序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 人事管理 條款 探討

我國第一部規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡稱為《條例》）于2014年4月25日頒布，自2014年7月1日起施行。《條例》共有10章44條，從崗位設(shè)置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、人事爭議處理及法律責(zé)任方面對(duì)做好事業(yè)單位人事管理工作在國家法律層面作了規(guī)定?！稐l例》實(shí)施已有半年多的時(shí)間，就目前來看，實(shí)施效果并不明顯，在實(shí)踐操作中也有因?yàn)椤稐l例》規(guī)定不太細(xì)致導(dǎo)致人事工作人員理解不一致的現(xiàn)象。比如，《條例》第13條規(guī)定“初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個(gè)月”。本文從人事工作的角度對(duì)《條例》第13條進(jìn)行探討和分析，以期對(duì)《條例》今后的修改與完善，起到一定的積極作用。

一、關(guān)于初次就業(yè)的探討

現(xiàn)在，普遍認(rèn)同的就業(yè)的含義就是在法定年齡內(nèi)的有勞動(dòng)能力和勞動(dòng)愿望的人們依法從事社會(huì)勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的行為。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下，就業(yè)形式是多種多樣的，可以是在傳統(tǒng)的國有、集體單位就業(yè)，可以是在有限責(zé)任公司、股份有限公司、私營企業(yè)、外資企業(yè)就業(yè)，也可以是個(gè)體工商戶就業(yè)、自我雇傭就業(yè)，還可以是以非全日制、臨時(shí)性和彈性工作等靈活形式就業(yè)。總體來說就業(yè)可以分為正規(guī)就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)。正規(guī)就業(yè)是指正規(guī)的全日制工作、與用人單位建立有穩(wěn)定的勞動(dòng)法律關(guān)系、獲有工資福利和收獲保障的就業(yè)；非正規(guī)就業(yè)是指未簽訂勞動(dòng)合同，無法建立或暫無條件建立穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的一種就業(yè)形式。從勞動(dòng)關(guān)系角度看而言，非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范，而且呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化的特征，從業(yè)人員職業(yè)特征難以界定；從社會(huì)保障角度看，非正規(guī)就業(yè)與社會(huì)保障體系之間幾乎沒有制度性聯(lián)系，或者有制度性規(guī)定但很少被遵守。

因?yàn)榫蜆I(yè)形式多種多樣，如何認(rèn)定“初次就業(yè)”，各地方規(guī)定不一致。實(shí)踐中，有的單位以是否與原就業(yè)單位簽訂勞動(dòng)合同來判斷是否初次就業(yè)；有的單位以是否與原就業(yè)單位簽訂勞動(dòng)合同并繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)來判斷是否初次就業(yè)，還有的單位根據(jù)進(jìn)入事業(yè)單位后工資審核時(shí)對(duì)參加工作時(shí)間的認(rèn)定來確定是否屬于初次就業(yè)。在各種判斷方式中，非正規(guī)就業(yè)人員的勞動(dòng)關(guān)系證明和社會(huì)保障證明不好取得或者取得的證明文件不符合傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理一系列相關(guān)配套制度的規(guī)定，所以進(jìn)入事業(yè)單位的非正規(guī)就業(yè)人員都被視為“初次就業(yè)”。正規(guī)就業(yè)人員在進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，也會(huì)因?yàn)樘峁┑南嚓P(guān)證明材料不符合傳統(tǒng)人事制度規(guī)定被視為“初次就業(yè)”。比如：

例1：小李，大學(xué)本科畢業(yè)后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩(wěn)定收入，也不繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，1年后通過公開招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。

例2：小張，大學(xué)本科畢業(yè)后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩(wěn)定收入，自己繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，1年后通過公開招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。

例3：小王，大學(xué)本科畢業(yè)，進(jìn)入企業(yè)工作，每月取得穩(wěn)定收入，企業(yè)繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，1年后通過公開招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。在進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，因?yàn)檫€在2年的派遣期內(nèi)，因此辦理改派的手續(xù)。

例4：小趙，大學(xué)本科畢業(yè)，進(jìn)入企業(yè)工作，每月取得穩(wěn)定收入，企業(yè)繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，1年后通過公開招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。在進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，辦理的是調(diào)動(dòng)手續(xù)。

以上4人在進(jìn)入事業(yè)單位前都實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，因此進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，不是應(yīng)該是初次就業(yè)。但是，例1、例2中的小李、小張初次就業(yè)的形式是非正規(guī)就業(yè)，例1中的小李無法提供符合人事制度的證明材料，例2的小張自己繳納了社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，但是無法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在進(jìn)入事業(yè)單位后，小李、小張都被認(rèn)定為初次就業(yè)。例3、例4中的小王、小趙初次就業(yè)都是正規(guī)就業(yè)，但是進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，手續(xù)不一樣，對(duì)初次就業(yè)的認(rèn)定也不相同。例3中的小王在進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，因?yàn)檗k理的是改派的手續(xù)，進(jìn)入事業(yè)單位后，認(rèn)定參加工作時(shí)間時(shí)，按照改派后的時(shí)間認(rèn)定，這樣小王也被認(rèn)定為初次就業(yè)。例4中的小趙手續(xù)符合人事制度要求，進(jìn)入事業(yè)單位后，不認(rèn)為是初次就業(yè)。

由于“初次就業(yè)”不好把握，有的單位實(shí)行凡是新進(jìn)人員都是試用期1年；有的單位除了在簽訂聘用合同時(shí)有約定試用期1年之外，其他各方面都體現(xiàn)不出試用期，因此在《條例》中使用“初次就業(yè)”這個(gè)詞語，不利于人事工作的開展。

正規(guī)就業(yè)人員和非正規(guī)就業(yè)人員都是國家的勞動(dòng)者，也都實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，其勞動(dòng)也都體現(xiàn)了“無差別的人類勞動(dòng)”，這是沒有區(qū)別的；他們的區(qū)別在于他們形成的勞動(dòng)關(guān)系不同，也就是他們的雇主不同。筆者以為，應(yīng)該從勞動(dòng)關(guān)系的角度出發(fā)，將“初次就業(yè)”限定為“初次在國家機(jī)關(guān)或國有事業(yè)單位就業(yè)”，這樣既體現(xiàn)了對(duì)其過去的勞動(dòng)關(guān)系的承認(rèn)和延續(xù)，又不用過多的考慮參加工作時(shí)間和社會(huì)保障的因素，因?yàn)檫@兩個(gè)因素可以在確定工資福利待遇時(shí)得到充分體現(xiàn)。

二、關(guān)于試用期12個(gè)月的探討

《條例》第13條規(guī)定“初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個(gè)月”。 結(jié)合《條例》第12條“事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年”。因此可以理解為初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位簽訂的聘用合同最少3年，試用期12個(gè)月。那么，試用期為12個(gè)月是否合適呢？另外，初次就業(yè)人員以外的其他人員進(jìn)入事業(yè)單位是否有試用期呢？如果有試用期，試用期的又該多長呢？這個(gè)在《條例》中沒有做出規(guī)定。在實(shí)際操作中，各個(gè)單位執(zhí)行時(shí)間不一致。

事業(yè)單位試用期長短的規(guī)定，應(yīng)從事業(yè)單位工作人員的勞動(dòng)關(guān)系出發(fā)。事業(yè)單位既有其作為組織存在的服務(wù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的共性，又有其圍繞公共利益的特殊性。事業(yè)單位自主用人，人才自主擇業(yè)，首先這是一種平等的聘用關(guān)系，這跟企業(yè)和勞動(dòng)者之間的平等的勞動(dòng)合同關(guān)系沒有什么不同，都是一般的勞動(dòng)關(guān)系；其次，事業(yè)單位和工作人員之間的聘用關(guān)系，屬于公共服務(wù)關(guān)系的一部分，不僅涉及聘用雙方的利益，還與公共利益、公眾利益相關(guān)。

一般勞動(dòng)關(guān)系決定其試用期可以參考《勞動(dòng)合同法》第19條“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月”。公共服務(wù)關(guān)系決定其試用期可以參考《新錄用公務(wù)員試用期管理辦法(試行)》第2條“新錄用公務(wù)員試用期自報(bào)到之日起計(jì)算，試用期為一年”。

結(jié)合前面對(duì)“初次就業(yè)”的討論，筆者建議：初次就業(yè)的工作人員試用期為12個(gè)月；其他人員可根據(jù)簽訂的聘用合同時(shí)間長短，約定試用期長短，或者由國家直接做出統(tǒng)一明確具體的規(guī)定，比如3個(gè)月或者6個(gè)月。

三、關(guān)于試用期崗位的探討

《條例》規(guī)定了試用期，但是對(duì)試用期內(nèi)的崗位沒有做出規(guī)定。有的省份專門出臺(tái)文件，規(guī)定試用期滿確定崗位，并對(duì)不同學(xué)歷、學(xué)位人員在不同類別崗位，確定的崗位等級(jí)做出規(guī)定。比如，大學(xué)?？疲ê袑．厴I(yè)生）、大學(xué)本科畢業(yè)生、獲得碩士學(xué)位和學(xué)歷的研究生、獲得博士學(xué)位的研究生試用期滿后，到專業(yè)技術(shù)崗位工作的人員，可分別按十三級(jí)、十二級(jí)、十一級(jí)、十級(jí)確定崗位等級(jí)；到管理崗位工作的人員，可分別按十級(jí)、九級(jí)、八級(jí)、七級(jí)職員確定崗位等級(jí)；崗位任職時(shí)間從聘用認(rèn)定之日起計(jì)算。

筆者以為，試用期是對(duì)進(jìn)入事業(yè)單位相應(yīng)崗位的試用，而不是進(jìn)入事業(yè)單位的試用；試用期崗位應(yīng)為公開招聘崗位，受聘工作人員在公開招聘時(shí)，應(yīng)聘的是什么崗位在試用期就應(yīng)該是什么崗位，而不是試用期滿確定崗位。試用期滿考核以應(yīng)聘崗位的任職條件為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。如果試用期內(nèi)沒有具體崗位類別和等級(jí)，那么試用期結(jié)束后以什么標(biāo)準(zhǔn)為考核受聘人員，來判斷受聘人員是否稱職呢？當(dāng)然，也要允許有任職資格要求的崗位的工作人員在試用期內(nèi)取得相關(guān)資格，而不是在上崗前就取得相關(guān)資格。比如：

例5：小劉，博士研究生畢業(yè)，應(yīng)聘高校講師職位，此崗位在公開招聘方案中注明屬于技術(shù)十級(jí)崗位，2014年7月經(jīng)過公開招聘報(bào)到工作，并且是初次就業(yè)，2014年11月取得高校教師資格證，2015年1月取得高校講師專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格并聘任。

例5中，小劉是初次就業(yè)，試用期為2014年7月至2015年7月。試用期內(nèi)崗位技術(shù)十級(jí)崗位，而不應(yīng)該是試用期滿確定為技術(shù)十級(jí)崗位。試用期內(nèi)取得作為從業(yè)資格的高校教師資格證和聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，這應(yīng)該是小劉適應(yīng)崗位要求的一種表現(xiàn)。如果小劉在試用期內(nèi)未及時(shí)取得高校教師資格和聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，這至少說明小劉并不是完全符合崗位要求的。

試用期的意義重要的在于，聘用單位和受聘工作人員在試用期內(nèi)相互了解，同時(shí)可以更靈活的處理勞動(dòng)關(guān)系，就像《勞動(dòng)合同法》中對(duì)在試用期內(nèi)終止、解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，這正是《條例》所缺乏的。

上述僅為個(gè)人從人事工作的角度對(duì)《條例》的一點(diǎn)淺顯認(rèn)識(shí)，拋磚引玉，以期引發(fā)同行們對(duì)事業(yè)單位改革的再思考、再討論，以對(duì)《條例》今后的修改與完善，起到一點(diǎn)微小的積極作用。我們深信，《條例》的頒布實(shí)施必將大力促進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，為事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展提供有力的保障和指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)

[1] 李建忠.《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》重點(diǎn)熱點(diǎn)問題解讀[J].中國黨政干部論壇,2014(10):55-58

[2] 胡鞍鋼,楊韻新.就業(yè)模式轉(zhuǎn)變，從:正規(guī)化到非正規(guī)化——我國城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)狀況分析[J].管理世界,2001(2):69-78

[3] 勞動(dòng)合同法

篇（2）

答：我國現(xiàn)有事業(yè)單位111萬個(gè)，事業(yè)編制3153萬人。近年來，事業(yè)單位人事制度改革取得較大進(jìn)展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內(nèi)容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問題：一是能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統(tǒng)一；三是獎(jiǎng)懲等激勵(lì)保障機(jī)制不夠健全；四是人事爭議處理依據(jù)不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，因此有必要制定出臺(tái)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》。

問：條例對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置作了哪些規(guī)定？

答：崗位管理是事業(yè)單位人事管理的重要內(nèi)容。分類設(shè)置崗位有利于轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)不同崗位工作人員的積極性、創(chuàng)造性。2006年原人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，開始試行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。2011年中辦、國辦《關(guān)于進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》規(guī)定，公益一類事業(yè)單位，在審批編制內(nèi)設(shè)崗，規(guī)范人事管理，搞活內(nèi)部用人機(jī)制；公益二類事業(yè)單位，在備案編制內(nèi)設(shè)崗，賦予單位靈活的人事管理權(quán)。據(jù)此，條例規(guī)定事業(yè)單位按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。此外，條例還規(guī)定了崗位類別、等級(jí)和設(shè)置程序等內(nèi)容。

問：事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行公開招聘和競聘上崗？

答：公開招聘有利于規(guī)范事業(yè)單位招聘工作，公平公正地選擇工作人員。2005年原人事部《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，要求事業(yè)單位新進(jìn)人員實(shí)行公開招聘。在此基礎(chǔ)上，條例明確規(guī)定，除國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級(jí)任命、崗位等人員外，事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會(huì)公開招聘。同時(shí)考慮到事業(yè)單位種類多、行業(yè)差別大，公開招聘的具體辦法不宜一刀切，條例僅對(duì)公開招聘的范圍和基本程序作了規(guī)定。

競聘上崗是事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選、實(shí)現(xiàn)人員能上能下的一種競爭性選拔方式?？紤]到競聘上崗只是事業(yè)單位的用人方式之一，條例僅對(duì)需要競聘上崗的程序作了原則規(guī)定。下一步，人力資源社會(huì)保障部、中央組織部還將制定事業(yè)單位工作人員競聘上崗的辦法，對(duì)競聘上崗的條件、程序等內(nèi)容作具體規(guī)定。

問：關(guān)于聘用合同，條例是如何規(guī)定的？

答：2002年國辦轉(zhuǎn)發(fā)原人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，將聘用制確定為事業(yè)單位的基本用人制度。聘用合同簽訂率逐步提高，目前已超過90%。勞動(dòng)合同法第九十六條規(guī)定：事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)事業(yè)單位聘用合同的特點(diǎn)和實(shí)際情況，條例規(guī)定了聘用合同的期限、初次就業(yè)人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關(guān)系的終止。條例未作規(guī)定的，依照勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例執(zhí)行。

問：如果事業(yè)單位出現(xiàn)人事爭議，應(yīng)如何解決？

篇（3）

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下我國事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

缺少合理的人員配置。人力資源管理是保障工作有效進(jìn)行的基礎(chǔ)，但是很多事業(yè)單位并沒有配備專門的人力資源管理部門，即使有專門的人力資源管理部門，其工作范圍也僅僅局限在對(duì)員工檔案的管理以及員工工作績效的管理等基礎(chǔ)類工作，對(duì)于人力資源管理工作的本質(zhì)并不熟知，并且在具體管理方式上則沿用傳統(tǒng)模式，人力資源的概念無法得到很好的體現(xiàn)。

人力資源管理具體工作職能不明確。具體的職能劃分是保證一項(xiàng)工作能夠有效進(jìn)行的途徑之一，人力資源管理部門在事業(yè)單位中大多與行政管理部門以及各個(gè)辦公室的職能相重合，也就是說，事業(yè)單位的人力資源管理并沒有一個(gè)明確的職能定位，部分事業(yè)單位將人事部門更改為了人力資源管理部門，但是在職能上出現(xiàn)了混淆，無法專職專用，對(duì)人力資源管理概念并不了解，實(shí)際管理的實(shí)施無法滿足事業(yè)單位的需求，也無法適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化。

人力資源管理隊(duì)伍流動(dòng)性差。我國事業(yè)單位的職員常態(tài)就是從入職直接工作到退休年齡，所以一個(gè)部門內(nèi)的職工基本都處于一個(gè)年齡段，隨著時(shí)間的變化，部門會(huì)出現(xiàn)職工老齡化的現(xiàn)象，職工老齡化會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，例如無法跟上時(shí)代的發(fā)展潮流改變工作方式、工作態(tài)度消極以及工作意識(shí)淡化等。再加上單位很少對(duì)職工進(jìn)行定期的專業(yè)培訓(xùn)，人力資源管理工作人員的專業(yè)技能也不能滿足事業(yè)單位的需求，工作效率以及質(zhì)量差。事業(yè)單位的人員流動(dòng)性不強(qiáng)，職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)殘缺都直接阻礙了單位人力資源管理的創(chuàng)新進(jìn)程。

事業(yè)單位在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力Y源管理工作創(chuàng)新的具體策略

在事業(yè)單位內(nèi)營造人力資源管理創(chuàng)新氛圍。黨的十明確指出“要堅(jiān)持中國特色創(chuàng)新道路、實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略”，可見在發(fā)展中創(chuàng)新起著至關(guān)重要的作用。創(chuàng)新是目前我國各個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展方向，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，創(chuàng)新的作用變得更加明顯。事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的根本就是創(chuàng)新文化理念，將創(chuàng)新理念作為基礎(chǔ)，給發(fā)展尋求新途徑。第一，我國市場環(huán)境更加多元化，加上事業(yè)單位都在致力于管理體制的改革，這種現(xiàn)狀給人力資源管理工作造成了更大的挑戰(zhàn)，這種情況下，事業(yè)單位必須要將自身的文化進(jìn)行創(chuàng)新，在思想上創(chuàng)新才能夠使人力資源管理工作進(jìn)行的更加有效。第二，事業(yè)單位的工作環(huán)境也要進(jìn)行創(chuàng)新，單位的實(shí)際情況和社會(huì)情況都是在不斷變化的，單位要隨著這種變化及時(shí)調(diào)整工作理念，給職工更大的空間發(fā)展，使每個(gè)職工的優(yōu)勢都能得到利用和培養(yǎng)，同時(shí)吸引更多的專業(yè)人才加入，使事業(yè)單位改革與發(fā)展更上一層樓。第三，事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)要根據(jù)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的要求進(jìn)行制定，在單位內(nèi)部形成積極的工作氛圍，使人力資源管理更加高效的進(jìn)行，推動(dòng)事業(yè)單位的改革進(jìn)程。

創(chuàng)新人員結(jié)構(gòu)，實(shí)行聘用制度。事業(yè)單位在人力資源管理中，需要對(duì)單位現(xiàn)有的人才培養(yǎng)與使用給予充分地重視，形成專業(yè)互補(bǔ)、梯次合理科學(xué)的配置，讓單位所有人才的工作激情與主動(dòng)性得以激發(fā)。根據(jù)崗位的特點(diǎn)與人力資源情況將人才安排到合適的崗位中，在提高職工工作積極性的同時(shí)提高工作效率。在人才的使用上實(shí)行聘用制度，競爭上崗，廢除任人唯親、分配不公的用人體制，營造一個(gè)競爭的工作環(huán)境。對(duì)聘用制度的創(chuàng)新要不唯年齡、職稱、學(xué)歷，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)人才的積極性。

篇（4）

21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的經(jīng)濟(jì)，是以知識(shí)為載體的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)（Knowledge Economy），通俗地說就是“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”，從內(nèi)涵來看，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是經(jīng)濟(jì)增長直接依賴于知識(shí)和信息的生產(chǎn)、傳播和使用，它以高技術(shù)產(chǎn)業(yè)為第一產(chǎn)業(yè)支柱，以智力資源為首要依托，是可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的生產(chǎn)、商品價(jià)值的提高、企業(yè)競爭力增強(qiáng)，都將依賴于知識(shí)和掌握知識(shí)的人力資源。

國家是這樣，企業(yè)是這樣，那么作為向黨政機(jī)關(guān)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)等各個(gè)領(lǐng)域提供服務(wù)，以增進(jìn)社會(huì)福利和滿足人們文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要為目標(biāo)的事業(yè)單位更應(yīng)如此。事業(yè)單位要發(fā)展，要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮作用，搞好人力資源管理和人力資源管理的創(chuàng)新勢在必行。本文就知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新做一粗淺的探討。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的意義

總書記指出：“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。一個(gè)沒有創(chuàng)新能力的民族，難以屹立于世界先進(jìn)民族之林。要迎接科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速興起的挑戰(zhàn)，最重要的是堅(jiān)持創(chuàng)新”。總書記在十七大報(bào)告中強(qiáng)調(diào)要提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國家，因而，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，組織結(jié)構(gòu)及組織管理方法都會(huì)隨之發(fā)生變革，人力資源管理創(chuàng)新也將成為必然。

1、人力資源管理創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求

進(jìn)入21世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)正在步入一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)――知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)資源為基礎(chǔ)的一種經(jīng)濟(jì)形態(tài)，是工業(yè)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展與深化，是以人的創(chuàng)造性知識(shí)作為最重要的生產(chǎn)要素的。知識(shí)的載體是人，知識(shí)的創(chuàng)新靠人，知識(shí)的運(yùn)用靠人，人才是最寶貴的資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新將是競爭的利劍，知識(shí)創(chuàng)新、科學(xué)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要特征。在這樣的特定形勢下，創(chuàng)新必將成為人力資源管理的客觀要求。

2、人力資源管理創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力

事業(yè)單位人事制度改革正在逐步深入，事業(yè)單位改革的目的是堅(jiān)持以人為本，調(diào)動(dòng)廣大工作人員的積極性，增強(qiáng)自身活力，提高公共服務(wù)的有效性，促進(jìn)公共服務(wù)和社會(huì)事業(yè)的發(fā)展，而不是簡單地減少人員，減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)；而是進(jìn)行內(nèi)部管理改革和對(duì)事業(yè)單位有效監(jiān)督及績效評(píng)價(jià)體系的改革，提高服務(wù)效率，以適應(yīng)建立服務(wù)型政府與和諧社會(huì)的需要。隨著社會(huì)的進(jìn)步和文明的發(fā)展，社會(huì)服務(wù)和管理的復(fù)雜性進(jìn)一步增強(qiáng)，對(duì)公共服務(wù)人員的數(shù)量和質(zhì)量的要求必然會(huì)越來越高。從事業(yè)單位改革的意義上來講，人力資源管理創(chuàng)新有利于事業(yè)單位改革的深入，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力。

3、人力資源管理創(chuàng)新是時(shí)代和歷史的必然

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)化發(fā)展異常迅速，日益成為有效推動(dòng)經(jīng)濟(jì)繁榮的強(qiáng)大動(dòng)力和主導(dǎo)力量。而知識(shí)管理的重點(diǎn)不在于知識(shí)本身，而在于對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造者和載體的管理上，即對(duì)人力資源的管理。亦即最合理、最有效地使用和培養(yǎng)所有的人力資源，使員工現(xiàn)有的才能得以充分利用，使他們的潛能得以擴(kuò)展和充分發(fā)揮，最終激發(fā)他們富有創(chuàng)造性的工作熱情，積極推動(dòng)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，人力資源管理創(chuàng)新是時(shí)代的必然，是歷史的必然。

二、目前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題

1、人力資源管理職責(zé)不明確

目前大多數(shù)事業(yè)單位沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由綜合辦公室或行政管理部門兼任，雖然有的單位根據(jù)發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為人力資源部，但也很難專職，仍沿襲著傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性勞動(dòng)人事管理階段做法。更重要的是在瞬息萬變的時(shí)代，人力資源管理沒有一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的工作職責(zé)，沒有具體的人力資源管理戰(zhàn)略。

2、管理的人員不到位

大多數(shù)事業(yè)單位沒有配備專職的人力資源管理人員，既是有，也只是管管檔案、工資、勞保等，沒有一個(gè)具體的崗位職責(zé)定位，而是按照靜態(tài)的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行管理和控制，并沒有把人作為能動(dòng)的，可實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的資源來進(jìn)行管理。

3、人力資源管理政策缺乏前瞻性

從20世紀(jì)90年代末期開始，事業(yè)單位就打破了以往招人的模式，實(shí)行人員聘任制，但現(xiàn)行的薪酬制度并沒有真正體現(xiàn)，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在， “不患寡而患不均”，干好干壞一個(gè)樣。目前，許多事業(yè)單位制定了各種各樣的人力資源管理制度，但從內(nèi)容分析，大都是員工考勤，獎(jiǎng)懲制度，工資分配，工作規(guī)劃等方面對(duì)員工的限制，而不是從“以人為中心”如何充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范單位和職工的行為，以求得組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4、人員的流動(dòng)性較差

人員一旦進(jìn)入事業(yè)單位，就很難中途退出，將會(huì)在事業(yè)單位工作到退休，這樣就不可避免的形成職工隊(duì)伍年齡老化、知識(shí)老化、觀念老化，缺乏進(jìn)取心，加之受事業(yè)經(jīng)費(fèi)的影響，學(xué)習(xí)培訓(xùn)相對(duì)滯后，造就人員素質(zhì)相對(duì)較低。與此同時(shí)，受人員指數(shù)的限制，單位急需的人員進(jìn)不來，不需要的人員又出不去，人浮于事，最終形成結(jié)構(gòu)性缺員和整體性冗員的矛盾即專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重短缺，一般性普通職業(yè)的人員過多，人員的流動(dòng)猶如一潭死水。

5、績效考核的導(dǎo)向性差

事業(yè)單位實(shí)施考核制度十多年來，考核工作取得了一定的成效。但同時(shí)也要看到，考核工作在具體的操作中仍存在著許多問題。目前，事業(yè)單位還沒有完善的績效考核機(jī)制，各崗位沒有明確的績效考核指標(biāo)，職工的績效考核沒有同業(yè)績掛鉤，每年年終“述職”考核內(nèi)容量化程度有限，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。僅靠投票選“優(yōu)秀”，很大程度上受人際關(guān)系得影響，具有片面性、局限性，并帶來了一定的負(fù)面效應(yīng)，導(dǎo)致責(zé)任心淡化，影響了年度考核的權(quán)威性。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理創(chuàng)新的舉措

1、轉(zhuǎn)變觀念，樹立人本管理思想，體現(xiàn)人力資源管理的思想創(chuàng)新

轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思想觀念就是要改變“官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過時(shí)的用人觀念，樹立重能力、重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競爭的用人觀念。從經(jīng)驗(yàn)管理到人本管理，是管理的一大進(jìn)步。

人本管理思想就是要以人為中心的人力資源管理思想，把人作為單位最重要的資源，以人的能力、特點(diǎn)、興趣、等綜合情況來考慮員工最適合的工作及員工的成長和價(jià)值，人力資源管理要緊緊圍繞事業(yè)單位的改革方向和發(fā)展目標(biāo)，以人為本、以人為核心、以人為基礎(chǔ)，不斷強(qiáng)化人本管理思想，從人的本性出發(fā)進(jìn)行管理，樹立人才資源是第一資源的觀念，用市場機(jī)制吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，用市場的競爭機(jī)制選拔人才，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提高人才對(duì)單位的貢獻(xiàn)水平。

第一，要建立有效的人員配置機(jī)制。根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)，按照量才使用，用人所長的原則，合理配置人員，激發(fā)職工的工作熱情和工作后的成就感。

第二，建立合理的薪酬機(jī)制。突出薪酬的激勵(lì)功能，將職工薪酬與其崗位職責(zé)和工作績效緊密掛鉤，合理拉開收入差距，實(shí)行差別化的薪酬制度，杜絕平均主義。

第三，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核制度。制定科學(xué)的工作分析和職位分類，針對(duì)不同的部門、不同的崗位、不同的級(jí)別轉(zhuǎn)寫詳細(xì)、實(shí)用的崗位說明書，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更為準(zhǔn)確的規(guī)定，真正做到分級(jí)分類考核，用業(yè)績說話。

2、建立學(xué)習(xí)型組織，體現(xiàn)人力資源管理的組織創(chuàng)新

組織學(xué)習(xí)是組織不斷提高并持續(xù)保持適應(yīng)能力的重要手段，而學(xué)習(xí)型組織則是通過持續(xù)有效的組織學(xué)習(xí)獲得生存與發(fā)展機(jī)會(huì)的組織形態(tài)，也是21世紀(jì)最具有競爭優(yōu)勢和最具有適應(yīng)能力的組織形態(tài)。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)展的必然趨勢，只有發(fā)展成為學(xué)習(xí)型組織，才能保證有源源不斷的創(chuàng)新能力，才能具備快速應(yīng)變的能力，才能充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資本和知識(shí)資本的作用，提升事業(yè)單位在不斷改革的進(jìn)程中的核心競爭力。

首先，要做好人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，建立長期的教育培訓(xùn)制度，加大對(duì)教育培訓(xùn)的投資力度，實(shí)行業(yè)務(wù)崗位培訓(xùn)、知識(shí)更新培訓(xùn)、設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升職工的認(rèn)知能力和學(xué)習(xí)能力。

其次，創(chuàng)建自己的組織文化，從價(jià)值取向和行為取向引導(dǎo)職工，激發(fā)職工的責(zé)任感和使命感，增強(qiáng)單位的向心力和凝聚力。

3、實(shí)施個(gè)性化管理，體現(xiàn)人力資源管理方法創(chuàng)新

人力資源管理方法創(chuàng)新，最重要的就是實(shí)施個(gè)性化管理。對(duì)不同文化背景、不同需求的各類員工依據(jù)他們?cè)趩挝粌?nèi)不同的作用進(jìn)行個(gè)性化管理（比如對(duì)不同員工可實(shí)行不同的招聘方式、不同的薪酬激勵(lì)制度、為員工創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展階梯、為員工提供自我管理職業(yè)發(fā)展道路的權(quán)力等），要打破“死水一潭”的局面，引進(jìn)競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造條件真正吸引有才華有事業(yè)心的人加入到人力資源管理開發(fā)隊(duì)伍中來，在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，有一定的合理流動(dòng)。

一方面敢于“薦才”，推薦、送出一些具有專長的員工到更能發(fā)揮其專長的部門去工作；另一方面，還要善于吸收具有其他專業(yè)知識(shí)的人才到管理部門來工作，不斷補(bǔ)充新鮮血液。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理已不能很好的解決事業(yè)單位在改革和發(fā)展過程中遇到的困難和問題，只有創(chuàng)新，才能更好的為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域提供服務(wù)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】

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關(guān)鍵詞：

人事條例;人事管理;管理制度;作用成效

一、單位組織中人事管理?xiàng)l例的制定成效分析

基于單位組織模式的不同，人事管理?xiàng)l例在制定時(shí)候有著考慮不同的影響因素，既要根據(jù)單位人事組織形式來制定具體的管理辦法和人事規(guī)章制度，也要根據(jù)單位的人員分布情況來制定合理的人事管理體系來確保人員的有效管理。其制定方式要依據(jù)單位組織的最近發(fā)展水平和人員的具體分布形態(tài)來構(gòu)建直接性的人員管理模式，結(jié)合單位的運(yùn)營情況來合理劃分人事條例的基本職能，依據(jù)單位各個(gè)部門的具體情況，從實(shí)踐出發(fā)來建立符合部門情況的人事管理制度。同時(shí)，單位組織為了有效加強(qiáng)整體性的人員管理還要依據(jù)人員的綜合素質(zhì)、具體表現(xiàn)、業(yè)務(wù)成績狀況來制定符合單位發(fā)展的人事條例，通過具體的規(guī)章制度來提升單位的人員管理效率，保障單位員工各司其職，在各自的工作崗位積極工作。

二、人事條例管理機(jī)制中員工激勵(lì)制度的建立

作為單位組織要想充分提升員工工作的積極性，保障員工工作的熱情，充分發(fā)揮人事條例在單位人事管理中的積極作用，作為人事管理專員還要在人事條例制定之初就要將員工激勵(lì)機(jī)制充分融合到人事條例當(dāng)中，針對(duì)員工的自身表現(xiàn)建立全方位的員工激勵(lì)制度，合理的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)引導(dǎo)，滿足員工自我提升和自我發(fā)展的需要。因?yàn)樵谌耸聴l例中建立合理的激勵(lì)制度對(duì)員工有著積極的引導(dǎo)作用，可以促進(jìn)員工以較大的工作熱情和較好的工作態(tài)度投入到工作當(dāng)中，提升自我工作水平。同時(shí)在人事條例中引入合理的激勵(lì)措施就要將工資績效獎(jiǎng)勵(lì)和職位晉升制度寫入到人事條例當(dāng)中，以工資績效獎(jiǎng)勵(lì)來激發(fā)員工的工作欲望，讓員工卯足干勁多多付出努力，提升自我工作能力獲得更多薪水，以職位晉升作為吸引員工的工作愿景，促進(jìn)員工積極表現(xiàn)，積極主動(dòng)的為單位發(fā)展做出貢獻(xiàn)，提升自身的工作素養(yǎng)。當(dāng)然在人事條例中引入具體性的員工激勵(lì)制度還要注重科學(xué)合理的制定人事評(píng)價(jià)體系，依據(jù)員工的具體表現(xiàn)和工作能力來合理的對(duì)員工進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，憑借具體的評(píng)價(jià)結(jié)果來合理的分配員工，保障每一位員工都能在最適合的工作崗位上發(fā)揮自己的能力，為單位積極的做出貢獻(xiàn)。

三、如何在人事管理中發(fā)揮人事條例的作用

在單位的人事組織管理過程中要想做好人員的管理，提升人員管理效率，就要結(jié)合單位人員的具體組織情況和管理情況來制定細(xì)化的人事管理?xiàng)l例，要結(jié)合單位的管理組織模式針對(duì)單位組織的具體形態(tài)來建立統(tǒng)一的人事條例管理章程，各個(gè)組織部門要依據(jù)人事條例的管理章程，結(jié)合部門的實(shí)際情況來制定詳細(xì)的部門人事管理?xiàng)l例，細(xì)化員工的工作職責(zé)，劃清員工的工作范圍，讓員工充分履行自己的崗位職責(zé)。在人事管理?xiàng)l例確定好后，單位組織決策者還要結(jié)合整體的組織管理模式來嚴(yán)格執(zhí)行人事條例章程，要對(duì)瀆職、懈職的工作狀態(tài)做出具體的規(guī)定，對(duì)出現(xiàn)工作失誤或者是在工作中犯錯(cuò)誤的員工制定相應(yīng)的懲戒措施，以單位組織的整體利益作為人事管理?xiàng)l例的基本出發(fā)點(diǎn)，培養(yǎng)員工的集體意識(shí)，要讓員工在工作過程中認(rèn)識(shí)到單位利益的重要性，以單位利益為重，做好本職工作，嚴(yán)格的按照人事條例章程辦事。

四、注重監(jiān)察人事條例的執(zhí)行狀況

要想充分提升單位員工的管理水平，在單位人事條例執(zhí)行的過程中公司的人事部門和單位決策層就要注重建立相應(yīng)的人事監(jiān)察模式來監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況。因?yàn)樵诂F(xiàn)代單位的組織需要合理的安排人員，合理的對(duì)人員進(jìn)行管理，依據(jù)員工的能力不同來建立科學(xué)合理的監(jiān)管體系，所以人事條例的具體執(zhí)行情況監(jiān)督就要以員工作為基礎(chǔ)，詳細(xì)監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行狀況和執(zhí)行力度，觀察在單位組織過程中人事條例能不能高效率執(zhí)行，有著什么樣的執(zhí)行難度，能不能滿足單位員工管理的需求。同時(shí)在人事條例執(zhí)行的過程中，要注重對(duì)條例的作用范圍、作用成效、作用機(jī)制進(jìn)行詳細(xì)的區(qū)分，觀察人事條例能不能最大滿足單位發(fā)展的需要，提升單位的發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展水平。另外，人事條例的執(zhí)行狀況監(jiān)督要選擇具有人事工作經(jīng)驗(yàn)和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)干部共同組成監(jiān)督小組來監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況，合理的分配組織資源來完善人事管理制度，建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的人事管理體系來提升人員的組織效率。

五、結(jié)語

在現(xiàn)代單位組織中要想有效提升單位的人事組織效率就要建立科學(xué)化的人事管理體系來完善自身的管理制度，要結(jié)合單位的實(shí)際情況來制定實(shí)行具體的人事管理?xiàng)l例，建立相應(yīng)的監(jiān)察模式來監(jiān)督人事條例的具體執(zhí)行情況，以此來滿足單位人事發(fā)展的需要，提升單位的人事管理效率。

參考文獻(xiàn)

[1]王佐良.淺談《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的實(shí)施對(duì)事業(yè)單位的影響[J].改革與開放,2014(24)

篇（6）

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）018-000-02

2015年1月14日，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》（國發(fā)〔2015〕2號(hào)），決定從2014年10月1日起對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度進(jìn)行改革。

一、改革的主要內(nèi)容

1.改革的范圍

本決定適用于按照公務(wù)員法管理的單位、參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)（單位）、事業(yè)單位及其編制內(nèi)的工作人員。

2.實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度

基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)。單位繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（以下簡稱單位繳費(fèi)）的比例為本單位工資總額的20%，個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（以下簡稱個(gè)人繳費(fèi)）的比例為本人繳費(fèi)工資的8%，由單位代扣。按本人繳費(fèi)工資8%的數(shù)額建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶，全部由個(gè)人繳費(fèi)形成。

3.改革基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法

本決定實(shí)施后參加工作、個(gè)人繳費(fèi)年限累計(jì)滿15年的人員，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金?；攫B(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金組成。退休時(shí)的基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY和本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資的平均值為基數(shù)，繳費(fèi)每滿1年發(fā)給1%。個(gè)人賬戶養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額除以計(jì)發(fā)月數(shù)，計(jì)發(fā)月數(shù)根據(jù)本人退休時(shí)城鎮(zhèn)人口平均預(yù)期壽命、本人退休年齡、利息等因素確定。

二、改革后機(jī)關(guān)事業(yè)單位面臨的機(jī)遇

1.有利于社會(huì)公平

改革后將逐步縮小機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休費(fèi)與企業(yè)養(yǎng)老金待遇差距較大的問題。此外，從微觀上看，改革后各類單位人員的基本工資占總收入的比例低（20%～30%），影響到退休以后的實(shí)際待遇水平的情況將得到合理解決。

2.有利于高職院校“雙師型”師資隊(duì)伍建設(shè)

改革前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系相互轉(zhuǎn)移接續(xù)困難，制約人力資源合理流動(dòng)和有效配置。改革后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)一樣，職工均參加同一系統(tǒng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)，并同樣參與企業(yè)養(yǎng)老金的調(diào)整。這樣，不同性質(zhì)的單位之間的人才流動(dòng)，養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的轉(zhuǎn)移容易操作對(duì)接，在這種有利制度下，將大大改善機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間人才流動(dòng)的渠道，一批有企業(yè)工作背景的人才流動(dòng)到高校，增強(qiáng)高校雙師人才隊(duì)伍建設(shè)，同時(shí)，高?？膳c企業(yè)等簽訂長期的人才交流掛職合作協(xié)議，通過這種方式，了解社會(huì)及行業(yè)人才狀況和人才需求情況，反過來社會(huì)及行業(yè)也通過“雙師型”教師，了解職院狀況、專業(yè)設(shè)置和師資水平等。通過這種方式可更充分發(fā)揮“雙師型”人才的專業(yè)優(yōu)勢，一方面可以參與地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展；另一方面，能夠把生產(chǎn)實(shí)踐緊密嵌入教學(xué)過程中，提高辦學(xué)水平。

3.有利于制度上規(guī)定各時(shí)期政府或單位應(yīng)負(fù)責(zé)的人員經(jīng)費(fèi)

改革前，一些事業(yè)單位缺乏資金長遠(yuǎn)統(tǒng)籌，負(fù)擔(dān)畸輕畸重，人員經(jīng)費(fèi)只著眼目前，不思長遠(yuǎn)，一些地區(qū)和單位，特別是一些基層事業(yè)單位退休費(fèi)不堪重負(fù)，甚至無法保證及時(shí)足額支付。改革后，單位和個(gè)人均需實(shí)時(shí)按規(guī)定比例每月繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，職工退休后，由社保系統(tǒng)支付養(yǎng)老金，從制度上規(guī)范好機(jī)關(guān)事業(yè)單位每年必須統(tǒng)籌安排好人員經(jīng)費(fèi)資金，分期預(yù)算支付好職工退休金，從長遠(yuǎn)上看，有利于各屆高校領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌安排好任期內(nèi)應(yīng)負(fù)擔(dān)的人員經(jīng)費(fèi)資金，支付好職工“將來”退休金待遇。

4.有利于調(diào)整退休金結(jié)構(gòu)的合理性

改革前，事業(yè)單位職工按退休前在職最后一個(gè)月“基本工資”的一定比例計(jì)算基本退休費(fèi)，不能充分體現(xiàn)工作人員整個(gè)職業(yè)生涯的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，不能充分激勵(lì)勞動(dòng)者積極性。改革后，職工養(yǎng)老金和職業(yè)年金主要按照勞動(dòng)者累積繳費(fèi)多少確定養(yǎng)老保險(xiǎn)金、職業(yè)年金待遇，因此能公平體現(xiàn)勞動(dòng)者長期之間工作貢獻(xiàn)累積的結(jié)果，充分體現(xiàn)了退休金的公平性，有利于高校單位績效管理，促進(jìn)單位發(fā)展。

三、改革后高校面臨新的挑戰(zhàn)

1.地方和單位面臨繳納養(yǎng)老資金、職業(yè)年金壓力

文件規(guī)定，養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)部分，單位按工資總額的20%繳費(fèi)，職業(yè)年金部分，單位按工資總額的8%繳費(fèi)。兩項(xiàng)加起來達(dá)到工資總額的28%。目前，國家和省市政府部門還沒有對(duì)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老制度的資金缺口來源作出解釋，若這占到工資總額的28%全部由機(jī)關(guān)事業(yè)單位自己解決，相當(dāng)于各單位要比平時(shí)多支付28%的人員經(jīng)費(fèi)開支。

2.單位面臨雙師型人才隊(duì)伍穩(wěn)定和發(fā)展的壓力

本次改革，雖然從制度上有利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間人才流動(dòng)，但作為高校，人才穩(wěn)定的重要因素之一是薪酬待遇。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，目前許多效益較好的企業(yè)在崗職工的薪酬待遇比一般的機(jī)關(guān)事業(yè)單位高，而職工退休后的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇直接與其在職時(shí)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)工資直接有關(guān)，因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工極有可能擔(dān)憂未來退休待遇比不上企業(yè)職工退休待遇，這就可能產(chǎn)生了機(jī)關(guān)事業(yè)單位高素質(zhì)人才向企業(yè)單位流動(dòng)，而企業(yè)人才不愿意向機(jī)關(guān)事業(yè)單位流動(dòng)。特別是高校，一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的領(lǐng)軍師資隊(duì)伍才能保障高校穩(wěn)定發(fā)展，一支有企業(yè)工作背景的“雙師型”師資隊(duì)伍才能保障高職院校穩(wěn)定發(fā)展。改革后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人才隊(duì)伍穩(wěn)定將變得更加擺在更重要的位置。

3.在編職工面臨薪酬待遇低于部分效益較好的企業(yè)職工尷尬局面

據(jù)了解，2009年1月28日《事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革方案》，按國務(wù)院要求，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市實(shí)施了事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)工作。此次改革的重要內(nèi)容是將事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度調(diào)至與企業(yè)一致。由于體制內(nèi)人員對(duì)養(yǎng)老金待遇水平的擔(dān)憂，試點(diǎn)城市出現(xiàn)過“提前退休潮”，從一定程序上讓部分事業(yè)單位造成一定的震蕩。張嘉敏提到，以廣東省為例，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革舉步維艱，進(jìn)展緩慢，并且遭到事業(yè)單位工作人員的普遍質(zhì)疑，許多人在了解目前的試點(diǎn)方案后，對(duì)改革顧慮頗多，普遍擔(dān)心養(yǎng)老金下降。除了擔(dān)心待遇降低外，還有人談到，改革容易導(dǎo)致繳費(fèi)時(shí)段缺少連續(xù)性、職稱職級(jí)與待遇的關(guān)系難以確定等，最終影響退休后的養(yǎng)老待遇[1]。

本次養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌改革，養(yǎng)老金待遇計(jì)發(fā)辦法的原則為：“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”。對(duì)《決定》實(shí)施前已退休人員（即“老人”）保持現(xiàn)有政策退休待遇并參加今后的待遇調(diào)整。對(duì)改革后新參加工作的人員（也就是“新人”），通過建立新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)待遇的合理銜接?！爸腥恕痹凇稕Q定》實(shí)施前參加工作的工作年限可視同繳費(fèi)，在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，再根據(jù)視同繳費(fèi)年限長短發(fā)給過渡性養(yǎng)老金，且設(shè)立10年過渡期其待遇保低限高?！爸腥恕边^渡性養(yǎng)老金和過渡期的設(shè)立，通過逐步推進(jìn)改革進(jìn)程，避免震蕩反應(yīng)，對(duì)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，保障機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的順利開展起到關(guān)鍵作用。但雖然如此，盡管國家有“過渡期”等過渡性政策保障，但據(jù)了解，近年來從廣東各事業(yè)單位特別是高校的實(shí)際情況來看，許多高級(jí)職稱高素質(zhì)人才對(duì)養(yǎng)老金水平預(yù)期普遍不樂觀，擔(dān)憂政策調(diào)整后退休待遇相應(yīng)降低，從而產(chǎn)生情緒波動(dòng)，要求沿用原退休待遇計(jì)發(fā)辦法發(fā)放退休待遇。

以上擔(dān)憂是可以理解的。許多效益較好的企業(yè)在崗職工薪酬待遇比機(jī)關(guān)事業(yè)單位要高，這是事實(shí)，改革后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的退休金又與企業(yè)職工一樣算法，由其在職時(shí)繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)決定，這就造成了改革后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工退休金也可能少于企業(yè)職工退休金，原來高校以優(yōu)厚退休待遇為吸引力留住人才的優(yōu)勢可能不復(fù)存在。

4.非事業(yè)編制教工面臨無法享受職業(yè)年金不利因素

由于高校用工方式的靈活性，高校大部分教職員工為事業(yè)編制，但還存在聘用制教工及合同制工人這兩種身份的教工，他們按企業(yè)方式參加五險(xiǎn)，不參加機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)。事業(yè)編制教工參加職業(yè)年金后，按照同工同酬的原則，聘用制教工及合同制工人必然提出參照事業(yè)編制教工參加職業(yè)年金的要求。

四、策略與建議

1.形成政策，確保養(yǎng)老保險(xiǎn)改革資金到位

高校需要繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)所需資金應(yīng)由相應(yīng)的財(cái)政部門應(yīng)按照單位屬性，分別予以一定的撥款，以確保養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革所需的資金。對(duì)于非全額撥款的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，也應(yīng)適當(dāng)給予一定比例的補(bǔ)助，確保改革的順利實(shí)施。特別是對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員2014年10月前工齡的視同繳費(fèi)認(rèn)定，必須安排財(cái)政資金落實(shí)和做實(shí)，維護(hù)被改革者切身利益。

2.抓住重點(diǎn)，為改革做好政策宣傳宣講

只有獲得大多數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的支持，改革才能順利實(shí)施，改革中最難實(shí)施的是中人，他們是被改革的對(duì)象，沒有獲得他們理解與支持，改革是失敗的。各機(jī)關(guān)事業(yè)單位要精確宣講國家政策，特別是要解釋好“中人”在《決定》實(shí)施前參加工作的工作年限可視同繳費(fèi)，在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，再根據(jù)視同繳費(fèi)年限長短發(fā)給過渡性養(yǎng)老金，且設(shè)立10年過渡期其待遇保低限高。對(duì)于擔(dān)憂退休后待遇比不上以前，國家通過“職業(yè)年金”進(jìn)行平衡和有效退休待遇補(bǔ)充，確保待遇水平不降低。

3.參照企業(yè)，為非事業(yè)編制職工繳納職業(yè)年金

事業(yè)單位中的聘用制職工及合同制工人也是高校的重要成員，為單位做出重大貢獻(xiàn)。編制內(nèi)職工繳費(fèi)職業(yè)年金后，為體現(xiàn)同工同酬，可以靈活的方式按照企業(yè)的方式為非編制的聘用制職工及合同工人繳納企業(yè)年金，確保隊(duì)伍穩(wěn)定和發(fā)展。

4.參照企業(yè)，建立正常的薪酬增長機(jī)制

針對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員擔(dān)憂改革后退休待遇水平下降，國家應(yīng)為機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立起適應(yīng)于普遍在崗職工的正常的薪酬增長機(jī)制。由于企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位社會(huì)功能不一樣，企業(yè)在崗職工個(gè)人努力的結(jié)果有時(shí)可即刻為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)可隨時(shí)為業(yè)績較好的職工增加薪酬待遇，但機(jī)關(guān)事業(yè)單位特別是高校，許多工作必須通過每位在崗人員的共同積極努力，才能促進(jìn)單位發(fā)展上一臺(tái)階，且高校的許多在崗人員為高學(xué)歷、高職稱，他們的每個(gè)人的業(yè)績或許在未來才體現(xiàn)成效。因此，改革后，與企業(yè)不同，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)建立起適應(yīng)于普遍在崗職工的正常的薪酬增長機(jī)制，確保與企業(yè)相比，在崗職工有相對(duì)的符合機(jī)關(guān)事業(yè)單位崗位尊嚴(yán)的薪酬待遇，同時(shí)，確保退休后，在崗累積繳納較多的養(yǎng)老保險(xiǎn)金和職業(yè)年金，得到相對(duì)應(yīng)的養(yǎng)老待遇。這樣可避免機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)在崗人員薪酬待遇的“雙軌制”，同時(shí)可理順機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員退休待遇軟著陸。

5.運(yùn)用職業(yè)年金，組合績效考核機(jī)制，優(yōu)化和發(fā)展人才隊(duì)伍

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的職業(yè)年金是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的根本性變革，有利于分配形式和人力資源管理制度改革 它把屬于在職期間的收入延期到未來支付，改變了只重視短期效益的傳統(tǒng)薪酬體系，填補(bǔ)了長期激勵(lì)措施的空白，優(yōu)化了薪酬結(jié)構(gòu)，提升了教師的職業(yè)安全感和歸屬感，不僅解決了人力資本折舊的難題，還把年金待遇和教師長期貢獻(xiàn)結(jié)合起來 實(shí)現(xiàn)退休時(shí)收入軟著陸，激勵(lì)其提高當(dāng)期績效以為將來爭取更好的養(yǎng)老保障[2]。筆者認(rèn)為有以下兩方面工作可做：一是面向高校普通教職工，把職業(yè)年金工作與建立和優(yōu)化績效考核考核結(jié)合起來，做好績效考核，并將考核結(jié)果運(yùn)用于職業(yè)年金上。二是面向高校高層次人才，除運(yùn)用好績效考核之外，還建議將這部分人員其他薪酬待遇收入列為繳納職業(yè)年金的基數(shù)，如其他科研成果收入，增加其職業(yè)年金待遇。

廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院通過建立《科研工作量化管理辦法》，對(duì)教職工申報(bào)和承擔(dān)科研項(xiàng)目、取得科研成果、科研成果獲獎(jiǎng)、科技成果轉(zhuǎn)讓、開辦學(xué)術(shù)講座等科研工作對(duì)單位和個(gè)人進(jìn)行量化考核；通過建立《教學(xué)工作量管理辦法》，對(duì)教職工承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、主持或參與教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革（創(chuàng)新強(qiáng)校）工程項(xiàng)目、獲得教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)、指導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)及專項(xiàng)工作等方面對(duì)單位和個(gè)人進(jìn)行量化考核。以上的科研量化 考核和教學(xué)工作考核通過各占一定比例之后算出最終績效考核分?jǐn)?shù)，最后再結(jié)合平時(shí)常規(guī)的“德、能、勤、績、廉”考核，最終確定考核分?jǐn)?shù)，并將考核分?jǐn)?shù)運(yùn)用于職工薪酬待遇收入。通過這種方式，優(yōu)化和發(fā)展人才隊(duì)伍，促進(jìn)單位“雙師型”師資隊(duì)伍發(fā)展。

總之，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可通過績效考核，運(yùn)用于職業(yè)年金上，設(shè)計(jì)置傾斜于人才隊(duì)伍的職業(yè)年金，有利于樹立良好的單位形象，吸引和留住優(yōu)秀人才，優(yōu)化師資隊(duì)伍，增加競爭力，吸引企業(yè)優(yōu)秀人才加盟，促進(jìn)高?！半p師型”師資隊(duì)伍建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

篇（7）

一、明辨根本理念

2014年7月國家出臺(tái)了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，事業(yè)單位人事制度改革取得較大進(jìn)展，以人員聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內(nèi)容的人事管理制度初步建立，事業(yè)單位人事管理關(guān)涉的這一條例，明晰了事業(yè)單位依循的管理目標(biāo)：保障單位以內(nèi)的人員權(quán)益，建構(gòu)素養(yǎng)層級(jí)最優(yōu)的隊(duì)伍;在這樣的根基上，促動(dòng)公共特性的服務(wù)進(jìn)展。既有的事業(yè)單位，都應(yīng)接納分層級(jí)架構(gòu)下的管理機(jī)制。

管理者面對(duì)特有的疑難時(shí)，應(yīng)當(dāng)把組織以內(nèi)的具體人員，當(dāng)成擬定的切入點(diǎn)。平日以內(nèi)的職位調(diào)動(dòng)、職位關(guān)涉的升降機(jī)制、薪酬的更替及細(xì)化特性的招聘事宜，都要凸顯出科學(xué)管理這一根本需求。單位表征著的良好信譽(yù)，來自各個(gè)層級(jí)的職員。人才管理依托著的中心要素，被看成組織架構(gòu)內(nèi)的人才。應(yīng)明辨主體地位，發(fā)覺潛藏著的人才能力。本源的管理理念，應(yīng)凸顯出以人為本這一根本指引。事業(yè)單位預(yù)設(shè)的管理機(jī)制，應(yīng)當(dāng)向著新時(shí)段的機(jī)制管人，妥善予以轉(zhuǎn)變。

二、促動(dòng)績效提升

管理?xiàng)l例特有的條文明晰：事業(yè)單位在公開招聘、競聘上崗、業(yè)績考核、實(shí)際貢獻(xiàn)將與工資增長高度掛鉤。事業(yè)單位按照單位編制、崗位需求實(shí)行公開的招聘，人員到位后需與招聘人員簽訂事業(yè)單位人員聘用合同。依照擬定出來的聘用合同，明辨關(guān)聯(lián)著的崗位職責(zé);全面查驗(yàn)工作素養(yǎng)，并側(cè)重去查驗(yàn)績效。這樣的績效考核，應(yīng)當(dāng)接納反饋得來的服務(wù)意見。

促動(dòng)績效水準(zhǔn)的升高，應(yīng)當(dāng)依托組織管理下的人才管理架構(gòu)下的指引及支持，同時(shí)創(chuàng)設(shè)競爭關(guān)涉的機(jī)制。全面態(tài)勢下的績效提升，應(yīng)當(dāng)銜接起初始時(shí)段的聘用流程、平日的人員考核、關(guān)聯(lián)著的獎(jiǎng)懲等。采納多樣化架構(gòu)內(nèi)的手段，調(diào)動(dòng)潛藏著的工作熱情。只有這樣，才能助推績效的提升。確認(rèn)雙贏框架之內(nèi)的新穎觀念，管理者應(yīng)經(jīng)常調(diào)研，明辨真實(shí)情形下的人員需求，維護(hù)多層級(jí)的合法權(quán)益。

預(yù)設(shè)的考核機(jī)制，應(yīng)當(dāng)帶有公平的特性。擬定出來的考核指標(biāo)，可以分出細(xì)化的多樣尺度，如職員表征著的工作態(tài)度、對(duì)新穎認(rèn)知的接納速度。不要預(yù)設(shè)單一化這樣的指標(biāo)，從而限縮了潛在能力的發(fā)覺。注意辨識(shí)個(gè)性化特有的差別，靈活選出帶有差異特性的獎(jiǎng)懲機(jī)制，如物質(zhì)范疇中的獎(jiǎng)勵(lì)、職稱職務(wù)關(guān)涉的晉升。平日之內(nèi)的細(xì)節(jié)關(guān)懷，能讓職員體悟出組織的溫暖，自覺投入慣常的工作，創(chuàng)設(shè)更多更大的效益。

三、建構(gòu)參與框架

管理?xiàng)l例細(xì)化了特有的獎(jiǎng)勵(lì)情形。組織范疇中的職員，通常接納的獎(jiǎng)勵(lì)形式，都被設(shè)定成物質(zhì)這樣的獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)際上，事業(yè)單位既有的框架之內(nèi)，擬定好的激勵(lì)機(jī)制，不僅包含慣用的薪酬方式，還應(yīng)涵蓋著互動(dòng)架構(gòu)下的平時(shí)參與。

績效水準(zhǔn)凸顯的單位，預(yù)設(shè)的薪酬水準(zhǔn)，比對(duì)其他范疇中的組織，也會(huì)是偏高的。這是因?yàn)椋挥懈邔蛹?jí)的福利，才能挽留住最優(yōu)的人才。然而，若要促動(dòng)潛藏著的潛能發(fā)揮，還要依托創(chuàng)設(shè)出來的創(chuàng)新氛圍。民主架構(gòu)下的參與認(rèn)知，能讓單位職員體悟出主人翁這樣的凸顯地位，同時(shí)明辨這一道理：未來時(shí)段的本單位的壯大，會(huì)依賴于自身特有的努力。管理者應(yīng)對(duì)人才的管理應(yīng)與其共同參與，真正去關(guān)懷員工;員工也應(yīng)把特有的自身利益，密切關(guān)聯(lián)著總體態(tài)勢下的組織進(jìn)展。

四、彈性化范疇中的管理

管理?xiàng)l例預(yù)設(shè)了這一條款：建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機(jī)制。事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)。事業(yè)單位特有的工資機(jī)制，應(yīng)當(dāng)整合起激勵(lì)及關(guān)聯(lián)著的約束機(jī)制。當(dāng)月時(shí)段的工資配置，應(yīng)當(dāng)明辨不同崗位特有的薪酬特征，凸顯出差異架構(gòu)下的崗位責(zé)任、真實(shí)情形之下的績效業(yè)績、職工創(chuàng)設(shè)的貢獻(xiàn)。由此可見，事業(yè)單位擬定好的工資水準(zhǔn)，帶有彈性化這樣的表征。管理范疇中的其他機(jī)制，如獎(jiǎng)懲等激勵(lì)依托的新穎機(jī)制，也應(yīng)凸顯著彈性化這一優(yōu)勢。

例如：不能單純考評(píng)原有的績效提升，而預(yù)設(shè)單一化這樣的考量。分解態(tài)勢下的職責(zé)，也要涵蓋著成效以外的多樣事項(xiàng)。確認(rèn)最佳情形的績效觀點(diǎn)，不要緊盯近期這一范疇的短時(shí)利益，忽視掉了長時(shí)段的組織利益。隨時(shí)查驗(yàn)設(shè)定好的各類指標(biāo)，若發(fā)覺了偏大的差異，則隨時(shí)去糾偏。通常來看，某一職員若沒能提升既有的業(yè)績水準(zhǔn)，那么應(yīng)深入查驗(yàn)潛藏著的成因，著力予以鼓勵(lì)，而不是去打擊。

應(yīng)當(dāng)著力去保障既有的合法權(quán)利，對(duì)于預(yù)設(shè)的福利待遇，保證去發(fā)放。對(duì)工作凸顯出疑難的職員，應(yīng)能隨時(shí)幫扶。依循區(qū)分對(duì)待這一總體指引，合理調(diào)和工資水準(zhǔn)。只有這樣，才能維持住應(yīng)有的積極性，促進(jìn)長久進(jìn)展。

篇（8）

一、聘用合同單方法定解除權(quán)

聘用合同的解除是指聘用合同的當(dāng)事人在聘用合同簽訂以后，履行完畢前依法提前終止合同法律效力的法律行為。聘用合同單方解除權(quán)，是指依法律或聘用合同約定，合同當(dāng)事人一方享有的以其單方意思表示而提前解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。法定解除權(quán)是指享有單方解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意思表示解除聘用合同，是一種無需對(duì)方當(dāng)事人同意而可以單方?jīng)Q定解除合同的權(quán)利，其解除權(quán)的產(chǎn)生是由法律直接規(guī)定而非由當(dāng)事人自己約定。

二、事業(yè)單位單方解除聘用合同的法定條件

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定了三種事業(yè)單位可以解除聘用合同的情形：一是事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30個(gè)工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。二是事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。三是事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

三、事業(yè)單位單方解除聘用合同的程序及要求

第一，《條例》第十五條規(guī)定：事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30個(gè)工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。這一規(guī)定表明：事業(yè)單位行使此項(xiàng)權(quán)利一沒有時(shí)間要求，只要滿足工作人員曠工達(dá)到一定時(shí)限這一實(shí)體要求；二沒有形式要求，可以口頭、郵件或電話等其他形式通知。但在實(shí)踐中必須注意，事業(yè)單位必須保留工作人員曠工的書面的考勤記錄，并且是連續(xù)的考勤記錄，以保留證據(jù)。

第二，《條例》第十六條規(guī)定：事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。這一規(guī)定表明，事業(yè)單位行使此項(xiàng)權(quán)利必須滿足一定的程序要求：一是時(shí)間要求，提前三十日通知工作人員；二是形式要求，必須以書面形式通知，而不是以口頭、郵件或電話等其他形式通知。除了這兩個(gè)條件外，事業(yè)單位必須保留工作人員年度考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的書面原始證明，以保留證據(jù)。

第三，《條例》第十八條規(guī)定：事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。這一規(guī)定表明，事業(yè)單位在送達(dá)處分通知的同時(shí)即解除聘用合同。

四、單方解除聘用合同的法律后果

第一，事業(yè)單位一旦因聘用合同單方解除權(quán)有效行使，即發(fā)生聘用合同效力提前消滅的后果。

篇（9）

在出臺(tái)的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中，有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置的內(nèi)容并不多見，加上在事業(yè)單位實(shí)際工作過程中確實(shí)存在很多不夠科學(xué)之處，主要的問題有以下幾點(diǎn)：首先，很多事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候并不是依據(jù)崗位職責(zé)的切實(shí)需求，而是依據(jù)人員需求進(jìn)行崗位設(shè)置，這就造成有的事業(yè)單位即使出現(xiàn)了部分空缺的工作崗位，卻依然沒有人才愿意應(yīng)聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現(xiàn)象的存在都是由于事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候未能充分考慮到自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，而是依據(jù)上級(jí)事業(yè)單位對(duì)人才的調(diào)動(dòng)與安排進(jìn)行工作崗位的調(diào)整；其次，部分事業(yè)單位的崗位職業(yè)不夠明確，明確地劃分職責(zé)是保證事業(yè)單位工作人員能夠保質(zhì)保量完成本崗位工作任務(wù)與職責(zé)的前提條件，然而對(duì)于崗位職責(zé)的設(shè)定在很多事業(yè)單位中都沒有明確的內(nèi)容，從而造成崗位職責(zé)模糊，對(duì)崗位工作的高校完成產(chǎn)生很大的不利影響。最后，部分事業(yè)單位在劃分崗位類別方面沒有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。一些事業(yè)單位根本未能充分考慮到各個(gè)崗位職責(zé)的內(nèi)容，并且在關(guān)于人才晉升與管理方面也沒有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問題的存在導(dǎo)致事業(yè)單位在開發(fā)創(chuàng)新型人力資源方面受到很大的限制。

2.激勵(lì)機(jī)制不夠完善。

長時(shí)間以來，由于我國很多事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制都不夠靈活與完善，沒有隨著時(shí)代的進(jìn)步構(gòu)建出和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度同步的激勵(lì)機(jī)制，這就會(huì)對(duì)現(xiàn)階段我國事業(yè)單位工作人員的積極性產(chǎn)生很大影響。在薪資待遇方面，由于現(xiàn)階段事業(yè)單位的薪酬主要是依據(jù)國家制定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，薪酬制度方面的彈性較差，導(dǎo)致我國當(dāng)前事業(yè)單位工作人員的實(shí)際收入和付出的工作成果沒有形成比例，此外，一些事業(yè)單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現(xiàn)象依然十分嚴(yán)重，工作做的質(zhì)量好壞與工作量多少對(duì)人員的晉升與發(fā)展影響并不大，這種現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷了事業(yè)單位工作人員的積極性。長久下去，就會(huì)造成一些事業(yè)單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業(yè)單位的整體工作效率。

3.績效考核制度不完善。

當(dāng)前事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)多以問卷形式開展年度考核，結(jié)果通常分為優(yōu)秀、良好以及職稱等這種績效考核制度的標(biāo)準(zhǔn)制定操作性并不強(qiáng)，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對(duì)事業(yè)單位的改革與長久發(fā)展不利。

4.選拔招聘不合理。

事業(yè)單位人事管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國事業(yè)單位綜合型人才的重要進(jìn)口，這方面工作質(zhì)量如何直接會(huì)影響到事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)與整體質(zhì)量，進(jìn)而會(huì)影響到事業(yè)單位功能的良好發(fā)揮。我國現(xiàn)階段事業(yè)單位的選拔招聘機(jī)制并不十分科學(xué)，造成這一問題的主要原因就是編制。由于編制的存在導(dǎo)致當(dāng)前事業(yè)單位中的人才流通與更新出現(xiàn)很大阻礙。由于我國事業(yè)單位人員編制主要是由上級(jí)單位審核以后確定的，導(dǎo)致編制數(shù)量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發(fā)點(diǎn)是正確的，但由于在當(dāng)前競爭如此激烈的市場環(huán)境中，事業(yè)單位人員編制彈性問題會(huì)使其在拓展業(yè)務(wù)的過程中出現(xiàn)人才短缺問題，同時(shí)事業(yè)單位在收縮業(yè)務(wù)量的時(shí)候也無法將多余的工作人員進(jìn)行有效的分流。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人事管理問題的應(yīng)對(duì)策略分析

1.科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)。

事業(yè)單位在設(shè)置崗位的時(shí)候，不僅要充分考慮到上級(jí)單位對(duì)于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續(xù)發(fā)展需求，并且還要充分結(jié)合人才的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置之后，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確每個(gè)崗位的工作要求與具體內(nèi)容，劃分清晰的權(quán)責(zé)任務(wù)，從而保證事業(yè)單位各項(xiàng)工作得以正常進(jìn)行。

2.建立健全激勵(lì)機(jī)制。

通過有效而科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠大大激發(fā)工作人員的積極性與工作激情。筆者認(rèn)為，有關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將員工的工作績效和薪酬進(jìn)行直接掛鉤，依據(jù)不同的績效狀況制定出科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度。同時(shí)，在構(gòu)建與完善激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候應(yīng)當(dāng)注重精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，從而將激勵(lì)機(jī)制的效果發(fā)揮到最大化。

3.建立健全績效評(píng)價(jià)制度。

通過良好的績效評(píng)價(jià)不但能夠幫助事業(yè)單位逐步提升績效水平，還能幫助事業(yè)單位更加合理地開發(fā)人力資源。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)績效評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)全面做好崗位分析工作，在結(jié)合不同工作類別的基礎(chǔ)上對(duì)崗位關(guān)鍵績效要素進(jìn)行提煉，績效標(biāo)準(zhǔn)的制定需要將定性分析與定量分析有效結(jié)合起來。

篇（10）

1.1國家關(guān)于事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)的一般規(guī)定《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第三十五條規(guī)定:事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，工作人員依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。我國《社會(huì)保險(xiǎn)法》第二條規(guī)定:國家建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)體系應(yīng)當(dāng)包括:基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。

1.2事業(yè)單位醫(yī)療、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)已有法律規(guī)定1998年國務(wù)院頒布了《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》，截至2008年機(jī)關(guān)、事業(yè)單位有90%的人參加了醫(yī)療保險(xiǎn)，只有10%的工作人員實(shí)行公費(fèi)醫(yī)療，而這10%的單位絕大部分都屬于在中央政府機(jī)關(guān)單位。到目前為止，覆蓋全國范圍的基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度建立起來了。2003年4月《工傷保險(xiǎn)條例》出臺(tái)，并于2004年1月1日正式實(shí)施?！稐l例》確立了我國工傷保險(xiǎn)制度的職能，這不僅體現(xiàn)了現(xiàn)代工傷保險(xiǎn)的發(fā)展趨勢，更是我國國情的必然之路。2010年，國務(wù)院對(duì)《條例》再次做出了修改和補(bǔ)充，規(guī)定從2011年起將我國事業(yè)單位職工列入了我國工傷保險(xiǎn)制度之中。雖然有相關(guān)法律規(guī)定，但是失業(yè)保險(xiǎn)在事業(yè)單位參保情況不佳，主要原因是事業(yè)單位工作人員基本上不存在事業(yè)的后顧之憂。生育保險(xiǎn)，在事業(yè)單位女性工作人員中基本上全面覆蓋。

1.3養(yǎng)老保險(xiǎn)是事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)改革的重點(diǎn)由于基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、事業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)已經(jīng)有相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)定，并且事業(yè)單位已經(jīng)開始進(jìn)行了相應(yīng)的改革。因此，此次事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)改革中重點(diǎn)在事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)花費(fèi)的財(cái)政資金一直以來居高不下，加重財(cái)政負(fù)擔(dān);與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的“雙軌制”形成了社會(huì)不平等。一直以來，事業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)全部由國家財(cái)政資金負(fù)擔(dān)，截至2014年全國事業(yè)單位在職人數(shù)超過2000萬，退休人員人數(shù)將近1000萬。退休人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用全部由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)，并且隨著老齡化社會(huì)的來臨，養(yǎng)老費(fèi)用居高不下。另外，企業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)由企業(yè)和個(gè)人分擔(dān)，而失業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)全部由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)，事業(yè)單位工作人員不用負(fù)擔(dān)。事業(yè)單位和企業(yè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)和核算基礎(chǔ)不一致，事業(yè)單位職工的工資主要由津貼和職務(wù)工資兩大部分組成，而這兩部分主要與職稱和職位掛鉤，企業(yè)的則是以業(yè)務(wù)績效考核為基礎(chǔ)。前者旱澇保收，后者則承擔(dān)了市場競爭的巨大風(fēng)險(xiǎn)。并且，實(shí)際中事業(yè)單位工作人員退休后領(lǐng)取的養(yǎng)老保險(xiǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)單位工作人員的。社會(huì)不公平顯而易見。

2事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金來源

2.1事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金來源的規(guī)定事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)事關(guān)幾千萬人的養(yǎng)老問題，而之前事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)全部由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)，現(xiàn)在對(duì)事業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)進(jìn)行改革，其核心問題就在于事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)的資金來源何處。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》的規(guī)定:基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)。單位繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(以下簡稱單位繳費(fèi))的比例為本單位工資總額的20%，個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(以下簡稱個(gè)人繳費(fèi))的比例為本人繳費(fèi)工資的8%，由單位代扣。按本人繳費(fèi)工資8%的數(shù)額建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶，全部由個(gè)人繳費(fèi)形成。

2.2事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金其實(shí)仍然由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)資金其實(shí)仍然由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)，只不過運(yùn)用財(cái)務(wù)上的現(xiàn)金流賬期理論，集中的問題分散開來，通過時(shí)間的先后來處理，即資金循環(huán)使用。實(shí)際上，現(xiàn)在養(yǎng)老保險(xiǎn)的基本制度模式是現(xiàn)收現(xiàn)付，部分積累，主要是代際贍養(yǎng)的模式，工作的一代繳費(fèi)來供養(yǎng)已經(jīng)退休的一代。從《國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》規(guī)定的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金的來源可以看出，其核心思想正是通過代際贍養(yǎng)，慢慢積累，通過時(shí)間來分散問題，通過時(shí)間來聚集事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金池。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》的規(guī)定，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)資金互相獨(dú)立。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)仍然由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)，但是通過建立養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，能夠大大減輕國家財(cái)政的負(fù)擔(dān)。

3多層次的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)體系