學(xué) 1990.9--1994.7 經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院 工商管理
另：其他培訓(xùn)情況
*1999.9-2000.1 北京市勞動(dòng)局 人力資源干部認(rèn)證培訓(xùn)
*1999.10 諾基亞（中國(guó)）投資有限公司 人力資源管理培訓(xùn)
*英語(yǔ)通過國(guó)家CET六級(jí)考試，通過北京市研究生英語(yǔ)學(xué)位統(tǒng)考，英漢互譯表達(dá)流暢
*熟練的計(jì)算機(jī)軟件使用和硬件安裝能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心應(yīng)手，并正在學(xué)習(xí)HTML，JavaScript,ASP等。
工作經(jīng)歷
*1999.1---至今 XX電腦公司 人力資源部 經(jīng)理助理
負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作/協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行員工業(yè)績(jī)考核工作/制定公司人力資源招聘及管理程序/制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行/建立公司的企業(yè)文化/負(fù)責(zé)員工的再教育和再培訓(xùn)
*1996.5---1998.12 XX軟件公司 人力資源部 招募專員
負(fù)責(zé)為公司招聘各種所需人才/新員工的入職培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)
*1994.10--1996.4 XX通信公司 市場(chǎng)部 市場(chǎng)策劃
個(gè)人簡(jiǎn)介負(fù)責(zé)
多年的工作經(jīng)驗(yàn)使我較為熟悉人力資源管理理論，具有招聘和內(nèi)訓(xùn)的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，豐富的市場(chǎng)策劃和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)驗(yàn)，并能夠從公司及行業(yè)的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業(yè)精神與團(tuán)隊(duì)精神，踏實(shí)肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領(lǐng)導(dǎo)，喜歡有創(chuàng)意的完成工作。
請(qǐng)給我一個(gè)機(jī)會(huì)，我將還您以?shī)Z目的光彩！
本人性格
體 重:
40公斤
求職意向描述_應(yīng)聘崗位:客服/熱線咨詢
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行政/人事人員
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助理
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文員/電腦打字員/操作員
崗位描述:人事/行政文員/人力資源中心 工作經(jīng)驗(yàn):3 年 期望月薪:面議
教育背景
畢業(yè)學(xué)校
重慶西師 最高學(xué)歷:高中/中專 專 業(yè):旅游管理與涉外英語(yǔ)
電腦水平:優(yōu)秀 外語(yǔ)語(yǔ)種:英語(yǔ) 外語(yǔ)水平:一般
教育歷程:
1998年~2001年在重慶西師就學(xué),通過對(duì)專業(yè)知識(shí)的認(rèn)真學(xué)習(xí),并在實(shí)踐中靈活運(yùn)用。學(xué)習(xí)并掌握了旅游管理、旅游地理、英語(yǔ)初、中級(jí)、導(dǎo)游應(yīng)用、心理學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、普通話的標(biāo)準(zhǔn)訓(xùn)練、語(yǔ)言與應(yīng)用、形體等二十多門課程。
工作簡(jiǎn)歷
2001年7月至2002年7月在廣東省東莞市佳進(jìn)管理諮詢有限公司任職ISO系統(tǒng)工程及5S系統(tǒng)工程的推行,主要跟進(jìn)客戶對(duì)ISO及5S提出的問題,整理成報(bào)表,呈報(bào)公司,并負(fù)責(zé)網(wǎng)上的錄音工作,同時(shí)兼行政文員協(xié)助主管管理日常工作等。
2002年9月至2005年4月在廣東省東莞市長(zhǎng)安鎮(zhèn)三益塑膠工業(yè)有限公司從事人事、行政文員,工作期間,主要負(fù)責(zé)人力招聘、負(fù)責(zé)工傷保險(xiǎn)的辦理和維護(hù)(同社會(huì)保險(xiǎn))、負(fù)責(zé)公司辦公用品、辦公環(huán)境的管理、後勤工作、整理資料等,督導(dǎo)與管理員工膳食、住宿、通知、通告的張貼擬定,同時(shí)并負(fù)責(zé)我公司的采購(gòu)程序作業(yè)流程.
