序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇行長掛職總結范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

郭慶平指出，金融單位要深入學習落實中央單位定點扶貧工作會議精神，切實做到“五個要”：一是領導要重視，各金融單位都要明確工作機構，明確責任人，每年到對口扶貧地區(qū)進行調(diào)查研究。二是目標要明確，要堅持精準扶貧、精準脫貧的基本方略，定點扶貧的目標、資金和措施以及干部的主要精力要落到建檔立卡的貧困人口上。三是措施要精準，要做到因村施策、因戶施策、因人施策，科學幫扶。四是干部要得力，要選派優(yōu)秀年輕干部到定點扶貧地區(qū)去掛職，到貧困利任第一書記，派出單位要做掛職干部的堅強后盾，支持他們干事創(chuàng)業(yè)，去除后顧之憂。五是資源要用好，金融單位制定的幫扶計劃，要與當?shù)孛撠毠砸?guī)劃和脫貧項目的落實相協(xié)調(diào)，金融單位掌握的政策、信息、人才、技術、資金等資源要與地方資源相結合，形成扶貧臺力，放大扶貧效應，加快貧困群眾脫貧步伐。

郭慶平強調(diào)，定點扶貧工作是一項長期工作，要扎實推進這項工作，各金融單位必須建立健全各項工作機制。一是要建立金融單位定點扶貧工作牽頭聯(lián)系機制。成立金融單位定點扶貧工作領導小組，組織、協(xié)調(diào)和推動金融單位定點扶貧工作。二是要建立定點扶貧政策信息資源合作共享機制。各金融單位應樹立金融定點扶貧“一盤棋”的思想，加強部門聯(lián)動，共享政策信息，交流經(jīng)驗做法。將各自的政策優(yōu)勢、信息優(yōu)勢和資源優(yōu)勢相互疊加、融為一體，最大程度地發(fā)揮協(xié)同效應。三是要建立定點扶貧考核機制，以扶貧成效為導向，按照有關辦法對金融單位定點扶貧工作進行考核。

篇（2）

20__年我行將全面貫徹科學發(fā)展觀，著力轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制，加強全面風險管理，進一步整合流程，加快內(nèi)控建設，增強創(chuàng)新能力，實現(xiàn)持續(xù)平穩(wěn)較快發(fā)展。為此，我部將增強“以人為本”的工作理念，結合企業(yè)與員工雙方面的需要，實現(xiàn)以下年度培訓目標：

（一）根植“培訓促進業(yè)務發(fā)展，學習提高競爭能力”的思想理念，增強培訓對員工職業(yè)發(fā)展和崗位成長的指導作用，提高員工自發(fā)學習地主觀能動性；

（二）加強培訓的針對性、實用性和有效性，提高培訓向現(xiàn)實工作能力轉(zhuǎn)化的效率，促進個人業(yè)績地提升，從而帶動企業(yè)整體績效地提高；

（三）分層次、抓重點，圍繞經(jīng)營管理、專業(yè)技術和技能操作三大版塊，形成企業(yè)文化、專業(yè)與技術、產(chǎn)品與營銷、經(jīng)營與管理四大課程體系，針對企業(yè)新人、中堅力量、企業(yè)老人，探索培訓形式的多樣性。

（四）深入推進各層級的崗位資格和任職培訓制度，打造一支誠信、專業(yè)、創(chuàng)新、協(xié)作的員工隊伍，為全行實現(xiàn)經(jīng)營目標提供人力資源保障。

二、培訓策略

隨著銀行同業(yè)競爭的日趨激烈，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗。股份制改造以來，我行日益重視人力資源的開發(fā)管理，員工培訓在我行的重要性得到了極大地提升。然在具體實施過程中，各條線、各層級、各單位組織地培訓鋪天蓋地，重數(shù)量輕質(zhì)量，培訓效果參差不齊，我部的期望與部門、員工的反應還存在差距。鑒此，20__年我部擬根據(jù)成人學習特點，在學習內(nèi)容設置、學習時間安排、學習方式方法上作新的探索，講求培訓策略，提高管理層和員工對培訓的滿意度，促進培訓效果的提升?？偟牟呗允牵焊鶕?jù)各崗位員工素質(zhì)基礎不同，分別從適應性（或稱基礎性）培訓和提高性培訓兩個層面進行。在培訓師資上，適應性培訓一般由我行兼職教師，或轄內(nèi)優(yōu)秀教師擔當；提高性培訓采用向?qū)I(yè)機構送培（如參加專業(yè)機構舉辦的專業(yè)培訓班等），或邀請專業(yè)人士講座等形式。在學習內(nèi)容上，基礎性培訓側(cè)重于產(chǎn)品、業(yè)務知識的輔導和普及，提高性培訓適當引入理念培訓、心態(tài)培訓、思維拓展培訓。在培訓層級上，適應性培訓由條線部門和管理單位主抓，提高性培訓由分行人力資源部主辦。不同的培訓策略具體體現(xiàn)在課程選取、學習渠道、學習形式等多方面。

三、項目計劃

為促進員工職業(yè)技能、職業(yè)知識、職業(yè)態(tài)度的全面提升，從職業(yè)化訓練角度，分層次、抓重點建立年度培訓計劃。20__年主要的培訓計劃由若干個項目組成：

（一）中高層管理人員培訓

覆蓋人群：行長室成員、分行各部門正副經(jīng)理、主任、支行正副行長等。

指導思想：以造就高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人隊伍為目標，以提高領導力、控制力、執(zhí)行力為切入點，把先進理念、戰(zhàn)略思維、科學發(fā)展觀、合規(guī)文化等作為培訓的重點，盡快實現(xiàn)高管人員由行政化向職業(yè)化的根本轉(zhuǎn)變。

培訓安排：

1、堅持“季會”的培訓形式。把季度經(jīng)營形式分析會與有關培訓內(nèi)容結合起來，根據(jù)情況設立“戰(zhàn)略市場營銷、經(jīng)濟理論、高效溝通、陽光心態(tài)”等主題培訓。

2、舉辦1－2期中層管理人員培訓班。利用社會優(yōu)質(zhì)的培訓及師資資源，提高中層管理人員的培訓層次。20__年將邀請普遍反映好的社會知名培訓師或?qū)＜沂谡n，并堅持課前訪談，使培訓內(nèi)容符合我行實際；落實課后評價，以利反饋提高。

3、“清華大學遠程教育學堂”教學。我部根據(jù)職業(yè)類別組合設計高質(zhì)量個性化的培訓課程套餐，每位中層管理人員均要根據(jù)遠程教育學堂的公開課課程為自己制定不少于40小時的個性化培訓計劃，以充分有效地利用衛(wèi)星網(wǎng)絡資源優(yōu)勢。

4、鼓勵自主學習。根據(jù)最近成文下發(fā)的《員工業(yè)余學習管理暫行規(guī)定》，為充分滿足高管人員個性化培訓需求，支持高管人員參加社會學習，激發(fā)和調(diào)動高管人員利用業(yè)余時間參加培訓的熱情和積極性。從 20__年起，根據(jù)高管人員工作需求和自身職業(yè)發(fā)展，在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，大力支持他們參加社會及行業(yè)舉辦地旨在提高職業(yè)經(jīng)理人意識，增強領導力和業(yè)務管理能力，拓展知識面的各類專業(yè)或?qū)ｍ椗嘤枴?/p>

（二）網(wǎng)點負責人培訓

覆蓋人群：支行網(wǎng)點負責人。

指導思想：圍繞股份制改革對基層管理人員的要求，在總結06年辦班經(jīng)驗的基礎上，緊貼基層網(wǎng)點經(jīng)營的不同特點，根據(jù)業(yè)務發(fā)展形勢適時調(diào)整培訓內(nèi)容，堅持做好分類培訓，提高基層管理人員經(jīng)營管理水平和能力，以適應業(yè)務發(fā)展對機構功能調(diào)整的要求。

培訓安排：

1、舉辦新任經(jīng)營性支行行長培訓班。培訓內(nèi)容以拓寬視野，增強對金融產(chǎn)品、管理知識和工作要求的了解為主，提高其適應新職位的能力。

2、對任期在一年以上的網(wǎng)點負責人培訓則以合規(guī)文化建設、內(nèi)控要求、市場營銷以及理財知識為主，提高網(wǎng)點負責人開拓市場、內(nèi)部管理及風險控制的意識和能力。

（三）網(wǎng)點業(yè)務主管培訓

覆蓋人群：網(wǎng)點業(yè)務主管。

指導思想：網(wǎng)點業(yè)務主管這一職位是我行風險把控的第一道關口，是我行業(yè)務發(fā)展的前沿窗口，也是我行內(nèi)部管理的最小單位，其工作履職能力、業(yè)務管控能力至關重要。為此，需進一步提高該類人員的業(yè)務技術水準，增強風險防范能力、培養(yǎng)內(nèi)部管理水平，加強綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

培訓安排：

1、業(yè)務主管履職流程標準化培訓班。舉辦該培訓班的目的是為網(wǎng)點業(yè)務管理流程標準化奠定基礎。

2、分別舉辦對私業(yè)務風險管理和對公業(yè)務風險管理培訓班，提高網(wǎng)點業(yè)務主管的風險管理能力。

3、案例與合規(guī)研討班。從真實案例出發(fā)，座談研討合規(guī)的重要性、合規(guī)管理的切入點、風險控制的創(chuàng)新手段。

4、舉辦一期拓展培訓班，普及內(nèi)部管理策略，提高內(nèi)部管理水平。

（四）客戶經(jīng)理序列培訓

覆蓋人群：公司業(yè)務部、個人金融部、國際結算部、銀行卡部、城區(qū)各支行客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、大堂經(jīng)理、理財經(jīng)理等。

指導思想：精心培育我行各類客戶經(jīng)理，提高他們的溝通能力、口語表達能力、營銷方案策劃能力和營銷服務技巧，提升其專業(yè)素養(yǎng)。

培訓安排：

1、舉辦各類新產(chǎn)品培訓班。產(chǎn)品知識培訓班面向所有類別的客戶經(jīng)理，倡導客戶經(jīng)理在主營自身業(yè)務的同時，具備輔助營銷我行其他產(chǎn)品的意識和能力。

2、舉辦營銷策劃和營銷技巧專題講座。

3、繼續(xù)舉辦AFP培訓班。選派通過AFP資格考試的優(yōu)秀理財經(jīng)理參加總省行舉辦的CFP培訓。繼續(xù)加大力度送培AFP培訓人員，完成我行理財客戶經(jīng)理的梯隊建設。

（五）專業(yè)技術人員培訓

覆蓋人群：分為兩個層次，一是會計、資金、風險、法律、人力等業(yè)務經(jīng)理；二是柜面員工和中后臺技能操作類人員。

指導思想：專業(yè)技術人才是我行優(yōu)秀員工隊伍的基礎和事業(yè)發(fā)展的重要支持保障力量，柜面員工和中后臺技能操作類人員涉及人員眾多，是我行涉及面最廣的人群。對這兩類員工的培訓將分別從適應性培訓和提高性兩個角度實施。

培訓安排：

1、適應性培訓。舉辦各類基礎業(yè)務知識、業(yè)務技能培訓，根據(jù)專業(yè)類別分別舉辦培訓班，以提高各類人員的從業(yè)能力。

2、繼續(xù)推行職位準入培訓及考試制度。在全轄形成員工主動接受培訓的壓力和動力，促使員工在規(guī)定的時間內(nèi)達到或基本達到崗位準入的基本條件，增強適崗能力，實現(xiàn)人崗匹配。

3、舉辦2期旨在促進員工凝聚力形成的拓展培訓班。

4、提高性培訓。通用社會培訓或向上送培等形式，輸送優(yōu)秀專業(yè)人員學習本序列高層次培訓課程，或?qū)W習其他相關專業(yè)課程，進一步提升層次、拓寬視野。

5、鼓勵和推薦專業(yè)人員參加各類金融協(xié)會、雜志舉辦的論壇等。

6、根據(jù)《員工業(yè)余學習管理暫行規(guī)定》，鼓勵員工利用業(yè)余時間參加資格證書考試和攻讀學歷學位，多渠道培養(yǎng)各類高素質(zhì)的專業(yè)人才。

（六）優(yōu)秀人才培養(yǎng)與培訓

覆蓋人群：原分行優(yōu)秀人才庫員工，及20__年績效考核等第為A 的員工。

指導思想：各類專業(yè)領域的優(yōu)秀人才是我行業(yè)務發(fā)展的核心人才，我部將在優(yōu)化培訓資源、完善培訓課程體系、不斷創(chuàng)新培訓形式和手段，努力提高培訓質(zhì)量，為全行可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。分類組織全行優(yōu)秀人才庫在錄人員培訓，

培訓安排：

1、舉辦核心才干培訓班。培訓內(nèi)容主要包括團隊精神、創(chuàng)新思維、控制力、執(zhí)行力、領導力及溝通能力等方面內(nèi)容。

2、輪崗鍛煉培訓。選拔2--5名有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才到基層進行掛職鍛煉，人力資源部要建立掛職人員定期跟蹤制度，及時全面掌握掛職人員的工作和學習情況，并作為日后任用的依據(jù)，幫助各序列的專業(yè)人才快速成長。

3、與地方院校聯(lián)系，逐步建立經(jīng)常性的合作關系，組織部分優(yōu)秀人才參加院校公開課及金融MBA核心課程學習。

4、充分利用我行的“清華大學遠程教育學堂”衛(wèi)星網(wǎng)絡資源優(yōu)勢，根據(jù)各序列優(yōu)秀人才崗位知識的不同需求，組合設計高質(zhì)量個性化的培訓課程套餐，通過加深專業(yè)深度，和拓展在其他領域的廣度，培養(yǎng)“專才”和“通才”。

（七）新行員培訓

堅持新行員崗前培訓制度，通過考試考核后方可上崗。新行員培訓以職業(yè)道德教育、行規(guī)行紀教育、業(yè)務基礎知識培訓以及職業(yè)生涯規(guī)劃教育為基礎。引用拓展訓練等方法，增強學員團隊意識及與客戶溝通的能力。堅持對新行員培訓班的嚴格管理，為我行各崗位輸送合格員工。

四、課程開發(fā)

20__年人力資源部將主要關注領導力與管理能力提升、專業(yè)技術培訓、員工素質(zhì)提高與發(fā)展等培訓，部門發(fā)起的基礎性培訓不再列入人力資源部培訓項目表中。

20__年培訓課程詳見附件。

五、培訓師資

培訓師資來源于行內(nèi)兼職教師、省轄優(yōu)秀師資力量、專業(yè)培訓機構多方面。

20__年我行在適量引進優(yōu)質(zhì)師資力量主講部分課程外，仍要大力培養(yǎng)行內(nèi)兼職教師，完善兼職教師管理辦法，建立一支高素質(zhì)、高能力、高水平的內(nèi)訓師資隊伍，著力提高我行各類業(yè)務培訓班的教學質(zhì)量和教學效果。

1、開展培訓者培訓。20__年舉辦1期兼職教師培訓班，讓擔任授課和轉(zhuǎn)培訓任務的兼職教師熟悉成人教學的特點和授課技巧，規(guī)范教案和講義編寫要求，提高培訓專業(yè)能力和授課水平。

2、開展培訓后評價。明確授課質(zhì)量要求，繼續(xù)推行教師授課效果評價制度，及時采集評價信息并向授課者反饋，以利總結提高。

3、建立兼職教師與外部師資 檔案。一是建立兼職教師教學檔案資料庫，記錄其接受培訓及授課的情況；二是有效利用省行、蘇州、南通師資資源；三是建立外部優(yōu)秀師資檔案，掌握其特長教學內(nèi)容。

4、組織崗位準入培訓講義、教材及題庫的編寫。我部將制定題庫開發(fā)、使用和維護管理規(guī)定，會同有關部門抓緊編制各職位上崗任職資格題庫，在全轄范圍內(nèi)落實實施。

六、考核機制

將培訓內(nèi)容與業(yè)務發(fā)展緊密結合，培訓結果與員工個人發(fā)展與績效相結合，以績效為導向，建立培訓考核機制，轉(zhuǎn)變員工觀念，從“要我學”到“我要學”。

1、建立全員學分制。繼續(xù)推進和完善全員40小時培訓臺帳，為每門課程設定學分，根據(jù)課程情況分別采用筆試、機考、網(wǎng)考、在崗考試等多種測試形式，考試合格者獲得相應學分，全年累計獲得40學分的則視為完成了40小時培訓。

2、對適應性（基礎性）培訓課程，經(jīng)考試合格的，發(fā)放學業(yè)證書，作為崗位準入的基礎條件之一。

5、各部門員工40小時培訓完成率低于85的，扣減部門績效得分2分。

七、培訓預算

我行年度培訓費用額度為工資性費用的1.5。為提高邊際成本的使用效用，07年我部將進一步強化培訓成本效益最大化的理念，嘗試推行培訓費用預算管理。

篇（3）

（一）艱巨性

從我國石油及石化企業(yè)的發(fā)展歷程來看，無論是石油企業(yè)還是石化企業(yè)，其對資金、技術及專業(yè)性人才的需求較大，屬于技術密集型的產(chǎn)業(yè)。因為，只有這樣，才能保證石油企業(yè)在生產(chǎn)過程中不會出現(xiàn)因技術不過關、資金投入不足而引發(fā)的安全事故，降低石油企業(yè)的競爭實力。由此可以清楚地認識到，石油及石化企業(yè)在生產(chǎn)過程中，其安全管理工作艱巨性較大，因為，企業(yè)的生產(chǎn)流程危險系數(shù)較高，及時有高新技術人才及設備的支持，也難免出現(xiàn)小細節(jié)的失誤，引發(fā)重大安全事故。

（二）實踐性

油田企業(yè)在安全管理過程中，不僅僅需要對油田的生產(chǎn)工藝及過程進行管理，同時，當發(fā)生緊急事故時，還需要對現(xiàn)場急救、個人防護等等進行演練，盡可能地減少油田企業(yè)員工遭受二次傷害。由于油田開采涉及很多地下知識，為增強身臨其境之感，需要通過視頻教材、多媒體教學、實體模型等方式，讓職工可聽、可看、可觸摸，從而讓職工自覺遵章守紀、規(guī)范操作、防范事故，保障生命安全與健康，確保企業(yè)安全生產(chǎn)。

二、做好油田企業(yè)安全培訓的關鍵點

（一）課程設置要體現(xiàn)實用性

培訓課程的設置應注重實踐性、實用性、前瞻性，有的放矢，重點突出。要緊緊圍繞油田人才隊伍建設，采取專題訪談、座談交流、現(xiàn)場調(diào)研、專家論證等方式，認真開展需求調(diào)查，并以此編制授課方案，編排課程結構，優(yōu)化培訓模塊，使之貼近施工現(xiàn)場、符合生產(chǎn)實際，實現(xiàn)組織需求、崗位需求與個人需求的有機融合。要根據(jù)油田勘探開發(fā)實際、技術發(fā)展趨勢、職工類別等，開發(fā)具有油田特色的教材、課件，逐步形成滿足職工多樣化、??性化需求的教材體系。

（二）培訓內(nèi)容要突出針對性

企業(yè)應根據(jù)培訓目標需要，對不同培訓對象實施不同的培訓內(nèi)容，不斷提高整體安全水平。此外，要注重創(chuàng)新性，根據(jù)油田發(fā)展變化不斷補充、拓展和更新，使之常講常新；注重多樣性，開展優(yōu)質(zhì)課程評比，實現(xiàn)培訓內(nèi)容多樣化，不斷激發(fā)職工興趣；注重前瞻性，根據(jù)不同層次職工培訓現(xiàn)狀，進行新技術、新理論、新設備方面的儲備培訓；注重長期性，把安全教育培訓貫穿于施工生產(chǎn)的全過程，對全體職工進行長期的、不間斷的培訓。

（三）方式方法要倡導多元性

在方法使用上，要不斷豐富、更新和改進培訓方式方法，變傳統(tǒng)教學模式為喜聞樂見、別開生面的“多元化”培訓形式，尤其是要持續(xù)增加案例式、動畫式、互動式、體驗式、模擬式、菜單式、學分式等培訓方式，進一步增強培訓的吸引力和感染力。充分利用計算機、網(wǎng)絡、影像等高科技技術，豐富培訓手段，提高培訓質(zhì)量，降低培訓成本，切實增強培訓的新穎性、靈活性、直觀性和實效性，重點在信息化、實訓化、仿真化、特色化、數(shù)字化等方面下功夫，尤其是要不斷加強遠程混合式培訓模式，盡最大努力緩解工學矛盾。

（四）師資力量要講究復合型

提高安全培訓質(zhì)量，提升師資水平是關鍵。要制定教師隊伍中長期規(guī)劃，采取外送培訓、導師帶徒、教師論壇、掛職鍛煉、觀摩研討、適度從生產(chǎn)單位引進等方式，揚“長”補“短”，逐步提高綜合能力，打造學習型團隊，建設“復合型”師資隊伍。暢通人才成長通道，穩(wěn)定專業(yè)技術骨干人才，著力構建科學使用人才機制。加強兼職教師隊伍建設，構建師資庫，頒發(fā)聘書，強化培訓，提高其授課技巧，并努力挖掘和利用好社會培訓師資源，建立專兼職相結合的培訓師資隊伍。

（五）培訓效果要注重評估性

篇（4）

學院確立了繼續(xù)教育與高職教育并重發(fā)展的理念，形成了繼續(xù)教育與高職教育兩個輪子一起轉(zhuǎn)的良性發(fā)展格局。具體體現(xiàn)在：一是學院領導“一崗雙職”，學院領導班子全部兼任培訓中心副主任，從領導職責層面的設計上，使繼續(xù)教育和高職教育處于同等重要的戰(zhàn)略地位。二是繼續(xù)教育職能部門專業(yè)化，學院相繼設立了培訓部、中郵網(wǎng)院運管中心、成人教育部和職鑒辦公室，有利于持續(xù)深化推進相關領域的繼續(xù)教育發(fā)展。三是教學系部“雙職雙責”，在常規(guī)的教學專業(yè)系基礎上，又設了業(yè)務部，賦予其繼續(xù)教育的業(yè)務發(fā)展職能，系主任同時是業(yè)務部主任，雙職雙責，形成了“一套人馬”同時支撐繼續(xù)教育和全日制教育的組織架構。

（二）探索建立“研培教”聯(lián)動運行機制

學院集科技研發(fā)、在職培訓和高職教育三項事業(yè)功能于一體，實行“數(shù)塊牌子、多項功能、一套人馬”的運行體制，形成了科研、培訓和教學緊密結合、相互促進、共同發(fā)展的“研培教”聯(lián)動運行機制，有效解決了科技成果向在職培訓轉(zhuǎn)化，在職培訓向高職教育輻射，以及系統(tǒng)提升教學師資核心能力的問題，強化了校企融合，推動了高職教育和在職培訓的內(nèi)涵發(fā)展?！把信嘟獭甭?lián)動運行機制具體包括：一是科技研發(fā)支撐在職培訓。石郵學院以科技創(chuàng)新為引領，以系部師資為主體，在服務企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)的過程中，不斷匯集成功案例，用于策劃培訓項目、開發(fā)培訓課程，使研究成果方案化、課程化。二是在職培訓輻射高職教育。學院實施的大量培訓項目，不僅為教師了解郵政企業(yè)實際、跟蹤業(yè)務發(fā)展搭建了平臺，而且便于將企業(yè)對員工素質(zhì)的最新要求、業(yè)務發(fā)展和技術創(chuàng)新的最新成果、技能鑒定的最新標準等培訓成果轉(zhuǎn)化為高職教育教學內(nèi)容。三是師資一體化支撐“研、培、教”。學院在發(fā)展高職教育和繼續(xù)教育過程中，通過國內(nèi)外進修考察、項目研發(fā)、承擔在職培訓任務以及到企業(yè)頂崗實踐、掛職鍛煉等途徑，培育了一支能教學、能培訓、能科研的“雙師三能”的教師隊伍，教師在完成人才培養(yǎng)任務的同時，參與企業(yè)科學研究，從事培訓項目開發(fā)。

（三）建立先進的郵政遠程教育平臺及完善的運營管理體系

首先，面向企業(yè)管理和員工學習需要，構建中郵網(wǎng)院專業(yè)化、全覆蓋的體系架構。一是搭建了集崗位培訓、職業(yè)技能鑒定、在職學歷教育、知識技能競賽、知識資源服務、咨詢服務等于一體的立體化學習體系，全面服務員工學習發(fā)展。二是實行網(wǎng)絡學院和五大專業(yè)分院的兩級架構，全國中心和省中心兩級管理。三是建成了由“全國中心-省中心-學習點”組成的遠程教育網(wǎng)絡體系。其次，創(chuàng)新混合式、多元化的培訓方式，為業(yè)務快速發(fā)展提供支撐。根據(jù)不同專業(yè)的培訓特點和需求，針對培訓內(nèi)容的時效性和重要程度等要求，形成了各具特色的培訓方式。如網(wǎng)上培訓與集中面授相結合、網(wǎng)上學習與工作實踐相結合、在線測試與集中考核相結合的混合式培訓方式；在集中培訓班同步錄制課件，通過中郵網(wǎng)院快速推進大規(guī)模培訓的“集中轉(zhuǎn)遠程”方式；在網(wǎng)上學習基礎上反復在線測試練習的“以考促學”方式等。同時為確保培訓效果落地，積極探索了基于微信、微博等新媒體手段的“學習運營”模式并取得良好效果。最后，完善運營支撐體系，確保遠程教育培訓的專業(yè)化運行。學院作為全國中心，專門成立了由項目開發(fā)、資源管理、技術支持、課件制作、Call-center等部門組成的中郵網(wǎng)院運行管理中心，組建了一支近百人的業(yè)務、技術支撐團隊，建立了完善的運行管理規(guī)范，為全網(wǎng)遠程培訓運行、管理、技術等提供全方位的保障。

（四）構建“三位一體”的崗位培訓體系

“三位一體”的崗位培訓體系建設模式具體包括：一是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展要求，梳理企業(yè)管理、業(yè)務、營銷、技術、生產(chǎn)等五大崗位序列，搭建可視化的崗位培訓體系框架，分層次規(guī)劃崗位培訓體系。二是以崗位職責要求為基礎，以企業(yè)戰(zhàn)略和文化為導向，結合行為事件訪談法、崗位關鍵任務分解法等技術手段，建立崗位能力素質(zhì)模型。三是按照崗位員工職業(yè)發(fā)展要求，將崗位培訓劃分為崗位資格性、適應性和提升性三個層面和階段，搭建培訓成長階梯。四是根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型，分解崗位員工應掌握的知識能力點，將其歸類合并成模塊化的課程，開發(fā)崗位學習資源，員工在不同的崗位發(fā)展階段，學習相應的培訓資源。五是建立“崗位培訓、考試認證、資格管理、適應性培訓、晉級培訓”的標準化、常態(tài)化崗位培訓模式，形成培訓、考核、認證、上崗和待遇一體化的培訓驅(qū)動機制，滿足員工入職、上崗、轉(zhuǎn)崗、晉職和素質(zhì)提升等職業(yè)生涯發(fā)展的學習需求。

（五）加大品牌培訓項目研發(fā)和推廣

學院充分認識到品牌的重要性，并把研發(fā)品牌培訓項目作為提升核心競爭力的重要手段。目前學院已形成領導力、支局長支行長、營銷人員、GLM國際物流師認證等多個品牌培訓項目，提升了自身的支撐能力與價值內(nèi)涵，也贏得了更廣范圍服務企業(yè)發(fā)展的機會。品牌培訓項目打造的模式具體包括：一是前沿的培訓理念。學院通過參加ASTD會議、派師資參加培訓與課程認證等形式，及時將前沿培訓動態(tài)和國際最新理念應用于培訓項目的開發(fā)。二是專兼結合的項目團隊。團隊中既有以高職院校師資為代表的教學設計專家，也有豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗的企業(yè)專家。同時面向高端人群的培訓項目，還有必要與有實力的咨詢機構合作，提升項目的品質(zhì)與質(zhì)量。三是需求導向的課程開發(fā)模式。在課程開發(fā)前期，通過崗位標準研究、跟班觀摩學習、崗位測評等多種形式，從組織、崗位和個人三個維度進行需求分析，確保培訓的針對性和實效性。四是流程化的培訓組織方式。針對崗位人群特點，制定不同的培訓組織方式。面向一線崗位人員，考慮到其人員數(shù)量多、地域分散的特點，采取“遠程學習+集中授課+作業(yè)提交+考核認證+網(wǎng)上分享”相結合的方式組織實施；面向中高層管理人員，采取“測評診斷-集中培訓-行動實踐-總結分享-內(nèi)化提升”五段式的運行流程。

（六）構建全網(wǎng)共建共享的資源體系

加強資源建設，滿足大規(guī)模教育培訓需求，為員工提供內(nèi)容豐富、形式新穎的學習資源，是繼續(xù)教育的重點工作。郵政集團資源建設委員會常務辦公室設在學院，學院充分利用這一職能，建立了“統(tǒng)一規(guī)劃、分級建設、全網(wǎng)共享、定期評優(yōu)”的資源建設管理機制，加大了資源開發(fā)力度，有效緩解了大規(guī)模教育培訓需求與資源建設能力不足的問題，也從根本上實現(xiàn)了從多頭低水平開發(fā)、局部使用到集中優(yōu)勢開發(fā)、全網(wǎng)整合共享的轉(zhuǎn)變。資源建設與管理的模式包括：一是統(tǒng)一規(guī)劃資源建設，引領資源開發(fā)。制定全網(wǎng)教材課件資源建設規(guī)劃和年度資源開發(fā)計劃，常務辦公室采用公布計劃、明確標準、全網(wǎng)申報、擇優(yōu)遴選、專題立項開發(fā)的方式，集中優(yōu)質(zhì)的師資團隊開發(fā)教材和課程。二是建立全網(wǎng)資源共享機制，提高資源使用效益。研究制定了集中課程標準和郵政遠程培訓課件制作標準，為全網(wǎng)資源共享打下基礎；中郵網(wǎng)院搭建了全網(wǎng)資源共享平臺，對全網(wǎng)課件資源進行歸集、評估、與授權共享；建立了常態(tài)化的課件評優(yōu)共享機制。三是拓展資源涵義，通過網(wǎng)院為員工提供豐富的資源服務。將資源分為知識、智力與數(shù)據(jù)資源，形成了案例、業(yè)務規(guī)章制度、企業(yè)標準、電子圖書期刊、高端講座等豐富的在線資源庫。

（七）推動繼續(xù)教育成果轉(zhuǎn)化促進高職教育發(fā)展

高職院校在人才培養(yǎng)方面，如何建立與企業(yè)崗位要求相銜接的動態(tài)專業(yè)建設機制，如何根據(jù)崗位標準進行課程改革，最關鍵的是建立校企融合，形成使人才培養(yǎng)工作與服務企業(yè)功能緊密結合、相互促進的有效機制。學院及時將培訓課程、科技研發(fā)、鑒定標準等繼續(xù)教育成果反哺高職教育，實現(xiàn)了高職教育與企業(yè)需要的高度融合，有效解決了高職院校“所學”與就業(yè)崗位“所需”的矛盾，極大提升了高職教育人才培養(yǎng)的針對性和實效性。在推動過程中，做到了高職教育專業(yè)設置與企業(yè)崗位的一致化、課程內(nèi)容與崗位需求的一致化和校內(nèi)實訓環(huán)境與企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境的一致化，提升了高職人才培養(yǎng)的針對性和實效性。高職學生被作為“準郵政人”進行培養(yǎng)，學習內(nèi)容與就業(yè)崗位要求的“零距離”，有效促進了學生就業(yè)率的提升。同時良好的就業(yè)率又使得生源質(zhì)量得到有效保證，形成了產(chǎn)教的良性循環(huán)，極大地激發(fā)了學院的辦學活力。

（八）建立促進繼續(xù)教育發(fā)展的激勵與考核機制

為使優(yōu)質(zhì)教育資源向繼續(xù)教育傾斜，鼓勵教學系部和優(yōu)秀師資從事繼續(xù)教育項目策劃、課程開發(fā)及教學改革，學院制定了相應的激勵措施和考核手段。一是制定教師激勵措施，提高繼續(xù)教育課程課酬系數(shù)、評選培訓師和高級培訓師、將承擔培訓課程納入教師專業(yè)技術職稱評聘和工作考核的加分條件、選派師資參加國內(nèi)外相關領域高端培訓和到企業(yè)掛職鍛煉等。二是制定部門績效考核辦法，對業(yè)務職能管理部門和教學系部分別進行考核，在給教學系部的績效考核指標中，除了下達高職教育人才培養(yǎng)指標外，還同時制定了繼續(xù)教育績效考核指標。這些機制的建立，吸引了更多優(yōu)秀師資從事繼續(xù)教育工作，鼓勵引導了教學系部重視并抓好繼續(xù)教育工作，激發(fā)了管理干部和教師的潛能干勁。

二、石家莊郵電職業(yè)技術學院在繼續(xù)教育改革發(fā)展與創(chuàng)新方面的經(jīng)驗

第一，學院繼續(xù)教育與高職教育一體化的管理體制和運行機制，有效解決了高職院校資源有效配置、師資能力培養(yǎng)、考核激勵到位、校企深度融合等深層次問題，實現(xiàn)了繼續(xù)教育與高職教育兩個輪子一起轉(zhuǎn)、并駕齊驅(qū)、良性互動的發(fā)展格局，激發(fā)了辦學活力。

第二，學院構建了集崗位培訓、職業(yè)鑒定、在職學歷教育、知識技能競賽以及知識資源服務于一體的綜合性教育培訓遠程平臺，創(chuàng)新了繼續(xù)教育模式，破解了百萬員工教育培訓難題，也為高職院校服務行業(yè)企業(yè)拓展了更大的舞臺和空間。第三，學院“研培教”聯(lián)動運行機制，有效解決了科技成果向在職培訓和高職教育的轉(zhuǎn)化，在職培訓向高職教育的輻射，以及教師“一身三責”核心能力提升的問題，強化了校企融合，推動和引領了高職教育和在職培訓的內(nèi)涵發(fā)展。第四，學院“崗位標準+個人成長階梯+學習資源配置”三位一體的崗位培訓體系，有效解決了企業(yè)教育培訓的驅(qū)動力問題，促進了企業(yè)與員工的共同發(fā)展，同時也為高職院校提供了繼續(xù)教育的“木本”業(yè)務，成為服務企業(yè)發(fā)展的長效抓手。第五，建立了“統(tǒng)一規(guī)劃、分級建設、全網(wǎng)共享、定期評優(yōu)”的培訓資源建設管理機制，為企業(yè)員工提供了內(nèi)容豐富、形式新穎的學習資源，也促進了高職院校共享企業(yè)培訓資源，提升了人才培養(yǎng)的針對性。

篇（5）

（二）模擬式實踐教學模式

模擬式實踐教學模式是第二階段實踐教學，是在學生已經(jīng)初步具備專業(yè)思維意識和掌握了基本的專業(yè)知識的基礎上開展的以校內(nèi)模擬實踐的方式進行的分模塊的實踐模式，旨在培養(yǎng)學生的四大專業(yè)核心技能：市場調(diào)研能力、營銷策劃能力、網(wǎng)路銷售能力、銷售與談判能力專業(yè)1.實驗室軟件模擬實踐一是通過引進模擬創(chuàng)業(yè)軟件、網(wǎng)絡營銷模擬軟件、市場營銷模擬軟件，使學生通過這三個實驗室模擬軟件體驗市場營銷活動的流程和營銷決策的制定、創(chuàng)業(yè)的整個流程、市場調(diào)研的程序和數(shù)據(jù)的處理方法以及網(wǎng)絡營銷的操作過程。通過軟件的模擬可以讓學生在模擬的環(huán)境中增加對專業(yè)知識的應用和掌握。二是讓學生通過ERP沙盤模擬教學系統(tǒng)，進行模擬企業(yè)決策。在教學中學生可以通過組建虛擬的模擬公司來熟悉組建公司的各項工作流程，并以角色扮演和情景模擬的方式從多全面了解和實施營銷決策，并采用軟件對抗賽的方式激發(fā)學生的學習興趣，同時加深學生對創(chuàng)業(yè)模擬的認識[2]。2.以競賽促實踐競賽的方式因為具有一定的挑戰(zhàn)性和對抗性，學生的參與積極性較高。在比賽過程中學生會認真學習相關專業(yè)知識，積極思考和創(chuàng)新，能很好地促進學生對專業(yè)知識的理解和掌握。一是采用校內(nèi)比賽的方式，如商學院學生技能大賽、科技文化節(jié)、實踐周活動等方式，開展營銷策劃、廣告策劃、品牌策劃、商品模擬銷售競賽等比賽活動。通過校內(nèi)比賽可以在學生中間激發(fā)學習專業(yè)知識的熱情，同時也可以為將來參加校外的比賽積累經(jīng)驗。二是借助校外各層次與營銷相關的學科競賽，如：“挑戰(zhàn)杯”中國大學生創(chuàng)業(yè)計劃大賽、全國市場營銷大賽、“e路通杯“全國大學生商務創(chuàng)新應用大賽等。通過參加比賽學生能深刻體會專業(yè)知識的應用并能激發(fā)學生的創(chuàng)新動力。3.舉辦大學生商品展銷會展銷會可以每個學期舉辦一次，每次3-5天，整個活動由營銷專業(yè)學生進行組織，參展人員是各年級的市場營銷專業(yè)人員。展銷會期間參展學生自己選擇商品、聯(lián)系貨源、設計展臺和銷售商品，自負盈虧。通過這種活動可以讓學生掌握完整的從尋找貨源、采購到現(xiàn)場銷售的整個過程，同時可以鍛煉學生銷售談判的能力和與客戶交流的能力。

（三）實戰(zhàn)式實踐教學模式

實戰(zhàn)式教學模式是要求學生真正的深入實際企業(yè)開展生市場調(diào)研、營銷策劃、銷售管理等活動，提升學生的綜合營銷能力，是實現(xiàn)營銷專業(yè)能力和素質(zhì)的集成，是在前面兩個階段的實踐教學的基礎上進行的更高層次的實踐教學，是學生對所學知識的系統(tǒng)應用。在這個階段采用的實踐教學模式主要是：1.創(chuàng)建大學生市場調(diào)查咨詢中心該中心配備專門的指導老師負責業(yè)務指導、規(guī)劃和監(jiān)督。其主要業(yè)務是為當?shù)仄笫聵I(yè)單位提供市場調(diào)查、營銷策劃咨詢服務，同時可以為大企業(yè)或政府機構專門提供電話調(diào)查服務。由學生擔任公司經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理、辦公室主任、分析員、訪問員等職務。在公司的運營過程中，突出培養(yǎng)營銷專業(yè)學生了解市場、準確把握市場信息，發(fā)現(xiàn)并衡量創(chuàng)業(yè)機會，提高創(chuàng)業(yè)能力，把創(chuàng)業(yè)教育真正融入到市場調(diào)查實際工作中。學生團隊可以跨年級不斷滾動，以老帶新，師生共同創(chuàng)業(yè)，使市場調(diào)查中心成為培養(yǎng)學生創(chuàng)業(yè)能力的搖籃[4]。2.成立網(wǎng)絡創(chuàng)業(yè)中心網(wǎng)絡創(chuàng)業(yè)中心主要是指導學生如何開網(wǎng)店進行網(wǎng)絡創(chuàng)業(yè)。其工作內(nèi)容是使學生熟悉網(wǎng)上開店技巧、注冊正式網(wǎng)店、選擇網(wǎng)絡銷售的商品和貨源、學習網(wǎng)店運營技巧、熟悉網(wǎng)絡推廣方式等，幫助學生在未走出校門前增加社會實踐經(jīng)驗，為畢業(yè)后打下堅實的基礎[6]。3.成立校內(nèi)大學生創(chuàng)業(yè)園大學生創(chuàng)業(yè)園的宗旨是為市場營銷專業(yè)學生或者其他專業(yè)學生提供創(chuàng)業(yè)的基地，鼓勵有興趣和有能力的學生自主創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)園設置管理中心，可以聘請學生、校內(nèi)老師、校外企業(yè)人士共同管理，為學生創(chuàng)業(yè)提供咨詢、指導和監(jiān)督。學生在這個過程中可以掌握從從組建創(chuàng)業(yè)團隊、撰寫商業(yè)計劃書、籌集資金、工商注冊、市場調(diào)查、廣告策劃、店面設計、財務管理、照章納稅和客戶關系管理等企業(yè)經(jīng)營流程。通過創(chuàng)業(yè)實踐，可以實現(xiàn)學做合一、教學相長、師生共建，既可以提高學生的創(chuàng)業(yè)熱情，也可以為其他學生提供實踐機會，同時還可以促進市場營銷專業(yè)教學團隊的實踐教學水平[6]。4.組建學生營銷公司為了培育實戰(zhàn)型、創(chuàng)業(yè)型營銷人才我們可以嘗試組建學生銷售公司，它可以將學生的能力培育與素質(zhì)教育合而為一。學生通過銷售公司的運營和項目化的營銷實戰(zhàn)訓練，可以實現(xiàn)人才培養(yǎng)過程與營銷業(yè)務工作流程、操作情境的緊密結合，將課堂教學和實踐緊密結合，學生在“做中學”和“學中做”的過程中掌握營銷知識。該實體營銷公司需要由學校出資進行工商企業(yè)注冊，并規(guī)劃專門的辦公區(qū)，對外聯(lián)系貨源或者客戶，對內(nèi)進行銷售。營銷公司的管理人員需要在學生中招聘和選拔，并能容納一定比例的專職教師擔任管理人員，重要崗位的管理人員可以由學校派出。與在模擬環(huán)境下的實踐方式相比，這種方式的營銷環(huán)境更真實也更復雜、學生在營銷公司的角色是真實的并對營銷公司的業(yè)績負責，學生在工作中可以綜合考慮各種因素進行決策，考慮問題周密，對學生的鍛煉是全方位的。同時這種方式也可以為老師提供掛職鍛煉的機會，并可以彌補校外實訓基地在數(shù)量上的不足[7]。5.校企合作目前在校企合作方面我校市場營銷專業(yè)已經(jīng)和萬勝呼叫中心、屈臣氏、娃哈哈建立了初步的合作，但是合作方式仍需不斷深入。下一步的校企合作方面主要從以下幾個方面展開：第一，學生頂崗實習。學校派學生深入企業(yè)某個崗位進行長期深入學習，學生在企業(yè)的實踐中能夠和企業(yè)的營銷活動進行更全面的學習，在這個過程中學生不但能學到實際知識和能力，也可以更好的適應將來的職場環(huán)境，同時實習企業(yè)也可以對學生在實習中的表現(xiàn)進行較為全面的考核，表現(xiàn)優(yōu)秀的還可以作為儲備人才。第二，與企業(yè)聯(lián)合舉辦定制班，校企共同培養(yǎng)。這種方式是在企業(yè)的參與下，學校不再按照以往的培養(yǎng)方案安排學生的學習課程，而是和企業(yè)共同制定人才培養(yǎng)方案，結合企業(yè)用人要求和崗位需求特點來安排相應的課程，在教學中實現(xiàn)將企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)的管理哲學、企業(yè)的文化等基本素質(zhì)教育和學校教育有機結合，這樣學生在校學習時就已經(jīng)初步具備了訂單企業(yè)用人的基本要求，將專業(yè)知識的學習和企業(yè)的崗前培訓同時進行，這樣可以幫助學生盡快的實現(xiàn)由學生到企業(yè)員工的角色轉(zhuǎn)換，實現(xiàn)畢業(yè)生與工作崗位的直接對接。第三，校企聯(lián)合組建實體銷售公司。此種方式可以和前面的學生銷售公司相結合，由學生進行管理，幫助企業(yè)進行產(chǎn)品銷售和業(yè)務拓展。這種方式一方面使學生得到在實際工作崗位鍛煉的機會同時也可以幫助企業(yè)開拓市場，實現(xiàn)合作共贏。第四，校企聯(lián)合進行營銷決策。此種方式是企業(yè)允許學生參與到一部分的營銷決策中去，比如市場調(diào)查、促銷策劃與執(zhí)行、渠道開發(fā)與市場開發(fā)、廣告策劃、產(chǎn)品設計、商品銷售等決策。這種方式一方面可以在學生中展開競爭，激發(fā)學生的參與熱情和創(chuàng)新積極性，另一方面企業(yè)也可以借助學生的智慧幫助企業(yè)決策[8]。

篇（6）

很多新建應用型本科高校將人才培養(yǎng)目標定位于培養(yǎng)高級應用型人才，這便要求學生培養(yǎng)過程以提升職業(yè)能力為導向，強調(diào)教學內(nèi)容與學生個體未來職業(yè)發(fā)展相結合，既要培養(yǎng)學生擁有過硬的專業(yè)能力，更要不斷提高學生的綜合能力。提高學生綜合能力的目標要求地方新建應用型本科高校建立更為系統(tǒng)、全面的職業(yè)生涯教育體系。筆者圍繞職業(yè)生涯教育開展情況，對安徽省內(nèi)3所新建本科高校進行了調(diào)研，發(fā)現(xiàn)新建應用型本科高校職業(yè)生涯教育主要存在以下幾個方面的問題：

1學校重視程度低，相應的資源配置匱乏

新建應用型本科高校大部分由原地方師范類高校或職業(yè)院校升格而成，學校實力和基礎較弱，校園建設、人才引進、專業(yè)學科建設等關系教育部考評核心指標的內(nèi)容成為學校工作的重點，對學生管理及專業(yè)能力之外的綜合就業(yè)能力培養(yǎng)工作重視程度不夠。同時，很多此類高校認為職業(yè)生涯教育工作應該是學生管理部門、輔導員、班主任的日常工作，不需要花費大量的時間對其進行研究，更缺乏將職業(yè)生涯教育與學科建設、課程設置緊密結合起來的意識。鑒于此，在辦學資源有限的情況下，將大量的資源投入到校園建設、人才引進、實驗設備添置等更為急切的項目上，對職業(yè)生涯規(guī)劃進行的投入極為有限。另外，絕大多數(shù)高校對職業(yè)生涯教育過程中的性格測評、心理輔導、職場演練等環(huán)節(jié)也缺少相應的建設。

2師資力量薄弱，專業(yè)化人才奇缺

目前新建應用型本科院校經(jīng)過幾年的發(fā)展，在校人數(shù)已經(jīng)初具規(guī)模，很多高校已經(jīng)突破萬人大關，然而由于編制和經(jīng)費問題，很多高校的輔導員隊伍建設仍比較落后。盡管絕大多數(shù)輔導員都具有碩士學歷，但學生多、專業(yè)輔導員少的矛盾依舊比較突出。同時絕大多數(shù)學生管理工作者缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯教育知識的理論學習和相關的專業(yè)培訓，專業(yè)的職業(yè)指導能力缺乏，無法真正發(fā)揮學生職業(yè)生涯教育的指導作用。

3學生主動性不足，對職業(yè)生涯的認知不清楚

新建應用型本科高校由于其辦學歷史和條件的限制，與傳統(tǒng)高校相比生源質(zhì)量較低。很多學生缺乏學習的自主性，對個人職業(yè)生涯的認知更是模糊。大學四年是學生進入社會的準備期，四年專業(yè)能力和綜合就業(yè)能力直接決定了其就業(yè)競爭力。很多高校在大一新生進校之際，便通過開設職業(yè)生涯教育課程對學生進行職業(yè)教育，同時也會要求學生完成職業(yè)生涯規(guī)劃設計，來加強學生對職業(yè)生涯的認知。職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自我認知、職業(yè)定位、計劃執(zhí)行、職業(yè)評估和糾偏，它具有長期性、多變性等特點，很多學生對職業(yè)生涯規(guī)劃的設計采取了應付的態(tài)度，對大學生活中綜合能力提升的各項教育活動也缺乏一定的積極性，導致很多畢業(yè)生在就業(yè)市場缺乏競爭力的結果。由此可見，職業(yè)生涯教育工作在新建應用型本科高校中存在的種種問題，主要表現(xiàn)為不系統(tǒng)、不連續(xù)、不完善三大特性。如何在現(xiàn)有資源的條件下，通過改變職業(yè)生涯教育參與者的主觀因素，實現(xiàn)職業(yè)生涯教育作用發(fā)揮最大化，保障學生個人價值和社會價值的充分實現(xiàn)，是解決地方新建應用型本科院校職業(yè)生涯教育工作的關鍵所在。

績效管理思想在應用型高校職業(yè)生涯教育中的應用

1應用的意義

績效是相對于個人或組織工作而言的，指員工或組織按照職責或任務的要求完成的結果或效果。績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，主要是指企業(yè)管理者與員工根據(jù)發(fā)展需要共同參與績效考核計劃的制定、績效輔導和溝通、績效考核與反饋、績效結果運用的活動，以達到績效目標的循環(huán)提升。而在績效管理中，平衡計分卡（BSC）便是企業(yè)當中最常用也最符合企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理工具。平衡計分卡是美國哈佛大學卡佩蘭教授和朗讀頓研究院的執(zhí)行長諾頓的研究成果，它改變了傳統(tǒng)以財務指標為主的績效評價體系，是從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理工具。該方法通過對戰(zhàn)略的目標分解，層層落實到部門和崗位，通過月度、季度、年度的績效考核，完成工作糾偏目的，保證戰(zhàn)略目標的順利實施。將績效管理思想應用于高校職業(yè)生涯教育工作當中，按照績效管理過程當中的PDCA四步驟對學生職業(yè)生涯教育過程進行分步監(jiān)督和指導，從職業(yè)目標確立與規(guī)劃設定、計劃執(zhí)行過程的監(jiān)督和管理、階段性考核和職業(yè)修正、獎懲措施與綜合測評掛鉤四個方面進行分步實施（圖1），能通過調(diào)動職業(yè)生涯教育參與者的主觀因素，有效解決地方新建應用型本科院校職業(yè)生涯教育的內(nèi)因問題。其中，引進平衡計分卡的工作原理，是指導學生進行職業(yè)生涯設計的有效方法，根據(jù)職業(yè)能力普遍性和適用性的基本要求，明確從專業(yè)能力和綜合能力共同提升的四個核心要素進行職業(yè)生涯規(guī)劃目標細分和量化，并將目標逐步分解到年度、季度、月份，加強過程監(jiān)控和培訓，保證職業(yè)生涯規(guī)劃的科學性和階段性目標順利完成的可能性。

2應用研究

2.1確立職業(yè)目標及制定職業(yè)規(guī)劃

學生通過對自身和外在環(huán)境的分析和認識，完成自我認知和職業(yè)定位，通過職業(yè)生涯規(guī)劃的設計為自己確立發(fā)展目標，隨著大學期間的自我完善逐步實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的短、中、長期目標，同時在整個過程當中，不斷對職業(yè)生涯進行評估，并在內(nèi)外合力的作用下完成職業(yè)糾偏，最終實現(xiàn)畢業(yè)后順利就業(yè)，完成自己的階段性職業(yè)目標。學校作為職業(yè)生涯教育的實施主體，應該在該階段設置一定的職業(yè)規(guī)劃課程，通過現(xiàn)代職業(yè)測評、心理測評等工具，幫助學生認清自我，找準自己的職業(yè)定位，同時應建立一定的保障機制，安排足夠的老師與學生共同分析和選擇，確保學生能通過教師的指導，對自己和社會有更加深刻的認識，盡量避免學生自我認識模糊帶來的職業(yè)選擇偏差。在職業(yè)目標確定的基礎上，學生管理工作者應協(xié)助學生完成職業(yè)生涯規(guī)劃的設計工作，核心是短期、中期、長期目標的確定。就業(yè)能力是由知識、技能和心理特征構成的一個混合結構[3]，BSC管理思想在職業(yè)規(guī)劃設計過程的引入，主要是指通過對職業(yè)目標勝任力模型的分析，明確從專業(yè)能力（專業(yè)知識、核心工具等）、基礎能力（外語、計算機、駕照等）、綜合能力（創(chuàng)新思維能力、人際交往能力、學習能力和組織能力等）[4]、職業(yè)控制能力（團隊、職業(yè)精神等）四個方面著手進行職業(yè)生涯規(guī)劃目標細分和量化，堅持目標明確化、數(shù)量化、長期化的基本要求，通過建立職業(yè)目標完成計劃表的形式將各種能力提升所需要的學習和實踐內(nèi)容進行確定，另需根據(jù)目標完成計劃表將指標細分至年度、月度、周甚至天。

2.2計劃執(zhí)行過程的監(jiān)督和管理

學生職業(yè)生涯規(guī)劃設計，不僅是學生實現(xiàn)自我約束和目標實現(xiàn)的有效工具，更是高校對學生職業(yè)教育進行監(jiān)督和管理的抓手。根據(jù)學生制定的年、月、周、天計劃表，學生管理工作者應該制定相應的檢查監(jiān)督周期表，真正實現(xiàn)對學生計劃執(zhí)行過程的監(jiān)控和指導。對學生在執(zhí)行過程出現(xiàn)的心理問題，應當及時進行溝通和教育，必要時應請求校內(nèi)心理專家的幫助，保證學生擁有積極健康的心態(tài)；對于學生執(zhí)行過程中出現(xiàn)的專業(yè)性困難和迷惑，應當及時聯(lián)系相關專業(yè)教師對其進行解答；對于校內(nèi)資源無法滿足學生需求的情況，學生管理工作者應及時向?qū)W校反映，盡量完善相關條件。

2.3階段性考核與職業(yè)修正

通過對學生計劃執(zhí)行的過程監(jiān)督，學生管理工作者應該對學生階段性表現(xiàn)進行考評，對于考評結果應該及時給予反饋，對于確實由客觀原因造成的完成率低的問題，可以酌情進行調(diào)整，保證學生的積極性，但更重要的是需要與學生進行分析總結，對下一步的計劃進行調(diào)整和優(yōu)化，確保學生在最短的時間內(nèi)完成相應的計劃。在該階段會面臨考評數(shù)據(jù)搜集困難的情況，這要求學生管理工作者在進行考評前明確規(guī)定出相應的數(shù)據(jù)來源和評分辦法，以保證階段性考評的公開、公正和公平。考評結束后，學生管理工作者應根據(jù)考評結果，有選擇性地同學生進行面談，了解學生的真實想法，提出學習和培訓的重點，對于需要進行職業(yè)目標修訂的，應給予細致深刻的分析，最終確定新的規(guī)劃并嚴格執(zhí)行。

2.4獎懲措施與綜合測評相掛鉤

目前高校對學生的評價更多以結果為導向，績效管理思想在職業(yè)生涯教育過程中的應用為以過程為導向的評價體系的建立提供了可能。高校學生管理與企業(yè)管理的激勵性措施有很大不同，企業(yè)中的員工訴求更多以物質(zhì)回報為主，企業(yè)可以通過金錢的獎懲保證制度激勵性的實現(xiàn)，但高校的職責以管理、教育為主，學校與學生間沒有直接的物質(zhì)連接要素，因此為達到考評的目的，考評應與綜合測評相掛鉤。學生管理工作者可以根據(jù)階段性考評結果進行加權測算，將結果納入綜合測評，與各種評優(yōu)掛鉤，對學生的計劃執(zhí)行起到一定的約束和激勵作用。

績效管理應用的保障措施

績效管理思想在新建應用型本科院校職業(yè)生涯教育中的應用，主要是從個體職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力出發(fā)，是在假設外在條件不變的情況下，如何通過內(nèi)在動因的變化，保證職業(yè)生涯教育的順利開展，同時也通過內(nèi)在動因的要求，督促外在因素進行適應性變化。然而，要想保證績效管理思想在職業(yè)生涯教育中的作用充分發(fā)揮，地方新建應用型本科高校仍需在以下幾個方面進行充分保障：

1提高認識，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置

高校應該充分認識到職業(yè)生涯教育的重要性，建立貫穿學生四年在校期的系統(tǒng)性培養(yǎng)體系，通過資源的合理配置，做好學生職業(yè)生涯教育工作，保證學生順利畢業(yè)并能按照自己的職業(yè)規(guī)劃順利發(fā)展，形成本校職業(yè)生涯教育的特色。

2加強師資培訓，培養(yǎng)專業(yè)化師資隊伍

專業(yè)化師資隊伍是職業(yè)生涯教育工作的重要支柱。新建應用型本科高校應著手培養(yǎng)兩類師資：一類是“雙能型”專業(yè)課程師資，一類是“多能型”職業(yè)導師?！半p能型”專業(yè)課程師資主要是指對專業(yè)知識有深厚的理論背景，又具備豐富的企業(yè)實踐經(jīng)驗，“多能型”職業(yè)導師主要是指具備職業(yè)測評、人力資源管理、心理學等多方面知識的學生管理工作者。各高校應根據(jù)實際的師資情況，制定詳細的師資培訓計劃，不僅可以采取企業(yè)掛職鍛煉，還可以進行階段性培訓，保障師資力量的切實提高，最終通過“雙能型”專業(yè)課程師資完善課程建設和學科建設的優(yōu)化升級，又通過“多能型”職業(yè)導師完成對學生職業(yè)生涯規(guī)劃的指導和實施。