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篇（1）

因此，通過對石油行業勞保現狀的調查，分析其存在問題，提出科學的建議，從而做好勞動保護工作，實現安全生產，切實維護廣大職工的生命健康，推進石油行業的健康持續發展。

二、調研方法

采用實地觀察法、問卷調查法、訪談調查法。

三、調研內容

本次調研主要是對石油行業的職工勞動保護現狀進行實地調研。

隨著經濟的快速增長、體制的快速轉軌、公眾維權意識的提高，石油企業勞動保護工作面臨著實現新發展、新跨越的難題，在調研中，我們發現雖大都建有維護職工合法權益的有效機制，但在實際操作中卻存在諸多問題，主要表現在以下幾方面：

1、企業勞動保護意識淡薄。企業在追求利益最大化的同時，卻忽略了職工的健康安全衛生工作，重生產效益，輕勞保安全，雖依法簽訂了勞動合同，但流于形式，沒有嚴格履行，致使侵害勞動者的合法權益行為時有發生，對職工的勞保教育投入不足，造成職工缺乏自我保護能力，思想上不重視，違章現象時有發生。

2、存在隨意變更合同現象。由于受國際金融危機的沖擊，石油行業為為應對當前困境，采取調崗降薪措施，即對勞動合同的變更，在實際操作中，沒和員工協商，而員工怕丟飯碗在協商時不敢和單位叫勁，而雙方關系一旦破裂，就會鬧到勞動爭議仲裁院來。

3、職工普遍維權意識不強。面對目前就業難的形勢，大部分勞動者為了維持生活，放棄自己應有的權益，對用人單位不簽訂勞動合同、不繳納社會保險費、收取風險抵押金、延長工作時間、增大勞動強度等行為能忍則忍。在出現拖欠工資時也不知向老板索要欠據，勞動者的合法權益受到損害。

四、調研結論與建議

隨著社會的進步，人的價值將受到更加高度的重視。重視人的生活工作環境，珍惜人的生命健康，是任何組織和企業都不能回避的時代選擇。搞好安全生產和勞動保護工作，是維護國家、社會和職工隊伍的穩定，構建社會主義和諧社會的重要保障。勞動保護工作永無止境，只有堅持“以人為本”，加強勞動保護工作，與時俱進，不斷完善勞保體制，通過建設企業安全文化，推動勞動保護工作的落實，才能真正保障職工的利益，調動其勞動生產的積極性，從而實現企業的穩定發展。為此，針對石油行業中存在的問題，提出改善建議如下：

1、加強工會組織建設，夯實工作基礎

建設一支高素質的工會勞動保護隊伍，是做好勞動保護，維護職工生命健康的基礎和保證。隨著石油行業改革的深化和機構調整，工會勞動保護隊伍已不能適應新形勢下勞動保護工作的需要。為此，可通過調整工會勞動保護監督檢查委員會，同時整頓了三級勞動保護組織網絡，使工會勞動保護組織的結構更加合理，隊伍更加壯大，人員更加精干。同時可聘請工會有關專家講解相關知識，使工會勞動保護干部進一步明確職權和工作方法，提高工會勞動保護監督檢查隊伍素質和工作水平。

2、加強勞保宣傳學習，提高安全素質

由于石油行業具有勞動強度高、健康危害系數大等特點，在工作過程中如放松警惕非常容易造成的安全事故。所以安全、勞動保護問題對職工來說尤為突出。為此，可通過開展多種形式的安全生產、勞動保護知識普及教育學習活動。一方面加強宣傳教育。可通過對職工進行安全生產知識普及教育學習工作，廣泛宣傳新修改的《安全生產法》和《職業病防治法》等相關安全生產勞動保護法規。引導職工樹立“時時注意安全、事事保證安全、人人關心安全、人人保證安全”的安全意識，采取職工群眾喜聞樂見的相聲、小品、快板、單弦等曲藝形式，進行安全生產宣傳教育，增強員工自我保護意識和技能。另一方面加強職工培訓。為了提高職工的安全素質，專門對職工加強安全生產培訓，培訓要結合石油行業的發展實際，匯集有關安全生產的法律法規、常見工種的安全操作規程、圖文并茂的傷亡事故案例、工作現場安全生產要求、安全生產標志等內容，要做到簡明易懂、針對性強；同時要重點加強對特殊工種人員的專業培訓，并對其進行考核，考核通過后才能持證上崗，同時也要對持證人員進行年審。

3、完善勞保管理體系，確保職工利益。

第一，完善勞保機制。一方面在平等協商、簽訂集體合同過程中，將職工的勞動時間、休息休假、工作環境、安全與衛生等條款寫入集體合同，以契約的形式約束供電局的經營行為，督促供電局增加安全投入、改善勞動條件；另一方面充分利用職代會的有效形式，從源頭上來維護。凡重大安全決策、勞保規章制度修改、安技措經費提取和使用、重大安全隱患和嚴重職業危害的整改都經過職代會嚴格審議；在此時建立勞動保護用品按時發放制度，及時發放勞動保護防護用品，確保職工在工作過程中的安全和健康。

篇（2）

隨著我國市場經濟的發展，企業拖欠勞動者的工資等現象也普遍存在，勞資矛盾不可避免，勞動債權保護問題也日益突出。2007年6月1日施行的《中華人民共和國企業破產法》(以下簡稱《企業破產法》)構建了以勞動債權有條件地優先于有擔保的債權的方式。一方面，這違背了法學理論的“物權優于債權”的原則。另一方面，我們也看到，如果我國立法承認優先權的物權性質，確認了勞動債權優先權的物權屬性，則這一問題可迎刃而解。

一、勞動債權保護的制度基礎

從國內外立法來看，勞動債權優先保護的確認并不缺乏制度基礎。我國現行法律框架內，特別法上的優先權規定已陸續出現，如船舶優先權制度、國有土地使用權出讓金的優先權制度、民用航空器優先權制度、建設工程款優先權制度、以及《企業破產法》按時間劃段的有限確認勞動債權優先權制度。而在國際勞工公約對勞動債權也規定了特殊的保護。國際勞工組織《1949年保護工資公約》第11條規定：“企業倒閉或判決清理時，該企業的工人，無論在取得他們在企業破產前或清理前提供的服務而應得到的、其金額由國家法律或條例規定的工資方面，或在取得不超過國家法律或條例規定的工資金額方面，均應享有優先債權人的地位。”

優先權制度起源于羅馬法。“在羅馬法的繼受過程中，各國對優先權制度的認識有所不同。以法國、意大利和日本為代表的國家認為優先權是擔保物權的一種，在民法或物權法中建立了相對完整的優先權制度。以德國為代表的國家，包括奧地利、匈牙利、瑞士、中國臺灣，都不承認優先權的物權地位，將其定義為一種特殊的債權，并未建立完整的優先權制度，有關這些特殊債權的規定僅散見在民法或其他法律的有關條款中。”[1]現代意義上的勞動債權優先權制度起源于法國法。優先權是由法律規定的債權人就債務人的全部財產或特定財產優先受償的權利，即對不同性質的若干權利發生沖突時，某一權利人的權利優先于其他權利人實現的權利。民法學界對于優先權本身的性質是有爭議的。法國法認為，優先權是一項獨立的物權；德國法認為，優先權只是特種債權所具有的優先受償效力，即一種權能。我國立法原則上吸取了德國的做法。但在學理上堅持認為，勞動債權優先權的物權屬性并不喪失其實際和理論意義。如果我國立法承認優先權的物權性質，確認了勞動債權優先權的物權屬性，則會使勞動債權的保護更加有利和合理。

另外，我國勞動者的特別弱勢地位更需要對勞動者的特殊保護。不可否認，我國社會現實是勞動力嚴重供大于求，勞動力市場處于賣方市場，這都使得中國的勞動者處在更差的更弱的社會地位。雖然拖欠工人工資的行為在世界各國較為普遍，但在我國拖欠勞動者的工資更為嚴重[2]。我國工資保障制度本身不健全，使得拖欠勞動者的工資成為一種普遍的社會現象，如果在破產程序中對勞動者已經付出勞動的血汗錢再不進行充分保護，職工權益得不到保障，將加劇社會的不和諧因素。

二、勞動債權保護的法哲學基礎

從法哲學基礎范疇看，勞動債權優先權的合理性在于生存權高于財產權。勞動債權優先權是勞動者賴以生存的權利，屬于生命權的范疇。所謂“生存權”，是指國民所應當享有的“免于因饑寒而喪失生命的權利”[3]，其目的在于保障人正常的生活，是以實現其生存利益為直接目的的。在法理上，“生存權是一種積極性、群體性人權，國家需要積極干預”[4]，國家應采取各種措施保護國民尤其是弱勢群體的生存權。“所謂勞動債權，是指因為企業拖欠職工工資、勞動保險費、因企業破產解除勞動合同而應支付給職工的補償金等所發生的職工享有的對企業的請求支付的權利。”[5]由此，勞動債權優先權的本質是為保障勞動者及其供養人口的基本生存需要，根據民法和其他特別法的直接規定，勞動者享有的就其部分或全部勞動債權以破產人的全部或特定財產的價值優先受償的權利。在勞動債權中，最主要的部分是工資，對社會上絕大多數通過勞動來維持其生存的普通勞動者來說，工資的重要性不言而喻。而工資的性質具有明顯的人身屬性，獲得工資是勞動者最基本的生存權，生存權屬于生命權的范疇，也是勞動者最基本的權利，對工資債權的保護不能與其他財產權的保護一樣。如果將勞動債權等同于一般的財產權利，對勞動者是不公平的。

社會財富的分配應確立這樣一個標準，即讓所有人都能獲得與其生存條件相適應的基本份額，社會成員根據這一標準有權向國家提出比其他具有超越生存欲望的人優先的、為維持自己生存而必須獲得的物和勞動的要求。羅爾斯也認為，要保證每個人的權利不受侵害，就必須建立一種平等的社會基礎和相應的公平條件；而且更為重要的是，因為人的先天稟賦與后天境遇不可能完全相同，還必須建立一種公平正義的社會分配秩序和制度以關照所有人的人權利益，并且只允許存在有利于社會中獲得利益最少的那部分成員的社會與經濟的不平等，即奉行一種最大限度地改善境況最差者地位的差別原則[6]。“一個社會在面對因形式機會與實際機會脫節而導致的問題時，會采取這樣一種方法，即以確保基本需要的平等去補充基本權利的平等；而這可能需要賦予社會地位低下的人以對生活急需之境況的特權。”[7]

工資、社會保險費等勞動債權是勞動者及其供養人口維持基本生存的依賴，而擔保債權解決的是資產者的利益保障問題。二者一個是涉及生存問題，一個是涉及經營問題，從公平的角度考量，生存問題永遠是立法需要解決和保障的首要問題。擔保物權及其所代表的社會信用體系雖然重要，但是，當其與人的尊嚴和生存權相沖突時，法律理應對生存權給予特別的保護。

三、勞動債權保護的法經濟學基礎

法國民法典規定：“優先權為依債務的性質而給予債權人先于其他債權人甚至抵押權人而受清償的權利。”[8]抵押權等具有優先性的權利是基于當事人的約定設定的，而優先權是直接由法律規定的。“勞動者通過自己勞動使債務人總財產得以保值和增值，而勞動者工資正是其勞動力價值的貨幣表現形態，也就是說，在債務人總財產中，其中一部分價值是勞動者的勞動所增加的價值。既然債權人的行為使債務人的財產得以增加或避免了債務人財產的減少，那么就歸入債務人財產的增值部分而言，債權人在該增值部分就應當優先于其他債權人而受清償”[9]。該理論是法國學者在解釋勞動債權中的工資優先權具有合理的經濟學基礎，這也為我們從一個側面論證了勞動債權優先權的合理性。

“任何法律都是以一定的經濟關系為基礎的，其根本目的是有效地利用自然資源，最大限度地增加社會財富，或者說以法律手段促進資源的有效配置。”[10]勞動債權優先權的經濟上價值在于實現外部效益內部化。根據經濟學原理，外部性是指企業或個人向市場以外的其他人所強加的成本或收益。如果強加的是成本則是負外部性；反之，如果強加的是收益，則為正外部性。那么，在企業破產過程中，一旦勞動債權得不到保證，經濟活動的負外部性會引起市場的低效率，不利于整個社會經濟發展。在造成企業拖欠大量職工的工資、社會保險金等其他勞動債權，而缺乏諸如有效的監督和合理解決勞動債權優先的機制等正外部性的同時，將給勞動者生活帶來沉重打擊。所以，勞動債權的先天弱勢地位以及因此而造成的其個人防范風險途徑的缺失，決定了其需要法律的特殊保護。

參考文獻：

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篇（3）

一、農民工勞動和社會保險權益的現行法律政策規定

在我國現行的法律制度安排下，對于我國廣大勞動者的勞動和社會保險權益保護，根據《勞動法》規定，凡在中華人民共和國境內的各類企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，都適用勞動法。而且，國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，也依照勞動法執行。因此，就進城務工或在鄉鎮企業中就業的廣大農民(即稱為“農民工”)而言，只要其與用人單位形成了勞動關系，那么理應與城鎮企業職工一樣，都享有相同的勞動和社會保險權益，在現有的法律規定上，沒有任何障礙。

但同時應當看到，由于我國長期形成的城鄉二元結構，農民工在城鄉之間流動就業，受到一些城市管理和行政管理等因素的制約，在勞動保障領域，主要是在現行的一些社會保險法規政策中，也確有一些針對農民工所作出的與城鎮職工不同的規定。例如：一是在養老保險方面，規定了參加養老保險的農民合同制職工，在與企業終止或解除勞動關系后，由社會保險經辦機構保留其養老保險關系，保管其個人帳戶并計息，凡重新就業的，應接續或轉移養老保險關系；也可以按照省級政府的規定，根據本人申請，將其個人帳戶個人繳費部分一次性支付給本人，同時終止養老保險關系；重新就業的，重新參加養老保險。二是在失業保險方面，規定了城鎮企業事業單位招用的農民合同制職工，本人不繳納失業保險費。對農民工在勞動合同期滿未續訂或者提前解除勞動合同的，由社會保險經辦機構根據其工作時間長短，對其支付一次性生活補助。補助的辦法和標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。三是在醫療保險方面，一些地方如上海、深圳等地，規定對農民工等外來務工人員采取單獨的醫療保險；也有一些地區沒有對農民工納入醫療保險覆蓋范圍作出規定。四是在生育保險方面，有的地區規定將農民工納入了生育保險覆蓋范圍，有的地區則沒有要求將農民工納入生育保險。應當看到，這些法規政策規定對農民工充分享有勞動和社會保險權益有一定的影響。

隨著我國經濟社會的快速發展和戶籍制度改革的推進，從長期看，“農民”將成為單純的職業稱謂而不再是社會階層身份的稱謂，“農民工”這一過渡時期的概念也將被淘汰。盡管“農民工”概念本身沒有歧視性，但也正是因為有了這一稱謂，一些行政的、社會的管理方式就在其上附加了一些帶有歧視性的規定。因此，為了保持法制統一，維護所有勞動者的平等權利，對于農民工而言，將其作為我國產業大軍的一個重要組成部分，更多的不是從法律上另行或者單獨賦予其權利和義務，而應當主要從加強執法的角度對其加以保護，將其與城鎮企業職工一樣應該享有的勞動和社會保險權益落實到位。至于在法律上還有不十分明確的規定，可在建立和完善整個勞動保障法律體系的框架內，通過修訂和補充有關涉及農民工權益保護的內容來加以解決。

二、農民工勞動和社會保險權益的實現情況

從我國現階段的情況看，農民工與城鎮企業職工相比，確實有其特殊性，屬于一個弱勢群體。

農民工的特殊性主要表現在“流動性”。一是其職業身份不停地轉換，一段時間務工，一段時間又務農；二是農民工在不同的城市、行業、企業之間頻繁流動從業。在我國目前2億多農民工中，每年有一部分人在城里有了穩定的職業，逐步變成了城市人；有一部分又回到農村務農不再出來；大多數仍是亦工亦農，在城鄉之間流動就業。據國家統計局調查，有55．14％的農民工設想未來在城市發展、定居。有關資料分析也表明，我國還有1．1億至1．3億的農村富余勞動力需要轉移。如果按最近5年來全國農民工數量每年增加600．800萬人計算，還需20多年的時間才能消化完。因此，大量農民工在城鄉之間亦工亦農，流動就業的現象將長期存在。

農民工被視為一個弱勢群體，其弱勢主要表現在非農業技能弱及綜合素質弱。從整個群體來看，由于農民工受教育程度和享有教育質量不及城鎮職工，主觀上因其家庭經濟條件差，客觀上因國家對其投入不足，造成其與城鎮職工相比有先天不足。許多農民工缺乏求職能力、職業技能和應對城鎮化生活和工業化競爭的能力。加之歷史原因、文化教育背景、傳統世俗觀念的影響，使農民工的社會地位與城鎮職工不平等。當農民進城就業時，其勞動和社會保險權益在實際上仍然更多地遭受侵害。

目前，在具體貫徹執行勞動保障法律法規和政策中，農民工享有權益的實現情況大致有以下幾種情形：

一是在勞動就業權益方面。許多農民工與城鎮職工一樣享有自主擇業、免費得到公共就業服務、依法獲得勞動報酬、休息休假和勞動安全保護的權利。但在招用農民工較多的建筑業、服務業及一些勞動密集型加工企業中，仍有一些企業憑借在勞動力供大于求市場上所處的優勢，用工不與農民工簽訂勞動合同(農民工的合同率為54．60％)、違規壓低工資、無故拖欠或克扣工資、違規要求農民工超時加班加點等，有的地方、行業和企業侵害農民工權益的情況還較為嚴重。在實施勞動保障監察執法檢查時，由于現行勞動保障法律法規中沒有規定足以震懾、嚴厲懲戒違法行為的行政措施，同時也缺乏強有力的處罰規定，致使監察乏力。因此，不僅是農民工還包括其他城鎮企業職工享有依法簽訂和履行勞動合同的權利、享有工資的權利、享受安全生產與勞動保護和休息休假的權利等，都沒有得到充分有效的保護。

二是在享有職業技能培訓的權利方面。近年來，國家已出臺政策，要求各級人民政府出資有計劃的組織農民參加轉移就業培訓，提高勞動技能，增強就業和創業能力。一些農民工免費參加了公辦職業技能培訓機構開辦的短期培訓。但是，農民工若要參加一些專業性較強的技能培訓，需要和城鎮勞動者一樣支付一定的培訓費用，或者因參加培訓可能失去工作機會和經濟收入等原因；對于大多數農民工來說，一是因自身家庭困難，在進城務工前沒有經濟能力參加技能培訓；二是農民工除了以微薄的打工收入來維持個人及家庭的生活開支外，無錢再去參加技能培訓；三是讓農民工失去工作機會參加技能培訓，基本上是不可行的事。因此，大多數農民工在充分享有職業技能培訓的權益方面還很困難。

三是在享受社會保險權益方面。由于各地政府作出了不同的規定，農民工參加社會保險目前主要有三種類型：(1)全國大多數地區是在現行城鎮統一的社會保險制度框架下推進農民工參保。參保農民工和本地城鎮職工基本做到同工同酬同社會保險待遇。一些地區如北京、浙江在城鎮統一社會保險制度框架下，對農民工實行了“低標準進，低待遇出”的做法，其一，降低社會保險繳費基數和繳費率；其二，從工傷、醫療、養老保險等逐項推進農民工參保。(2)少數地區上海市和成都市等地實行單獨的農民工綜合保險，主要解決農民工的工傷、生病住院和養老補貼問題，其綜合保險繳費低于城鎮職工的社會保險繳費。(3)個別地區實行了農村社會養老保險制度。如蘇南地區對在鄉鎮企業中從業的農民工，多數參加了當地的農村養老保險。但近幾年，又出現轉向參加城鎮社會保險的趨勢。

同時，應當看到，一些企業總是在規避法律責任，不為農民工辦理參加社會保險(農民工參保率不到30％)；一些農民工因工資收入低，限于維護眼前生活，不愿扣除自己工資去繳社會保險費；也有一些地方政府，從維護本地方利益的角度出發，沒有將農民工納入任何一種模式的社會保險制度，造成相當多的農民工社會保險權益得不到實現。

四是在權益救濟方面。從總體上看，當農民工的權益受到損害后，向地方勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議處理的權利、向勞動保障行政部門舉報違法行為的權利和申請行政復議的權利、向人民法院提訟的權利，都與城鎮企業職工一樣，基本上能夠得到依法維護。但是，許多農民工因經濟原因，支付不起打官司的費用，也耗費不起打官司的時間，當其權益受到損害后，被迫放棄依法救濟的權利。也有一些執法機構不能依法辦事，使得農民工的權益得不到有效保護。

三、關于農民工勞動和社會保險權益保護的建議

針對我國農民工問題的特殊屬性，維護農民工的勞動保障權益，當前重點是加強執法，使法律賦予農民工的權益真正得到落實。同時，也有必要通過完善勞動保障法律法規和制定一些過渡性政策，進一步規定對農民工實行特別保護措施。

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[中圖分類號]B82　[文獻識別碼]A　[文章編號]1004-7069(2011)－02-0149-02

制度是文化的產物。又是文化變遷的工具。養老保障從文化到制度，再到制度的完善，文化的變遷，二者交互上升，使養老文化不斷發展，養老保障制度不斷優化。實質上，社會養老保障制度的建立順應了社會發展的階段要求，是孝文化延續的產物，同時也是孝文化在社會變遷過程中的直接反映。社會養老保障是孝文化在現代社會傳承的重要方式。以文化與制度的適應性推動社會養老保障制度的完善，進而帶動孝文化在當代社會的合理傳承。

一、中國傳統孝文化的要義

中國作為一個頗具文化淵源的國家，其文明形式及發展演變都能找到文化的痕跡。中國傳統孝文化是指在以小農經濟為基礎的家族社會中，為適應維護家族制度穩定和協調父子關系的需要而發展起來的，在長期的社會生活中形成的孝的觀念、規范，孝的行為方式及其政治性目的和廣泛的社會性衍伸的總和。(1)孝文化在中國傳統社會中為官方所吸納、肯定，并作為主流文化意識予以推廣，對中國社會產生了深遠的影響。正如著名學者謝幼偉指出的那樣：“中國社會是以孝為基礎而建立起來的。孝浸入中國社會的每一部門，滲透到中國人的一切生活中。”

《孝經》和《二十四孝》是孝文化最重要的著作，前者為理論闡述，后者是實踐例證。根據《孝經》對傳統孝文化的注解，孝是“德之本也，天之經也，地之義也”，“教民親愛，莫善于孝”，要求庶人“謹身節用。以養父母”。《孝經》的論述主要集中在養、敬、順、恒四個方面，其在不同階段具有不同表現形式，但其思想上的指導作用，作為文化的軟約束力始終延續，本文援引《孝經》中的論證，提取其與養老有關的合理成分，將中國傳統孝文化的要義歸納如下：

第一，養：贍養，即物質層面的孝，表現為對長者的奉養和悉心照料。基于血緣關系和父母權威的崇老思想，使孝的首要表現為“善事父母”。

第二，敬：尊敬，即精神層面的孝，表現為對長輩的敬重。孔子和孟子在闡述其倫理觀時，認為“敬”是發自內心真誠地愛父母。“子日：‘今之孝者，是謂能養。至于犬馬，皆能有養；不敬，何以別乎?”’

第三，順：順從，即行為層面的孝，在合理的行事范圍內不違背父母的意志，使自己成為父母意志的執行者和體現者。孔子認為“孝”是“無違”(順)(4)，就是不要違反前輩。

第四，恒：永恒，即時間效應的孝，就是保持一顆永恒的孝心，同時使盡孝的能力不會窮盡空乏。孝道，是一種永恒的孝和愛。

傳統孝文化在養老方面的思想要義，主要建構在以家庭為核心和養老支柱的養老環境下，其相應的實現形式更依賴于傳統的家本位養老保障，這與封建社會相對簡單的人口結構，穩定的人口遷移，大家庭的居住模式和相對落后的生產力發展狀況相適應，因此在一定程度上推動了家庭養老模式的盛行和孝文化的傳承。然而現代社會養老環境的變化，必然要求孝文化以新的方式實現和傳承，并且形成與之相適應的養老保障制度。

二、養老環境的變化使孝文化以社會化的形式實現和延續

生產力的發展推動了社會的發展演變，養老環境也隨之發生變化，使傳統孝文化的實現形式相應改變。所謂孝文化實現形式的社會化，并非否認家庭的基礎地位，而是以家庭為依托，養老支柱和主體責任向社會傾斜，構建政府、社會、家庭有機協作的社會養老保障制度。

(一)家庭保護職能的弱化使現代孝文化中“恒”的實現趨于社會化

伴隨著工業化和社會化大生產進程，以家庭為生產單位的自然經濟趨于瓦解，傳統家庭由生產實體轉變為消費實體，其保障功能逐步縮小，進而使傳統的家庭保障在不同程度上逐漸失去了存在的經濟基礎。作為在傳統孝文化下養老制度獨立經濟來源和責任承擔主體的家庭，其保護職能的弱化，使得要實現孝文化的要義――在時間效應上永恒的穩定的孝受到沖擊，必使養老保障形式向社會傾斜，即從社會尋求相對穩定和持續的保障支點。建立起包括社會、政府、家庭在內的孝文化的實現――即社會化養老保障的制度。

(二)中國人口老齡化現狀使孝文化中“養”的資金來源社會化

中國人口老齡化的趨勢對中國養老保障制度提出嚴峻的挑戰。人口老齡化使整個社會的勞動年齡人口在減少，需受供養的老人在增加，即社會總撫養比上升，導致分配制度結構的變化，進而打破了傳統家庭養老模式的平衡。同時，老年人比例的增加加重了家庭養老的負擔，使很多家庭難以勝任養老重任。因此為切實履行孝文化要義中的“養”即贍養義務，養老資金來源形式向社會傾斜。通過養老資金的社會化匯集和調劑，規避單個家庭短期和結構性風險。

(三)人口流動使孝文化中“敬”、“順”的實施主體轉向社會化

我國的城市化進程伴隨大量的人口流動，這一現象延伸到農村則更明顯的表現為空巢家庭的出現。當前中國的實際情況是：人口流動增大，核心家庭普及，空巢家庭出現，家庭規模縮小，子女閑暇時間和直接伴隨長輩的時間顯著較少，甚至出現老人長時期獨立生活的局面。在當代中國社會，孝文化思想要義中“敬”和“順”，以家庭為單一依托無法繼續延續，無法完全依靠家庭成員作為實施主體，進而必須向社區和社會尋求依靠。所以，完全由子女承擔傳統孝文化中“敬”和“順”的責任，在當今的中國社會已經不切實際，傳統孝文化實施主體的社會化轉變勢在必行。

三、運用孝文化軟約束力推動社會養老制度建設

(一)加大對孝文化現代價值的宣傳，提高社會養老保障覆蓋面

建立中國特色的社會養老保障制度，重倡新時期的孝文化，需要我們站在時代的前沿，立足和諧社會養老保障的要求，對新時期孝文化的內涵再發掘，弘揚其精華，剔除其糟粕，并賦予其與時俱進的時代內容，加大對孝文在現代社會養老方面優秀要義的剖析和宣傳，提高大眾社會養老保障意識，提高社會養老保障繳費率和覆蓋面。

首先，隨著社會的發展，傳統孝文化中有些道德要求已經顯得迂腐、落后、甚至愚昧，如“不孝有三，無后為大”，“守我堂前三年孝，不知門外四季春”，“父母在，不遠游”，“割股療疾”等，這些落后保守和不當的尊卑觀念已不再適應新社會的要求，必須剔除。其次，養老環境的變化，使孝文化在現代社會的實現形式已經發生變化，不再等同于家庭獨立的養老壁壘。社會養老保障文化是一種“大眾文化”，因此作為社會養老保障文化重要組成部分的社會養老保障意識也應該是一種大眾意識。在現有社會和經濟發展難以

觸及的領域，加強孝文化的現代價值的思想認同具有至關重要的補充作用。

(二)加大社會養老保障制度文化建設，健全多層次社會養老保障

綜合考慮各方因素，在中國，孝文化的延續需要根據具體的層次建立不同的孝文化延續方式和衡量標準，逐步推動層次間的融合。在社會養老保障領域，通過孝文化的宣傳建設，加大社會養老保障制度文化建設，延續孝文化，健全以家庭為依托，以社會為基礎和后盾的多層次社會養老保障模式。建立國家基礎養老保障，以社會和企業為補充，以及家庭和個人自主養老保障模式相結合的多層次養老保障模式，使孝文化的承載主體多元化，資金來源多樣化，服務管理社會化，更有利于中國特色社會養老保障制度的規范完善和孝文化在現代社會的創新和傳承。

(三)以孝文化軟約束力和輿論監督及時修補社會養老制度建設的不足，提高養老質量

文化建設和文化管理主要是內在的文化自律與軟性的文化引導，社會養老保障文化也不例外。加強孝文化現代價值的建設和管理，可以增強民眾對社會養老保障的心理認同，增強他們參與社會養老保障的自主意識和主動性，使之在處理社會養老保障相關事務時達到自控和自律。通過孝文化的軟約束力的滲透和輿論的監督，及時快速的反映社會養老保障制度建設中的缺陷，在全社會形成有利于社會養老保障制度發展和完善的氛圍和環境。完善的社會養老保障制度，不僅僅指硬性指標的完善和制度建設的合理，還包括社會養老保障的心理認同和制度缺陷的靈活彌補。對養老質量的提高，還需建立完善的衡量體制和質量監控體制。

四、以社會養老保障制度的完善推動孝文化合理傳承

具有現代社會適應性的孝文化對社會養老保障制度的建立有很大的軟約束和補充作用，養老保障制度的建立和完善在一定程度上也有利于優秀孝文化的繼承和發展。

(一)孝文化在現代社會延續的現狀

30年來，中國的改革開放不僅促進了經濟的空前繁榮，更引發了包括孝在內的道德觀念領域的一場深刻革命。現代的民主、自由、平等的意識深刻影響著家庭中的父代與子代間的關系，代際公正、平等的理念深入人心，孝文化的現代化趨勢日益增強。傳統農業社會的生活習慣和家庭觀念在事實上已經開始瓦解，“廝守家庭”意識逐步弱化。孝的運行機制――對父母“行孝”的原始形態正在受到前所未有的挑戰。傳統孝文化理念實現的土壤縮小，對傳統孝文化的質疑增多，而同時孝文化現代價值分析和認可的滯后，合理的孝文化延續形式的缺失，養老保障制度的不完善，以致對老人的遺棄，忽視現象頻繁出現。孝文化的缺位，加速了社會動蕩，使社會養老局面堪憂。

篇（5）

(一)財產權

1.公民的合法的私有財產不受侵犯。

2.國家依照法律規定保護公民的私有財產權和繼承權。

3.國家為了公共利益的需要，可以依照法律規定對公民的私有財產實行征收或者征用并給予補償。

(二)勞動權

1.中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。

2.國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。

3.勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責。國有企業和城鄉集體經濟組織的勞動者都應當以國家主人翁的態度對待自己的勞動。國家提倡社會主義勞動競賽，獎勵勞動模范和先進工作者。國家提倡公民從事義務勞動。

4.國家對就業前的公民進行必要的勞動就業訓練。

(三)休息權

1.中華人民共和國勞動者有休息的權利。

2.國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。

(四)獲得物質幫助權

1.中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。

篇（6）

首先我代表公司工會對各位領導、專家來我公司檢查、指導工作表示熱烈歡迎和衷心的感謝!

**市位于長江入海口北岸，東臨黃海，南倚長江，與上海隔江相望，三面環繞**市，下轄19個鎮、一個開發區,全境面積1351平方公里，人口125.64萬。

**市供電公司現有職工482人、農村供電所人員769人。固定資產原值6.53億元;擁有35千伏及以上變電所29座，主變49臺，總容量140.75萬千伏安; 35千伏及以上輸電線路56條，總長度512.7千米。20xx年完成供電量23.54億千瓦時，售電量21.37億千瓦時，供售電量居**六縣(市)之首。

下面我將我們創建“省級企業勞動保護工作示范工會”所做的一些主要工作向各位領導和專家作一簡要匯報：

在上級工會的關心、指導和公司黨委的正確領導下，公司工會認真履行法律賦予工會開展群眾性勞動保護工作的重要職責，不斷研究和探索新形勢下工會勞動保護工作的新特點、新方法，將工會勞動保護監督寓于配合之中，參與寓于解決問題之中，教育寓于宣傳之中，組織寓于活動之中，深入開展以班組為重心、職工為主體、競賽為載體、安全為目標的工會勞動保護工作，努力營造全員參與、群防群治、群策群力共筑安全生產穩固防線的濃烈氛圍。公司呈現出系統穩定、工作有序、職工平安的良好局面。截至20xx年8月底，公司實現了連續安全生產3404天的歷史最好成績。

一、健全勞護網絡，構建安全防護屏障

近年來，我們根據省、市、縣總工會和系統工會關于加強勞動安全衛生的一系列文件要求-，充分發揮工會聯系群眾和組織群眾的工作優勢，建立健全了以公司工會勞動保護監督檢查委員會、工區勞動保護監督檢查員、工會小組勞動保護檢查員為主體的三級勞動保護監督檢查網絡，并根據實際情況，及時調整機構和網絡成員。同時,建立了安全生產勞動保護工作責任制，制定了工會干部安全工作到位標準,明確工會主席是職工勞動保護第一責任人。工會在參與公司安委會活動、安全生產目標制訂、危險源辯識評價風險控制、職業健康安全管理體系的策劃、安全督查與分析、事故調查等活動的同時，結合企業實際，主動、適時地與行政領導交流、溝通工會勞動保護工作情況。公司行政能認真執行國家有關工作時間、休息休假、勞動安全衛生等涉及職工切身利益的法律法規，為職工提供符合國家勞動安全衛生標準的作業環境，按規定發放勞動防護用品，高度重視職工的勞動安全健康，自覺地把職工的勞動保護工作列入公司平安和諧發展的重要內容。圍繞公司安全生產總體目標，工會勞動保護工作目標計劃的實施、“事故隱患和職業危害監控方法”的推行、職代會職業健康安全工作小組的工作等等，都得到了公司行政的大力支持，使得工會、職代會在安全生產中的民主監督檢查作用得以充分發揮。在班組成員安全互保、職工代表巡視檢查、公司領導不定期檢查等長效機制推動下，形成了全員參與、全方位監督、群防群治、防治結合的安全生產勞動保護組織保障督查體系。公司工會始于20xx年的職工代表巡視檢查生產現場、班組安全互保無違章競賽活動和20xx年開始推行的崗位安全檢查表活動一直延續至今。通過開展“愛心活動”、“實施平安工程”、“安全合理化建議”“創建和諧勞動關系企業”等系列活動，對生產安全采取全方位、全過程的控制，有效調動了廣大職工安全生產勞動保護的積極性，習慣性違章大大減少，公司安全生產的基礎更加穩固，鑄就了職工安全與健康的可靠屏障。

二、采取有效形式 強化職工防護意識

工會緊緊圍繞公司中心工作，以“安全月”活動和“安康杯”競賽“十個一”活動為載體，以深入基層、面向班組、落實到人、便于操作、強化職工安全意識為出發點，從活動方案的制訂到實施全面參與，注重常態管理與專題競賽相結合，教育培訓與組織活動相結合，充分利用工會網站、宣傳欄等陣地廣泛進行安全生產勞動保護宣傳教育，在形式與內容上力求做到職工喜聞樂見。先后組織了工會干部、勞動保護網絡成員、女職工健康知識培訓;通過舉辦安全生產漫畫展覽，交通安全圖片警示展覽，安全生產優質服務“百問百查”知識競賽，“說案例、講安全”演講比賽，“安全警句”、安全生產專項合理化建議有獎征集，職工代表現場安全督察，崗位隱患治理，“安全在我心中”文藝節目的創作和演出，安全管理論文研討，特種作業人員憑證上崗，新進職工安全技能崗前培訓，組織生產和管理人員“安規”考試等活動，促進了職工的個體自保意識和群體互保意識的日益增強。

工會結合公司實際，積極配合行政，每年都給“安康杯”競賽和“安全月活動”注入新的內容。積極組織職工開展“回憶一次危險經歷、提一條安全合理化建議、看一場安全生產錄像或電影、寫一條安全警句、排查一條安全隱患、對同事進行一次安全防范提醒、列舉一項身邊的習慣性違章現象、學會 一項應急救援技能”等系列活動，收效明顯。我們還利用公司“交通安全5000天無考核事故”的契機，在全體專、兼職駕駛員中開展“構建和諧，安全永駐心中”交通安全系列活動，強化了大家的安全意識。形式多樣的活動，激發了職工參與的積極性，對職工們相互關心、相互教育、相互監護良好習慣的養成和職工自覺為公司安全生產承擔責任、履行義務的良性循環氛圍的形成，都起到了很好的促進作用。逐步實現了職工安全生產教育從被動灌輸向自我教育的轉化，促使“要我安全”向“我要安全”、“我會安全”轉化，使“沒有消除不了的隱患，沒有避免不了的事故”的安全理念更加深入人心。我公司多樣、有效的職工安全教育引起上級工會的高度重視，20xx年6月，**市總工會在我公司召開了全市勞動保護暨“安康杯”競賽現場推進會，我們的經驗和做法在全市重點骨干企業中得到全面推廣。

三、堅持過程參與 勞動防護落到實處

工會積極參與安全生產全過程管理。工會主席和勞動保護專職按期參加安委會、月度安全分析會和不定期地參加各類安全生產檢查，及時掌握第一手資料，主動與公司行政領導溝通勞動保護工作開展情況，有針對性地對安全生產勞動保護工作提出工會的意見和建議。每年《集體合同》、《女職工專項保護集體合同》簽訂前，工會都會在廣泛征求、收集職工的意見和建議的基礎上，與行政方對合同條款進行逐條協商;合同簽訂后，工會認真履行監督檢查職能，并定期向職代會報告執行情況。公司職工對集體合同履行情況比較滿意。

工會始終把職工勞動安全、勞動衛生、勞動環境的安全看作是對職工合法權益的最根本的維護。一方面積極組織工會勞動保護監督檢查員和職工代表定期不定期地對生產作業現場的安全、勞動保護用品使用情況進行督查，對檢查發現的問題及時通報有關部門，并敦促整改;另一方面，積極推廣運用“一法三卡”，強化設備檢修和工程施工中的勞動保護工作，使職工作業過程的安全情況實現了可控、在控。

每年，工會都要會同行政，針對安全生產中的薄弱環節，特別是高危崗位或工種，有計劃、有重點的開展不同層面的技術培訓和技能競賽，積極引導和組織廣大職工學技能、練本領，有效的提高了職工的安全意識和業務技能。在20xx年安全生產優質服務“百問百查”知識競賽中，我公司4名參賽選手獲**供電系統“百問百查”知識競賽筆試和現場競答兩項團體第一。之后，以我公司為主組隊，代表**供電公司參加省公司組織的競賽，又奪得了團體第三的好成績。

公司行政和工會認真執行《**供電公司工會勞動保護工作實施細則》，相繼頒發了《女職工勞動保護條例實施細則》、《關于加強勞動保護用品管理的若干規定》、《供電所人員勞動防護用品發放標準》等文件，使勞動保護用品的發放和管理，進一步規范、合理，保障了職工的勞動安全和健康。

近年來，我公司黨政高度重視勞動保護工作，工會主動作為，通過為職工辦實事，拓展了勞動安全防護工作的外延：1、在公司行政的支持下，建立了職工自愿參加的大病康復互助基金會。運作三年來，累計為患大病職工提供了13萬余元補助款;2、成立職工健康服務部，通過提供健康咨詢和平價藥房服務，使職工從中得到實惠;3、工會每年為職工辦理團體人身意外傷害保險，增強了職工一旦遭遇人身意外傷害時抵御風險的能力;4、組織勞模、先進和生產一線職工外出療休養，工會把組織職工療休養同褒獎先進模范結合起來，在療休養人員的安排上首先考慮每年受公司及以上單位表彰的先進工作(生產)者。并向一線生產骨干和工作多年的老同志傾斜，調動了職工的積極性，增強了企業的凝聚力和向心力;5、在組織好職工每年一度的健康體檢的同時，對女職工進行婦女疾病普查和專項檢查，把女職工的特殊保護落到實處;6、針對職工中“亞健康”較為普遍的現象，開展職工體能測試鍛煉達標和各種文化體育活動，為生產部門配置籃球、桌球、乒乓球等鍛煉器材，新建了羽毛球館，為職工健身提供了條件;7、對職工供養直系親屬醫藥費實行補貼，把企業對職工的關愛延伸到家庭;8、組織特殊季節和重大工程項目施工現場慰問活動，堅持“冬送溫暖，夏送清涼”。建立了困難職工檔案，熱心幫助家庭困難的職工解決實際問題。20xx年以來慰問一線職工和為困難職工送溫暖335人次，發放慰問金15.62萬余元。

近兩年來，通過全體職工的共同努力，公司的安全生產管理和勞動保護工作得到了有效推進，職工的勞動保護意識有了明顯增強，職工的生命安全和健康權益得到了切實維護，有力地推動了公司的平安、和諧發展。公司先后獲得“國網公司一流縣供電企業”、“**省文明單位”、“**省文明行業”、“**省和諧勞動關系模范企業”、 省“模范職工之家”、連續五年獲得“**省‘安康杯’競賽優勝企業” 等榮譽稱號，為地方經濟又好又快地發展提供了強有力的電力保障。

篇（7）

隨著改革開放和 經濟 建設的 發展 ，以及經濟體制改革的進一步深人，勞動雇傭關系出現多元化的發展，一方面非國有制 企業 和個體經濟組織的數盤迅速增加，其勞動傭工制度尚待規范;另一方面國有企業陸續開展資產重組、減員增效等改制工作，從而導致勞動爭議案件逐年增多。同時，

面合同的建立，以便于勞動者發生糾紛時取證、舉證的便利，但實際情況卻是這種規定反而引起實踐中處理方式的混亂。綜觀各國立法，絕大多數的國家不但承認書面勞動合同，而且承認口頭勞動合同。我國現行《勞動法》卻只承認書面勞動合同而排除口頭勞動合同，事實已證明這只會引起不必要的爭議。盡管存在著舉證洲推度等現實障礙，但把口頭合同排除出有效勞動合同的，乏法保護甚至還受限制，但是隨著 經濟 的不斷 發展 ，這種規定有改革的必要。a首先，雙重勞動關系是大盤口頭勞動合同存在的方式。對雙重勞動關系的承認有助于減少因口頭勞動合同的不確定引起的糾紛.促使勞動能夠有效、順利地進行。其次，勞動者在自己能夠承受的合理范圍之內，形成兩個甚至多個不同的勞動關系也有利于對于社會資源的充分利用與開發。最后，承認雙重勞動關系也是對勞動者生存權的尊重。因此對于合理的雙重勞動關系 法律 應當予以確認，但故意使用別人商業秘密的情況另當別論。

篇（8）

一、安全生產管理有助于提高認識和工作自覺性

1.安全管理體系構建

在國務院領導下，成立全國安全生產委員會，成員由各部委和全國總工會領導組成，共同擔負起研究、統籌、協調、指導關系全局的重大安全生產問題，把各部委的力量全部調動和組織起來，用之于勞動保護、安全生產工作。各省、市自治區也相應成立安全生產委員會。同時，我國實行國家監察、行政管理、群眾(工會組織)監督相結合的管理體制。

(1)國家監察

由勞動部門按照國務院要求實施國家勞動安全監察。國家監察是一種執法監察，主要是監察國家法規、政策的執行情況，預防和糾正違反法規、政策的偏差，它不虧預企事業內部執行法規、政策的方法、措施和步驟等具體事務。它不能替代行業管理部門日常管理和安全檢查。

(2)行政管理

企業行政主管部門根據“管生產必須管安全”的原則。管理本行業的安全生產工作，建立安全管理機構，組織貫徹執行國家安全生產方針、政策、法規;制定行業的規章制度和規范標準;對本行業安全生產工作進行計劃、組織和監督檢查、考核。

(3)群眾(工會組織)監督

保護職工的安全健康是工會的職責。工會對危害職工安全健康的現象有抵制、糾正以至控告的權力，這是一種自下而上的群眾監督。這種監督是與國家安全監察和行政管理相輔相成的，應密切配合，相互合作，互通情況，共同搞好安全生產工作。

(4)群眾性安全科技團體組織

目前，要改變不安全因素多的狀況，一要靠強化安全管理，二要靠技術進步。為了充分發揮群眾性安全技術力量，調動科技人員積極性，成立群眾性的安全科學技術組織作為政府和企業之間的紐帶和橋梁，交流信息、交流經驗，研究如何改進安全工作中的問題和活躍群眾性安全科技活動，促進安全科技研究開發工作是一條好途徑。

2.全員安全意識培養

安全教育是提高職工安全生產意識的重要方法，也是使其自覺遵守安全操作規程的主要手段。必須利用多種形式廣泛開展安全宣傳和教育，有針對性地組織職工學習有關安全生產的知識。安全重于泰山，加強安全教育、增強職工安全意識，消除各種不安全隱患，是搞好安全管理重要內容。

加強勞動保護，保證安全生產是黨和國家保護勞動者的一項重要政策，是社會主義企業管理的基本原則。安全生產管理的基本任務是正確貫徹“安全為了生產”，“生產必須安全”及預防為主的方針，建立健全生產責任制;加強安全檢查，開展安全教育;保證在安全生產的前提下多快好省的完成各項任務。

二、安全生產管理有助于明確工作思想和目標

1.明確指導思想

我國安全生產管理的指導思想是“安全第一，預防為主”。

“安全第一”的含義是，在生產經營活動中，在處理保證安全與生產經營活動的關系時要始終把安全放在首要位置，優先考慮從業人員和其他人員的人身安全，實行“安全優先原則。在確保安全的前提下，努力實現生產的其他目標。

“預防為主”的含義是，對安全生產的管理，主要不是在發生事故后去組織搶救、處理和分析，而是在事先有效地控制會導致事故發生的危險，預防事故發生。

2.明確工作目標

針對人們生產過程的安全問題，運用有效的資源，發揮人們的智慧，通過人們的努力，進行有關決策、計劃、組織和控制等活動，實現生產過程中人與機器設備、物料、環境的和諧，達到安全生產的目標。

安全生產管理的目標是，減少和控制危害，減少和控制事故，盡量避免生產過程中由于事故所造成的人生傷害，財產損失，環境污染以及其他損失。

三、安全生產管理有助于構建安全標準體系

1.建立崗位責任制的安全體系

安全生產是一項群眾性工作，必須從上而下地建立安全專職機構和群眾性安全組織。建立各項安全生產責任制度，明確安全生產的職責。

首先，根據管生產必須管安全的原則，各崗位工作人員，必須認真貫徹國家和上級部門頒發的有關安全生產和勞動保護政策、法令和規章制度。主管生產的領導同志和工作人員在布置生產任務時，必須同時布置和交待安全工作。在工作過程中，工作進度和安全質量發生矛盾時，必須首先保證安全生產。

其次，各部門應設立不脫產的安全員，在負責人的領導下和專職安全人員的指導下，負責監督部部門的安全生產，督促各崗位工作人員遵守安全操作規程和各項安全生產制度，并組織安全檢查。

2.建立整體聯動的安全體系

安全生產管理體系的構建，建立了一套自上而下的安全管理系統，明確了各部門各人員的責任，提高了人們對安全工作的了解，從而有利于統一部署，分工協作，團結一致的完成安全管理工作。改變了過去單一行動、責任不明的狀態，建立起了一套整體聯動的安全管理體系。

四、總結

在生產活動中客觀存在著各種不安全因素。下礦井，就有水、火、瓦斯或冒頂的威脅;化工生產，就有中毒、爆炸或火災的可能;機械加工，也有絞輾、刺傷或觸電的危險。例如，電子工業的生產，要用到各種氣體(如三風五氣)、化學材料(包括三酸兩堿和劇毒、放射品)和各種機電設備(包括高電壓、高頻率、強電場、強磁場、強光源、強輻射等裝置)等，存在多方面的不安全因素。因此，做好安全生產管理工作就是客觀的要求。生產必須安全，安全為了生產。如不重視或稍有疏忽，就會引起工傷事故，造成巨大的經濟損失和惡劣的政治影響。因此“安全第一、質量第二、產量第三”的生產口號是有道理的。建立安全生產管理體系對勞動人民的人生和財產安全起到了保障作用，對生產活動的正常進行的重要性更是不可忽視。

參考文獻:

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工會的教育與建設職能主要體現在全面提高職工自身素質和自我保護能力，使其以最佳狀態投入本職工作。市場經濟體制下，企業間的競爭日益激烈。競爭促使職工的崗位調整及職位變動更加頻繁，職工需要不斷提高專業技能及自身素質。職工是企業的主人，職工素質制約和最終決定企業的發展前景。職工為企業創造效益，企業要為職工提供施展才華的舞臺。工會具有廣泛的群眾基礎，其教育職能在化工企業中非常重要。化工企業職工在生產過程中會接觸到易燃、易爆、強腐蝕或劇毒物質，工作環境中存在較多危險因素。工會應協助人力資源管理部門，努力調動職工的學習熱情，引導他們刻苦學習生產技能，不斷提高業務技術。可以經常聘請有經驗的專業人員對職工進行技術培訓;也可督促企業投入資金成立職工資料室供職工查閱技術資料，為職工創造一個適宜的學習環境;在企業內部刊物中刊登技術骨干的論文供職工交流學習。同時，工會應通過宣傳、交流平臺不斷強化職工安全意識，努力提高職工的安全技能和風險控制能力。工會履行建設職能，體現在廣泛開展勞動競賽、技術革新、發明創造等多種形式的技術活動，引導職工技術創新，從而推動企業快速發展［5，6］。此外，工會要以科學發展觀為指導，在職工群眾中大力開展精神文明創建活動以及健康向上的文體活動，把思想政治教育同企業文化建設結合起來，把職工的責任意識、創先爭優意識導入企業精神之中。這些方面充分體現出工會履行教育與建設職能的重要性和必要性［7］。

化工企業工會職能的有效發揮，離不開工會組織建設。當前企業工會的組織職能與經營者職能剝離不夠徹底，導致其在勞動關系中的協調作用不明確［3］。由于經營者職能的掣肘，企業工會往往不能有效反饋并及時解決職工的訴求。工會在組織體制、運作機制上還存在一些問題，需要進一步改革完善。工會應在利益協調、訴求表達、矛盾調解、權益保障等方面建立健全相關制度［4］，以便滿足職工群眾的對工會的強烈需求。工會如果能為群眾提供有效的服務，就能贏得廣大職工的支持，進一步增加企業凝聚力，從而使工會工作進入良性循環。化工企業工會應緊緊圍繞“公正、公平、有效”的工作原則，在組織建設上狠下功夫，在方式方法上不斷創新，在提高職工整體素質上務求實效［8］。企業內部應建立起完善的組織體系，明確各級工會的職責，便于信息及時傳遞及反饋。以廠級工會為信息源頭，以班組工會小組為實施和響應單位，通過各級分工會將健康安全工作落實到班組，注重發揮班組工會小組長的作用，充分利用班組學習、演講、專題討論等多種形式，在職工中普及勞動保護知識，確保職工掌握安全知識和防范事故的技能，確保各班組各崗位切實執行安全操作規程。工會應積極參與日常安全檢查，監控各級危險源，及時發現并糾正生產中存在的安全隱患。信息化技術是提高工會工作水平和效率的有效工具，完善的信息反饋系統是化工企業工會有效開展勞動保護工作的必要保證。工會應建立健全各級安全監督網絡，及時采集并反饋生產一線職工的需求和合理化建議，督促企業切實做好勞動保護。工會應重視職工基本資料數據庫(如工會會員資料、特困職工資料)、文獻資料類數據庫(如技術資料)、法律法規數據庫(如勞動法、合同法)等基本數據庫的建設［9］。工會要構建覆蓋服務區域的工作網絡，并且針對工作需要，建立多層次的工作平臺［10］。

化工企業生產環境存在較多不安全因素，作為職工利益代表的工會組織，應將維護職能、參與職能、教育職能、建設職能等四項基本職能與化工企業自身特點相結合。為更有效的開展工作，工會必須加強自身干部隊伍建設，重視組織建設及信息化技術的應用。在日常工作中充分體現企業對員工生命安全和健康的人文關懷，不斷增強企業的凝聚力和發展力。

本文作者：王繼敏工作單位：重慶鋼鐵集團產業有限公司氣體分公司

篇（10）

一、雇主對雇員賠償責任的性質

雇主對雇員的賠償責任是在雇傭關系中產生的一種民事責任。在雇傭關系中，雇員按照雇主的指示，利用雇主提供的條件，以自己的技能為雇主提供勞務。雇主則向提供勞務的雇員支付勞動報酬。雇員在完成雇主交付的工作的過程中，可能使自己受到損害。對這種損害，雇主應當承擔賠償責任。這是因為：

1、雇員是為雇主完成工作的，雇主為受益人。根據報償，利之所在，損之所歸；〔2〕2、雇員為雇主完成一定工作，雇主負有提供安全工作環境的義務，應提供適于服務的勞動條件，如提供和保養適當的生產設施、安全的工作場所、提供適當和安全的工作系統等，以保證雇員在完成工作中免受損害。如果雇主沒有履行其保障雇員安全的義務，導致雇員因工受傷，無疑于雇主致人損害，雇主自應負責。

3、雇傭關系雖然是以生產資料私有為基礎的，但雇員與雇主之間的地位是完全平等的。雇員也是社會主義的勞動者，因而也應享有受勞動保護的權利，任何人不得加以剝奪。最高人民法院（88）民他字第1號《關于雇工合同應當嚴格執行勞動保護法規問題的批復》中指出：“對勞動者實行勞動保護，在我國憲法中已有明文規定，這是勞動者所享有的權利，受國家法律保護，任何個人和組織不得任意侵犯。”

雇主對雇員在完成受雇工作中所受損害承擔的民事責任，是一種侵權責任，而非合同責任。因為，雇員要求賠償的權利不是基于雇傭合同產生的，而是基于勞動保護所享有的；雇主所應承擔的責任也不是因其違反雇傭合同所產生的義務，而是因其違反了法律賦予的一切人不得損害他人合法權益的普遍義務；雇主所侵犯的權利客體是雇員的人身權和財產權，而不是雇員的債權。

二、雇主對雇員賠償責任的歸責原則

如前所述，雇主對雇員的賠償責任是一種侵權責任。那么，這種侵權責任是適用過錯責任原則還是無過錯責任原則呢？對此，我國法律及司法解釋中均無明文規定，學者們的看法也不盡一致。在我國的司法審判實踐中，有運用過錯責任來解決雇主對雇員賠償責任的先例。如最高人民法院公報1989年第1號發表的《張連起、張國莉訴張學珍損害賠償糾紛案》。該案的基本事實和理由如下：個體工商戶張學珍（被告）承包拆除天津堿廠除鈣塔廠房工程，由被告全權人徐廣秋（被告之夫）組織、指揮施工，并親自帶領雇用的臨時工張國勝等人拆除混凝土大梁。在拆除前四根大梁時，起吊后梁身出現裂縫，起吊第五根大梁時，起吊后梁身中間折裂。但此情況并沒有引起徐廣秋的重視。當拆除第六根大梁時，梁身從中間折斷。站在大梁上的徐廣秋和張國勝（原告張連起之子）滑落墜地，張國勝受傷。經檢查：張國勝左下踝關節挫傷，受傷后第五天住院，半月后死亡。醫療事故鑒定結論為：左踝外傷后，引起局部組織感染、壞死，致膿毒敗血癥死亡。原告向天津市塘沽區人民法院起訴，要求被告賠償全部經濟損失。被告辯稱：死者張國勝在簽寫招工登記表時，同意表中注明的“工傷概不負責”，故對其損害不負賠償責任。塘沽區人民法院審理認為：被告張學珍的全權人徐廣秋在組織、指揮施工中，不僅不按操作規程辦事，進行違章作業，而且在發現事故隱患后，不采取預防措施，具有知道或者應當知道可能發生事故而忽視或輕信能夠避免發生事故的心理特征。因此，這起事故是過失責任事故。經鑒定，張國勝死亡是工傷后引起的死亡，與其它因素無關。我國憲法明文規定，對勞動者實行勞動保護，這是勞動者所享有的權利，受國家法律保護。任何個人和組織都不得任意侵犯。被告張學珍身為雇主，對雇員理應依法給予勞動保護。但被告卻在招工登記表中注明“工傷概不負責”。這是違反憲法和有關勞動法規的，也嚴重違反了社會主義公德，屬于無效民事行為。依照民法通則第106條第2款規定，被告由于過錯侵害了張國勝的人身安全，應當承擔民事責任。有學者認為，該案受理法院適用民法通則第106條第2款關于一般侵權行為的過錯責任原則的規定，顯屬不當。由于該案被告人違章作業，具有明顯過錯，因此依過錯責任原則也使原告得到了賠償。但是，現實生活中大量事故，業主是否有過錯殊難證明，且有相當的事故其發生與當事人過錯無關，若依該案適用過錯責任原則，勢必有許多工人遭受損害而不能依法獲到賠償。〔3〕我們贊同這種主張，雇主對雇員的賠償責任應適用無過錯責任原則。因為：

1、雇主承擔無過錯責任是民法之通例。在大陸法國家，德國于1872年曾制定了《國家責任法》。該法第2條規定經營礦山、采石場及工場者，對其所雇傭的監督者和工頭的過失，致勞工遭受損害者，在一定范圍內，應負損害賠償責任，而不管雇主本身是否有過失。但該法適用以后，工人若要獲得賠償，仍需要證明監督者和工頭有過失，因此這一法律仍不能很好地保護勞工的利益。于是德國于1884年7月制定了《勞工傷害保險法》。該法首次推行了工業事故社會保險制度，使工業事故的無過失責任得以落實。法國于1898年4月制定了《勞工賠償法》，規定了工業事故的無過失責任；在英美法國家，英國政府于1880年制定了《雇主對雇員賠償責任法》，并多次修改了《工廠法》。在這些法律中，逐漸加重了雇主維護機器安全的義務。1897年英國頒布了《勞工補償法》。該法規定，即使受害的雇員及其同伴和第三者對事故損害互有過失，而雇主無過失，雇主仍應對雇員在受雇期間的傷害負賠償責任。美國各州在1910年以后，相繼頒布了勞工賠償條例。這些條例通常都規定：不論雇傭人或受雇人有無過失，雇傭人對于所發生的傷害事件在雇傭上應承擔風險。這種嚴格賠償責任形式輔之以強制的責任保險，使損失由整個來分擔。〔4〕在其他國家和地區，關于雇主對雇員賠償責任也都采取無過錯責任立法。例如，按香港《雇員賠償條例》規定，雇主對其雇員因工受傷所負賠償責任是一種無過失責任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍須負賠償責任。因此，只要雇員從事雇主指派的工作，則不論意外發生或感染疾病是由于雇員違反適用于其工作的法例或其他法規，或違抗雇主或其他管理人員的指示，或其工作未獲得上級的指示而自行判斷行事，該意外仍視為由于受聘及在工作過程中發生。〔5〕2、雇主承擔無過錯責任有利于保護雇員的利益。從雇主與雇員的經濟地位來看，雇主明顯優于雇員。雇員在執行受雇工作中遭受損害，在一般情況下，雇員是很難證明雇主有過錯的，而且有時雇主確也無過錯。這時，如果雇主不承擔責任，則極不利于保護雇員的合法權益。而由雇主承擔無過錯責任，表面上是加重了雇主的責任，但雇主可以通過提高商品或勞務的價格，或依責任保險的方式，將所受的損失分配給社會大眾。〔6〕因此，雇主承擔無過錯責任，實際上并不會加重雇主的負擔。我國許多地方已經建立了雇主對雇員賠償責任保險制度，規定雇主必須為雇員投保人身保險。這就為建立雇主的無過錯責任創造了良好的法律環境。

3、勞動者依法享有受勞動保護的權利。在我國，企業事業單位對其職工在勞動過程中遭受損害的，單位應給予補償。這種補償具有無過錯責任的性質，系通過勞動保險加以解決的。我國的勞動者無論就業形式如何，其受勞動保護的權利是一樣的。因此，雇員在完成雇主的工作中受害，亦應按無過錯責任的原則處理。

4、雇主承擔無過錯責任有充分的理論根據。雇主承擔無過錯責任的理論根據，一是企業之經營活動為意外災害的來源；二是在一定程度上唯業主可能控制這些危險；三是由獲得利益者負擔危險是公平正義的要求；四是業主雖負擔危險責任，但能通過商品價格或責任保險制度予以分散。〔7〕

三、雇主對雇員賠償責任的構成

1、受害人須為雇員。雇員為雇傭關系的一方當事人。關于雇員的范圍，許多國家的法律都有規定。《德國勞動法院法》第5條規定：“受雇人謂勞動者及使用者，學徒亦包括在內。無勞動契約關系，基于特定他人之委托，為其而給付勞動之人視同受雇人。”《土耳其勞工法》第6條規定：“受雇人是指按照雇傭契約在任何行業為換取工資而工作的人員。”《菲律賓勞工法》第211條規定：“雇員系指受雇主雇傭的任何人，不限于某一特定雇主的雇員。”《埃及勞動法》第1條規定：“雇員系指任何個人在一個雇主管理或監督下進行勞動，以換取工資的人。”《新加坡就業法》第2條規定：“受雇人系指同雇主訂有服務合同而勞動的人。”這些規定雖有出入，但基本內容大體相同。我國的《勞動法》沒有對雇員的含義作出規定，只是規定，在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用《勞動法》。我們認為，從雇傭關系的法律特征來看，雇員應是按照雇傭合同為雇主所選任并在其監督下執行受雇任務并獲取報酬的人。因此，判斷受害人是否為雇員，決定于雇傭合同關系存在與否。雇傭關系是否存在，不僅要看有無雇傭合同關系，并且要看行為時的事實關系，即行為人是否為雇主提供勞務，是否為雇主所監督。雇員必須是為雇主所選任并在其監督下為之服務的人。不在其直接監督下為之服務的人，不為雇員。〔8〕例如，定作人與承攬人之間，承攬人雖為定作人選任并為之服務，但承攬人系獨立工作，不在定作人的直接監督之下，故不為雇員。幫工亦不是雇員。幫工與雇員的區別在于：幫工可以是有償的，也可以是無償的；幫工不受受幫工人的監督。幫工人在幫工中受到損害的，應按一般侵權民事責任處理。如果當事人雙方都無過錯的，可由當事人分擔民事責任。〔9〕在我國，雇傭關系是大量存在的。工業、農業、商業、運輸業、服務業等，無論是國有經濟、集體經濟，還是私營經濟、個體經濟，乃至家庭中，都存在著雇傭關系。可見，受害人并不限于工業事故中的受害雇員，也包括非工業事故中的受害雇員。

2、受害人須在完成受雇工作中因工作而遭受損害。雇主對雇員賠償責任的產生以存在雇傭關系為前提。所以，雇員只有在完成受雇工作中遭受損害，雇主才能承擔賠償責任。非在完成受雇工作中遭受損害的，不產生雇主對雇員的賠償責任。即使在完成受雇工作中遭受損害，但若不是因工傷事故受害，亦不產生雇主對雇員的賠償責任。雇員因受雇工作而受害的情形有兩種：一是工傷事故。工傷事故是指因工作而發生的傷亡事故。主要有機械傷、溫度傷、化學傷、電傷等。應當指出，工傷事故不等于事故。工業事故僅指在工業生產中所發生的事故，它僅是工傷事故的一部分。工傷事故除工業事故外，還包括一些非工業事故。如家庭保姆在完成工作中受害（如做飯被開水燙傷）等，非屬工業事故，但為工傷事故；二是職業病。職業病是指在生產環境中由于工業毒物等所引起的職業性疾病。如職業中毒、塵肺、熱射病、日射病、職業性皮膚病、電光性眼炎、職業性難聽、職業性白內障、高山病和航空病等。

如何確定“受雇工作”的范圍，是確定雇主對雇員賠償責任的一個關鍵。按照香港《雇員賠償條例》的規定，雇員因工受傷是指因公事或在受雇過程中從事雇主所指派的工作遭遇意外事故而受傷。基于香港的一些判例，雇員因工受傷，可按以下準則確定：首先，“在受雇工作過程中受傷”是指雇員在執行雇傭合約所規定的職責或雇主及行政管理人員所具體指派的工作過程中受傷。一般地說，雇員于工作時間和工作地點內受傷，為因工受傷。但在下列情況下，雇員所受損害仍可構成工傷：第一、雇員是在乘坐雇主安排的工具（公共交通工具除外）往返工作地點的路途中受傷；第二、有些判例把工作地點的范圍作出擴張解釋。例如，在工作地點的高層大樓內、與工作地點極接近或通往工作地點的單程路段；第三、雇員在工作時間以外在工作地點受傷，有時亦視為因工受傷。如雇員提早到達工作地點或雇員的職責要求他提前到達以作好準備工作；第四、雇員在非工作時間，由于合理的原因（如領取工資、完成一些職責上的手續等）返回工作地點，也屬受雇過程中；第五、在工作暫時停頓時在工作地點受傷，亦屬于因工受傷。其次，“雇員因工事或受雇而受傷”的界定，主要視雇員的受傷與雇員的工作是否有因果關系：第一、雇員違反公司或工作單位的規定，如雇員超過規定的工作范圍而受傷，則不為因工受傷。如果雇員違反了工作守則而受傷，則為因工受傷；第二、雇員依照雇主或上級的指示，從事職責范圍以外的工作而受傷，為因工受傷；第三、雇員從事指派的工作時，由于該項工作的特殊環境關系，即使非因工作直接引起的危險事故而受傷，仍視作因工受傷；第四、雇員帶病或帶傷工作而致死的，如果系因工作情況引致病情加劇而致死，則為因工受傷。反之，如果雇員的死亡系由其本身傷病直接引起，與工作沒有關系，則不為因工受傷。〔10〕按照史尚寬先生的觀點，“因執行職務”與執行職務中所發生者的意義不同。工具之取出、工作之準備、工資之領取、工廠內食事休息之際所發生之場合，只要與業務有因果關系，皆得為業務上之傷害。工廠往來之途中，一般解釋為不屬于雇傭關系，但若工廠為工人之上工提供車馬時，因此車馬之利用所生之傷害，亦可解釋為屬于業務之傷害。反之，進入不應出入之場所，或為所定工作以外之事，或因其代勞動關系以外之行為而致傷害者，雖屬于執行職務中所發生，工廠不負責任。工廠從事于易于惹起天災之工作，其因天災之傷害，亦為業務之傷害。〔11〕浙江省蕭山市人民政府頒發的《蕭山市職工工傷保險暫行辦法》對職工因工受傷的范圍做了規定。該《辦法》規定，職工在下列情況下負傷、致殘或死亡的，應定為工傷：（1）在本單位生產工作區域內，從事日常生產、工作，或由領導臨時指派工作，或遭受非本人所能抗拒的意外傷害的；（2）經領導安排或同意，從事與工作有關的試驗、發明創造或技術改進工作的；（3）在緊急情況下，雖未經領導指定但從事有利于企業工作的；（4）在生產工作環境接觸職業性有毒有害因素而患職業病的；（5）從事搶險救災等維護和人民利益的；（6）上下班必要時間內，在按正常線路往返途中發生非本人主要責任的交通事故，并由交警部門提供事故處理結論證明的；（7）在因公外出或工作調動時發生意外傷害或暴病死亡，有充分證據的；（8）因工因戰爭致殘后，舊傷復發和領取定期傷殘退休金者因病死亡的；（9）其他由于工作、生產導致傷亡的。〔12〕這一規定，雖是針對職工而言，但對雇員來說，亦具有適用性。上述這些規定和觀點都具有一定的合理性，值得我們借鑒。我們認為，判斷雇員是否為在受雇工作中受害，主要是看雇員的受害與受雇工作之間的關系，一般可以從以下三個方面的情況來考慮：一是雇員所從事的工作的性質。即雇員所從事的工作是否是他應當做的事。這里主要是考查雇員所從事的活動與受雇工作的關聯程度；二是雇員受害的時間。即雇員是否在受雇時間內遭受損害。這里的受雇時間不一定限于工作時間，也可以是工作時間以外的時間，只要雇員的工作與受雇工作有關；三是雇員受害的地點。即損害發生時，雇員所在的地方是否為其應該出現的地方。這里主要是考查損害發生的地點與受雇工作之間的關系，而不限于雇員完成受雇工作的地點。

四、雇主對雇員賠償責任的免責事由

雇主對雇員的賠償責任雖為無過錯責任，但并非雇主對雇員在完成受雇工作中的任何損害都應承擔責任。如果雇主能夠證明自己具有免責事由，則可以不承擔責任。

關于雇主的免責事由，早期的英國勞工賠償法規定了三種事由：一是工人明知其事而自愿冒險；二是不可抗力的；三是工人自己的過失。1925年以后，這三個事由已不能作為雇主的抗辯事由。〔13〕按香港《雇員賠償條例》的規定，在下列情況下，雇主不負責任：一是雇員所受傷害只引致缺勤3天或以內。但如果該項損傷引致永久局部喪失工作能力，則雇主仍須負責賠償；二是雇員故意傷害自己；三是雇員曾向雇主虛報未患某類病癥而獲受聘指定從事某項工作，其后該雇員帶病而受傷；四是雇員因工作時嗜食或飲酒而引致未足以致命或永久嚴重殘廢的傷害。此外，在下列情況下，可以減輕雇主的責任：一是雇員的傷害經證實是由于其嚴重及故意的行為不檢所致；二是雇員所受傷害的程度經證實是由于雇員故意而引致加劇的。在我國，關于雇主的免責事由，尚無規定。我們認為，雇主對雇員賠償責任的免責事由應包括以下兩項：一是不可抗力。不可抗力是指不能預見、不能避免并不能克服的客觀現象。我國民法通則第107條規定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人損害的，不承擔民事責任。”不可抗力作為一般免責事由，除法律另有規定外，在任何場合，都可以免除致害人的責任。如果雇員在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受損害，雇主不承擔責任；二是受害人故意。任何人都應對自己的故意行為承擔責任，受害人也不例外。所以，雇員在完成受雇工作中因自己的故意而遭受損害的，自應由其自己承擔責任，而雇主不承擔責任。

在探討雇主的免責事由時，必須提及侵權行為免責條款的效力。在現實生活中，許多雇傭合同中都存在著“工傷概不負責”的條款。這類條款從法律上說屬于侵權行為免責條款。關于侵權行為免責條款的效力，各國立法態度不一，主要分為兩派：一是認為免責條款原則上無效，二是認為免責條款原則上有效。認為免責條款原則上無效的理由主要是：侵權行為責任的規定對公共秩序起著重大的作用，且法律關于侵權行為的規定屬于強行法，任何改變實施這種規定的同意都是不合法的。因此，免除責任的任何協議都是無效的。正如原蘇聯學者奧多夫斯基指出：“對造成損害所負的責任為法律所規定。調整造成損害而產生的責任的法律規定應絕對予以遵守。不法行為人不能通過單方面的宣言或受害人的同意而被免除對自己所造成的損害的賠償責任。意在規避法律的協議是無效的。”采取免責條款原則上無效的國家主要是一些阿拉伯國家，如埃及、敘利亞、利比亞、突尼斯、摩洛哥等。這些國家的法律都明確規定：任何免除對侵權行為的所負責任的免責條款為無效；認為免責條款原則上有效的理由主要是：侵權行為責任并不是一個公共秩序問題，原則上沒有理由可以阻止雙方當事人預先調整將來一人可對另一人所作侵權行為的后果。只要這些協議非為法律所明文禁止，皆受契約自由原則的保護。比利時、荷蘭、意大利、葡萄牙、西班牙、扎伊爾、瑞士、奧地利、希臘、土耳其等國家采取這種主張。這些國家的法律大都規定：限制和免除侵權行為責任的協議原則上有效。但是，在承認免責條款原則上有效的國家，也有例外的規定。下列三種情況下，禁止免除侵權行為責任：其一、禁止免除人身傷害的侵權行為責任，其二、禁止免除故意和重大過失的侵權行為責任，其三、侵權行為的免責條款與公共秩序和善良風俗相抵觸的無效。〔14〕我國現行法尚無侵權行為免責條款方面的規定。但在我國司法實務中已確立了人身傷害的侵權行為免責條款的原則。最高人民法院（88）民他字第1號《關于雇工合同應當嚴格執行勞動保護法規問題的批復》指出：“對勞動者實行勞動保護，在我國憲法中已有明文規定，這是勞動者所享有的權利，受國家法律保護，任何個人和組織都不得任意侵犯。張學珍、徐廣秋身為雇主，對雇員理應依法給予勞動保護，但他們卻在招工登記表中注明‘工傷概不概負責’。這是違反憲法和有關勞動保護法規的，也嚴重違反了社會主義公德，對這種行為應認定為無效。”最高人民法院《關于貫徹執行民法通則若干問題的意見》（修改稿）第175條第2款將這一批復的規范化為：“雇工合同中規定的內容違反有關法律或政策規定的，應當認定無效。”從上述批復和《意見》（修改稿）的內容來看，確認免責條款無效，主要有三點理由：一是免責條款侵犯了勞動者依憲法所享有的受勞動保護的憲法權利；二是免責條款違反了雇主依憲法和有關勞動法規應給予雇員勞動保護的義務；三是免責條款違背了社會主義公德。〔15〕我國對侵權行為免責條款的司法態度，對完善我國的侵權行為法和保護公民的人身權利具有重大的意義。但是，應當看到，我國目前對侵權行為免責條款的態度仍有不盡人意的地方，主要表現在：第一，免責條款無效原則的適用范圍有限，僅適用于雇傭合同；第二、免責條款無效原則的含義狹窄，僅是免除人身傷害的侵權行為責任的條款無效。而對于免除故意和重大過失的侵權行為責任的條款無效及與公序良俗原則相抵觸的免責條效無效，還沒有明確的解釋。我們希望我國的法律或司法解釋能盡早作出這方面的規定，以更好地保護公民、法人的財產權和人身權。

注：

〔1〕拙文《論雇傭人的民事責任》，《法學》1992年第4期。

〔2〕鄭玉波《民法債編總論》，第180頁。

〔3〕梁慧星《雇主承包廠房拆除工程違章施工致雇工受傷感染死亡案評釋》，《法學研究》1989年第4期第47頁。

〔4〕王利明《論無過失責任》，《比較法研究》1991年第3期，第47—48頁。

〔5〕李澤沛主編《香港法律大全》，法律出版社1992年3月版，第532頁。

〔6〕《外國民法論文選》，第83頁。

〔7〕王澤鑒《民法學說與判例研究》第二冊，第168—169頁。

〔8〕拙文《論雇傭人的民事責任》，《法學研究》1992年第4期，第39頁。

〔9〕郭明瑞、房紹坤等《民事責任論》，社會科學出版社1991年10版，第264頁。

〔10〕以上資料引自《香港法律大全》，第533頁。

〔11〕史尚寬《民刑法論叢》，第543頁。

〔12〕陳詩達《蕭山市職工工傷保險辦法簡介》，《中國勞動科學》1993年第3期第36頁。