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2一級人才庫是醫(yī)院的科研人力資源，是醫(yī)院的立足之本

醫(yī)院的每一個成員都是寶貴的科研人力資源，可以為醫(yī)院帶來不可估量的價值，因此作為科研管理部門，有責(zé)任盡自己的能力做好相應(yīng)的科研服務(wù)，提升一級人才庫人員發(fā)現(xiàn)、提出、解決科研問題的實際能力。具體服務(wù)體現(xiàn)在兩級管理，初級管理包括：（1）全院人員個人信息錄入：包括常規(guī)個人信息，學(xué)業(yè)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷等；（2）問卷調(diào)查：根據(jù)錄入人員的背景進行不同層級的問卷設(shè)計，調(diào)查相應(yīng)人群的科研需求，比如可以分別調(diào)查本科學(xué)歷、碩士研究生學(xué)歷、博士研究生學(xué)歷人員的科研需求；可以分別調(diào)查護士人員和醫(yī)生系列的科研需求；（3）根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果組織不同類型、不同深度的科研培訓(xùn)，滿足不同人員對科研知識的需求。次級管理是對一級科研人才庫人員的科研能力提升，包括：（1）科研方法培訓(xùn)：根據(jù)人員科研背景的差異，選擇性進行科研方法的培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)，了解自身的醫(yī)務(wù)工作中哪些是值得進行科學(xué)研究的，哪些是可以轉(zhuǎn)化為科學(xué)問題通過不同的科研方法獲得結(jié)論的，通過必要的科學(xué)研究，醫(yī)院整體的診療水平可以逐步提高；（2）科研能力培訓(xùn)：科研能力的提升可以讓醫(yī)務(wù)工作人員信心百倍地參與科研項目的申請，對臨床科研問題的提出也更科學(xué)和可行，因為只有具備一定科研能力的人，才有能力認為哪些方法是可行，哪些是難以實施。科研管理部門可以定期不定期的安排不同批次、有潛力的一級庫的人員外出進修科研或訪問，回醫(yī)院后通過講座交流自己的見聞、經(jīng)驗和學(xué)習(xí)的感受。這樣的投資對醫(yī)院來講，定會獲益匪淺；（3）院內(nèi)資助：醫(yī)院設(shè)立基金（比如現(xiàn)在具有的院青年基金），資助有想法，并且想法可行性較好的科研項目得以初步實施，獲得一定的科研基礎(chǔ)，為今后申請各類項目打好基礎(chǔ)，我們醫(yī)院不僅僅是青年醫(yī)生，同樣一些中青年骨干醫(yī)生，專家醫(yī)生在申報科研項目時，苦于沒有前期工作，一些好的想法無法獲得縱向資助。因此，通過設(shè)立不同級別的院內(nèi)科研基金，資助經(jīng)過論證可行性較好的項目，使得院內(nèi)整體科研水平不斷提高。

3二級人才庫是醫(yī)院培養(yǎng)、選拔學(xué)科骨干的有效候選基地

具備院外基金支持的人員自動進入二級科研人才庫。二級庫中的醫(yī)務(wù)工作者是科研活力和創(chuàng)造潛力巨大的院內(nèi)人群，需要醫(yī)院的高度重視和積極培養(yǎng)，二級人才庫是從一級庫中孕育出來的，其中有一部人才可逐漸發(fā)展成醫(yī)院相關(guān)學(xué)科的學(xué)科骨干。對這部分人員，可以通過以下幾方面來幫助他們的成長：（1）縱向科研項目的管理：科研管理部門會積極幫助他們進行各種科研課題的申報，從項目通知到申報輔導(dǎo)，再到科研立項，課題的進行、完成和結(jié)題各個方面予以合理的管理；（2）創(chuàng)建科技平臺：幫助有需求的人員獲得科研技術(shù)方面的支持，幫助他們解決科研方面的困境和難題；（3）提升二級人才庫教育背景：鼓勵部分人員繼續(xù)深造讀研，獲得較高的教育學(xué)歷背景；（4）提升科研背景：鼓勵部分人才出國訪問交流學(xué)習(xí)，參加相關(guān)的專項科研培訓(xùn)，努力提升相關(guān)專業(yè)的科研工作能力；（5）積極支持創(chuàng)新：鼓勵這部分人才的創(chuàng)新技術(shù)，在縱向項目無法滿足創(chuàng)新技術(shù)完成的情況下，醫(yī)院通過討論評審，對有前景的創(chuàng)新技術(shù)積極投入資金支持；（6）注重科研項目成果的轉(zhuǎn)化：項目不分大小，科研管理部門關(guān)注每一項目的成果。幫助課題負責(zé)人發(fā)現(xiàn)結(jié)題項目的可轉(zhuǎn)化性，幫助相應(yīng)項目積極申報專利，并盡快轉(zhuǎn)化相應(yīng)成果，使之最終能夠服務(wù)于臨床，提升臨床的診治水平和診治能力。

4三級人才庫是醫(yī)院學(xué)科帶頭人的孕育之地，是醫(yī)院的發(fā)展之源

具備一定教育背景和科研背景，獲得較好項目資助的人員，達到一定的職級，可以逐步進入醫(yī)院的三級人才庫，三級人才庫中的人員是在前兩級庫的培養(yǎng)和努力之下慢慢成長起來的，可以稱得上是醫(yī)院內(nèi)的專家成員，可以從中逐步孕育重點學(xué)科的帶頭人，帶領(lǐng)整個科室乃至全院的發(fā)展。三級人才庫可形成專家團隊，參與以下幾方面的醫(yī)院建設(shè)工作：（1）醫(yī)院學(xué)科建設(shè)的領(lǐng)頭人；（2）學(xué)科帶頭人的孕育基地；（3）組成項目申報輔導(dǎo)院內(nèi)專家組成員；（4）青年學(xué)科骨干的帶領(lǐng)導(dǎo)師；（5）院內(nèi)外同行交流評審專家；（6）各種基金評審委員的推薦專家等。為了使院內(nèi)專家逐步形成國內(nèi)外知名專家，增加醫(yī)院在國內(nèi)乃至國際上的知名度，從科研管理的角度，需要做幾個方面的工作：（1）鼓勵支持院內(nèi)專家申報國家級，省部級重大、重點項目，對有前途的項目進行前期工作資助；（2）鼓勵院內(nèi)專家參與國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流，獲得最新學(xué)術(shù)動向，提升對本學(xué)科發(fā)展的把握度；（3）建立科研秘書制度。為幫助院內(nèi)重點科室的專家盡快成長，減少較多的繁雜事物，使其能夠?qū)Ｐ膹氖屡R床科研研究，提高自身的業(yè)務(wù)能力和科研能力，建議設(shè)立相應(yīng)的科研秘書，采取合理的薪酬分配，讓科研秘書能夠?qū)Ｐ臑橄鄳?yīng)科室專家工作；（4）建立1～2年一次評審制度，從低一級人才庫中選拔合適的人選進入高一級人才庫，促成人才的院內(nèi)流通，配以合理的薪酬或獎金制度產(chǎn)生促進效應(yīng)。

篇（2）

2以勝任能力標準為基礎(chǔ)的人才管理體系

2.1基本架構(gòu)

勝任能力標準是該體系的核心所在，根據(jù)不同國際化人才類型，共有三類，分別為領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型、專業(yè)序列勝任力模型和全員核心勝任力模型。人力資源管理各模塊全部覆蓋包含，圍繞該核心形成閉環(huán)，有序開展，環(huán)環(huán)相扣，分別有人力資源計劃、招聘、績效管理、薪資、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)、接班人計劃等，各個模塊依據(jù)勝任能力標準而建立。

2.2主要特點

一是一體化。勝任能力標準作為基礎(chǔ)和核心貫穿于人力資源管理各個模塊，并有機聯(lián)系各個模塊，使人才管理體系構(gòu)成一個全面有效的整體。勝任能力標準是各模塊制定政策與措施的標準及依據(jù)，其使各模塊有序結(jié)合在一起，并且成為各模塊的行動指南與標尺。二是系統(tǒng)性。該體系與一般的管理體系相比，覆蓋了人力資源管理各模塊，國際化人才剛進入企業(yè)時就納入該體系之中，直到員工進入新一層級的培養(yǎng)規(guī)劃體系，形成一個有序高效的人才管理培養(yǎng)體系。系統(tǒng)性使得管理者培養(yǎng)后備領(lǐng)導(dǎo)及關(guān)鍵崗位人才時更能從整體出發(fā)、全盤考慮。三是深入化。勝任能力標準反映的是國際化員工在冰山以下的能力素質(zhì)要求，是難以被測評衡量的那一部分，更具有深入性。國際化人才管理體系整體都是基于此標準而建立，因而也具有較高的深入性，更能揭示和反映國際化人才管理的客觀實際需求，具有更高的有效性。

3構(gòu)建國際化人才管理體系的意義

構(gòu)建以能力為基礎(chǔ)的培養(yǎng)管理體系，對推進國際化人才隊伍建設(shè)具有重要意義，也是實現(xiàn)建設(shè)世界一流人才隊伍目標的必經(jīng)之路。一方面，以能力為基礎(chǔ)的培養(yǎng)管理體系是實現(xiàn)中國石化國際化人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要基石。根據(jù)集團公司國際化業(yè)務(wù)進程要求，以及國內(nèi)外國際化人才的形勢，當前的迫切任務(wù)是建設(shè)一支與國際化業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)的、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的國際化人才隊伍。為使中國石化在國際市場的競爭中獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢，無論是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標的人才隊伍建設(shè)還是以獲得企業(yè)核心競爭資源的戰(zhàn)略性人力資源管理，都要依托于對員工的能力管理和組織的行為管理來確保實現(xiàn)。因此，構(gòu)建以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系是實現(xiàn)中國石化人力資源管理戰(zhàn)略的奠基石。另一方面，以能力為基礎(chǔ)的培養(yǎng)管理體系是解決目前中國石化國際化人才隊伍管理中存在問題的有利武器。從總體上看，中國石化國際化人才目前總量不足，國內(nèi)崗位員工難以在短期內(nèi)達到海外選人標準和上崗要求，在崗的國際化人才不能實現(xiàn)更為靈活的人才流動和高效匹配，外籍員工不同程度地存在知識技能欠缺的問題，一定程度上延緩了“用工本土化”的推進。通過構(gòu)建國際化人才勝任能力標準，可以明確國際化人才的標準，使人才評價更加科學(xué)全面，使高潛能、高績效員工和普通績效員工區(qū)分開來。在人才評價方面，除了關(guān)注顯性因素如知識、技能外，還關(guān)注影響個人績效最核心的因素，即隱性因素，可以對人才能力作出更為深入和全面的判定。依據(jù)勝任能力標準所選拔的人才能夠更好地勝任崗位，因此能避免選出來的人不能用的情況發(fā)生。同時，通過測評找出國際化人才存在的素質(zhì)短板，進而予以培養(yǎng)，能夠提高國際化人才培訓(xùn)培養(yǎng)的針對性與實效性。在績效管理方面，通過對影響國際化人才績效的素質(zhì)能力進行考核，分析判斷影響績效的具體原因，幫助改善不良績效。勝任能力標準的建立加深了國際化人才對各個崗位的理解，有助于各類員工根據(jù)自身特點來實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，有利于增強國際化人才對企業(yè)的認同度和忠誠度，降低離職率。

4建設(shè)中國石化國際化人才管理體系的思路

勝任能力標準是人力資源管理體系的基礎(chǔ)和核心，為人力資源管理各職能模塊提供了依據(jù)和標準。體現(xiàn)中國石化戰(zhàn)略要求與特色的勝任能力標準能反映中國石化對國際化人才的要求，是人力資源管理模塊的出發(fā)點和立足點，其他各個模塊要緊緊圍繞勝任能力標準開展相應(yīng)的工作。

4.1建設(shè)勝任能力標準應(yīng)遵循的原則

針對中國石化國際化人才現(xiàn)狀和人才發(fā)展的戰(zhàn)略目標，結(jié)合國內(nèi)外的成功經(jīng)驗，中國石化國際化人才勝任能力標準的構(gòu)建應(yīng)遵循以下原則：一是采用核心素質(zhì)、通用素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)相結(jié)合的全能力構(gòu)建模式。通用素質(zhì)回答了國際化人才所需具備的與中國石化的企業(yè)文化及核心價值觀相匹配的素質(zhì)，具備通用素質(zhì)的國際化人才能更快適應(yīng)國際化環(huán)境，并在復(fù)雜環(huán)境下維護和忠誠于中國石化。同時要強調(diào)能在國際化經(jīng)營業(yè)務(wù)崗位上取得優(yōu)秀績效、做出更大貢獻的關(guān)鍵能力和核心素質(zhì)，突出經(jīng)營管理的專業(yè)性和業(yè)務(wù)專長。二是肯定績優(yōu)人才的標準，關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標。為構(gòu)建中國石化國際化人才的勝任能力標準，需要從績優(yōu)人才入手，研究提煉他們身上所具有的素質(zhì)和特質(zhì)。另一方面，勝任能力標準的構(gòu)建并非一勞永逸，要關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標對員工能力的要求。隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模擴大、管理能力的提升，員工能力素質(zhì)會向更高層級提升，競爭環(huán)境變化也會引起能力素質(zhì)要素的擴展或調(diào)整。三是突出中國石化特色要求，兼顧國際標桿企業(yè)典型做法。先進的國際化標桿企業(yè)對人才能力的要求也是構(gòu)建勝任能力標準的重要參照，但是任何一個企業(yè)的發(fā)展模式都不會完全相同，必然受到本企業(yè)母國文化、隊伍特點、發(fā)展歷程以及發(fā)展目標的影響。中國石化國際化人才隊伍勝任能力標準，一方面反映國際化經(jīng)營目標對人才提出的要求，更重要的是也將鮮明地體現(xiàn)出中國石化特色。四是既能體現(xiàn)崗位要求，也要體現(xiàn)出職位層次差別。由于不同崗位工作性質(zhì)差別，對同一能力的要求不一樣，勝任能力標準應(yīng)體現(xiàn)崗位差異。另一方面，隨著管理層級的提升，各項能力等級一般也會相應(yīng)提高，表現(xiàn)出更高的績效標準。為了便于勝任能力標準在人才隊伍建設(shè)中的操作和使用，在構(gòu)建勝任能力標準時，需要用典型行為清晰界定出能力要求的等級。

4.2推進人才管理體系建設(shè)的路徑

構(gòu)建和實施以能力為基礎(chǔ)的培養(yǎng)管理體系，并使體系中的各項制度有效發(fā)揮協(xié)同作用，需要企業(yè)管理達到相應(yīng)水平。中國石化目前已初步構(gòu)建了勝任能力標準，在此基礎(chǔ)上，進一步細化崗位和層級標準，開展崗位評估和人崗匹配，逐步完善以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系的建設(shè)。結(jié)合人才隊伍建設(shè)的分階段目標，以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系建設(shè)相應(yīng)分為三個階段推進。

第一階段——基礎(chǔ)建設(shè)：搭建勝任能力標準建設(shè)的基礎(chǔ)，完成勝任能力標準的構(gòu)建。完成職位分析、職位評估和構(gòu)建能力素質(zhì)模型等基礎(chǔ)工作。由于國際化人才的崗位遍布世界多個國家，各國情況不一，因此需要系統(tǒng)地梳理國際化人才隊伍中各個崗位的職責(zé)界限，評價各個崗位的相對價值，并基于當前的國際化業(yè)務(wù)發(fā)展狀況擬出各崗位對員工能力素質(zhì)的要求，并初步判斷隊伍人崗匹配現(xiàn)狀。從基礎(chǔ)到復(fù)雜，分步實施：第一步，研究職位分析、國際職位評估和勝任能力標準的構(gòu)建；第二步，開展國際職位分析、職位評估工作；第三步，構(gòu)建中國石化國際化人才的勝任能力標準。

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2基于CDIO理念的信管人才培養(yǎng)模式

2.1人才培養(yǎng)目標定位

結(jié)合信管專業(yè)的畢業(yè)生從業(yè)領(lǐng)域及其特點，我們可將基于CDIO理念的信管專業(yè)培養(yǎng)目標定義如下：信管專業(yè)是培養(yǎng)具備信息系統(tǒng)分析技術(shù)及與工程管理相關(guān)的管理、經(jīng)濟、法律等基本知識和推理能力，具有系統(tǒng)和創(chuàng)造性思維能力、良好人生觀和職業(yè)道德，善于推理和在實踐中分析、解決信息化問題，善于人際交往與團隊協(xié)作、交流，具備以構(gòu)思、設(shè)計、實現(xiàn)和運作系統(tǒng)思維方式從事信息化建設(shè)全過程管理的應(yīng)用創(chuàng)新型人才。

2.2課程體系設(shè)計

信管專業(yè)的專業(yè)核心課程涉及3大類，分別為經(jīng)濟類（宏觀經(jīng)濟學(xué)、微觀經(jīng)濟學(xué)、會計學(xué)等）、管理類（管理學(xué)原理、生產(chǎn)管理與運作、管理運籌學(xué)、項目管理等）和信息技術(shù)類（數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫原理、網(wǎng)絡(luò)編程、計算機網(wǎng)絡(luò)、信息系統(tǒng)分析與設(shè)計等）。管理與經(jīng)濟學(xué)的知識是本專業(yè)需具備的基礎(chǔ)，信息類課程是學(xué)生獲取實際技能的核心，具有很強的實踐性。如何合理地安排上述課程的開設(shè)順序、課程之間的銜接、課程內(nèi)容的設(shè)計、實踐環(huán)節(jié)設(shè)計等，均會直接影響到該專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)的質(zhì)量。基于CDIO理念進行課程體系設(shè)計，就是要采用一體化課程計劃的設(shè)計思想[5]。所謂一體化課程計劃就是與工程學(xué)科基礎(chǔ)相結(jié)合，培養(yǎng)個人人際交往能力以及產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)建造能力的系統(tǒng)性方法。該方法的要旨是要正確處理好課程功能定位與課程體系架構(gòu)之間的關(guān)系，落實職場需求與學(xué)科所要求的能力、態(tài)度、目標等，科學(xué)地設(shè)計反映職場典型工作和任務(wù)的綜合性研究項目，構(gòu)建集知識獲得和能力培養(yǎng)于一體的課程體系。具體的構(gòu)建策略如下：1）建立面向信息系統(tǒng)建構(gòu)能力的課程體系。信息系統(tǒng)的建構(gòu)能力是指對信息系統(tǒng)的規(guī)劃、需求分析、設(shè)計、實施和維護、項目管理等方面的能力。為了培養(yǎng)學(xué)生的這些能力，我們可以采用項目驅(qū)動和能力遞進的方法，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)。在課程體系的設(shè)計上，我們通過項目設(shè)計和實施將整個課程體系有機、系統(tǒng)地結(jié)合起來，依據(jù)信管專業(yè)應(yīng)用型人才能力培養(yǎng)的標準，以項目為導(dǎo)引，將學(xué)生能力培養(yǎng)落實到學(xué)生所參與項目的全過程，按照培養(yǎng)環(huán)節(jié)的分級項目，依據(jù)目標集合，最終落實到課程單元。2）以能力本位為導(dǎo)向整合課程資源。課程體系給出了課程之間的關(guān)系及其學(xué)生培養(yǎng)的總體路徑。課程內(nèi)容是實現(xiàn)整個課程培養(yǎng)體系的重要支撐，其設(shè)計也是至關(guān)重要的。CDIO的理念之一是強調(diào)知識向能力轉(zhuǎn)化的過程，其教學(xué)模式就是要通過真實化項目的教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生的系統(tǒng)思維能力、邏輯推理能力、解決問題能力、團隊協(xié)作和交流溝通能力，以及在社會化環(huán)境下的系統(tǒng)構(gòu)思、設(shè)計、實現(xiàn)和運作的能力。這就要求我們必須以培養(yǎng)學(xué)生能力為出發(fā)點來設(shè)計教學(xué)內(nèi)容、方法和工程，評估教學(xué)效果。設(shè)計課程內(nèi)容時要注意課程之間的關(guān)聯(lián)，以系統(tǒng)的觀念來整體優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，搭建“做中學(xué)”和“項目學(xué)習(xí)”的環(huán)境，使學(xué)生獲得知識和實際的能力。3）整體規(guī)劃項目的分級設(shè)計和實施。采用項目分級設(shè)計和實施策略，通過項目支持的邏輯主線，將工程教育模式貫徹于整個教學(xué)階段，使學(xué)生得到逐步遞進式的產(chǎn)品構(gòu)思、設(shè)計、實現(xiàn)、運行的全過程系統(tǒng)性訓(xùn)練。項目一般可分為3級。（1）1級項目。1級項目要圍繞整個核心課程和能力要求來設(shè)計，可讓學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計或?qū)I(yè)實習(xí)中完成。學(xué)生選擇一個企業(yè)具體的信息系統(tǒng)開發(fā)項目，由3~5人組成開發(fā)團隊，共同完成系統(tǒng)的需求分析、系統(tǒng)設(shè)計和實施。這種實際的項目可使學(xué)生學(xué)會以探究方式獲取知識，培養(yǎng)自身的協(xié)調(diào)、溝通、領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新能力，其整個過程體現(xiàn)CDIO。（2）2級項目。2級項目可以基于課程群來設(shè)計，即每個課程群應(yīng)設(shè)置一個綜合性的課程設(shè)計，使學(xué)生能把相關(guān)聯(lián)的課程知識有機地結(jié)合起來綜合應(yīng)用。例如，結(jié)合離散數(shù)學(xué)、程序設(shè)計、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)3門課程設(shè)計一個綜合性的項目，讓學(xué)生體會3門課程知識點之間的聯(lián)系并加以運用。（3）3級項目。3級項目可以基于單門核心課程來設(shè)計。每門核心課程設(shè)置一個專項課程設(shè)計，其目的是使學(xué)生能深入理解和掌握本專業(yè)核心知識內(nèi)容，具備必備能力。以上所有的項目可用團隊合作的形式來進行，學(xué)生應(yīng)在項目進行的過程中學(xué)習(xí)和探索，綜合應(yīng)用知識，鍛煉團隊精神，學(xué)習(xí)工程項目組織、管理技能，使自己在CDIO全過程中不斷地提高理論知識、個人素質(zhì)和發(fā)展能力、協(xié)作能力、適應(yīng)力與調(diào)控能力。

3教學(xué)資源體系的構(gòu)建及教學(xué)模式改革

3.1教學(xué)資源體系的構(gòu)建

（1）校內(nèi)專業(yè)實驗室。包括信息分析與設(shè)計實驗室、ERP沙盤模擬實驗室、計算機網(wǎng)絡(luò)實驗室、電子商務(wù)實驗室等。（2）校外實習(xí)基地與產(chǎn)學(xué)研基地。企業(yè)提供真實的工作環(huán)境，讓學(xué)生感受職場所需要的知識和實際能力，學(xué)生在企業(yè)實習(xí)可以強化對工程能力的培養(yǎng)。因此，我們要加強實習(xí)基地和產(chǎn)學(xué)研基地的建設(shè)，讓學(xué)生到真實的環(huán)境中去“做中學(xué)”，獲得現(xiàn)場知識和職業(yè)經(jīng)驗，加快理論知識向?qū)嶋H能力的轉(zhuǎn)化。

3.2CDIO理念下的教學(xué)模式

1）教師要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教學(xué)觀念。受以往傳統(tǒng)教育思想的影響，教師往往將“教”放在第一位，忽略了學(xué)生的“學(xué)”。在課程的教學(xué)中，教師一般只重視學(xué)生對書本知識的掌握，不重視學(xué)生綜合能力的提高。目前，許多教師是從學(xué)校到學(xué)校，缺乏深入社會、企業(yè)的工程實踐經(jīng)驗，在給學(xué)生講授具有實踐性的課程時，容易出現(xiàn)理論講授與解決實際問題脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，在CDIO的人才培養(yǎng)模式下，教師要改變以往傳統(tǒng)的教學(xué)理念，增強對CDIO理念的認識，提高CDIO能力。2）采用項目驅(qū)動或問題驅(qū)動的教學(xué)方法。CDIO模式強調(diào)項目在培養(yǎng)學(xué)生能力方面的作用，因此需要改變傳統(tǒng)的填鴨式教學(xué)方法。在理論性強的課程教學(xué)中，可以采用問題驅(qū)動的形式引出知識，將學(xué)生置于主體地位，分析討論問題，尋求問題解決方法，指導(dǎo)學(xué)生對所學(xué)知識進行整理、比較和歸納。在實踐性較強的課程教學(xué)中，可以采用項目驅(qū)動的教學(xué)方法。例如，數(shù)據(jù)庫原理課程可以拿一個實際數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)項目的開發(fā)為主線，來講述開發(fā)一個數(shù)據(jù)庫所需要的知識、工具和方法。這樣可以將課本知識與實踐應(yīng)用緊密結(jié)合，讓學(xué)生帶著濃厚的興趣參與到解決實際問題中，在求解的過程中學(xué)到知識；這也有利于從根本上改變學(xué)生的厭學(xué)情緒，培養(yǎng)學(xué)生的分析能力、解決問題能力，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新精神。3）校企協(xié)作授課，建設(shè)“雙師型”師資隊伍。以項目為導(dǎo)向培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力是CDIO教育模式的核心，而良好的師資隊伍是實施CDIO培養(yǎng)模式的重要保障。要盡快建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、具有較高教學(xué)水平和較強實踐能力的優(yōu)秀教師團隊，以保障CDIO人才培養(yǎng)模式的順利實施。有條件的課程可以由學(xué)校教師和企業(yè)工程師共同講授，學(xué)校教師負責(zé)理論教學(xué)，企業(yè)工程師負責(zé)實踐教學(xué)，二者優(yōu)勢互補，協(xié)同提高學(xué)生的實踐能力。教師和學(xué)生可以共同參與企業(yè)實際項目，通過參與項目的開發(fā)，可以培養(yǎng)教師的實踐能力，有利于“雙師型”師資隊伍的建設(shè)。學(xué)院鼓勵教師去承擔(dān)企業(yè)的信息化課題，以提高教師自身的實踐動手能力。教師要多參加國際國內(nèi)的教育、學(xué)術(shù)交流活動，以便開闊視野、豐富和更新知識、提高教學(xué)水平；吸取同行先進的教學(xué)理念和教學(xué)方法，以促進教學(xué)效果、提高科研能力。

篇（4）

專業(yè)知識是會計人員知識結(jié)構(gòu)的特色所在，無此專業(yè)知識，就不可能成為會計人員。但是，現(xiàn)代會計業(yè)務(wù)的重要特征之一就是綜合性。這一特征又要求會計人員的知識結(jié)構(gòu)不能只限于本專業(yè)，而是既要有一定的深度，又要有一定的廣度，需要做到深廣結(jié)合。除具備基本的專業(yè)知識、技術(shù)技能外，還應(yīng)掌握時事政策知識、財政稅務(wù)知識、銀行金融知識、公文寫作知識、企業(yè)管理知識、電腦操作知識、生產(chǎn)業(yè)務(wù)知識、數(shù)理統(tǒng)計知識、外語讀寫知識，涉外經(jīng)貿(mào)知識；了解交通地理知識、法律法規(guī)知識、廣告公關(guān)知識等。增強管理技巧，做到知識與能力兼?zhèn)洹⒓寄芘c技巧并舉。

二、關(guān)于會計人員能力的評價

會計的主要職能是核算、監(jiān)督、預(yù)測、決策和管理的功能，評價的標準就是其是否履行其職責(zé)。評價時主要側(cè)重職業(yè)判斷能力、職業(yè)自律能力、職業(yè)執(zhí)法能力、監(jiān)督能力、決策能力等幾個方面。其中，對從事會計核算和管理的專業(yè)技術(shù)人員更側(cè)重評價職業(yè)自律能力、職業(yè)執(zhí)法能力、監(jiān)督能力、決策能力。

1.職業(yè)自律能力。會計人員掌握著企業(yè)的錢、財事務(wù),控制著企業(yè)的費用開支,管理著企業(yè)的貨幣資金,如果沒有很強的職業(yè)自律能力將給企業(yè)帶來極大的損失。會計人員要經(jīng)常自覺學(xué)習(xí)有關(guān)會計的職業(yè)道德規(guī)范,不斷地增強職業(yè)道德的理性認識和自律意識,保證會計事項的處理客觀公正。

2．職業(yè)執(zhí)法能力。指會計人員抵御誘惑,遵紀守法的能力。會計職業(yè)是一項政策性強、涉及面廣的經(jīng)濟工作,是一個集許多利益主體的利益為一身的職業(yè),掌握著一個單位全部的錢財事務(wù),會計人員一旦喪失職業(yè)執(zhí)法能力將給企業(yè)和本人帶來很大的損失。

3．監(jiān)督能力。《會計法》在共計七章五十二個條款中,涉及會計監(jiān)督的專門章節(jié)達九條之多,可見會計監(jiān)督的重要性。

注冊會計師也屬于會計專業(yè)技術(shù)人員，而注冊會計師的職能是查錯防弊，進行經(jīng)濟監(jiān)督、經(jīng)濟評價、經(jīng)濟鑒證。評價的標準就是看其是否很好地發(fā)揮其功能，實現(xiàn)審計目標。對注冊會計師的評價更側(cè)重：

1．職業(yè)判斷能力。審計專業(yè)判斷是綜合能力的體現(xiàn)。審計人員對審計對象的判斷過程是相當復(fù)雜的，不僅體現(xiàn)了審計人員的專業(yè)知識和專業(yè)水平，更多地體現(xiàn)了審計人員的綜合能力，即認識問題、分析問題以及綜合處理問題的能力。審計是一門技術(shù)，是一個充滿肯定與否定的判斷思維過程，在這樣一個判斷思維過程中，如果沒有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)、高度的職業(yè)敏感以及明察秋毫的洞察力，就難以作出正確的判斷。

2．對客戶的責(zé)任。與其他職業(yè)相比，注冊會計師的責(zé)任尤為重要，他們的過失可能給成千上萬人造成損失。對客戶的責(zé)任看其是否保持職業(yè)謹慎，保證執(zhí)業(yè)質(zhì)量，按時按質(zhì)完成委托業(yè)務(wù)；是否負有保密義務(wù)；是否不合理收費等，在公眾中樹立良好的職業(yè)形象和信譽，贏得社會公眾的尊重和信任。

3．職業(yè)執(zhí)法能力。要求審計人員首先必須做到熟知和掌握《審計法》以及其它相關(guān)法規(guī)，吃透法律法規(guī)條文精神。同時要具有無私無畏的精神，抵御誘惑，處理每一事項必須合法、合規(guī)，保持法律的嚴肅性方面，表現(xiàn)出審計人員應(yīng)有的職業(yè)道德素養(yǎng)。

4．職業(yè)道德。指注冊會計師在執(zhí)業(yè)時所應(yīng)遵循執(zhí)業(yè)品德、執(zhí)業(yè)紀律、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、對被審計單位的責(zé)任、對同業(yè)的責(zé)任等，是否存在以敗壞道德為代價去承攬業(yè)務(wù)等。

5．質(zhì)量控制制度。是否建立健全嚴密科學(xué)的內(nèi)部質(zhì)量控制制度，并把制度落實到每個人、每個部門和每項業(yè)務(wù)。

三、對會計人員職業(yè)道德的評價

會計秩序是市場經(jīng)濟秩序的重要組成部分。會計秩序混亂，將會擾亂經(jīng)濟秩序，危及經(jīng)濟安全，助長消極腐敗現(xiàn)象的滋生和蔓延。會計人員職業(yè)道德是會計人員做好會計工作的重要保障。對會計人員（包括注冊會計師）職業(yè)道德評價著重在于：

1．是否保密守信，不為利益所誘惑。在市場經(jīng)濟中，秘密可以帶來經(jīng)濟利益，而會計人員因職業(yè)特點經(jīng)常接觸到單位和客戶的一些秘密。因而，會計人員應(yīng)依法保守單位秘密，這也是誠實守信的具體體現(xiàn)。會計人員如果泄露本單位的商業(yè)秘密，會使單位利益受損，單位的損失最終將不同程度地反映到每位員工身上，會計人員因此也會身受其害。會計人員泄露商業(yè)秘密將對整個會計職業(yè)的社會聲譽產(chǎn)生負面影響，使會計職業(yè)信譽“受到懷疑”，整個行業(yè)的利益將會蒙受損失。會計人員不僅要做到不在工作崗位以外的場所談?wù)摚u價企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)數(shù)據(jù)，而且要抵制住各種各樣的利益誘惑，除法律規(guī)定或經(jīng)單位規(guī)定程序批準外，不得以任何借口和形式向其他單位或個人提供單位內(nèi)部的會計數(shù)據(jù)和相關(guān)資料，此外，會計人員也應(yīng)保持必要的警惕，防止無意泄露。

2．是否執(zhí)業(yè)謹慎，信譽至上。誠實守信，要求審計人員在執(zhí)業(yè)中始終保持應(yīng)有的謹慎態(tài)度，對客戶和社會公眾盡職盡責(zé)，形成“守信光榮”，失信可恥的氛圍，以維護職業(yè)信譽。同時注意評估自身的業(yè)務(wù)能力，正確判斷自身的知識，經(jīng)驗和專業(yè)能力能否勝任所承擔(dān)的委托業(yè)務(wù)。

3．是否嚴格遵守法律、法規(guī)。評價會計人員是否按照《會計法》、《會計準則》從業(yè)。審計人員是否遵循《會計法》、《審計準則》和執(zhí)業(yè)規(guī)范程序?qū)嵤徲嫞瑢徲嬛邪l(fā)現(xiàn)的違反會計準則及國家相關(guān)法律制度的經(jīng)濟業(yè)務(wù)事項，是否按照規(guī)定在審計報告中予以充分反映。

總之，熟悉法規(guī)是會計職業(yè)道德的基本要求；依法辦理是會計職業(yè)道德的關(guān)鍵；客觀公正是會計職業(yè)道德的重要規(guī)范；搞好服務(wù)是會計職業(yè)道德的根本出發(fā)點和歸宿。

為了保護債權(quán)人、投資者、信息使用者的利益，必須對會計人員加強操守教育，建立操守檔案。尤其應(yīng)對曾經(jīng)做假、造假、違規(guī)的會計人員建立職業(yè)操守檔案。會計造假現(xiàn)象屢禁不止，會計造假手段五花八門，造假的單位各顯神通，正因如此，那美倫美奐的會計報表上一串串令人心驚的假數(shù)字讓多少債權(quán)人傾囊相助；讓多少投資者掏盡腰包；讓多少領(lǐng)導(dǎo)們功成名就；也讓多少昔日風(fēng)光無限的公司一下子成為秋風(fēng)落葉。大量的事實證明做假造假、幾乎都與會計秩序有關(guān)，與會計人員的“配合”有關(guān)，與會計人員低下的職業(yè)道德和淡漠的法制觀念有關(guān)，在利益驅(qū)動下，他們或任意截留、轉(zhuǎn)移國家和單位收入，或私設(shè)小“金庫”，或造假證、做假賬，從中套取、貪污國家資財。至于隱瞞真實財務(wù)狀況和經(jīng)營成果或偷逃國家稅金，挖國家墻角，更是不勝枚舉。

建立操守檔案迫在眉睫。包括：（1）財會人員是否和其他人員偽造、編造、故意銷毀會計憑證、會計帳簿和會計報表的以及設(shè)立帳外帳的；（2）財會人員是否對明知是不真實、不合法的原始憑證予以受理，對明知是違反國家統(tǒng)一的財經(jīng)政策、財經(jīng)法規(guī)、財務(wù)制度規(guī)定的收支予以辦理，情節(jié)嚴重，造成國家和單位重大經(jīng)濟損失的；（3）財會人員是否參與策劃或知情不舉，截留、隱瞞各種收入，侵占集體權(quán)益的；（4）財會人員是否違反單位規(guī)定私自接受他人禮品（金）或者索要錢財，構(gòu)成貪污或受賄的；（5）財會人員是否不接受財務(wù)、審計監(jiān)督或隱匿、謊報、拒絕提供會計信息或資料的。

四、對會計人員綜合能力的評價

不同類別和層次的會計人員綜合能力評價有不同的要求，事實上，幾千年的會計發(fā)展歷史告訴我們，生產(chǎn)關(guān)系的每一次重大變革，總會引起會計職能的變化，除了如實地反映、核算外，如今的會計還參與預(yù)測、決策、控制、分析、評價等功能。會計人員相應(yīng)地形成了會計核算層次、會計管理層次、財務(wù)管理層次和企業(yè)決策而四個層次。而會計管理、財務(wù)管理和企業(yè)決策者三個層次的人員都已脫離了會計核算工作，他們更多地從事企業(yè)內(nèi)部的綜合、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造、企業(yè)資本運作的組合和組織實施上。而這四個層次的會計人員在我國都統(tǒng)稱為財會人員。那么不同層次的會計人員評價的標準應(yīng)該有所區(qū)別。

對會計核算人員評價指標就是不做假賬；對會計管理人員評價指標是將國家財政制度的規(guī)定與企業(yè)管理層的要求變成企業(yè)內(nèi)控制度加以貫徹實施；對財務(wù)管理人員評價指標是分析企業(yè)資金運轉(zhuǎn)，保持企業(yè)最佳財務(wù)狀況，研究企業(yè)最大資金承受能力；對財務(wù)決策人員的評價指標是準確判斷企業(yè)未來不同時期的財務(wù)狀況，充分理解企業(yè)運作思路，對我國引入的經(jīng)濟理論、分析方法、數(shù)學(xué)模型形成的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)差異進行分析、篩選，減少差異，提高預(yù)、決策的準確性。

所以說，評價會計人員綜合能力既包括反映監(jiān)督能力，也包括管理決策能力，具體體現(xiàn)在：

1．信息資源的綜述能力；信息資源是許多決策的成敗關(guān)鍵，企業(yè)產(chǎn)品信息化、設(shè)計信息化、生產(chǎn)過程信息化、企業(yè)管理信息化和市場經(jīng)營信息化都與財務(wù)數(shù)據(jù)有著緊密聯(lián)系，不同企業(yè)的核心業(yè)務(wù)是不同的，但是其核心資源都是財務(wù)，而會計人員就是提供核心資源的主體，他可以直接為管理層決策提供建議。評價的標準就是看其能否客觀、公正、全面、系統(tǒng)準確地借助于財務(wù)數(shù)據(jù)反映單位的經(jīng)濟信息。

2．分析協(xié)調(diào)、判斷決策能力。雖然會計人員的工作以主內(nèi)為特色，但有些涉外業(yè)務(wù)活動是需要財務(wù)人員參與的，如籌集資金，企業(yè)在籌集資金時，有可能會和金融機構(gòu)打交道，和審計部門、財政部門發(fā)生關(guān)系，方方面面的關(guān)系也會間接影響企業(yè)的決策。除溝通協(xié)調(diào)、政策理解、分析判斷、管理控制、文字表達能力外，還應(yīng)包括陳述和表達觀點、開展辯論的表達能力；開展調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的經(jīng)驗和總結(jié)能力；對人和社會的價值以及調(diào)查和判斷的理解，作出價值判斷結(jié)論的能力；對社會上各種思潮、各類現(xiàn)象、各方面的問題以及經(jīng)濟政治社會沖突具有寬廣意識；具有對行為進行判斷的基本知識；具有對科學(xué)、藝術(shù)、文學(xué)的欣賞常識；培養(yǎng)調(diào)查研究、抽象邏輯思維和批判思維的能力；具有廣泛的交際能力和與他人協(xié)調(diào)、處理和解決沖突的調(diào)解經(jīng)驗；適應(yīng)信息技術(shù)的能力及領(lǐng)導(dǎo)組織能力。

五、關(guān)于會計人才評價的方式

不同的單位、不同的要求決定對會計人員的評價方式也各不相同。對會計核算層次人員建議采用基礎(chǔ)會計形成性考核，稅務(wù)會計形成性考核，會計崗位考核，問卷調(diào)查考核，日常工作表現(xiàn)考核等對財會人員的政治思想、財會工作任務(wù)、工作規(guī)范程度、業(yè)務(wù)能力、工作質(zhì)量、工作業(yè)績、后續(xù)教育、職業(yè)道德、工作與工作表現(xiàn)、勞動紀律等方面進行量化考核。

對會計管理層次、財務(wù)管理層次和企業(yè)決策三層次人員建議通過綜合評價方式，評價他們是否有高度的事業(yè)心和責(zé)任感。事業(yè)心就是財務(wù)管理人員崇高信念的工作抱負；責(zé)任感就是兢兢業(yè)業(yè)、從大局出發(fā)，為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。也可以借助一些量化指標進行。

量化指標采用百分制計分辦法，用扣分或評分的方法逐條逐項進行（另有若干加分因素）。其中60％（財會業(yè)務(wù)工作情況）以財務(wù)部門考核為主，40％（職業(yè)道德、誠信等）以相關(guān)部門或業(yè)務(wù)單位、財稅部門為主。

對財會人員的考核等級分為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級。

一次評價結(jié)果帶有很大的偶然性，但反復(fù)評價往往就具有代表性。因此，建議通過向不同的評價主體如上級領(lǐng)導(dǎo)、同行、信息使用者詢問、局域網(wǎng)上匿名評價等方式反復(fù)收集這方面的信息，則最終能得出相對客觀的評價。為保證其連續(xù)、有效性，對每位會計人員獎罰并存，至少進行三年的跟蹤評價。

六、提高會計人員評價效果的措施

篇（5）

大部分的民營企業(yè)都是家族式企業(yè)，在對人才進行選用和提升的時候，最讓人擔(dān)憂的是這些人對企業(yè)或是管理者的忠實程度。俗話說“肥水不流外人田”，在民營企業(yè)中總是會受到家族企業(yè)成員的約束和牽絆，沒有從大局出發(fā)，進行適當?shù)膷徫辉O(shè)置。一般都會把待業(yè)在家的親戚朋友，不論知識和工作能力以及管理經(jīng)驗等多方面的問題，也不論企業(yè)是否存在職位的空缺，都往企業(yè)送，從而出現(xiàn)了嚴重的“近親繁殖”的現(xiàn)象。但是把引進來的人才，放入到各個框架中進行約束和控制，在晉升和培訓(xùn)的時候，不是按照員工的實際能力和實際需要為準，而是把外聘人員當作“外人”，從而造成人才的大量流失。

1.2認識不到位使得培訓(xùn)體系缺失

民營企業(yè)在培訓(xùn)的時候，很多情況下都是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，其中的被動性、臨時性和片面性的特征比較多，沒有進行針對性和全面性的考慮。很多情況下，民營企業(yè)的培訓(xùn)也只是為了應(yīng)付差事，包括辦了多長時間的培訓(xùn)班、培訓(xùn)了多少人，卻沒有從實際情況出發(fā)，研究企業(yè)適合什么樣的培訓(xùn)、選擇什么樣的培訓(xùn)，怎樣把培訓(xùn)和職工的福利待遇、工作效率和個人職業(yè)生涯結(jié)合起來，怎樣把對個人的培訓(xùn)和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來等方面考慮。而且，很多民營企業(yè)的培訓(xùn)方法比較落后，模式單一，方法不能適應(yīng)人們的學(xué)習(xí)特征，沒有充足的資料體系，沒有健全的政策，從而嚴重的影響了培訓(xùn)的結(jié)果。

1.3企業(yè)薪酬體系不完善，不透明

將用人觀念和組織構(gòu)建相聯(lián)系，很多民營企業(yè)都是使用協(xié)議工資制，這種工資制度是在員工進入企業(yè)的時候，由雙方一起協(xié)定的工資標準。這種工資制度比較單一、片面，并且容易和實際工作狀況脫鉤。有的民營企業(yè)也開始引進薪酬管理和考核體系，但是因為所有者和經(jīng)營者的素質(zhì)不一樣，除去有的企業(yè)，很多企業(yè)都是虛有其表，沒有落實到實處。民營企業(yè)薪酬分配方案更急注重分配結(jié)構(gòu)的公開性和透明化，但是卻沒有考慮到方法程序是否合理和公正。封鎖的、秘密的薪酬管理方法，不但會造成員工的不公平感，還會造成員工的相互猜測，從而激起員工間的不滿情緒。

1.4管理方法落后沒有健全的考核體系

很多民營企業(yè)業(yè)主都沒有根據(jù)實際情況建立起符合實際的核心價值體系，只是依靠創(chuàng)辦人員的個人喜好，作為事物評判的標準，感覺合適的就留下，感覺正確的事就去做。很多民營企業(yè)所有者或是經(jīng)營者，都認為績效管理就是對員工的工作任務(wù)的完成。實現(xiàn)目標的考察，然后把考察的結(jié)果和工資、獎金相聯(lián)系。像是不同的企業(yè)、不同的崗位，怎樣選擇和確定績效考核標準，怎樣發(fā)揮員工在績效考核中的實際效用，怎樣在績效考核后和員工進行有效的互動，都不去考慮。而且，很多企業(yè)所有者或是經(jīng)營者都習(xí)慣自己主宰企業(yè)的所有事務(wù)，把考核和工資福利待遇的決定權(quán)，作為樹立自己威信的工具。

2民營企業(yè)人才管理的解決措施

2.1要設(shè)立長遠的人才目標

人才目標是企業(yè)生產(chǎn)勞動和組織機構(gòu)正常運作的活力，民營企業(yè)要根據(jù)實際的發(fā)展狀況，建立和選擇人才的培養(yǎng)制度，為企業(yè)的長遠發(fā)展做好準備，使得人才構(gòu)造和企業(yè)發(fā)展能夠很好的融為一體，從而為企業(yè)的后期發(fā)展提供有效的支持，從而更好的適應(yīng)時代的要求。

2.2要拓展個人視野

在選人、用人的時候，首先要識人。識人，就好比進行尋寶活動，不但要求尋找的人有心，還要識寶的人有眼。識人最關(guān)鍵的是要注重人的本質(zhì)，也就是選用什么樣的人。在現(xiàn)在的企業(yè)中，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，識人最重要的看一個人的本質(zhì)，要看他是否擁有較高的理想和事業(yè)心以及責(zé)任感；做人的原則是不是實事求是、公正客觀，還要有無私奉獻和樂于助人的精神品格；對業(yè)務(wù)是否熟練、勝任崗位的文化程度和職業(yè)道德水平；有沒有不斷創(chuàng)新的意識；善不善于處理棘手問題和較強的領(lǐng)導(dǎo)能力。民營企業(yè)家要善于發(fā)現(xiàn)人才，注重對人才的選用和任免，把對人才的重視程度方法與企業(yè)發(fā)展放在同等重要的角度去考慮。通過實踐可以證明，經(jīng)常和員工進行交談和溝通，按時的進行民意的檢測和有計劃的考察都能夠很好的掌握員工的基本特征，這也是發(fā)現(xiàn)人才的重要方法。

2.3要延伸用人道路

選用員工的時候，可以有效的調(diào)動一大批人的積極性；選錯員工的時候，也會挫傷一大批人的工作熱情。民營企業(yè)家要選用真正的人才，不斷的拓展用人的道路。

2.3.1取長補短

民營企業(yè)在用人的時候要注重別人的長處，包含別人的短處。要善于發(fā)現(xiàn)別人的長處和才能。要敢于挖掘和使用下屬中能力超過自己的人，不要存在因為選拔和使用超過自己的人，就會丟掉自己職位的想法。在選用人才的時候，要保證優(yōu)秀的人才在適合的崗位發(fā)揮他最大的作用。.

2.3.2要學(xué)會揚長避短

任何人都有長處和短處，兩者的關(guān)系是相輔相成的。作為民營企業(yè)家，發(fā)現(xiàn)和運用一個人的長處是十分重要的，但是如果發(fā)現(xiàn)這個人的短處，并且把這個短處轉(zhuǎn)化成為長處，就是更好的了，也就更能提升人們的積極性和工作效率。

2.3.3尊重人才，保持信任

信任能夠有效的激發(fā)人們的責(zé)任心和成就感，積極的發(fā)揮自己的特長，不斷的實現(xiàn)自身的價值，從而推動企業(yè)的長效發(fā)展。在信任的基礎(chǔ)上，民營企業(yè)家還要在適當?shù)臅r間給予適當?shù)闹С郑鶗〉檬掳牍Ρ兜男ЧＦ髽I(yè)家和人才間要保持相互的信任，因為感情傷害而變?yōu)閿橙耍蜁p害企業(yè)的發(fā)展。所以，民營企業(yè)家要注重對于人才的培養(yǎng)，通過真誠的交談和溝通，激發(fā)員工的自尊心，讓員工擁有信心去完成任務(wù)，能夠很好的處理人際之間的關(guān)系，從而更好的發(fā)揮自己的作用。

2.4不斷的進行人才的更新，要及時的處理企業(yè)富余人員

當企業(yè)原來的人才不能和實際職位相符時，企業(yè)家就要改變格局，淘汰一些對企業(yè)發(fā)展有阻礙的人員，要進行認真的審查，對有能力的人才進行培養(yǎng)，從而使得人才在新環(huán)境中更好的發(fā)光發(fā)熱。

2.5要注重人才的使用效率

在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟中，企業(yè)家在使用人才的時候，要以利益為中心。民營企業(yè)要突破“近親化”的情況，要把人才用在適當?shù)奈恢茫瑥亩鵀槠髽I(yè)取得更高的效益。

2.6建立發(fā)展的人才觀念

首先要有善于發(fā)現(xiàn)人才的研究，還要在選用的時候擁有發(fā)展的思想。企業(yè)家在選用人才的時候，要善于發(fā)現(xiàn)人才的潛力，通過適當?shù)膲毫砀玫腻憻捜瞬牛ㄟ^培訓(xùn)，來提升人才的價值，從而更好的為企業(yè)效力。

篇（6）

二、專業(yè)設(shè)置與產(chǎn)業(yè)需求、課程內(nèi)容與職業(yè)標準、教學(xué)過程與生產(chǎn)過程“三對接”

1、專業(yè)設(shè)置與產(chǎn)業(yè)需求對接。

物流管理專業(yè)設(shè)置與區(qū)域物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展情況進行物流專業(yè)培養(yǎng)方向的對接，物流專業(yè)人才培養(yǎng)方案與物流產(chǎn)業(yè)人才需求結(jié)構(gòu)需求的對接，物流專業(yè)學(xué)生能力、技術(shù)、知識、素質(zhì)與物流產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、服務(wù)崗位需求的對接，物流人才的知識結(jié)構(gòu)與行業(yè)未來的發(fā)展需要對接。

2、課程內(nèi)容與職業(yè)標準對接。

物流管理專業(yè)課程體系與職業(yè)標準對接，為職業(yè)能力核心課程、專業(yè)基本技能課程、專業(yè)核心技能課程、專業(yè)拓展課程。物流管理專業(yè)課程體系與物流管理崗位對接，物流管理崗位橫向類型分為：采購、倉儲配送、運輸、物流信息、國際貨代。縱向類型崗位分本三層級：管理員、助理、主管。物流管理專業(yè)課程體系。物流管理專業(yè)課程應(yīng)與物流管理專業(yè)職業(yè)資格證書對接。物流管理專業(yè)人才培養(yǎng)考核評價體系與職業(yè)標準考核評價體系進行對接。物流管理專業(yè)中職、高職、本科層次體系與職業(yè)標準層次體系的對接。

3、教學(xué)過程與生產(chǎn)過程的對接。

物流管理專業(yè)知識能力類課程與物流管理工作人員知識結(jié)構(gòu)與能力要求相對接，物流管理專業(yè)工程技術(shù)類課程與物流管理工作實際操作技術(shù)與工程水平相對接。教學(xué)過程設(shè)計分為理論課程和實踐課程，理論課程與生產(chǎn)過程理論體系相對接，實踐課程與生產(chǎn)操作過程相對接。物流管理專業(yè)實訓(xùn)類課程體系與物流管理生產(chǎn)過程所需要技術(shù)進行對接。

篇（7）

自本世紀初，我軍院校教育進入新的變革時期，教學(xué)人才資源與知識創(chuàng)新能力由此成為衡量軍校綜合實力的重要標志，人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設(shè)的核心問題是人才隊伍建設(shè)，如何育人、留人、用人、發(fā)展人、造就人、發(fā)揮人才的最大效益?成了對軍校生存價值的有效自身考量。

一、積極搭建人才作為和發(fā)展平臺

軍校人才教育資源管理的一個重要理念，就是要把人才的培養(yǎng)、使用、創(chuàng)新和發(fā)展等幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)統(tǒng)一起來，為教學(xué)人才服好務(wù)。為此，要克服和擺脫傳統(tǒng)人才觀和服務(wù)價值觀的束縛，真正在認識上尊重知識、尊重人才，在行動上將人才的發(fā)展和院校的發(fā)展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關(guān)鍵在于人才的管理。對于優(yōu)秀人才而言，要使其創(chuàng)新能力得到提升、學(xué)術(shù)得到發(fā)展，除其自身加以努力、院校給予晉級和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創(chuàng)造一個人盡其才、才盡其用的環(huán)境和空間，做好成才成長空間留人、特殊待遇留人，真正把優(yōu)秀人才吸引到教員隊伍中來。

1.1為培養(yǎng)人才、發(fā)展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設(shè)與教學(xué)管理，把院校當成部隊建設(shè)的開路先鋒和“重工業(yè)”基地。一個國家的軍隊院校的教學(xué)管理水平，很大程度上反映了該國軍隊的現(xiàn)代化水平。因此，外軍十分重視把優(yōu)秀的人才選調(diào)到院校教學(xué)一線并設(shè)法讓其安心工作。俄軍對院校教學(xué)管理人員和教員都給其相應(yīng)的物質(zhì)待遇和工作特權(quán)。美軍在選拔使用院校教學(xué)管理人員時更加嚴格，從任職經(jīng)歷、實踐經(jīng)驗、全面素質(zhì)、專業(yè)技能等都有嚴格的標準。我軍在長期的院校建設(shè)實踐中，十分重視選拔任用德才兼優(yōu)的同志充實到教學(xué)及管理一線。現(xiàn)在，全軍院校面臨不同的競爭環(huán)境，注重發(fā)展自己的特色，爭取建設(shè)全軍全國甚至國際上的一流院校。但是，不管處于哪一個競爭層次，其核心任務(wù)都是吸引人才、集聚人才，從而為學(xué)科的發(fā)展、學(xué)校層次的提高打下基礎(chǔ)。在某種意義上，人才的數(shù)量不是最關(guān)鍵的，關(guān)鍵是要有一批“能適應(yīng)院校發(fā)展的、有利于形成創(chuàng)新成果的、自身知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化的”人才。

1.2抓住支持人才成長的最好時機。近幾年來，全軍院校經(jīng)歷了布局結(jié)構(gòu)調(diào)整和內(nèi)部管理體制改革的時期，在體制、機制建設(shè)上取得了顯著的成效。如實行教學(xué)考評、質(zhì)量評估、綜合評價等，聘用非現(xiàn)役人員，既彌補了軍校教研力量的不足，又減少了現(xiàn)役軍人的編制員額;既可使學(xué)員接受新知識，又可精簡教學(xué)機構(gòu)。為便于教學(xué)和管理，教學(xué)管理人員既要懂得如何與學(xué)員溝通，以達到心理相通、志趣相近等。對教研和管理人員也要實行“輪換制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。創(chuàng)造公開、公平、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境。為有力推動了院校人才隊伍的發(fā)展，必須努力探索給予人才成長的最佳時機。在教學(xué)人才隊伍建設(shè)實踐中，人才培養(yǎng)往往滯后于人才的實際需要，使不少人才或潛在人才在依靠自己的奮斗艱苦地成長著。如，人才需要進一步學(xué)習(xí)深造和擴大知識量時，總有一些與人才成長不相適應(yīng)的需要及時進行調(diào)整的措施擋住了去路;人才最需要科研經(jīng)費支持時，他可能會因為年輕資淺而得不到支持;在他最需要潛心鉆研業(yè)務(wù)的時候，可能會因為生活壓力而分散了注意力。對此，院校應(yīng)當及早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的教學(xué)、科研骨干，并提前做好人才投資和人才選拔工作，在人才“爬坡”的時候給予有力的支持，從而為他們的成長和事業(yè)發(fā)展提供最及時的支持。

1.3建設(shè)“吸引人才、留住人才”的和諧環(huán)境。院校教學(xué)管理水平的高低是提高院校教育質(zhì)量的重要因素。在相同的師資隊伍和教學(xué)設(shè)備條件下，由于管理水平的差異便會產(chǎn)生迥然不同的教育效益。目前，我軍院校對如何加強優(yōu)秀人才隊伍建設(shè)都有自己的新招，給出了各種優(yōu)惠待遇，對人才的流動起到了促進作用。需要特別引起重視的是，應(yīng)該進一步完善已有人才和引進人才充分發(fā)揮作用、長期為我所用的機制。目前，隨著人們對人才重要性認識的逐步加深，人才資源的爭奪日趨激烈，特別要重視對優(yōu)秀人才資源培育工作，多問一問為教研人員做了什么，而不過多要求教研人員應(yīng)做什么。把人心調(diào)舒暢，把氣氛調(diào)舒心，把環(huán)境搞美化，營造人才快樂成長的環(huán)境。

二、創(chuàng)新人才資源管理模式與機制

美軍院校幾乎無一例外都視教師隊伍若生命，十分注重青年教員的培養(yǎng)和高質(zhì)量教員隊伍的精心構(gòu)建，是其成功的基石和辦校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，環(huán)境條件是基礎(chǔ)，管理模式與機制是關(guān)鍵。就是說，要實施人才強校戰(zhàn)略，必須對院校人才資源管理模式與機制進行系統(tǒng)變革與創(chuàng)新。

2.1建立創(chuàng)新教學(xué)管理體系。當前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特別是在用人機制、引人機制、選人機制等方面有很多創(chuàng)新舉措。如職稱評定、工作考評等。軍事院校要提升自身的辦學(xué)水平，使人才成長和使用價值永遠走在世界軍事前沿，取得長足進步，必須走創(chuàng)新教學(xué)管理之路，使人才資源得到深層的挖掘。事實證明，院校肩負著人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新與軍事服務(wù)的重要職責(zé)，既是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的主要渠道又是高層次創(chuàng)新人才集聚的戰(zhàn)略高地。目前，我軍院校正處在變革的新時期，對創(chuàng)新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍革的發(fā)展，軍事使命的需求在不斷變化，院校人才知識結(jié)構(gòu)和學(xué)科專業(yè)在不斷調(diào)整，人才的內(nèi)涵也在隨之變化。因此，人才資源管理必須與時俱進，樹立正確的人才觀、教育觀、質(zhì)量觀，創(chuàng)新和諧教學(xué)管理模式。

2.2建立崗位責(zé)任管理機制。堅持人才資源是第一資源力，人才發(fā)展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必須堅持協(xié)調(diào)發(fā)展，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的重要標準，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。”目前，我軍院校的人才管理主要以學(xué)歷職稱要求為條件，以專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理為主要抓手，并且職務(wù)與待遇、地位、評價相對應(yīng)。它一方面把人才的發(fā)展引入了“獨木橋”，無論是培養(yǎng)人還是使用人都盲目追求高學(xué)歷，人才的發(fā)展也以晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)為目標;另一方面也引起了管理人才隊伍中的“仕而優(yōu)則專”現(xiàn)象，就否定了管理是一門科學(xué)的理念。在西方軍校人才資源管理中，人才管理是一個開放的系統(tǒng)，提倡術(shù)業(yè)專攻，讓教官崗位成為軍人最向往的職位，享有很多特權(quán)，實行院校教育崗位補貼制，院校教官工資水平普遍高于部隊和機關(guān)同職銜軍官，生活環(huán)境優(yōu)于崗位的軍官，采取不同軍銜不同待遇，每晉升一級軍銜增加工資10%的辦法，激勵教員安心工作，不斷學(xué)習(xí)。每年除寒暑假外，俄軍院校還組織教官定期療養(yǎng)。由于俄軍實行社會化保障，加之工作穩(wěn)定，所以，教官隊伍思想穩(wěn)定，有榮譽感和進取心。對外軍院校的做法，我們應(yīng)該借鑒;對我們過去的一些傳統(tǒng)做法，在落實的質(zhì)量和效果上應(yīng)該進行認真的思考和質(zhì)疑，如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問題等。

2.3綜合系統(tǒng)地創(chuàng)新人才資源管理機制。教育的真正意圖在于引導(dǎo)和發(fā)展人的個性、開發(fā)人的潛能、實現(xiàn)人的價值。注重個性的發(fā)揮，并給予其很大的發(fā)展空間。人才資源管理是一個系統(tǒng)工程，也是一個長效建設(shè)工程。必須改變只管使用、不管培養(yǎng)的做法，必須改變單兵作戰(zhàn)、作坊式的管理方式，必須改變頭痛醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳、缺乏系統(tǒng)思維的管理模式，對人才建設(shè)進行系統(tǒng)規(guī)劃、統(tǒng)籌布局;必須形成競爭淘汰機制、激勵機制、評價與約束機制之間的配套運作;同時，要在體制、制度、政策、崗位聘任四個層面進行系統(tǒng)創(chuàng)新。院校對人才資源管理要常抓不懈，要強調(diào)綜合管理、目標管理、系統(tǒng)管理的理念，不能期望出臺一項或幾項政策就能解決人才建設(shè)的所有問題。

2.4實現(xiàn)人才價值與院校作用的統(tǒng)一。人才資源所擁有的知識和技能含量是一個變數(shù)，就像能買到學(xué)者的成果而買不到學(xué)者的智力一樣。所以，在人才資源管理中，院校不僅要重視現(xiàn)有人才的實際能力，更要重視人才的發(fā)展?jié)摿Α虒W(xué)人才的考評，應(yīng)以業(yè)績?yōu)楹诵模⒂善返隆⒅R、能力、業(yè)績等要素構(gòu)成的考評體系。在學(xué)歷學(xué)位、政治思想、教學(xué)科研工作數(shù)質(zhì)量等方面制定量化考評具體指標，改變“科研成果代替實際工作能力，論文數(shù)量代替質(zhì)量”的現(xiàn)象，使人才評價更加科學(xué)合理，符合人才成長進步規(guī)律。隨著市場意識的提高，人才資源的開發(fā)和共享程度有所提高，人才競爭也更加激烈，使人才構(gòu)成、人才管理和分配機制都在不斷發(fā)生變化。因此，無論是培養(yǎng)還是引進人才，都要有超常規(guī)的舉措，要變靜態(tài)式管理為動態(tài)式管理。

三、提高管理水平，創(chuàng)造最大的人才使用效益

人才資源的管理與開發(fā)是一個很大的變革，也是人才建設(shè)工作的新變化，對管理者提出了更高的要求。在人才作用發(fā)揮中，必須變革人才資源管理理念、提高人才資源管理水平，使人才資源發(fā)揮出最大的作用價值。

3.1端正教學(xué)管理思想。正確的教育理念和規(guī)劃是院校辦學(xué)成功的向標。要提升自己的辦學(xué)水平，必須有一個科學(xué)、合理的教學(xué)管理理念及與之相適應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。美軍院校非常重視其教學(xué)管理理念，美軍在教學(xué)管理中認為，辦學(xué)思想越端正以及辦學(xué)理念越穩(wěn)定、越清晰，就越能產(chǎn)生促進效應(yīng)、引導(dǎo)效應(yīng)、規(guī)范效應(yīng)和激勵效應(yīng);就越能調(diào)動各部門的積極性，其辦學(xué)行為、教育質(zhì)量就越能得到明顯的提升、改善和規(guī)范。因此，從院校自身看，必須找準自己的定位，辦出自己的特色，形成一個清晰、穩(wěn)定的學(xué)校定位和發(fā)展目標。

篇（8）

2科技人才管理信息系統(tǒng)的整體設(shè)計

科技人才管理信息系統(tǒng)綜合利用數(shù)據(jù)庫技術(shù)、信息處理技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新型移動通信技術(shù)等，其實質(zhì)是對原來系統(tǒng)內(nèi)部信息的收集、傳遞與整合處理。科技人才管理信息系統(tǒng)實際上是一個以數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)為基礎(chǔ)的分布式計算體系，有嚴密的邏輯性、數(shù)據(jù)準確性、信息完整性及安全可靠性，在該系統(tǒng)中，數(shù)據(jù)管理和提取依靠數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)，而數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)呈現(xiàn)則以Web3.0個性化信息聚合技術(shù)為基礎(chǔ)，由有關(guān)系型數(shù)據(jù)庫和XML文檔雙向映射關(guān)系促使不同數(shù)據(jù)庫之間進行有效的數(shù)據(jù)傳遞，每個系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)交互以XML當作統(tǒng)一規(guī)范標準，網(wǎng)絡(luò)之間的各個接口主要由JDBC實現(xiàn)。這個系統(tǒng)采取三層結(jié)構(gòu)：頂層為客戶層，有表示數(shù)據(jù)的作用，主要包括數(shù)據(jù)挖掘工具、分析工具及基礎(chǔ)查詢與報表工作；中間層為OLAP服務(wù)器，可實現(xiàn)業(yè)務(wù)邏輯；而底層為數(shù)據(jù)倉庫服務(wù)器，主要從原有數(shù)據(jù)庫與外部數(shù)據(jù)源中提取各種數(shù)據(jù)。功能模塊：該模塊主要包括系統(tǒng)管理、檢索查詢及統(tǒng)計各種報表，提供決策輔助等幾項內(nèi)容。

（1）系統(tǒng)管理指授權(quán)、管理用戶身份角色，尤其是對于高級用戶角色實施權(quán)限管理。而數(shù)據(jù)庫管理主要涉及數(shù)據(jù)庫設(shè)計連接、信息編碼方案、項目設(shè)計、數(shù)據(jù)字典設(shè)計等。

（2）檢查查詢主要包括基礎(chǔ)查詢、高級查詢兩種類型，其中前者主要指對人才基本信息實行單項查詢，后者是指對人才信息項目進行組合查詢，當用戶給出需滿足的多項信息條目以后，提交至系統(tǒng)出現(xiàn)符合要求的人才信息列表，直接點擊即可進入詳細信息體系。

（3）統(tǒng)計報表模塊，主要包括各種類型人力資源統(tǒng)計報表、相關(guān)用戶的自定義報表等，其中人力資源統(tǒng)計報表只有點擊報表命令可立即形成，但是自定義報表需要用戶依照自身實際需求，對統(tǒng)計信息項目自行定義，自行設(shè)計報表形式，再通過系統(tǒng)檢索出有效的數(shù)據(jù)信息，生成各種報表。

（4）決策輔助模塊是指對目前的科技人才管理信息系統(tǒng)的各種數(shù)據(jù)進行深度分析，以此制定出科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃。

篇（9）

高職院校酒店管理專業(yè)所規(guī)劃的教學(xué)計劃和課堂體系都是按照國家專業(yè)目錄進行的，酒店崗位所必需的能力、知識、技能等結(jié)構(gòu)未必能從酒店管理專業(yè)課程的學(xué)習(xí)中獲得，高職院校所授知識與市場實際需求存在的差距較大。很多酒店企業(yè)反映酒店管理專業(yè)實習(xí)生的實際動手能力和實際操作能力普遍偏差，實習(xí)生也會抱怨在學(xué)校所學(xué)知識用處不大，與酒店企業(yè)的實際需求存在較大的差異。

1.2酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案的定位出現(xiàn)偏差

很多高職院校酒店管理專業(yè)在實際教學(xué)過程中，往往偏重于理論的學(xué)歷教育，對實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)不甚重視，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的崗位技能培養(yǎng)體系，理論學(xué)習(xí)與“工學(xué)交替”完全分離開來，學(xué)生無法將所學(xué)理論知識靈活運用于實際工作當中。此外，高職院校還缺乏有效的評估體系，無法對實踐課程進行科學(xué)的檢驗、評價。還有一些院校則過于強調(diào)酒店管理專業(yè)的實訓(xùn)教學(xué)，學(xué)生的實際動手能力和操作能力得到了強化，卻淡化了學(xué)生專業(yè)知識的學(xué)習(xí)積累及邏輯思維的訓(xùn)練，學(xué)生無法形成完善的知識體系。

1.3高職院校與酒店企業(yè)之間未建立深度合作關(guān)系

為了給學(xué)生提供更豐富廣闊的教學(xué)資源和教育環(huán)境，很多高職院校都與酒店企業(yè)建立了合作關(guān)系，所采用的實習(xí)模式為將學(xué)生安排到企業(yè)進行為期半年至一年的頂崗實習(xí)。酒店企業(yè)之所以為實習(xí)生保留一定比例的崗位，是為了節(jié)省人力成本，學(xué)生在酒店企業(yè)任職期間的工資待遇較低，與酒店企業(yè)正式員工的工資待遇差距較大。旺季期間，酒店企業(yè)對員工的需求量大增，急需人員可以即刻上崗就業(yè)時，他們會通過雇傭大批酒店專業(yè)的實習(xí)生來充當廉價的勞動力，以此來滿足酒店的人員需求，使其負責(zé)酒店基層的服務(wù)工作。高職院校與酒店企業(yè)之間缺乏深度內(nèi)容的合作，學(xué)生在酒店企業(yè)頂崗實習(xí)期間，自始至終只能從事一項工作，每天所負責(zé)的工作內(nèi)容單調(diào)重復(fù)，周而復(fù)始，很難在工作中得到科學(xué)有效的指導(dǎo)，酒店企業(yè)對學(xué)生職業(yè)綜合素質(zhì)的培養(yǎng)工作不甚重視，頂崗實習(xí)意義不大。

2酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新

各大高校在酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式上正在不斷的創(chuàng)新完善，主要采取了以下幾方面措施：

2.1對課程體系進行全新改革，將酒店管理專業(yè)的特色體現(xiàn)出來

當前酒店管理專業(yè)課程體系仍有很多不足之處，高校課程體系所安排的課程與市場需求有較大的差異，改革傳統(tǒng)課程體系已勢在必行。高職院校在為酒店管理專業(yè)學(xué)生規(guī)劃教學(xué)計劃和課堂體系時，首先要符合國家專業(yè)目錄的要求，在此基礎(chǔ)上，學(xué)生可以通過學(xué)校所設(shè)置課程體系的學(xué)習(xí)具備酒店崗位所必需的能力、知識等技能。高校應(yīng)該將酒店管理專業(yè)所授知識與當前酒店行業(yè)的發(fā)展需求緊密結(jié)合在一起，制定科學(xué)合理的課程體系結(jié)構(gòu)及課程內(nèi)容，提高酒店管理專業(yè)學(xué)生的動手能力、操作能力以及分析解決問題的能力。此外，高校還應(yīng)該在專業(yè)課程教育中時常鼓勵學(xué)生利用課余時間參與到社會實踐當中，積累豐富的實踐經(jīng)驗，并通過實踐將所學(xué)理論知識靈活應(yīng)用于社會實踐當中。

2.2制定科學(xué)合理的培養(yǎng)目標

高校是向社會輸送高素質(zhì)人才的重要基地，應(yīng)該將學(xué)生培養(yǎng)成能夠挖掘自身潛在素質(zhì)并將所學(xué)知識靈活應(yīng)用于工作實踐、市場開拓當中。隨著社會的發(fā)展，各領(lǐng)域的分工越來越細化，為滿足這一市場需求高校酒店管理專業(yè)的專業(yè)設(shè)置也應(yīng)該越來越細化，培養(yǎng)更多的專業(yè)型人才，為酒店服務(wù)行業(yè)的發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻。制定科學(xué)合理的教育目標，進一步明確專業(yè)的歸屬。

2.3完善酒店管理專業(yè)的課程設(shè)置，增強學(xué)生的服務(wù)意識

酒店屬于服務(wù)性質(zhì)較強的行業(yè)，該服務(wù)行業(yè)對服務(wù)意識和服務(wù)理念問題非常重視。酒店管理專業(yè)的課程設(shè)置應(yīng)反映酒店業(yè)對人才的需求。酒店管理專業(yè)的課程設(shè)置是教學(xué)計劃的核心內(nèi)容，因此，我們在課程設(shè)置安排上要考慮培養(yǎng)學(xué)生的服務(wù)意識，明確酒店服務(wù)理念，在酒店管理專業(yè)的課程體系中設(shè)置了服務(wù)管理、酒店管理概論、餐飲管理、前臺與客房管理、酒店經(jīng)營戰(zhàn)略、酒店英語等課程作為專業(yè)必修課。社交禮儀、酒店物業(yè)管理、酒店規(guī)劃與設(shè)計、康樂管理、食品營養(yǎng)與衛(wèi)生控制、中外飲食文化、危機管理等課程作為專業(yè)選修課。從而增強學(xué)生服務(wù)意識，分層次引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識，為進一步深造和適應(yīng)社會打下堅實的基礎(chǔ)。

2.4加強校企之間的合作，建立深度合作關(guān)系，提高學(xué)生頂崗實習(xí)的質(zhì)量

學(xué)校應(yīng)該拓寬與酒店企業(yè)的合作渠道，盡量與更多的酒店企業(yè)建立穩(wěn)定的合作關(guān)系，并簽訂實習(xí)基地相關(guān)協(xié)議，為酒店管理專業(yè)學(xué)生提供更廣闊的頂崗實習(xí)平臺，以此來確保學(xué)生頂崗實習(xí)工作的順利開展。學(xué)校應(yīng)該多與酒店規(guī)模較大、管理較為完善、管理理念較為先進、檔次較高、硬件設(shè)施較好的高星級酒店建立深度合作關(guān)系，這種高星級酒店企業(yè)的服務(wù)操作流程、經(jīng)營等方面都有合理科學(xué)的規(guī)章制度，管理體系較為成熟，學(xué)生通過頂崗實習(xí)可以學(xué)生很多書本以外的酒店管理知識，使實習(xí)生充分感受酒店的企業(yè)文化，借鑒該企業(yè)先進的管理理念、模式以及相關(guān)管理經(jīng)驗，使酒店管理專業(yè)實習(xí)生對自身的未來發(fā)展充滿希望。

2.5加強國際交流和合作

篇（10）

一、農(nóng)資企業(yè)為什么留不住人

企業(yè)規(guī)模有限：農(nóng)資企業(yè)多數(shù)為中小企業(yè)，應(yīng)對環(huán)境變化的能力有限，因而在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。另外目前農(nóng)資行業(yè)的一線銷售人員普遍比較年輕，積極上進，注重個人在企業(yè)的發(fā)展?jié)摿蜋C會，受企業(yè)規(guī)模限制，升職空間有限，一些人就會選擇跳槽，去尋找能夠進一步施展才華的平臺。薪酬待遇不合理：有些企業(yè)為了吸引人才，參與市場競爭，在招聘時往往高薪承諾，一旦市場形勢風(fēng)云突變，各種承諾又難以兌現(xiàn)，很難留住人才。且銷售人員長期駐扎在市場一線，遠離家人，生活壓力較大，而基本工資偏低，績效考核周期長，獎金兌現(xiàn)不及時，也是農(nóng)資企業(yè)人才流失的主要原因。沒有良好的發(fā)展前景：農(nóng)資企業(yè)在發(fā)展過程中，往往忽視員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展，對人才要求得多，給予得少。員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑，中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減或壓根就沒有。看不到公司給予的發(fā)展前景，看不到個人未來幾年的希望，使企業(yè)人才產(chǎn)生職業(yè)疲勞感，從而選擇離開。人才選拔與配置機制落后：在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標和長遠的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。大多數(shù)農(nóng)資企業(yè)未形成一套完整的人才機制，在人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有明確的職責(zé)分工、沒有具體的職位職責(zé)，模糊的人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。缺乏良好的企業(yè)文化：大多農(nóng)資企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化，不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

二、農(nóng)資企業(yè)如何才能留住人

堅持以人為本的原則：企業(yè)制度的制定要堅持以人為本的原則，重視人才被尊重和自我實現(xiàn)的需要，從而發(fā)揮員工工作的積極性、主動性。通過以人為本的企業(yè)管理來調(diào)動員工的積極性，通過協(xié)調(diào)的人際關(guān)系來增強企業(yè)的活力，通過競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動增強企業(yè)經(jīng)濟效益。企業(yè)管理堅持以人為本才能達到個人與企業(yè)的共贏。建立有效的人才管理機制：人才是企業(yè)最重要的資源，建立有效的人才管理機制，是激發(fā)企業(yè)人才潛能和活力的有力杠桿。首先，要制定合理的績效評估體系，將個人與團隊的績效相結(jié)合，鼓勵創(chuàng)新與合作；其次，要完善獎懲制度，獎勵不可單一貨幣化，應(yīng)該在職務(wù)提升、參與管理、培訓(xùn)進修等多方面考慮；最后，要完善培訓(xùn)制度，培訓(xùn)不僅可以提高企業(yè)人才對知識的創(chuàng)新與應(yīng)用，提高企業(yè)整體素質(zhì)，還可以使受訓(xùn)人感受到被重視，激發(fā)企業(yè)忠誠度和風(fēng)險意識。合理的薪酬策略：企業(yè)應(yīng)實現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)公平原則；本企業(yè)薪酬標準應(yīng)充分參考同行業(yè)企業(yè)，避免人才因薪酬低而流失；對工作年限長、貢獻大的員工，應(yīng)該適當提高工資水平，并建立合理的薪酬上漲通道，這樣更有利于提高員工的企業(yè)忠誠度，使其發(fā)揮特長努力工作。建立吸引人才的企業(yè)文化：如果說企業(yè)留住人才的硬件是激勵機制，那么軟件就是企業(yè)文化建設(shè)了，企業(yè)文化是一種無形的力量，可以激發(fā)員工的向心力和凝聚力。首先要注意營造和諧的工作環(huán)境，通過開展各種競賽、考察、聯(lián)誼、郊游等團隊活動，使企業(yè)人才感受和諧寬松的人際氛圍，加強信息交流增強組織凝聚力；其次，注重對員工的企業(yè)價值觀、宗旨、經(jīng)營理念的教育，并在招聘員工時，側(cè)重挑選與企業(yè)價值觀一致的人員，對企業(yè)文化的一致認可，才能保證在團隊工作中，每個人都是劑，每個人都是加速器，都能以最大的熱忱投入到工作中。市場的競爭就是人才的競爭，人才戰(zhàn)略是每個農(nóng)資企業(yè)賴以生存的根本所在，良禽擇木而棲，農(nóng)資企業(yè)如何加強自身建設(shè)，引入先進的人才管理理念，建立完善的人才管理戰(zhàn)略，使自身成長為吸引優(yōu)秀人才加盟的巨大“磁場”，這對農(nóng)資企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，顯得尤為重要。

作者：丁文萍 單位：河南省科技咨詢服務(wù)中心