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企業(yè)人力資源管理論文:企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)緊張及影響因素思考

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步及競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入和管理方式的轉(zhuǎn)變,緊張已經(jīng)成為當(dāng)今重要的職業(yè)衛(wèi)生問(wèn)題之一。在中國(guó)勞動(dòng)人事管理體制改革不斷深入過(guò)程中,企業(yè)人力資源管理必將面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn),其工作人員自身的職業(yè)緊張和健康問(wèn)題也將更加突出。文章對(duì)企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)緊張的表現(xiàn)和影響的主要因素進(jìn)行分析。

【關(guān)鍵詞】職業(yè);職業(yè)緊張;人力資源管理

現(xiàn)代社會(huì)竟?fàn)幖觿?不良的職業(yè)心理因索對(duì)職業(yè)人群健康的危害逐漸成為管理領(lǐng)域日益重要的研究課題。企業(yè)人力資源管理人員在面臨傳統(tǒng)和現(xiàn)代的雙重挑戰(zhàn),職業(yè)緊張和健康問(wèn)題也將更加突出。

緊張?jiān)从趕elye的“應(yīng)激學(xué)說(shuō)”,即機(jī)體對(duì)環(huán)境刺激的非特異性反應(yīng)。緊張的概念至今仍未能形成統(tǒng)一意見(jiàn)。本文認(rèn)為緊張的定義應(yīng)當(dāng)努力體現(xiàn)心理特征的變化,即緊張是個(gè)體對(duì)外部需求與反應(yīng)失衡時(shí)所產(chǎn)生的后果。心理學(xué)的緊張模式是強(qiáng)調(diào)人體與環(huán)境影響因素之間的相互作用,個(gè)體對(duì)緊張的反應(yīng)共同規(guī)律是表現(xiàn)為一般適應(yīng)性反應(yīng),它分為三個(gè)階段,即警告(機(jī)體準(zhǔn)備階段)、抗衡(適應(yīng)階段)和塌陷(衰竭階段)。

作為緊張的一種特殊狀況,職業(yè)緊張是指在職業(yè)條件下,個(gè)體不能應(yīng)對(duì)某項(xiàng)特定工作,能使人產(chǎn)生心理緊張的環(huán)境事件及其引起的短期生理、心理或行為表現(xiàn)。20世紀(jì)70年代,caplan等人提出過(guò)有關(guān)職業(yè)緊張的模式,但它未能全面反映緊張的整體性概念,職業(yè)緊張分析模式應(yīng)從緊張的源頭、個(gè)體特征和影響應(yīng)激反應(yīng)因素間的交互作用、過(guò)程及效應(yīng)上分析。

一、企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)工作特點(diǎn)

人力資源管理人員是從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。人力資源是企業(yè)最重要的資源,在人才競(jìng)爭(zhēng)趨于全球化的今天,人力資源管理是當(dāng)今中國(guó)企業(yè)變革過(guò)程中不可或缺的一部分。

人力資源管理工作需要具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和客戶服務(wù)能力。但是,從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理,企業(yè)人力資源管理人員所處的環(huán)境和職業(yè)現(xiàn)狀卻不容樂(lè)觀,參與企業(yè)重大決策的機(jī)會(huì)和發(fā)言權(quán)很少;而現(xiàn)實(shí)對(duì)人力資源管理人員的要求卻越來(lái)越高了,從業(yè)人員必須既懂理論又具備實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),能夠解決各種與人相關(guān)的問(wèn)題。

二、企業(yè)人力資源管理人員與職業(yè)緊張有關(guān)的幾種主要癥狀表現(xiàn)與后果

(一)表現(xiàn)在情感和認(rèn)知能力方面的心理癥狀

如工作滿意度下降、抑郁、焦慮、退縮、心理疲勞、失眠、易怒、健忘、沮喪、煩躁、自卑、逆反、怨天尤人、注意力困難、挫折感和不安全感強(qiáng),“容易疲倦、缺乏精力”是心理疲勞在身體上的典型表現(xiàn)。人力資源管理人員心理疲勞更多是表現(xiàn)在人際交往上,如與家人或朋友溝通越來(lái)越少、不愿與人接觸,以及愛(ài)譏諷、對(duì)人失去好感;還體現(xiàn)在工作效率下降上,如容易忘事、難以專注于工作、做事費(fèi)力,難以快樂(lè),無(wú)法跟自己開(kāi)玩笑等。

(二)緊張反應(yīng)可誘發(fā)與緊張相關(guān)的軀體疾病的生理癥狀

人力資源管理人員在大量復(fù)雜的信息中需要做出準(zhǔn)確的決策,承受的壓力較大,容易出現(xiàn)包括心血管系統(tǒng)、肌肉骨骼系統(tǒng)、胃腸道、心臟病、高血壓、膽固醇增加、心室肥大、皮膚起疹、禿頭、狹心癥以及心肌梗塞長(zhǎng)期生理征兆。

(三)職業(yè)倦怠的產(chǎn)生

它是由于個(gè)體無(wú)視自己的個(gè)人需要去完成強(qiáng)度過(guò)高的工作任務(wù)時(shí)所導(dǎo)致的一種精疲力竭的狀態(tài)。職業(yè)倦怠有三個(gè)核心特征:情緒衰竭狀態(tài),失去人性化和個(gè)人成就感降低。人力資源管理者職業(yè)倦怠是他們?cè)陂L(zhǎng)期壓力體驗(yàn)下產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài),是他們不能順利應(yīng)對(duì)工作時(shí)的一種極端反應(yīng)。精疲力竭的發(fā)生是不能應(yīng)對(duì)職業(yè)緊張的最重要后果之一。

(四)表現(xiàn)在個(gè)體和組織方面的行為異常

人力資源管理者個(gè)體方面表現(xiàn)為逃避工作、酗酒、濫用藥物、食欲不振、敵對(duì)行為,家庭關(guān)系不和睦;組織方面表現(xiàn)為職業(yè)效能降低,職業(yè)動(dòng)機(jī)和熱情下降,職業(yè)退縮(離職、缺勤、曠工)以及應(yīng)付能力下降、行為扭曲,很多企業(yè)里從事招聘、員工關(guān)系管理的人員較普通員工跳槽頻率高很多。

三、影響企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)緊張的因素

職業(yè)緊張因素是指人們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中,能使人產(chǎn)生心理緊張的理化因素或危險(xiǎn)因素,即緊張?jiān)础Ｎ覀兛梢酝ㄟ^(guò)德國(guó)的Siegrist在1996年提出的“付出一回報(bào)失衡模式”(Effort-Reward Imbalance Model )來(lái)分析企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)緊張?zhí)卣髋c來(lái)源。該模式的著眼點(diǎn)是個(gè)體對(duì)工作的付出與他(她)從工作中獲得的回報(bào)(包括工資、尊重、職業(yè)保障以及晉升)是否相當(dāng)。當(dāng)付出過(guò)高而回報(bào)過(guò)低時(shí),個(gè)體被認(rèn)為是處于緊張狀態(tài);反之,低付出高回報(bào)狀態(tài)則沒(méi)有職業(yè)緊張的產(chǎn)生。對(duì)付出與回報(bào)的過(guò)分投入都將加劇職業(yè)緊張的程度。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展,目前大部分本土企業(yè)正面臨由粗放式管理向精細(xì)化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,企業(yè)能否成功轉(zhuǎn)型,在很大程度上取決于企業(yè)人力資源管理的建設(shè)及運(yùn)行情況。對(duì)此,需要從個(gè)體、資源、職業(yè)和社會(huì)因素綜合分析人力資源人員職業(yè)緊張的來(lái)源。

(一)個(gè)體因素

1.自身人格的不健全。個(gè)人性格特征影響個(gè)體對(duì)壓力的知覺(jué)與反應(yīng),對(duì)于同樣的職業(yè)壓力情境,具有良好人格品質(zhì)的管理者往往能更好地面對(duì)和調(diào)節(jié)。中國(guó)的人力資源管理人員更多是內(nèi)傾性格,富于內(nèi)省,緘默冷淡、不喜歡刺激且有些悲觀,遇到壓力時(shí)往往不善于向他人傾訴,久而久之容易導(dǎo)致煩躁不安、情緒不穩(wěn)。如果是情感脆弱而又處于低支配感狀態(tài)下的人,更傾向于發(fā)生職業(yè)緊張,顯示出更多的@ 型行為,如欲望很高,時(shí)間急迫感強(qiáng),具有高度的競(jìng)爭(zhēng)性的心理表現(xiàn)得充分。2.自我期望過(guò)高。一個(gè)人對(duì)工作要求的高低直接決定了其工作壓力,工作要求高的人必定會(huì)承受較多心理壓力,容易產(chǎn)生職業(yè)緊張。企業(yè)人力資源管理人員普遍具有強(qiáng)烈的責(zé)任感以及追求完美的傾向,作為企業(yè)員工的傾訴對(duì)象,當(dāng)員工遇到困難或者看到企業(yè)管理陰暗面時(shí),可能會(huì)向人力資源管理人員反映,但是當(dāng)員工反映的問(wèn)題無(wú)力解決時(shí),被傾訴對(duì)象的內(nèi)心必然產(chǎn)生困惑和沮喪,造成很大的壓力和緊張情緒。

3、自身專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)的匱乏

。人力資源管理工作對(duì)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)要求較高,除了應(yīng)具備精益求精的敬業(yè)精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度之外,還應(yīng)具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和人文社科知識(shí)。現(xiàn)實(shí)中,優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少,絕大多數(shù)從業(yè)人員“半路出家”, 不能用自己的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)解決實(shí)際的難題,以原有的知識(shí)結(jié)構(gòu)和思維模式在飛速發(fā)展的企業(yè)面前顯得力不從心。

(二) 應(yīng)對(duì)資源與應(yīng)對(duì)反應(yīng)

應(yīng)對(duì)指的是對(duì)外部刺激所發(fā)生的為預(yù)防、避免和控制情緒緊張的反應(yīng)活動(dòng)。

1.應(yīng)對(duì)資源是指能增強(qiáng)個(gè)體應(yīng)對(duì)能力的因素。研究得較多的應(yīng)對(duì)資源因素是社會(huì)支持,社會(huì)支持對(duì)減少職業(yè)緊張有重要作用,尤其是從同事和領(lǐng)導(dǎo)那里[！]得到支持,對(duì)個(gè)體的心理和生理反應(yīng)極為有利。社會(huì)支持表現(xiàn)在:獲取情感的支持,相互尊重和幫助,具有緩沖作用。人力資源管理工作更多是服務(wù)于其他部門(mén),較多時(shí)候需要獨(dú)立處理工作和承擔(dān)責(zé)任,比較難得到同事和領(lǐng)導(dǎo)的大力支持,難免不會(huì)發(fā)生情感上的衰竭和社會(huì)支持的缺失。

2.應(yīng)對(duì)反應(yīng)是個(gè)體對(duì)緊張?jiān)创碳さ姆磻?yīng)活動(dòng)。應(yīng)對(duì)反應(yīng)分為三個(gè)類型:改變緊張狀態(tài)的應(yīng)對(duì)反應(yīng),即改變或修改一種緊張狀態(tài)的應(yīng)對(duì)反應(yīng);改變緊張現(xiàn)狀的應(yīng)對(duì)反應(yīng),這樣使其發(fā)生緊張度降低甚至不發(fā)生;改變已發(fā)生緊張后果的應(yīng)對(duì)反應(yīng),即盡可能減少緊張狀態(tài)的負(fù)面影響。德魯克說(shuō)過(guò):管理首先是一種實(shí)踐,所有的理論必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受。在多數(shù)情況下,工作需要心理支持和激勵(lì),應(yīng)激可產(chǎn)生激勵(lì)作用,爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī),進(jìn)而從工作中找到自信,得到滿足;反之,工作中存在過(guò)度或持續(xù)增強(qiáng)的“應(yīng)激源”,則會(huì)導(dǎo)致不良反應(yīng)。不少企業(yè)人力資源管理人員被各種所謂的理念和工具迷惑,不能根據(jù)實(shí)際情況采取有效應(yīng)對(duì)措施,缺乏判斷力,出現(xiàn)應(yīng)對(duì)失誤。

(三)職業(yè)因素

1.角色誤區(qū)。角色誤區(qū)表現(xiàn)在任務(wù)模糊、任務(wù)超重、任務(wù)不足和任務(wù)沖突方面。戴維.烏爾奇指出:人力資源管理的角色是多重的,可以是戰(zhàn)略性伙伴、人力資源方面管理專家、企業(yè)變革的人、員工激勵(lì)者,既是公司利益維護(hù)者,也是員工利益代言人,是“上傳下達(dá)、左右逢源”的角色。不能準(zhǔn)確地定位是很多人力資源管理者工作難以開(kāi)展的重要原因,有的人往往千方百計(jì)為公司節(jié)省各類費(fèi)用,一味地規(guī)避法律,侵害員工的利益,從表面上看是為公司節(jié)省了費(fèi)用,但從長(zhǎng)久來(lái)看,往往會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系緊張,結(jié)果企業(yè)的效益下降,自己部門(mén)也承受著巨大的壓力,要經(jīng)常應(yīng)付員工責(zé)問(wèn)、勞動(dòng)仲裁。這種情況下,角色緊張出現(xiàn)了。

2.工作中的人際關(guān)系危機(jī)。組織內(nèi)個(gè)體間關(guān)系較差會(huì)降低互相信任和支持,影響工作興趣和感情,這是造成緊張的重要原因。很多人力資源管理人員在人際交往中擅長(zhǎng)“打太極”,給人留下不真誠(chéng)的印象,自然無(wú)法處理好人際關(guān)系。

3.組織機(jī)構(gòu)特征。組織機(jī)構(gòu)的特征包括組織結(jié)構(gòu)、個(gè)體的地位、文化氛圍和機(jī)構(gòu)特點(diǎn)等。如能給職工有更多決策權(quán)和認(rèn)識(shí)到工作的意義,職業(yè)緊張會(huì)減少,滿意度會(huì)更高。但人力資源管理者直接受到公司高層領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格的控制,工作本身就承擔(dān)著解決員工職業(yè)緊張和壓力問(wèn)題的責(zé)任。

4. 溝通能力的缺乏。人力資源管理者必須是一個(gè)溝通能手。有的人認(rèn)為企業(yè)負(fù)責(zé)人不懂人力資源,不支持自己的工作,實(shí)際上源于自身溝通能力存在問(wèn)題。因?yàn)槭窃诤腿舜蚪坏?必須能夠團(tuán)結(jié)身邊的每一個(gè)人,比如如何更好地和直線部門(mén)合作等,這些都是需要技巧的。比如,希望老板加大企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重視和投入,這需要自身對(duì)這個(gè)問(wèn)題了解得很透徹并能夠說(shuō)服高層領(lǐng)導(dǎo)同意所提出的建議。

5. 缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)的理解。摩托羅拉公司有一句經(jīng)典名言:管理等于人力資源管理。人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)相當(dāng)重要的位置,人力資源管理者必須是一個(gè)管理多面手,應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購(gòu)、銷售、心理等多方面知識(shí),眼高手低,綜合管理能力自然不夠,只有對(duì)公司的整體運(yùn)營(yíng)有了比較深刻的了解,才會(huì)理解業(yè)務(wù)部門(mén)的真正需求與掌握工作主動(dòng)權(quán)。

6.缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維。人力資源管理者在中國(guó)目前的狀況下,很多的工作集中在基礎(chǔ)性的內(nèi)容。結(jié)果導(dǎo)致部分人員因?yàn)樘嗟牧鞒绦院褪聞?wù)性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力,很少?gòu)墓镜膽?zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的問(wèn)題。沒(méi)有處在一個(gè)更高的高度,利用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)思考和解決問(wèn)題,而是每天沉湎于操作性的工作上,必然沒(méi)有絲毫的成就感。

(四)來(lái)自社會(huì)的壓力

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源管理者不問(wèn)市場(chǎng),養(yǎng)成了高依賴、低風(fēng)險(xiǎn)心理承受特點(diǎn)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立后,企業(yè)、員工被推向市場(chǎng),殘酷的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)實(shí),使員工的社會(huì)屬性和商品屬性之間的矛盾凸顯出來(lái)。人力資源管理者在工作過(guò)程中既要注重社會(huì)效益,又要顧及經(jīng)濟(jì)效益,面臨商品價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的沖突。有些人力資源管理者忽視了心理素質(zhì)的優(yōu)化,思維趨于慣性,經(jīng)驗(yàn)主義嚴(yán)重。現(xiàn)代社會(huì)日新月異,知識(shí)更新迅速,特別是國(guó)家、社會(huì)對(duì)勞動(dòng)保障管理方面的要求越來(lái)越高,而人力資源管理從業(yè)人員隊(duì)伍不斷加大,需要晉升的人越來(lái)越多,僧多粥少,而提拔的結(jié)果影響工資的提升、住房改善等切身利益。要想成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者,就必須給自己加壓,才能夠達(dá)到要求。這種來(lái)自社會(huì)的期望、批評(píng)和建議等綜合性壓力,只會(huì)不斷加大而不會(huì)減弱。

綜上所述,企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)緊張的來(lái)源是多元化的,既有自身的原因,也有企業(yè)管理上的問(wèn)題,更與社會(huì)大環(huán)境有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。認(rèn)識(shí)職業(yè)緊張與來(lái)源因素,對(duì)保障企業(yè)人力資源管理人員的健康與促進(jìn)企業(yè)管理有較大的理論和實(shí)踐意義。

企業(yè)人力資源管理論文:企業(yè)人力資源管理和績(jī)效考核的關(guān)系

隨著世界各國(guó)之間的聯(lián)系越來(lái)越緊密,各國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展,各公司之間的競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈。但社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,只有加強(qiáng)人才管理才能取得好的發(fā)展。企業(yè)置身于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中,受外部環(huán)境影響較大,發(fā)展弊病不斷涌現(xiàn),突出表現(xiàn)在人力資源績(jī)效管理問(wèn)題上。企業(yè)資源管理的一個(gè)重要組成部分就是人力資源績(jī)效管理,績(jī)效管理不但是一種高級(jí)思想,同時(shí)還是一種先進(jìn)的管理方法。它是指公司管理人員通過(guò)一些談話和交流最后能與公司員工達(dá)成共識(shí),這樣就可使公司目標(biāo)和員工目標(biāo)在一個(gè)水平上,進(jìn)而更有利于公司發(fā)展和管理,提高公司經(jīng)濟(jì)效益。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理基本概念和認(rèn)識(shí)

1.企業(yè)人力資源績(jī)效管理概念

改革開(kāi)放后,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮在我國(guó)掀起,我國(guó)企業(yè)面臨外部市場(chǎng)很大沖擊。因此,企業(yè)人力資源績(jī)效管理在我國(guó)提上企業(yè)發(fā)展日程,在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的基本概念中,認(rèn)為它是企業(yè)管理人員與員工的溝通,因此公司發(fā)展目標(biāo)才能顯示出來(lái),從而公司和員工才能僅僅聯(lián)系在一起。在這個(gè)理論發(fā)展初級(jí)階段,沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核和考評(píng)進(jìn)行明確區(qū)分,在理論不斷發(fā)展過(guò)程中,逐漸將兩者分開(kāi),有部分研究人員說(shuō)明,單獨(dú)對(duì)績(jī)效考評(píng)是比較片面的,但管理卻其緊密聯(lián)系在一起,同發(fā)展同共存,兩者之間既有聯(lián)系也有區(qū)別。

2.對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理概念的認(rèn)識(shí)

在績(jī)效管理概念形成初級(jí)階段,人們沒(méi)有區(qū)別績(jī)效管理、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考核的不同點(diǎn),許多與企業(yè)有關(guān)的書(shū)闡述的理論把它們?nèi)齻€(gè)看成同一事物,到目前為止還是有很多企業(yè)管理者仍把它們?nèi)齻€(gè)看成是同一概念,雖然現(xiàn)在許多企業(yè)已經(jīng)把績(jī)效管理概念獨(dú)自規(guī)定,但是仍然和績(jī)效評(píng)價(jià)有很多相同地方。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理也得到了相應(yīng)發(fā)展,同時(shí)世界上的許多學(xué)者對(duì)績(jī)效管理的相關(guān)概念進(jìn)行了深刻研究。從概念發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看,學(xué)者們得出結(jié)論為,企業(yè)績(jī)效管理是一個(gè)規(guī)范體系,它能夠被分成好幾個(gè)部分,也就是績(jī)效溝通和輔導(dǎo)、績(jī)效計(jì)劃和設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效診斷和反饋、建立員工業(yè)績(jī)檔案、績(jī)效診斷與提高。在研究企業(yè)發(fā)展時(shí)期和企業(yè)績(jī)效管理的同時(shí),我國(guó)在這一塊的主要特點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展時(shí)期與企業(yè)管理模式相匹配,績(jī)效管理的概念不僅能夠適應(yīng)現(xiàn)在公司的發(fā)展,而且還能夠與公司下一步發(fā)展相匹配。

改革開(kāi)放伊始,企業(yè)文化開(kāi)始被國(guó)內(nèi)外研究者重視,被看作是現(xiàn)在企業(yè)管理的主要概念和措施,在成為公司管理人員管理公司重要方法的同時(shí),也在管理的各個(gè)領(lǐng)域被應(yīng)用,特別是我們現(xiàn)在處在經(jīng)濟(jì)大發(fā)展時(shí)候。現(xiàn)在這個(gè)時(shí)期的核心競(jìng)爭(zhēng)力量就是對(duì)知識(shí)的利用。許多學(xué)者意識(shí)到,把人作為核心管理才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵做法,同時(shí)反對(duì)只看見(jiàn)利益不關(guān)心員工感受的管理方法,培養(yǎng)有素質(zhì)、有文化的企業(yè)員工才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。與此同時(shí),公司在內(nèi)部還應(yīng)該明確上下級(jí)的觀念。要想成為一個(gè)壯大的企業(yè),公司里的每一個(gè)員工不僅只能看到自己的利益同時(shí)還能夠?qū)⒆约旱睦嫱镜哪繕?biāo)和生存聯(lián)系起來(lái),這樣才能形成一個(gè)上下一心的形式,公司上下員工有了統(tǒng)一價(jià)值觀才能立于不敗之地。

二、分析當(dāng)代我國(guó)企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核問(wèn)題

1.不能全面認(rèn)識(shí)企業(yè)管理

要想很好的開(kāi)展人力資源管理就必須對(duì)其進(jìn)行有一個(gè)全面深刻的認(rèn)識(shí)。但是,從現(xiàn)在的情況來(lái)看,許多公司的管理人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)都是片面的,還是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考評(píng),在管理中沒(méi)有涉及到績(jī)效的計(jì)劃和對(duì)績(jī)效改進(jìn)。在公司進(jìn)行全面考核時(shí),只進(jìn)行單純的績(jī)效考核。在一個(gè)季度或者多個(gè)季度末,通知公司員工通過(guò)表格或者報(bào)告匯報(bào)自己的業(yè)績(jī)。同時(shí),在企業(yè)發(fā)展和管理中沒(méi)有對(duì)企業(yè)發(fā)展方向做一個(gè)規(guī)劃和分層,這樣就會(huì)使公司的員工對(duì)工作的目標(biāo)沒(méi)有一個(gè)明確認(rèn)識(shí),使公司員工不能準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任,因此考核也就不能很好實(shí)施。

2.人力資源管理的體系和系統(tǒng)不夠完善

企業(yè)要想提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力必須要有一個(gè)科學(xué)的人力資源績(jī)效管理體系,同時(shí)這樣也可以提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平,這樣還可以給公司的工作目標(biāo)和措施提供一個(gè)明確的道路和方向。但是現(xiàn)在,許多企業(yè)不能把自己公司的文化同公司員工的行為特點(diǎn)結(jié)合起來(lái),不能從企業(yè)全局對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)高水平制定。與此同時(shí),還不能建立一個(gè)嚴(yán)密的資源管理體質(zhì),也就使公司發(fā)展失去了方向。此外,企業(yè)各個(gè)部門(mén)的考核也不能與企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)相互連接起來(lái),不能為企業(yè)發(fā)展提供一個(gè)積極作用,甚至不僅不能聯(lián)系在一起,反而是完全與企業(yè)目標(biāo)脫鉤,嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展。

3.對(duì)公司績(jī)效考核指標(biāo)不合理

人力資源績(jī)效管理是不是能夠很好的實(shí)施,取決于公司績(jī)效考核目標(biāo)是不是科學(xué),只有科學(xué)的指標(biāo)才能保證企業(yè)強(qiáng)有力的發(fā)展。如果不對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)教育和培訓(xùn),企業(yè)高層人員就會(huì)讓員工失去凝聚力,從而失去工作信心。還會(huì)影響企業(yè)發(fā)展水平,績(jī)效考核指標(biāo)不會(huì)很好的發(fā)揮作用。此外,考核太隨意和主觀。公司進(jìn)行考核的時(shí)候只從員工某一方面進(jìn)行考核,不是嚴(yán)格認(rèn)真的考核,流于形式,因此不能很好地反應(yīng)真實(shí)情況。

4.企業(yè)沒(méi)有企業(yè)文化缺乏凝聚力

企業(yè)靈魂就是企業(yè)文化,它集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的管理方法和理念。只有當(dāng)企業(yè)文化完全融入到員工思想的時(shí)候,企業(yè)員工才能真正把自己和企業(yè)完全融為一體,促使企業(yè)高速發(fā)展。但從目前狀況來(lái)看,我國(guó)很多企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展起到的作用。如果企業(yè)不能把企業(yè)文化和企業(yè)的人力資源管理緊密聯(lián)系起來(lái),那么企業(yè)就不能良性發(fā)展。所以,必須把企業(yè)文化和公司的每一個(gè)員工緊密連接在一起,使其完全發(fā)揮作用。 5.忽視了對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析

企業(yè)必須對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境有一個(gè)全

面的認(rèn)識(shí)和分析,這對(duì)企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)十分重要,上世界七十年代美國(guó)引出績(jī)效管理的概念,在九十年代的時(shí)候這個(gè)理論進(jìn)入中國(guó)。因?yàn)槠鋵?duì)績(jī)效管理的劃分有一個(gè)科學(xué)體系和全面認(rèn)識(shí),所以,立即引起相關(guān)研究者的注意,但是中國(guó)企業(yè)在試用這個(gè)理論的同時(shí),世界卻對(duì)其產(chǎn)生懷疑。通過(guò)分析可以發(fā)現(xiàn)兩點(diǎn):一是中國(guó)文化和美國(guó)文化存在著很大的區(qū)別,同時(shí)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)才剛剛起步,企業(yè)在管理與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的聯(lián)合方面還很落后。因此,制定一個(gè)全面科學(xué)的管理體系很好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展并不是一朝一夕的事情;二是人力資源的績(jī)效管理不僅具有科學(xué)的一面,同時(shí)它還帶有藝術(shù)性,企業(yè)的管理者不但能夠科學(xué)的認(rèn)識(shí)它,還應(yīng)該把它當(dāng)做一門(mén)藝術(shù),這對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要,每一個(gè)企業(yè)都有自己的績(jī)效管理體系,都有自己的特點(diǎn)。所以,企業(yè)管理人員不能單單停留在認(rèn)識(shí)和理解階段,還應(yīng)該對(duì)其有創(chuàng)造性,這也是它藝術(shù)性的特點(diǎn)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理時(shí),應(yīng)對(duì)自身內(nèi)外環(huán)境特別加以重視。 每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化特點(diǎn),這個(gè)特點(diǎn)只有自己企業(yè)的管理人員才能深刻了解。因此,在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中,第一要做的就是根據(jù)自己的企業(yè)特點(diǎn)訂立完善的績(jī)效管理理念,并且要對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格把控實(shí)施,只有這樣才能鼓勵(lì)企業(yè)員工。這樣就要求企業(yè)管理人員對(duì)績(jī)效管理理念有一個(gè)深刻認(rèn)識(shí)。一個(gè)好的企業(yè)管理者必須有敏銳洞察力。

三、解決企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核問(wèn)題的策略

人力資源績(jī)效管理處于較高水平可幫助企業(yè)更好更快發(fā)展,并能使公司員工獲得更好發(fā)展,同時(shí)還能幫助企業(yè)解決發(fā)展問(wèn)題,對(duì)公司健康發(fā)展有著深刻意義。

1.使企業(yè)人力資源管理的制度進(jìn)行完善

績(jī)效管理中最核心的部分是績(jī)效管理制度,它是企業(yè)能和諧發(fā)展的管理屏障,從這一點(diǎn)來(lái)看,需要穩(wěn)固人力資源績(jī)效管理的過(guò)程,把績(jī)效管理工作的進(jìn)行落實(shí),從而能過(guò)為整個(gè)管理打好底子。公司只有不打折扣的落實(shí)制定的人力資源績(jī)效體系,并按要求嚴(yán)格進(jìn)行把控施展,管理人員要針對(duì)公司的需要設(shè)置工作崗位,對(duì)不必要的崗位進(jìn)行裁撤,從而完善公司職位要求。讓職工充分認(rèn)識(shí)工作標(biāo)準(zhǔn)和其包含的內(nèi)在意義,規(guī)定工作內(nèi)容,工作崗位名稱等等。另外還要結(jié)合實(shí)際對(duì)工作的制度進(jìn)行確定,使公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和員工能夠統(tǒng)一起來(lái)。

2.擯棄傳統(tǒng)觀念,更好的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

要使人力資源績(jī)效管理的工作能夠順利的進(jìn)行,必須重視績(jī)效管理的工作。所以,公司管理人員應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的操作習(xí)慣,建立一個(gè)切實(shí)可行的管理理念,確定績(jī)效管理的目標(biāo)。與此同時(shí),應(yīng)該對(duì)公司員工進(jìn)行相應(yīng)訓(xùn)練,使績(jī)效工作的重要性深深的印在公司員工的心里,同時(shí)也能夠讓他們堅(jiān)定的落實(shí)工作規(guī)定的績(jī)效。另外,公司應(yīng)該用主動(dòng)的懲罰或監(jiān)督辦法,激勵(lì)公司員工的工作熱情,從而使績(jī)效管理的理念得以正確樹(shù)立。

3.制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定出能夠滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn),并且能夠和公司的自身的特點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)。要根據(jù)員工的工作特點(diǎn),工作的崗位等等多方面情況進(jìn)行一個(gè)綜合評(píng)定。公司應(yīng)該秉承公平、公證、合理的原則對(duì)員工的工作情況進(jìn)行過(guò)一個(gè)合理的評(píng)定。同時(shí),公司還應(yīng)該調(diào)動(dòng)公司員工的積極性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),進(jìn)一步加強(qiáng)員工相互團(tuán)結(jié)的狀態(tài),使每一個(gè)員工都能熱愛(ài)自己的工作崗位,使公司的員工都能夠以一個(gè)很高的標(biāo)準(zhǔn)要求自己,能夠出色的完成自己的工作。總體來(lái)說(shuō),盡可能的建立一個(gè)科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)使公司的績(jī)效管理工作年能夠順利開(kāi)展。

4.建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)帶有自身特色的企業(yè)文化。它能夠使企業(yè)有一個(gè)良好的工作氛圍,同時(shí)也能夠影響職工的工作狀態(tài)和職業(yè)規(guī)劃,使他們的個(gè)人素質(zhì)能夠得到全面提升,使公司能夠安全穩(wěn)定的發(fā)展。應(yīng)該將企業(yè)人力資源的績(jī)效管理同企業(yè)的文化緊密聯(lián)系起來(lái),這樣加強(qiáng)建設(shè)企業(yè)文化的同時(shí),也能夠很好的促進(jìn)人力資源績(jī)效管理工作的開(kāi)展。妥善處理員工報(bào)酬和崗位體系,要實(shí)事求是的提升員工工作地位,使公司員工在企業(yè)文化的影響下能夠凝聚在一起,為企業(yè)的快速發(fā)展構(gòu)筑一個(gè)堅(jiān)實(shí)城墻,來(lái)面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述,企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核存在的問(wèn)題多種多樣,不同的企業(yè)弊病都會(huì)有適合的解決辦法。而企業(yè)要發(fā)展,最根本性的渠道就是進(jìn)行管理層面的創(chuàng)新,建立合理的管理體制需要同市場(chǎng)氛圍相適應(yīng),不能盲目的改變方法,積極地引入外部信息,建立各種有利于公司發(fā)展或收集信息的體系,要充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)功能,促進(jìn)企業(yè)管理的深層次創(chuàng)新和拓展。除此之外,在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中,考核的方式方法是重中之重,多層次全方位的考核層次可為企業(yè)人力資源績(jī)效管理錦上添花,在了解企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核之間關(guān)系的基礎(chǔ)上,有效防止企業(yè)在管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)營(yíng)私舞弊的現(xiàn)象。

企業(yè)人力資源管理論文:企業(yè)人力資源處長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)上崗演講

我在動(dòng)力車間擔(dān)任制冷技術(shù)員工作，之后調(diào)到政工辦一直工作至今，曾擔(dān)任過(guò)團(tuán)委副書(shū)記、政工辦副主任、主任等職務(wù)。從1997年12月咱廠進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革將勞人科合并到政工辦后，我就開(kāi)始了從事人事工作與人力資源工作，結(jié)合我廠具體情況設(shè)計(jì)了一些比較合理的人力資源管理方案并組織了實(shí)施，圍繞人事調(diào)配、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)、薪酬變革、合同管理等方面積累了比較豐富的經(jīng)驗(yàn)。

在人力資源處的八項(xiàng)職責(zé)中，定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓(xùn)體系和員工績(jī)效考核四個(gè)方面是主要內(nèi)容。1997年進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革時(shí)，我就參與過(guò)定員工作，并且在1999年，在廠領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，堅(jiān)決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對(duì)長(zhǎng)期病保人員組織體檢，身體恢復(fù)健康人員堅(jiān)決要求回廠工作，為企業(yè)減輕了負(fù)擔(dān)。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵(lì)員工立足崗位學(xué)技術(shù)，同時(shí)堅(jiān)持中層管理人員的獎(jiǎng)金單獨(dú)考核發(fā)放，堅(jiān)持全員業(yè)績(jī)考核工作的深入。1999年圍繞釀造擴(kuò)建項(xiàng)目投產(chǎn)和新包裝線投產(chǎn)，合理調(diào)配人員并多方面進(jìn)行培訓(xùn)，在車間大力支持下，在人員上保證了擴(kuò)建的順利投產(chǎn)。這些方面的經(jīng)驗(yàn)，為今后提高人力資源管理與開(kāi)發(fā)的效力將很有益處。

專業(yè)技術(shù)人員的考核與評(píng)聘分開(kāi)工作從去年六月份開(kāi)始就進(jìn)行了，今年還將輔以個(gè)人自學(xué)的考評(píng)，現(xiàn)在聘任的技術(shù)人員都已經(jīng)成為我廠生產(chǎn)的骨干。在外用工管理尤其是民工費(fèi)用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本節(jié)約比較明顯。在全廠500多名退休員工和退養(yǎng)員工的管理上，堅(jiān)持做好服務(wù)，及時(shí)為他們排憂解難，每年舉辦一次的“老人節(jié)”也越來(lái)越紅火。

以上是我在過(guò)去幾年取得的一點(diǎn)成績(jī)，如果我能競(jìng)爭(zhēng)上人力資源管理這個(gè)崗位，我將一如既往地為職工服好務(wù)。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開(kāi)發(fā)員工潛力和服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，圍繞我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)和員工實(shí)際，探求適宜的人力資源管理之路。

一是開(kāi)展人力資源管理時(shí)要切實(shí)考慮實(shí)際情況，要用文化的形式進(jìn)行推徹和推貫。人力資源開(kāi)發(fā)是人力資源管理的重點(diǎn)，我們將圍繞一系列有計(jì)劃的培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，最大限度地提高全體員工的素質(zhì)并激發(fā)員工的主動(dòng)性或能動(dòng)性，將我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)和個(gè)人成長(zhǎng)聯(lián)系在一起，將我廠的生產(chǎn)效率增長(zhǎng)和個(gè)人職業(yè)成就感融為一體，這樣我們的職工在接受過(guò)程中會(huì)感到比較輕松，而且在身體力行實(shí)踐過(guò)程中，他們也會(huì)愿意把人力資源管理當(dāng)中的一些方式和方法當(dāng)成一種道德行為規(guī)范，這種實(shí)踐往往要比我們強(qiáng)硬的推行一種模式，強(qiáng)硬的推行一種打分表進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)的效果更好一些。

二要在開(kāi)展人力資源管理過(guò)程中，也要把文化的內(nèi)容包含進(jìn)來(lái)。我們都知道南方人和北方人有很大不同，生活習(xí)慣還有個(gè)人思考問(wèn)題的方法，這些不同就是文化上的差異。在日本和美國(guó)，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當(dāng)成功的案例，這表明文化不同，尤其企業(yè)文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會(huì)較大差異。我們開(kāi)展人力資源管理工作也要把這種文化差異包含進(jìn)來(lái)，使其更加富有親和力。

第三我們?cè)陂_(kāi)展人力資源管理進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要與我們現(xiàn)在建設(shè)的學(xué)習(xí)型組織相結(jié)合，要與我們的學(xué)習(xí)型文化相結(jié)合。職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自我分析、職業(yè)選擇和制定崗位工作計(jì)劃，但作為生產(chǎn)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都不能是獨(dú)立存在的，只有集體的共同進(jìn)步才能保證個(gè)人職業(yè)的連續(xù)成長(zhǎng)。而且大家共同提高學(xué)習(xí)能力，共同在學(xué)習(xí)中提高，經(jīng)驗(yàn)共享，才能更全面的發(fā)展個(gè)人素質(zhì)，而這又與我們廠的各項(xiàng)工作息息相關(guān)的。

第四我們做人力資源管理工作，要和熱愛(ài)青啤獻(xiàn)身青啤的文化傳統(tǒng)結(jié)合起來(lái)。在我廠過(guò)去的發(fā)展過(guò)程中，有很多優(yōu)秀員工在默默地為企業(yè)做奉獻(xiàn)，默默地為我們廠的進(jìn)步鞠躬盡瘁，是他們才成就了我們廠今天這片基業(yè)。我們考慮人力資源管理規(guī)劃，也要重點(diǎn)考慮那些為四廠做奉獻(xiàn)的員工和員工精神，把他們與現(xiàn)在的人力資源管理工作良好地結(jié)合起來(lái)。我們開(kāi)展人力資源管理時(shí)，不僅要考慮董事長(zhǎng)所提到的職業(yè)經(jīng)理人，技術(shù)帶頭人這方面的專家和專才，還要關(guān)注那么多為青啤做過(guò)奉獻(xiàn)的人們，我們要為這些為青啤自我奉獻(xiàn)的員工提供一些獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，把他們也納入人

力資源管理的重點(diǎn)范疇之中。并非考慮了企業(yè)文化就不考慮人力資源管理的業(yè)績(jī)考核、員工激勵(lì)、職位分析和員工淘汰。我們過(guò)去沒(méi)做人力資源管理時(shí)，仍舊能夠保證人才輩出，我們現(xiàn)在開(kāi)展人力資源管理也是希望員工不斷自我超越，從這點(diǎn)來(lái)講企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合起來(lái)也是沒(méi)有問(wèn)題的。我們結(jié)合文化所做的人力資源管理很有可能會(huì)成為我們的特色，結(jié)合成一種特色的人力資源管理才能是我們具有長(zhǎng)久生命力的人力資源管理，會(huì)有助于我們更快成長(zhǎng)為一流企業(yè)。

本次競(jìng)爭(zhēng)上崗，是我們廠提高管理水平，加快向一流企業(yè)邁進(jìn)的良好開(kāi)端，無(wú)論競(jìng)爭(zhēng)上崗爭(zhēng)上與否，我都會(huì)積極擁護(hù)廠領(lǐng)導(dǎo)的決策，如果組織安排我這個(gè)崗位，我會(huì)努力開(kāi)拓創(chuàng)新，與部門(mén)同事，與全廠員工一起團(tuán)結(jié)一致，積極為四廠的進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。如果組織另有安排，我會(huì)象“嗅嗅”和“匆匆”那兩只小老鼠一樣，馬上背起跑鞋去尋找另外一處為四廠做貢獻(xiàn)的“新鮮奶酪”。

企業(yè)人力資源管理論文:企業(yè)人力資源管理中員工培訓(xùn)創(chuàng)新的思考

摘要:一個(gè)企業(yè),如何盡快提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理水平,是改革發(fā)展的一個(gè)重要問(wèn)題,也是當(dāng)前人力資源管理中教育培訓(xùn)工作面臨的一項(xiàng)重要任務(wù)。本文以培育學(xué)習(xí)型企業(yè)團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)、從創(chuàng)新入手,重塑員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,通過(guò)促進(jìn)觀念轉(zhuǎn)變,創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法,制定階段培訓(xùn)工作的目標(biāo),嚴(yán)格培訓(xùn)考核方式等必要手段,使員工真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最大的福利,同時(shí)也是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展必備的項(xiàng)目支撐,從而為企業(yè)的改革和發(fā)展提供有力的人才保障。

關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;培訓(xùn)

一、提高認(rèn)識(shí)、更新觀念

(一)培育學(xué)習(xí)型企業(yè)團(tuán)隊(duì)氛圍。企業(yè)謀求發(fā)展,關(guān)鍵是必須以人為本,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,努力塑造具有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的作用,積極創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織,使之保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力;必須重視每一位員工的實(shí)際工作能力,注重發(fā)揮其潛能,給予優(yōu)秀員工施展個(gè)人才華的足夠空間。激勵(lì)員工拋棄“工具性”的工作觀,以工作作為達(dá)到目的的手段,而去追求“精神面”的工作觀;即在工作中實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值和社會(huì)價(jià)值;使員工不再抱著“遵從”的態(tài)度去完成指定任務(wù),而是抱著“奉獻(xiàn)”的精神去主動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值。

(二)重視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、輪崗、提升等發(fā)展機(jī)會(huì),促使每個(gè)員工自覺(jué)自愿、積極主動(dòng)地參加學(xué)習(xí)培訓(xùn),充實(shí)和完善自我。建設(shè)“學(xué)習(xí)型企業(yè)”,樹(shù)立終身學(xué)習(xí)、全員培訓(xùn)理念,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的快速健康發(fā)展。

(三)促進(jìn)觀念轉(zhuǎn)變,使員工真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最大的福利。僅靠組織和管理層重視員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,重要的是讓員工切實(shí)體會(huì)到學(xué)習(xí)的重要性及其緊迫性,培訓(xùn)不僅僅涉及能否適應(yīng)和干好本職工作,而是為今后發(fā)展適應(yīng)社會(huì)變化的需要。

二、創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法

當(dāng)前,企業(yè)培訓(xùn)相當(dāng)成分是你說(shuō)我聽(tīng)、課后考試的模式。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式,對(duì)提高被培訓(xùn)者的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力有限,尤其是對(duì)解決實(shí)際工作中出現(xiàn)的問(wèn)題幫助不是很明顯。要提高培訓(xùn)質(zhì)量,不是看培訓(xùn)后的考試成績(jī),不在于培訓(xùn)數(shù)量和規(guī)模,而是通過(guò)培訓(xùn)員工對(duì)工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變、技能的提高、解決問(wèn)題能力的增強(qiáng)及增加創(chuàng)造的效益上體現(xiàn)。因此培訓(xùn)方式方法要?jiǎng)?chuàng)新,要根據(jù)被培訓(xùn)者的不同層次,采取不同的培訓(xùn)方式。要確立以學(xué)員為主體的培訓(xùn)特色,強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)其自主獲得知識(shí)、增強(qiáng)工作技能和掌握信息的能力以及創(chuàng)造性地思考和分析問(wèn)題的能力,改善他們的態(tài)度,開(kāi)發(fā)他們的潛能。還要改變單調(diào)的培訓(xùn)方式,采用形式多樣、豐富多彩的教授方式,比如可以采取實(shí)例應(yīng)用、專題講座、崗位練兵、現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、技能比武等多元化的培訓(xùn)方式。以下介紹幾種常見(jiàn)的培訓(xùn):

實(shí)例應(yīng)用。這是一種很好的互動(dòng)式教學(xué)方法,可以避免傳統(tǒng)教學(xué)模式重理論輕實(shí)務(wù)、重說(shuō)教輕引導(dǎo)的弊端,把理論和實(shí)踐更好地結(jié)合在一起。學(xué)員可通過(guò)思考和討論,鍛煉口語(yǔ)表達(dá)、溝通交流的能力,同時(shí)也可通過(guò)對(duì)實(shí)例的分析和討論,從中找到解決問(wèn)題的方案。

崗位練兵。俗話說(shuō)“百聞不如一見(jiàn)”,崗位練兵式培訓(xùn)就是指員工通過(guò)個(gè)人在工作中的身先士卒、充分參與來(lái)獲得更多的個(gè)人體驗(yàn),然后在培訓(xùn)講師指導(dǎo)下與其他學(xué)員及同事分享個(gè)人感受和感悟,進(jìn)而提升認(rèn)識(shí)水平和工作能力、業(yè)務(wù)技能。

網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。依托企業(yè)內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò),利用高科技來(lái)豐富培訓(xùn)手段和提高培訓(xùn)質(zhì)量,把多媒體技術(shù)運(yùn)用到培訓(xùn)工作中去,為員工創(chuàng)造一個(gè)分享知識(shí)的有效途徑,如定時(shí)知識(shí)目錄,由相關(guān)人員進(jìn)行在線答疑,利用方便快捷的網(wǎng)絡(luò)媒介來(lái)鼓勵(lì)員工參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。達(dá)到提升自我的目的。

三、創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段培訓(xùn)工作的目標(biāo),培訓(xùn)內(nèi)容必須創(chuàng)新和多樣化,把以前由單一的知識(shí)、技能構(gòu)成的外延培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)橥庋雍蛢?nèi)涵(態(tài)度、潛能)相結(jié)合的培訓(xùn)。培訓(xùn)要分級(jí)分類,要依據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容,實(shí)施分層次培訓(xùn)。上級(jí)主管部門(mén)重點(diǎn)抓各級(jí)各類重點(diǎn)人才的培訓(xùn),一般員工的日常培訓(xùn)由各直管部門(mén)負(fù)責(zé)。上級(jí)主管部門(mén)培訓(xùn)的重點(diǎn)和內(nèi)容包括如下幾點(diǎn):

1.是對(duì)決策領(lǐng)導(dǎo)人才的培訓(xùn)。培訓(xùn)宗旨是提高其政治素質(zhì)和現(xiàn)代企業(yè)管理水平,增強(qiáng)其駕馭全局、掌舵導(dǎo)航和科學(xué)判斷形勢(shì)、應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面制定科學(xué)決策的能力。2.是專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)。培訓(xùn)宗旨是根據(jù)其職業(yè)要求和專業(yè)特色,以掌握行業(yè)前沿理論、改善知識(shí)結(jié)構(gòu)為重點(diǎn),不斷增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)化水平和創(chuàng)新能力。3.是崗位技能人才的培訓(xùn)。培訓(xùn)宗旨是以提高專業(yè)知識(shí)為重點(diǎn),全面增強(qiáng)本崗位技能和本業(yè)(文秘站:)務(wù)。

要做好上述培訓(xùn),在培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)設(shè)計(jì)上必須進(jìn)行創(chuàng)新,同時(shí)兼顧以下五個(gè)方面:

1.知識(shí)培訓(xùn)。主要任務(wù)是對(duì)參訓(xùn)者所擁有的知識(shí)進(jìn)行更新,其主要目標(biāo)是解決“知”的問(wèn)題。如現(xiàn)代企業(yè)管理理論知識(shí)、法律知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、規(guī)章制度等。2.技能培訓(xùn)。對(duì)參訓(xùn)者所具有的能力加以補(bǔ)充,主要解決“會(huì)”的問(wèn)題。如領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、溝通技巧和業(yè)務(wù)能力等。3.思維培訓(xùn)。對(duì)參訓(xùn)者所固有的思維定式加以創(chuàng)新,主要解決“創(chuàng)”的問(wèn)題。如戰(zhàn)略思維、發(fā)散思維、逆向思維等。4.觀念培訓(xùn)。改變參訓(xùn)者所持有的與外界環(huán)境不相適應(yīng)的觀念,主要解決“適”的問(wèn)題。如企業(yè)文化、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念、職業(yè)操守、團(tuán)隊(duì)精神等。5.心理培訓(xùn)。開(kāi)發(fā)參訓(xùn)者的潛能。主要目的是通過(guò)心理調(diào)整,引導(dǎo)學(xué)員利用自己的“顯能”去開(kāi)發(fā)自己的潛能,解決“悟”的問(wèn)題。如生存訓(xùn)練、EQ訓(xùn)練、“魔鬼訓(xùn)練”、戰(zhàn)爭(zhēng)游戲等。

四、創(chuàng)新培訓(xùn)考核方式

對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),其主要目的培育和形成共同的價(jià)值觀,增強(qiáng)凝聚力;提升員工的工作能力和技術(shù)水平,為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)夯實(shí)基礎(chǔ)。員工從接受培訓(xùn)到實(shí)際工作能力的提高是一個(gè)時(shí) 間較長(zhǎng)的、潛移默化的過(guò)程,這無(wú)疑增加了對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行考核的難度。

不少企業(yè)以往對(duì)員工培訓(xùn)的考核方式較為簡(jiǎn)單,多采用考試評(píng)分的形式。這種考核形式對(duì)于被培訓(xùn)者來(lái)說(shuō),盡管也能促使其認(rèn)真讀書(shū)學(xué)習(xí),但因把考試成績(jī)作為培訓(xùn)是否合格的唯一標(biāo)準(zhǔn),難免造成為考試而學(xué)習(xí)、為過(guò)關(guān)而培訓(xùn)的情況。這便使得員工只重視掌握培訓(xùn)重點(diǎn)、復(fù)習(xí)考試資料,而忽視全面、認(rèn)真去領(lǐng)會(huì)培訓(xùn)內(nèi)容和講義精髓,以致培訓(xùn)作用大打折扣,難以達(dá)到既定的效果。

五、總結(jié)

目前我國(guó)企業(yè)的人力資源員工培訓(xùn)還存在很多的問(wèn)題,只有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行創(chuàng)新性的多種培訓(xùn)方式,才能使企業(yè)在不斷激烈的競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久生存。

企業(yè)人力資源管理論文:企業(yè)人力資源管理的重要作用

[摘要] 本文淺析了人力資源管理的在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的重要作用。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理作用

一、人力資源管理的內(nèi)涵

現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位世界上存在三大資源:人力資源、物力資源和財(cái)力資源,其中最重要的是人力資源。人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃,并在其指導(dǎo)下,進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。

二、企業(yè)人力資源管理的重要作用

1.人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶

人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo):降低創(chuàng)造價(jià)值所需的成本并通過(guò)更好地滿足顧客的需要來(lái)增加價(jià)值。從戰(zhàn)略的角度上講,人力資源是企業(yè)的一種長(zhǎng)期財(cái)富,其價(jià)值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。日本、德國(guó)戰(zhàn)敗后迅速崛起,得益于其人才優(yōu)勢(shì)沒(méi)有喪失。任何成功的企業(yè),其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮洶涌的今天,相對(duì)于人力資本而言,資金、原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中處于越來(lái)越活躍的狀態(tài),人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源,在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來(lái)越突出,因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點(diǎn),擁有高素質(zhì)的人才,才能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的突出優(yōu)勢(shì),才能立于不敗之地。

2.人力資源管理是獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉

市場(chǎng)是處于不斷的變化之中,競(jìng)爭(zhēng)不容企業(yè)有絲毫的懈怠,產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的提高也不是無(wú)限的,競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品,更重要的在于能夠開(kāi)發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力,就意味著企業(yè)必須依賴有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工,因?yàn)樗麄兩砩暇哂幸环N適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動(dòng)特性。因此,可以說(shuō)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的人力開(kāi)發(fā)。離開(kāi)了企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā),企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力便會(huì)成為無(wú)本之木,無(wú)源之水;企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以維繼。對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā),在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是,并不是人力資源的所有特性都可以成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。只有當(dāng)這資源和能力被市場(chǎng)認(rèn)可時(shí),人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的,為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成與增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。

3.人力資源管理是企業(yè)形成凝聚力和建立內(nèi)部品牌優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵

當(dāng)一個(gè)企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展,欣欣向榮時(shí),你一定能夠發(fā)現(xiàn),這個(gè)企業(yè)的內(nèi)部,進(jìn)入了和諧、協(xié)調(diào)的合作狀態(tài),這種內(nèi)聚力使一個(gè)企業(yè)興旺、發(fā)達(dá)。當(dāng)我們研究人力資源管理的各種職能時(shí),常常強(qiáng)化了她的硬功能,而忽略了她的軟功能。實(shí)際上,硬功能諸如招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、晉升等,每個(gè)企業(yè)都充分重視,因?yàn)樗齻兪瞧髽I(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。而人辦資源管理的軟功能,例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等,常被某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所忽視。而實(shí)際上人力資源管理是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤(rùn)滑劑,良好的職能運(yùn)作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西:內(nèi)聚力和向心力,這種軟的而非硬的功能產(chǎn)生的結(jié)果更是硬的生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤(rùn)的提高。學(xué)者廖泉文在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng):包括正向協(xié)調(diào);傾聽(tīng)與溝通,對(duì)抱怨和不滿的管理、發(fā)展內(nèi)部人際關(guān)系等方面做了深入的研究,指出了正向協(xié)調(diào)的方法,即傾聽(tīng)與溝通的方法消除彼此的矛盾,同時(shí)還研究了對(duì)矛盾和不滿的管理,得出了這樣的結(jié)論:我們善于傾聽(tīng)和溝通,又充分地重視了矛盾和沖突,那內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進(jìn)入良性循環(huán),一個(gè)充滿和諧、有凝聚力和有競(jìng)爭(zhēng)力的組織必能為每個(gè)員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報(bào),而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤(rùn)和更多的財(cái)富。

在公司內(nèi)部品牌建立中更多可以通過(guò)人力資源管理,提高員工的素質(zhì),建立員工形象,使之關(guān)心社會(huì)大眾、遵守社會(huì)道德,更好的熱情的投入工作,這是公司內(nèi)部品牌建設(shè)的過(guò)程,而人力資源管理是內(nèi)部品牌建設(shè)的先鋒。很多公司投入大量的人力、財(cái)力進(jìn)行市場(chǎng)活動(dòng)、廣告宣傳、卻忽視了內(nèi)部品牌,以及員工內(nèi)部的培養(yǎng),最終導(dǎo)致失敗,比如安然事件,失敗不是因?yàn)閺V告、或者市場(chǎng)推廣做得不好,而是內(nèi)部員工操守出現(xiàn)問(wèn)題,這可以決定一個(gè)企業(yè)的成敗,人力資源管理應(yīng)該成為企業(yè)品牌建設(shè)中的利劍,幫助公司加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力,提高員工各方面的素質(zhì),建立和維護(hù)良好的社會(huì)形象。

三、總結(jié)

人才是科技的載體,是科技的發(fā)明創(chuàng)造者,是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源,而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,人才是一種無(wú)法估量的資本,一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)于管理是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革,依靠科技進(jìn)步,進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源開(kāi)發(fā)和管理,把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用,才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理,創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境,建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕辍葱枰嘤?xùn)的人才資源開(kāi)發(fā)機(jī)制,吸引人才,留住人才,滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。