時間：2022-12-07 18:35:26
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇演化經濟學論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
為了配合“產學研”一體化人才培養模式的建設，應組建“雙師型”師資隊伍。在“產、學、研”一體化人才培養模式中，企業與學校共同承擔生產、教育與科研任務。教學中，即要求教師強化自身對市場經濟的理解，又必須提高在藝術設計方面的創新意識。“產學研”一體化模式系統地建立了教學理論與實踐相結合的新框架，可以有效容納“雙師型”隊伍，改善教師的知識結構，提高教學能力。提高學生的創新能力和整體素質，有賴于教師的這些素質，因此，“雙師型”師資隊伍的建設要從骨干教學團隊和兼職教師團隊兩個方面進行。
1.建設精通設計、施工、管理、教學的“雙師”結構骨干教學團隊第一，聘請具有豐富項目實施經驗的工程師到高校任教；第二，以相關制度鼓勵校內骨干教師到設計行業內任職，參與設計與專業核心課程相關的項目，之后將相關工作經驗融入課堂，實現具體項目教學與實際的緊密結合。
2.改善兼職教師隊伍建設第一，在骨干教師赴企業任設計師的同時，應加大力度，聘請校外行業專家兼職擔任校內項目教學指導教師、校內生產性實訓指導教師、校外實訓指導教師。第二，應聘請在職行業主力設計師參與校內教學項目，讓緊密結合行業實際的主流風格滲透到教學內容當中。
（二）開發多元化的課程體系
“產學研”一體化人才培養模式的課程體系建設必須與時俱進，反映社會人才需求方向，重視多元化發展。市場對人才的需求日趨復雜化，多元化課程體系能夠將環境藝術設計專業與區域需求相結合，極具靈活性和實用性。
1.基于工作過程的課程體系環境藝術設計專業應依據相關企業對人才的要求和職業資格標準，建設課程體系，確立課程模塊：以環境藝術設計崗位（室內設計、景觀規劃設計和展示設計等）能力為目標；以職業活動為導向，以企業實際設計項目為載體，按設計定位構思、設計效果表現、方案實施與施工管理的步驟進行課程設計，通過單項項目訓練、專項項目訓練和綜合項目訓練等構建“基于工作過程”的課程體系。課程體系應體現以職業能力為核心的課程標準、“教、學、做”一體化的教學方法、行動導向的課程組織方式，以及學校、企業、學生等多元參與的考核方式，進一步突出職業知識學習、職業能力訓練與職業養成有機結合、融為一體的特色。
2.多種多樣的專業選修課
從事環境藝術設計的專業人員數量與日俱增，各個設計項目對品質的要求也越來越高，大中型設計項目需要以團隊的形式，多人配合才能完成。目前，環境藝術設計不僅與室內配套設施、暖通、排水、電氣等建筑工程方面的設計廣泛融合，而且各種平面設計的理念也逐漸滲透進來，使環境藝術設計逐漸成為多門類技術與科技的綜合展示，設計師要了解這些相關門類的工程設計內容，就需要對龐大知識體系進行統一協調，將其融為一體。因此，市場對設計人才的需求不止是“專”，還要夠“廣”。要培養滿足市場需求的全面型人才，應廣泛開設多種多樣的特色選修課程。特色選修課程可以使教學內容豐富多彩、充滿靈活性，學生可以根據教師的建議，在適應自己專業水平和滿足學習興趣的前提下，挑選適宜的課程。這不僅能擴充學生的知識面，提高學生的學習興趣，增強其學習信心，還能調動教師定向培養學生的積極性。
2管理心理學的學科特色與應用價值
(1)學科特色
任何組織都是由人組成的，任何組織又都是離不開管理的，管理是追求效能的，管理的主體是人，而管理心理學研究的是組織管理活動中個體、群體、領導、組織心理和行為規律的發展。這就表現出這一學科對人類生產和生活的涵蓋性、維度和寬廣的應用空間。管理心理學重視組織中個體心理與管理的關系，重視組織中群體心理與管理的關系，重視領導心理與管理的關系，重視組織心理與管理的關系。可以說，它的發展是所有組織成員的需要，所有管理者的需要。現代化的組織處于社會這個開放的復雜系統中，無時不在與其他組織相互聯系，相互作用。管理心理學注重與外部組織的聯系，注重與外部組織人的聯系，使組織在社會復雜系統中達到自適應。一個理論如果沒有特色，就沒有地位；沒有基礎，就沒有水平；沒有應用，就沒有發展。管理心理學可以說具備了特色、基礎和應用幾方面的特征，尤其是管理心理學的產生和發展的基本點，正是對“組織是一個復雜的社會系統”這一認識。經濟全球化背景下，一系列個體、群體、組織等亟須解決的理論課題和現實問題，呼喚新的研究成果為之服務。需要是理論發展的動力。管理心理學發展和應用空間廣闊，特色和魅力彰顯。
(2)開發人的潛能。調動人的積極性
人具有物質和精神雙重屬性。德裔美籍思想家，著名的精神分析醫生E．弗洛姆(E．Fromm)曾指出：“心理學的進步并不在于把稱之為‘自然”’的領域和稱之為‘精神“的領域相區分，而是從‘物質一精神’的整體上把握人。”‘‘人，認識你自己”這句名言，成為歷代心理學家為之奮斗的目標。心理學的研究表明，人有巨大的潛能，這種潛能需要開發。對于每個人來說，充分挖掘人的潛能，是創造積極人生、走向成功的重要條件。創造力是人類巨大潛能的表現。據研究表明，用來進行心理活動的大腦容量有100億個比特，可以裝下全世界圖書館的藏書內容。《美國心理學會年度報告》載，任何一個大腦健康的人與一個偉大的科學家之間，并沒有不可逾越的鴻溝，他們的差別是用腦程度和方式的不同，而這個鴻溝不但可以填平，甚至可以超越，因為從理論上講，人腦的潛能幾乎是無限的。美國心理學家威廉·詹姆士在《行為管理學》中得出如下的結論：按時計酬的員工僅能發揮其能力的20％～30％，而受到充分激勵的員工其能力可發揮至8O％～9O％。可見，調動人的積極性是個極為重要的課題。在現代組織管理中，應用心理學研究成果，會有效地發現和開發員工的替能，提升員工的創造力，進而使組織中的人往和合作達到1+1>2的效能。把心理學的研究成果應用到管理，為開發組織中人的潛能，進而提高組織的管理效能提供了理論基礎。
(3)提升管理現代化效應。順應經濟全球化
現代化管理，是以人為中心的管理，是現代化的管理，科學的管理，它同單憑個人主觀臆斷的管理、經驗主義的管理，單純依靠行政手段進行的管理是不同的。隨著經濟全球化，管理的內容越來越復雜，生產的社會化已超越了國界，分工協作也從組織內部、國內組織之間向跨國之間發展。跨國公司作為與現代化生產相適應的組織形式，在全球經濟化過程中扮演重要角色，而跨文化交流在全球經濟化過程中是必須面對的。了解民族差異的管理者在與其他國家的人共同工作時，可以適時地調整管理風格，使組織中的人為實現組織目標和自身目標而努力工作。例如，他們知道英國人很注意保護自己的隱私，所以會避免問英國人個人問題；而希臘人對個人問題卻是可以接受的，這表明你對他感興趣。管理心理學在發展中關注了這些新課題。在經濟學教科書中，人被抽象為勞動力，并被作為與資本、土地地位等同的生產要素；而在管理心理學中，人性假設理論是基礎兒n叭。美國管理心理學家道格拉斯·麥克雷戈認為，在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都必須有某些關于人性本質及人的假定。管理的主體是人。管理心理學強調推行“順乎人性“的管理，強調尊重員工的心理和行為規律，增進與組織員工的感情聯系；強調各種激勵機制，滿足職工的各種合理需要去激發人的積極性、創造性；強調根據人的個性差異有效配置人力資源，人盡其才；強調民主管理，提倡員工參與決策和管理；強調管理是種服務。管理心理學的研究，對于順應全球經濟化，提升各類組織的管理現代化效應，理論意義和應用價值都是彰顯的。
3經濟全球化背景下管理心理學研究新視野
我們正處在瞬息萬變的時代。從2O世紀9O年代蘇聯解體，到計算機網絡風靡全球，從亞洲經濟危機和復蘇，到歐洲統一貨幣，跨國集團、跨國組織的跨國經營，促使全球經濟朝著全球化的方向發展生產要素在世界范圍流動和配置的加速是經濟全球化的突出表現，主要表現形式為跨國經營模式。一個大的企業公司往往在其他國家、地區開設子公司，如可口可樂要在4O多個國家和地區行銷。經濟全球化促進了跨文化交流。民族文化是有差異的。跨國組織中的跨文化差異對組織中個體、群體及組織自身正產生著深刻的影響。學科研究要為時展服務。管理心理學在這場變革中面臨著新的機遇和挑戰，并呈現出新的研究特點。我國學者凌文輇、鄭曉明等撰文概括了近2O年管理心理學的研究特點和發展趨勢：管理心理學的研究從個體理論向整體組織理論擴展；在理論發展上，重視吸收認知心理學的研究成果；在學科體系上，更強調組織的動力學和人力資源的系統開發；在研究領域方面，突破了傳統的框架，管理培訓與發展、工作業績評估、管理決策、組織文化、跨文化研究已成為熱門領域，并取得了有價值的研究成果。經濟全球化背景下，管理心理學的研究出現新的研究視野：
其一，重視精神和物質激勵有機結合的研究。激勵問題是管理心理學的核心內容之一，也是自管理心理學誕生以來研究最多的領域，曾產生了內容學派、過程學派及行為學派等諸多理論。進入2O世紀8O年代以后，雖然很少有新的激勵理論提出，但在前人的基礎上，越來越重視激勵研究的應用性和可操作性。新型的激勵是賦予員工更多的權利和責任，使員工意識到自己也是組織管理者，進而發揮自己的自覺性、主動性和首創性，充分挖掘自己的潛能，實現其自身的人生價值和對社會的貢獻。正如著名未來學家托夫勒在《未來的激蕩》一書中所說，“人類正從一種飽肚子的經濟走向心理經濟。”當代管理思想家、英國商學院教授韓迪(C．Handy)特別提出“企業會員(membership)的概念，強調建立組織與個人之間的心理契約。他認為，如果員工被視為企業的“工具”，無論再怎么賦予員工活力，充其量只能增進效率，而無法對企業的長遠發展有更進一步的貢獻。只有將員工看成企業的會員，給予他們決定企業未來的權利，他們才會將自己的利益和企業的利益連在一起。正如美國學者馬斯洛等認為的那樣，追求需要是人類的一種本能，追求各種需要的滿足，是人類的天性。員工進入組織工作，為的就是組織能夠提供機會滿足需要。人，都是需要被激勵的。唯有受到激勵，人才有干勁，盡其所能，甚至于不眠不休。員工在組織所受到的激勵，大致可分為兩類，即外附激勵與內滋激勵。外附激勵如公司的政策和公司的管理以及待遇、工作保障等；內滋激勵如工作的認可、工作的成就、工作本身是否符合個人的能力與興趣和發展等J。提供外附激勵與內滋激勵，也即是物質激勵一精神激勵相結合。管理心理學的新發展更加重視人在組織中的這種物質與精神的雙需求。
其二，重視組織文化建設和學習型組織建設的研究。組織文化是組織的個性，是組織的核心價值。培育充滿創新精神的組織文化離不開組織人員能力的培養和發揮。為了有利于創建一個基于能力的企業文化，應該盡一切努力確保新聘用的管理人員和員工具備更多的能力。傳統的企業一般只重視規章制度建設，而新型管理還同時強調組織文化建設和學習型組織建設。每一個成功的企業必定有自己的企業精神，用一種共同的價值觀來熏陶全體員工。獨特的組織文化和學習型組織建設，正在全面影響著現代組織各項管理職能的實現和組織效能的發揮。在跨文化和本土化的組織文化中，全球經濟化帶來的組織管理中的人際交往和文化摩擦等問題，已引起學者的廣泛注意。科學技術的進步、人類知識的積累和創新，使現代組織更加重視對知識和人才的管理，終身學習的理念已蔚然成風。在管理心理學的新視野中，把現代組織看成是學習型組織，要求員工不斷獲取新知，發揮知識或團隊的整合效能。學習型組織是通過培養彌漫于整個組織的學習氛圍。充分發揮組織成員創造性思維的一種高度柔性、符合人性發展的組織。美國著名管理學家彼得-圣吉在《第五項修煉》中，把自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考看作是學習型組織的技能。傳統組織把人看作是管理的客體，對人的假設是“經濟人”；學習型組織則把人既看作是管理的主體，又看作是管理的客體，對人的假設是“學習人”。美國排名前25家的企業中，幾乎全部是按照學習型組織的模式改造的。
一、CA概述
CA是CeritficateAuthoirty的縮寫，通常翻譯成認證權威或者認證中心，是負責發放和管理數字證書的權威機構，并承擔電子商務公鑰體系中公鑰的合法性檢驗的責任。
CA認證系統是一個大的網絡環境，從功能上基本可以劃分為CA、RA和WP。核心系統和CA放在一個單獨的封閉空間中，為了保證運行的絕對安全，其人員及制度都應有嚴格的規定，并且系統設計為離線網絡。CA的功能是在收到來自RA的證書請求時頒發證書。一般的個人證書發放過程都是自動進行，無須人工干預。
二、對外經濟貿易大學CA認證體系的規劃和建設
(一)背景
對外經濟貿易大學是教育部直屬的全國重點大學，國家“211工程”首批重點建設高校，大學校園網始建于1997年，經歷了建設、調整和完善的階段。截止目前為止校內所有建筑物全部光纖接入到網絡與教育技術中心，網絡設備400余臺，信息點數近17000個，實現了所有辦公樓及宿舍樓的上網需求。各部門相關業務系統也在逐漸完善，信息系統在日常工作中的使用頻率在迅速提升，與此同時，學校全面實施信息化校園(一期)建設，搭建了統一數據庫平臺、建立統一身份認證系統并建立了統一信息平臺門戶，基本實現各系統的信息共享。對外經濟貿易大學的校園網建設成已基本形成了運行比較穩定、速度比較快捷、應用比較廣泛、相對安全可靠的網絡，為全校的教學和科研活動提供了堅實的保障。
然而，單純的用戶名／口令身份認證方式已經不足以保證用戶登陸系統的身份安全性，在學校信息化建設相對穩定成熟的基礎上，我們考慮在校園網中建立一套完整的CA數字證書認證系統，通CA認證，把用戶的公鑰和用戶的其他標識信息捆綁在一起，其中包括用戶名個人信息以及電子郵件地址等，以實現在網絡上驗證用戶的真實身份。在開放網絡上實現密鑰的自動管理，保證網上數據的安全傳輸。并制定有針對性的相關運維策略，按照學校實際情況，頒發給校園內用戶標識個人身份的數字證書，使用戶利用數字證書登錄業務系統，替代原有的用戶名／口令登錄方式。真正做到既簡便了用戶的登陸操作，又進一步提升了業務系統的安全性。
(二)建設原則
結合學校各業務系統自身應用的現實情況，在相關國際標準的指導下，對外經貿大學CA認證系統建設項目的總體設計和實施都將依據國家有關信息安全政策法規，根據項目的實際需要和高校信息化建設的實際情況，依靠科學技術，依靠科學管理的思想進行設計；將長遠規劃和當前建設相結合，安全可行和方便適用相結合。因此，項目的研究和實施遵循以下原則：符合國家有關規定的原則、堅持繼承、發展、創新的原則、堅持以人為本、方便適用的原則、需求、風險、成本折衷原則、堅持統一標準、規范建設的原則、技術與管理相結合原則和保護已有投資、易于擴展的原則。
(三)建設內容
考慮CA身份認證系統在國內建設的相關情況以及結合對外經貿大學各業務系統的應用現實情況，對外經貿大學CA認證系統建設項目的建設內容如下：
1．制訂標準規范
制定符合對外經貿大學自身特色的標準規范，指導對外經貿CA安全認證體系的建設、推廣、使用，保證系統的高效管理和使用，保證系統之問的互聯互通。
2．建設對外經貿大學的CA安全認證體系
所建立的CA認證系統面向全校8000余名在校學生及1500名教職員工提供全面證書安全認證服務，認證系統將具備萬張級別的數字證書簽發管理能力，使整個校園信息化體系得到進一步完善，從安全性方面保證數字化校園網絡的高效、可靠運行，為對外經貿大學涉及的多套教學及辦公業務系統提供完善的數字證書服務。
3．數字證書與業務系統的結合
①與公文系統的結合
建設一套電子簽章平臺，來管理發放相關人員的電子印章，可以實現在OA審批流轉系統中對審批電子文檔的蓋章確認，包括對簽章人的身份確認，對審批文檔的防篡改，以及蓋章行為的不可抵賴。由于具備了真實性、完整性及可追溯性的安全機制，極大的推動了信息化系統中無紙化辦公的可靠性。
②與其他業務系統的結合
另外一種情況是業務系統不是流轉公文，而是流轉各種業務數據，比如合同、申報數據、審批表格等應用系統。由于業務系統情況千差萬別，不能用一個蓋章、簽字軟件與其結合，因此需要具體業務具體分析，學校將對于簽章、簽名系統提供二次開發接口，系統調用這些接口，實現電子簽章、電子簽名的應用。
4．其他拓展功能建設
作為安全基礎設施的CA認證系統，在建成后其頒發的數字證書不僅使用于對系統的安全登錄，同時還包括一系列拓展功能。包括身份認證、數字簽名／驗簽、數據加／解密、安全傳輸、應用支撐、安全審計等等。隨著校園網整個信息化系統的功能完善，信息安全體系建設的跟進就顯得尤為必要。
考察我國民營企業發展的歷史沿革，不難發現：其天生的市場導向體制優勢，有效支撐了我國經濟體制的市場化變革；并且，通過示范效應也推動了國有企業的產權改革。從某種意義上來講，實現我國民營企業可持續發展，是關系到我國經濟轉型能否成功的關鍵。正因如此，討論在十二五期間我國民營企業如何選擇發展方向經濟學論文，就顯得格外必要。
不可否認，我國民營企業自上世紀80年代出現以來，長期保持著強勁的資本擴張態勢。然而，伴隨著我國市場經濟體制的不斷完善，在一系列的制度安排逐步到位的今天，民營企業自身的劣根性也悄然涌現。諸如，產品質量差、高污染高耗能的生產模式，不斷被社會所指責。
由此可見，在十二五時期全面轉變經濟方式的大背景下，須針對我國民營企業的發展不足，展開建設性的梳理與對策分析。
一、十二五時期我國民營企業面臨的經濟環境分析
基于生物學隱喻可知，我國民營企業所面臨的外部經濟環境，呈現出動態演化的特征。由拉馬克主義原理可得，作為類似于生物體的民營企業，惟有進行適應性調整自身的發展戰略經濟學論文，才能在不斷變化的經濟環境中生存。為此，首先就目前的經濟環境進行分析，則顯必要。
（一）我國民營企業面臨的國內經濟環境分析
受到我國社會制度的作用，國內經濟環境主要由國家產業發展政策引導。其中，針對我國經濟發展方式轉變為目標的產業政策，成為了目前的主要內容。具體有這樣幾個方面：
1．低碳經濟發展的要求。總結國外發達國家工業進程中的經驗與教訓；并結合我國實際，國家做出了發展低碳經濟的戰略決策。這樣一來，國家就在企業的入市門檻，以及產品的生產領域，建立了以資源節約、環境保護為主導的評價指標。由此，從我國民營企業的生產現狀來看，上述評價體系將極大的約束其未來的生產經營。
2．提升企業創新能力的要求。改變我國在國際分工鏈條上的尷尬局面，惟有在國家意志層面強調企業的創新能力。企業創新能力的提升，通過產品研發領域核心競爭力的建立，來實現企業的市場勢力。但是經濟學論文，民營企業普遍存在的資金約束，必然將弱化其自身創新能力。
（二）我國民營企業面臨的國際經濟環境分析
國外經濟環境，主要通過國際貿易的形式來體現。我國東部沿海發達地區的民營企業，大都屬于外向型企業類型。目前，國際貿易領域廣泛存在的“綠色壁壘”，極大的阻礙了他們的產品出口。綠色壁壘屬于技術性貿易壁壘，主要由西方發達國家設立。
由此可見，處于后危機時期的國際經濟環境下，各類型貿易保護主義也將影響我國民營企業的長期發展。為此，在對我國民營企業發展的困境進行探究后，則須提出相應的對策。
二、上述環境下我國民營企業發展困境的原因探究
由上文所述，我國民營企業發展面臨著諸多困境。從組織資源的范疇下，來探究其形成原因，則可以分為內外兩個方面。
（一）困境形成的內部原因探究
上文提到的企業創新能力，實則與低碳經濟的發展要求之間經濟學論文，存在著邏輯關聯。即，企業在技術層面的創新能力，不但能有效提升產品的市場競爭力，還能切實優化產品的生產工藝。而這一切目標實現，則需要具有創新能力的科技人員，以及一定的資金支持。這兩個要素，在我國民營企業中普遍稀缺。
同時，伴隨著社會生產分工的精細化，中小民營企業往往成為某核心企業的外圍生產協作伙伴。民營企業在通過網絡化企業組織架構來獲取報酬的同時，則鎖定了自身生產能力的匹配性。而外圍協作伙伴所承擔的生產任務，科技含量極底，這又造成了民營企業缺乏創新的激勵。
（二）困境形成的外部原因探究
芝加哥行為學派的認為，企業的行為偏好決定著市場結構（本文采信該觀點）。根據上述理論邏輯，正因為我國民營企業缺乏產品創新能力，便使得自身產品的需求替代彈性較大。這一客觀事實經濟學論文，決定了同類型民營企業間的市場競爭，往往呈現出過度與無序并寸的態勢，即，我國物流民營企業便是典型的例子。該市場結構，則壓低了民營企業的平均利潤率。最終，限制了民營企業的創新資金的供給。
三、我國民營企業發展方向的選擇
在討論我國民營企業發展方向的選擇時，應把握問題出現的邏輯起點。上文已經指出，民營企業惟有根據自身所處的經濟環境開展適應性調整，才能實現可持續發展。為此，具體闡述如下：
（一）漸進式的提升企業創新能力
針對民營企業組織資源的次優現狀，可以通過產品與服務的局部創新，來漸進式的獲得能力的提升。并且，對于創新能力提升的努力需長期保持。由馬克思價值轉型原理可知：資本、技術密集型企業，在全社會剩余價值平均化過程中，將獲得超額剩余價值。由此經濟學論文，作為超額剩余價值的轉形：超額利潤，便能有效支撐該企業未來的創新需要。
（二）形成人力資本儲存的長效機制
無論民營企業遵循低碳經濟要求展開的生產實踐，還是形成持久的組織創新能力，都需要有具備創新能力的科技與管理人才做支撐。為此，形成人力資本儲存的長效機制就格外重要。在具體的實施過程中，應把握幾個原則：（1）從戰略上儲備企業未來5年內所需要的科技人才；（2）對于管理人才的儲備而言，最好選擇具有理工科專業背景的復合型人才。（3）激勵機制的構建。對人才的選擇與儲備，只是從靜態的存量上滿足了企業未來發展的需要。此時，還應通過激勵機制的構建，推動他們在企業價值創造上的能動性。
綜上所述，十二五期間我國民營企業須針對外部經濟環境的演化過程，動態的調整自身的發展方向。同時，發展方向的選擇還應從企業的微觀層面著手，即：漸進式的提升企業創新能力；形成人力資本儲存的長效機制。
參考文獻：
[1]陳春花.芻議家族企業繼承機制[J].商業時代,2005(4).
[2]劉瑩.淺析我國家族企業的人力資源管理的問題及對策[J].商業文化(學術版),2010(12).
■一、理論淵源
對外貿易屬于國際貿易理論范疇,最早可追溯到亞當?斯密的《國富論》,經過歷代國際經濟學家的發展已是經濟學分支下最成熟的學科,但是有關空間區位的區位理論卻由于一直不能建立,一般的經濟學均衡分析框架而長期以來游離于主流經濟學界的邊緣,正如伯特爾?俄林所說的那樣“每個撰寫經濟學論文的作者……在分析問題時候都或多或少地考慮時間因素,但是對于空間因素,最初只有在考慮租借理論時才提到,而且在其他理論中基本被忽視”。中間盡管也有艾薩德、亨德森等天才經濟學家做出過嘗試和努力,一度創立了區域經濟學、城市經濟學,但是由于空間理論的復雜以及建模方法的局限,始終不能成為成熟的經濟理論。
但貿易理論與區位理論本是“同一硬幣的兩面”。俄林也強調只有產業區位論和貿易理論結合起來才能更好地解釋產業區位和區際貿易問題,為此他在《對當代國際貿易理論的看法》一文中指出:“國際貿易理論是接近于區位理論的……區位理論比國際貿易理論更為廣泛,貿易理論的一大部分可以看作是區位理論的一小部分。”克魯格曼更是在普及新經濟地理學的小冊子《貿易與地理》里直截了當地說道“國際經濟學和區域經濟學之間的界限已經變得越來越模糊了”,并舉歐洲1992年的例子作為說明。
■二、國內外研究現狀
城市作為產業集聚的一個極端例子,考察城市經濟學與國際貿易政策之間的關系就是一件很有意義的事情,事實上許多對外貿易影響國內地理的研究正是從城市經濟學中開始的。
Williamson(1965)等就證明了對外貿易的發展會打破大城市的主導,打破城市的主導也即說明對外貿易會在總體上促進產業從大城市向周邊分散。Henderson研究了韓國隨著對外經濟的開放,其制造業如何從首爾分散到周邊地區。Ades、Glaeser(1997)在分析了85個國家后發現:一個國家最大城市的人口與該城市的進口份額成反比,與關稅水平成正比,這從一定程度上說明經濟一體化(貿易自由化)能促進產業區位的分散。Krugman(1991a)考察了歐盟和美國的制造業分布情況,通過構造地區(國家)差異指數得出結論:歐盟的成立雖然能促使歐洲市場的融合,但是和一個統一的聯邦國家美國相比,其內部還是存在著明顯的貿易壁壘,這使得歐盟的產業集聚度較低,進而專業化程度也較低。
在國內,Hu(2002)通過對中國制造業數據的模擬發現:隨著經濟的開放,制造業的總體集聚程度在增加,并且向沿海地區集聚。葛嬴(2004)通過對1985年到1999年數據的研究,證明在接近國外市場的沿海地區,高度依賴外貿與外資的產業集聚對外貿易成為推動產業集聚的重要原因之一。黃玖立(2005)、趙偉(2007)也認為對外開放對中國制造業區域集聚具有正相關關系。
然而,漢森(Hanson,1993)認為在墨西哥實行進口替代戰略時,大部分工業集中在墨西哥城周圍,當《North American Free Trade Agreement》簽訂之后,墨西哥貿易自由化進程加速,墨西哥的工業開始從墨西哥城分散并遷向北部地區。
■三、結論:Krugman-Livas模型
Krugman-Livas模型來自克魯格曼等受到漢森的墨西哥案例的啟發,建立了理論模型:如果一國的制造業服務于一個狹小的國內市場,這個時候產業的前向和后向聯系就會發揮強大的作用,最終導致墨西哥城這樣的超級大城市出現。該模型可以推導出很多有啟發意義的結論,如:國內地區之間存在層級結構;貿易自由化在使人口分散的同時也促進某些產業的集聚;貿易可以導致內部經濟地理的重新組織,它既在總體上促進制造業活動變得更加分散,同時又促使某些產業產生集聚。從理論角度看,運用此模型進行實證檢驗和基于此模型的演化形成的文獻比較豐富,如果Murata(2005) 、黃玖立(2009)等,可見此模型的解釋性、適用性及拓展性較強。
對外貿易的長足發展,中國國內產業集聚也越來越明顯:制造業、服務業越來越向東南沿海集聚,形成了目前的東-中-西橫向差異化格局,而這些地區恰恰符合兩國三地的對稱模型――Krugman-Livas模型的核心假設條件:兩地的對外貿易成本(距離)可以近似認為是相等的。
參考文獻:
[1]Ades, A.F and E.L Glaeser, 1997, ‘Trade and circuses; explaining urban giants’, Quarterly Journal of Economics
自從邁克爾·波特的《國家競爭優勢》一書出版后，世界各國不斷加強對于產業集群的關注，產業集群逐漸成為廣大經濟學論文" target="_blank">經濟學家研究的焦點之一。本文以水平聯系為主的集群內中小企業自主品牌創新行為作為研究對象，著重分析集群環境對于群內企業自主品牌創新的推動作用，并結合自組織理論演示企業品牌創新的各個發展階段。
1產業集群的動力機制。
全球商品鏈（gcc）在20世紀90年代中期提出，格雷菲（gereffi）等人在對全球產業轉移和分工研究的基礎上提出了生產者驅動和購買者驅動兩種商業鏈運行模式。格雷菲在1999年指出，目前在世界范圍內，有一股從生產者驅動模式向購買者驅動模式轉變的趨勢[1]。
生產者驅動型的商品鏈通常是大型制造商在整個商品鏈中占據主導地位，典型的有汽車等資本和技術密集型產業。購買者驅動的商品鏈通常是批發商、大的經銷商和品牌商起主導作用，他們控制營銷部分，而把非核心的生產外放的一種外向型互助生產網絡模式。這種模式通常用于服裝等勞動密集型產業。
隨著經濟全球化的發展，發展中國家逐漸融入全球價值鏈。許多片斷化的鏈條環節以地方產業集群的形式在發展中國家興起。產業集群的動力機制可延續全球商品鏈的思路，分為購買者驅動型和生產者驅動型。本文研究對象鎖定在購買者驅動型產業集群。
2自組織理論。
自組織是指一個系統通過與外界交換物質、能量和信息降低自身的熵含量，且在內在機制的驅動下，自身從簡單到復雜、從粗糙到細致方向發展演化，不斷地提高自身的結構有序度和自適應、自發展的過程[2]。
系統的自組織活動通常分為兩種基本形態：適應性自組與探索性自組。適應性自組是當外界環境已經發生了變化、系統力圖通過改變自身的結構與功能去適應這種已經出現的變化的自組織行為。
探索性自組是自組織的一種高級形態，與適應性自組相比，它具有很大的自動性。其特征表現在當外界的干擾尚未正式到來之前，系統在以往經驗或科學預測基礎上所進行的“預調節”[3]。
雖然自組織理論至今未能形成一種完整規范的體系，但它深化了我們關于系統進化過程的認知。本文試圖運用自組織理論研究產業集群環境下群內企業品牌創新的行為，提出以購買者驅動的產業集群環境對于企業品牌創新有積極的推動作用的觀點。
3購買者驅動的產業集群內企業自主品牌創新行為。
國內外學者對于集群形成機理主要有外部經濟性，節約交易費用，專業化分工，知識溢出效應等觀點，在此不再贅述。研究表明，產業集群在吸引群外投資方面具有相對優勢，正是這種優勢帶給群內中小企業一個開放的環境。本文借鑒自組織理論，認為集群內企業自主品牌創新主要經歷由他組織到自組織、由低組織程度到高組織程度以及由簡單到復雜的演變過程。
3.1由他組織到自組織過程。
購買者驅動產業集群的領導公司主要有批發商、品牌經銷商以及品牌生產商[4]。在全球價值鏈中，這些領導公司通過掌握品牌等稀有資源來控制高附加值環節，把加工組裝等初等生產任務轉移到成本更低的地區。因此，許多產業集群由委托組裝（oea）或委托加工（oem）開始發展起來。在此階段，群內企業的產品同質性高，并沒有形成核心競爭力，生產設計的主要驅動力來自于組織外部，即為他組織階段。
此階段中，群內中小企業一方面對領導企業保持著高依賴度，一方面又體會到價值鏈上的主要份額都集中在流通領域這個尖銳的事實，自有品牌的意識逐漸形成。他們通過貼牌生產累積技術和經驗，其組織結構和運行模式不斷自我完善，逐漸實現從他組織到自組織的過渡，即組織力來自事務內部的組織過程，從而進入自主設計和加工階段（odm）。
總結：集群效應更易于吸引投資帶來開放性的環境，這為群內中小企業消化吸收先進經驗并將其移植到自主品牌提供了便利性條件。
3.2由低組織程度向高組織程度演進。
支配原理是協同學的基本理論，認為系統自組織一般只有很少量的序參量決定。支配理論同樣適用于解釋企業自主創新品牌的發展演進。自主品牌指不光有品牌，還擁有核心技術，并對品牌的發展具有決策權[5]。上個階段的消化吸收再移植的模式只是企業自主創新品牌的初級階段。由支配原理，少數序參量，如技術、人才、資金、市場、管理等要素決定著企業自主品牌由低級階段向高級階段發展。在自主設計和加工階段，這些要素之間的有效關聯還較弱，單個企業難以實現新品牌生命周期的延續，此時急需外部系統進行支持。此時集群的優勢再一次凸顯，集群更易得到政府的政策支持、中介和行業協會的信息支持以及學校和研究機構的技術和人才方面的支持。另外，集群的知識溢出效應也會幫助促進群內企業的創新行為。
在odm階段，企業品牌創新的自組織行為基本停留在適應性自組織的階段，即企業根據市場需求進行技術整合與產品設計。而本階段中企業能夠憑借集群的外部激勵作用而做到集成創新，較之上一階段已有實質性的突破。
總結：產業集群的支持系統推進了企業品牌創新行為由低組織程度向高組織程度發展，實現了品牌生命周期的延續。
3.3由簡單到復雜過程的演化。
耗散結構理論稱，系統需要不斷的與外界交換物質和能量，才能維持有序狀態，并保持一定的穩定性，且不因外界微小的擾動而消失。在企業品牌創新行為實現適應性自組織后，即企業根據市場需求集成創新設計產品、豐富品牌內涵后，企業的品牌創新行為已經有了質的飛躍。具體表現為企業通過品牌創新獲得了更高的附加值，提高了市場占有率，并減少對區域品牌的依賴，逐漸區別于區域品牌，成為吸引外部企業進入集群的新動力。隨著產業集群的知名度及地位的提升，集群內的基礎建設勢必會日趨完善，吸引更多的資金和人才。在這個動態的不斷優化的外部環境中，企業為了維持有序狀態，始終與外部交換信息和技術，與外部共同提升。這使企業品牌創新能力由簡單向復雜的自組織過程演化，即完成探索性自組織，即企業能預測和引領市場需求，帶動產業向前發展，在此過程中企業的品牌價值提升。這種創新行為更偏向于自主創新中的原始創新，是創新行為的最高層次。
總結：產業集群具有單個企業所不具備的對外吸引集聚效應，能更快的實現外部環境的升級，為企業品牌實現關鍵突破提供了更好的條件。
4結語。
本文在產業集群視角下，分析了購買者驅動型產業集群內企業品牌創新行為的自組織演進，并提出在品牌創新行為由簡單到復雜、由粗糙到細致發展上升的各個階段，集群效應為企業自主品牌創新提供了更有利的條件。值得注意的是，如今許多產業集群良性發展的同時，還有相當部分產業集群本身存在著低檔次產品競爭激烈的現象，產品缺乏知名度、各產業集群產品雷同缺乏特色，致使產業集群增長緩慢甚至衰退的狀況。產業集群應充分發揮其優勢，為群內企業提供開放性的環境，并在企業自主品牌創新的各個階段給予外部系統支持，推動企業品牌創新行為的深化發展，形成差異化的企業品牌網絡。與此同時，企業品牌會與區域品牌形成良性互動，提升產業集群的競爭力，形成良性循環。
參考文獻。
[1]潘利。鏈網互動視角下中國產業集群升級研究[d].上海社會科學院，2007.
[2]hanken.h.information and self-organization[m].berlinnew york.1988.
